制定方案需要具備系統(tǒng)思維和創(chuàng)新思維的能力，不拘泥于一成不變的做法。方案的實(shí)施過程中，我們需要不斷跟蹤和評(píng)估，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)，以確保達(dá)到預(yù)期效果。探討成功的方案案例，可以幫助我們更好地理解方案設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和關(guān)鍵。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇一
    1、提升個(gè)人、部門和公司工作績(jī)效。
    2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
    3、識(shí)別人才，選拔人才。
    4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。
    二、考核原則。
    1、公開、公平、公正。
    2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。
    三、考核范圍。
    本部門所有在崗的勞動(dòng)合同制員工(不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo))。
    四、考核內(nèi)容。
    部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)(詳見附表1和附表2)。
    五、考核流程。
    1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。
    提交時(shí)間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前)，個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
    2、班組考評(píng)。
    各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)。
    3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評(píng)。
    4、每季度末次月18日前，部門績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。
    5、員工績(jī)效考核等級(jí)分布比例：等級(jí)：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
    6、績(jī)效反饋。
    部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
    7、考核結(jié)果運(yùn)用。
    (1)獎(jiǎng)金應(yīng)用。
    老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季(年)度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。
    (2)其它應(yīng)用。
    績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
    六、本辦法自頒布之日起生效。
    總經(jīng)理辦公室。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇二
    為了促進(jìn)公司發(fā)展和對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
    第二條獎(jiǎng)勵(lì)種類
    本制度規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的種類為年資獎(jiǎng)，創(chuàng)造獎(jiǎng)，功績(jī)獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)四種。
    第三條年資獎(jiǎng)
    本公司員工服務(wù)年滿，及30年，而且其服務(wù)成績(jī)與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務(wù)__年獎(jiǎng)，服務(wù)20年獎(jiǎng)及服務(wù)30年獎(jiǎng)。
    第四條創(chuàng)造獎(jiǎng)
    本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎(jiǎng)：
    1、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，對(duì)本公司有特殊貢獻(xiàn)者；
    2、在獨(dú)創(chuàng)方面尚未達(dá)到發(fā)明的程度，但對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻(xiàn)者；
    4、上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效、
    第五條功績(jī)獎(jiǎng)
    本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績(jī)獎(jiǎng)：
    1、從事對(duì)本公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊勞動(dòng)者；
    2、對(duì)提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)者；
    3、遇到非常事變，如災(zāi)害事故等能隨機(jī)應(yīng)變，采取得當(dāng)措施者；
    4、敢冒風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難者；
    5、對(duì)本公司的損害能防患于未然者；
    6、具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的其他情況。
    第六條全勤獎(jiǎng)
    凡本公司連續(xù)一年未缺勤的員工，經(jīng)審查合格后授予全勤獎(jiǎng)、其獎(jiǎng)勵(lì)方式是頒發(fā)獎(jiǎng)品。
    第七條獎(jiǎng)勵(lì)方式
    本公司獎(jiǎng)勵(lì)分獎(jiǎng)品，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)狀三種方式、
    第八條獎(jiǎng)品及獎(jiǎng)狀
    對(duì)服務(wù)年資獎(jiǎng)授予獎(jiǎng)品及獎(jiǎng)狀，獎(jiǎng)品內(nèi)容根據(jù)企業(yè)當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的需要確定。
    第九條再獎(jiǎng)勵(lì)
    員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：
    2、根據(jù)第五條接受獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績(jī)經(jīng)重新評(píng)定為更高時(shí)。
    前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與第四條或第五條相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。
    第十條由兩人或兩人以上共同獲得獎(jiǎng)金的情形獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配。
    第十一條審查手續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)由主管部門經(jīng)理核實(shí)后，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    第十二條員工獎(jiǎng)勵(lì)審查委員會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)種類及等級(jí)的評(píng)定，由員工獎(jiǎng)勵(lì)審查委員會(huì)負(fù)責(zé)、審查委員會(huì)由總經(jīng)理任命主任委員，各級(jí)管理人員擔(dān)任委員。
    第十三條獎(jiǎng)勵(lì)的核定與頒獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的核定與頒獎(jiǎng)，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
    第十四條頒獎(jiǎng)日期原則上每年一次，于本公司成立紀(jì)念日頒發(fā)。
    第十五條本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后公布實(shí)施，修改時(shí)亦同。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇三
    如何才是正確的績(jī)效考核制度，怎樣才能正確的激勵(lì)員工往前進(jìn)步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)營(yíng)上給出的兩個(gè)最新的配套機(jī)制，一起來了解一下吧！
    一、是結(jié)合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵(lì)機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)不同的發(fā)展方向。對(duì)任務(wù)目標(biāo)完成好、計(jì)劃執(zhí)行強(qiáng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)高的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，選拔作為更高一級(jí)的后備干部；一般管理人員重點(diǎn)評(píng)價(jià)崗位履職與重點(diǎn)管理工作完成情況，對(duì)能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關(guān)鍵、重要崗位；對(duì)在生產(chǎn)中完成任務(wù)多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔(dān)任務(wù)重、有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員作為公司技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人的后備人選。通過對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的成長(zhǎng)渠道，激勵(lì)公司上下不斷追求卓越。
    二、是建立適應(yīng)正向激勵(lì)的全員業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制，通過部門二次考核，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與員工的績(jī)效工資、崗位管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動(dòng)價(jià)值得到合理回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實(shí)施員工績(jī)效工資制度，加大績(jī)效工資的比重，著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的作用，以業(yè)績(jī)能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人收入與本部門和個(gè)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤。重在以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、知識(shí)型員工為目標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對(duì)性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓(xùn)，技術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進(jìn)不足、持續(xù)提高。
    建立一套具有激勵(lì)性與持續(xù)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)值。要有明確的目標(biāo)值，必須依實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行詳細(xì)的差異分析，并針對(duì)差異的發(fā)生提出改善的方案，同時(shí)預(yù)估其預(yù)期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設(shè)立近期內(nèi)應(yīng)努力達(dá)成的日標(biāo)值。
    在進(jìn)行任何分析與管理的工作中，以科學(xué)的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎(chǔ)，必須持續(xù)向員工灌輸這個(gè)重要的觀念。使作業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)際值，與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行互相的比較，并進(jìn)行分析與改善的活動(dòng)，以提供整個(gè)作業(yè)流程的效率，讓實(shí)際值可以漸漸地接近目標(biāo)值，乃至超越目標(biāo)值。實(shí)際值與目標(biāo)值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實(shí)際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實(shí)的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當(dāng)重要的。構(gòu)建一套完整的計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)，借助計(jì)算機(jī)化自動(dòng)記錄來避免人工操作上的錯(cuò)誤，不但可以大大地減輕員工的工作負(fù)荷，同時(shí)記錄亦不容易出錯(cuò)。當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度之后，可能因?yàn)榧?lì)制度的作用關(guān)系，使機(jī)構(gòu)各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機(jī)會(huì)，這可使機(jī)構(gòu)內(nèi)的每個(gè)單位能夠?qū)⑿蚀_實(shí)提高，以求稀有資源的有效運(yùn)用。
    有良好的成本分析制度，才能通過實(shí)際成本與目標(biāo)成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標(biāo)準(zhǔn)值，首先必須知道理論值之所在，同時(shí)考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會(huì)產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算作為基礎(chǔ)，不能完全靠主管臆測(cè)，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇四
    績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度：
    1、每年對(duì)在技術(shù)創(chuàng)新、解決關(guān)鍵重大技術(shù)問題、創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等方面有突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行重獎(jiǎng)，分別給予2-4萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、建立技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人和優(yōu)秀科技(拔尖)人員技術(shù)
    津貼制度，每月分別發(fā)給3000元、2000元和1000元的津貼。實(shí)行
    科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益提
    取1-10%的獎(jiǎng)勵(lì)。
    3、實(shí)行科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益提取1-10%的獎(jiǎng)勵(lì)。
    6、在一般技術(shù)人員中每年選擇兩名優(yōu)秀人員到各相關(guān)高等院校深造，全部費(fèi)用由公司承擔(dān)。
    **公司科學(xué)技術(shù)研究開發(fā)中心管理制度
    第一章 總 則
    第一條 為了加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱研究開發(fā)經(jīng)費(fèi))的管理 ，加速衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司的科學(xué)研究和新技術(shù)的推廣應(yīng)用，促進(jìn)我公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，根據(jù)上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際特制定本辦法。
    第二條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)是用于進(jìn)行科學(xué)技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣應(yīng)用的專項(xiàng)費(fèi)用。
    第三條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)必須按計(jì)劃統(tǒng)籌安排，節(jié)約使用，講求經(jīng)濟(jì)效益。
    第二章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源
    第四條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源：
    1、 國(guó)家對(duì)重點(diǎn)研究開發(fā)項(xiàng)目的專項(xiàng)撥款;
    2、 由江河水利設(shè)備制造有限公司成本列支的研究開發(fā)項(xiàng)目費(fèi)用;
    3、 其它方面籌措來用于研究開發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用。
    第三章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用范圍
    第五條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用范圍：
    1、 為進(jìn)行科學(xué)技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣所發(fā)生的調(diào)研費(fèi)、資料費(fèi)、差旅費(fèi)、技術(shù)協(xié)作費(fèi)、材料費(fèi)、測(cè)試儀器的購(gòu)置費(fèi)等費(fèi)用。
    2、 為進(jìn)行研究開發(fā)項(xiàng)目評(píng)定，進(jìn)行技術(shù)咨詢和學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)所發(fā)生的評(píng)審費(fèi)、咨詢費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等費(fèi)用。
    3、 為開展科技情報(bào)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作所發(fā)生的技術(shù)資料費(fèi)、出版印刷費(fèi)、專利年費(fèi)等費(fèi)用。
    4、 用于科技進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)所發(fā)生的費(fèi)用。
    第四章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的管理
    第六條 衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處是研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的歸口管理部門，具體負(fù)責(zé)研究開發(fā)項(xiàng)目的審定和費(fèi)用指標(biāo)方案的制定以及項(xiàng)目結(jié)果的評(píng)定工作。
    第七條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司按研究開發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃下達(dá)到具體項(xiàng)目，實(shí)行?？顚Ｓ?，嚴(yán)格管理，不得挪做它用。
    第八條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的撥付按照衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司資金撥付的規(guī)定執(zhí)行，各項(xiàng)目承擔(dān)單位只有在研究開發(fā)項(xiàng)目委托開發(fā)合同簽訂后才能啟用，并由項(xiàng)目承擔(dān)單位按規(guī)定的使用范圍嚴(yán)格控制、合理使用。
    第九條 研究開發(fā)有關(guān)內(nèi)容需要與外單位(衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司以外單位)合作或委托其進(jìn)行的，必須簽訂科研項(xiàng)目外委技術(shù)合作研究合同，該合同須由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處審查后才能生效撥款。
    第十條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在使用中有關(guān)單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)，科技部門負(fù)責(zé)人要按內(nèi)控制度授權(quán)的規(guī)定執(zhí)行，并按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行核銷。
    對(duì)于衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司安排的研究開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)日常代報(bào)在本單位財(cái)務(wù)進(jìn)行，年底或項(xiàng)目完成后上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)核銷在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行。
    第十一條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在報(bào)銷時(shí)，須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財(cái)務(wù)核銷;研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)報(bào)銷時(shí)，須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)、科技處負(fù)責(zé)人審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財(cái)務(wù)核銷。
    第十二條 研發(fā)中心對(duì)已發(fā)生的研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)要及時(shí)填入科技項(xiàng)目月報(bào)報(bào)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處。衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部、科技處按內(nèi)控制度規(guī)定每二月核對(duì)一次經(jīng)費(fèi)支出明細(xì)，核對(duì)記錄由財(cái)務(wù)部門、科技部門負(fù)責(zé)人共同簽字認(rèn)可。
    第十三條 研發(fā)中心研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)一律不進(jìn)入本單位成本，年底或項(xiàng)目完成時(shí)一次上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部核銷。
    第十四條 對(duì)由項(xiàng)目外委技術(shù)協(xié)作費(fèi)完成的有關(guān)研究?jī)?nèi)容所取得的成果，在外委技術(shù)研究合同中必須明確：衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司為成果第一享用人;形成的知識(shí)產(chǎn)權(quán)納入公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理處進(jìn)行管理。
    第十五條 研發(fā)中心對(duì)于因研究開發(fā)工作需要，購(gòu)置2000元以上設(shè)備、儀器者，須列入單位固定資產(chǎn)，并經(jīng)單位資產(chǎn)管理部門簽收后方可到財(cái)務(wù)核銷，項(xiàng)目完成后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)資手續(xù)。
    第十六條 對(duì)于研發(fā)中心自行安排的.研究開發(fā)項(xiàng)目，其經(jīng)費(fèi)使用和管理請(qǐng)遵照此辦法執(zhí)行。
    第十七條 對(duì)于研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用情況，衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司將組織適時(shí)審查，如發(fā)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)使用不當(dāng)?shù)?，要追究?xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任，并視具體情況，收回項(xiàng)目計(jì)劃安排的投資款項(xiàng);如發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，追究當(dāng)事人的法紀(jì)責(zé)任。
    第五章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的核算科目
    第十八條 研發(fā)中心必須按每個(gè)項(xiàng)目計(jì)算實(shí)際成本，研究開發(fā)項(xiàng)目的成本科目規(guī)定如下：
    1、 差旅費(fèi)：用于項(xiàng)目調(diào)研發(fā)生的差旅費(fèi);
    2、 情報(bào)資料費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所支付的專項(xiàng)資料費(fèi)和科技情報(bào)費(fèi);
    3、 檢驗(yàn)試驗(yàn)費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所支付的檢驗(yàn)、化驗(yàn)、分析、測(cè)量等費(fèi)用;
    5、 運(yùn)輸費(fèi)：研究項(xiàng)目本身直接發(fā)生的運(yùn)輸費(fèi);
    6、 管理費(fèi)：為進(jìn)行研究開發(fā)項(xiàng)目評(píng)定、技術(shù)交流等所發(fā)生的評(píng)審費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等;
    7、 研究用設(shè)備儀器費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所必須的小型設(shè)備、器具、儀器儀表等購(gòu)置費(fèi)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇五
    第一條為了最大限度激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而提高集團(tuán)公司的整體效益,為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。
    第二條本制度適用于所有與集團(tuán)公司簽訂勞動(dòng)合同的在崗員工。
    第三條人力資源處負(fù)責(zé)集團(tuán)公司在崗員工的考核評(píng)價(jià)工作。
    第二章員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。
    第四條員工績(jī)效考評(píng)原則。
    員工績(jī)效考評(píng)必須堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。即：考評(píng)的內(nèi)容、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)和程序公開;按照公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和人事記錄，對(duì)員工的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的考評(píng);考評(píng)評(píng)分差距適當(dāng)、實(shí)事求是的公平原則。
    第五條員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。
    員工績(jī)效考評(píng)依考評(píng)的目的分為兩類：
    考評(píng)種類考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)頻次。
    年度考評(píng)職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)工作成績(jī)+工作態(tài)度+工作能力1次/年。
    月份考評(píng)獎(jiǎng)金評(píng)定工作成績(jī)+工作態(tài)度1次/月。
    一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
    中層領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核按集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考。
    核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù);年度績(jī)效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的依據(jù)。
    二、工程技術(shù)和管理人員。
    主要根據(jù)集團(tuán)公司“崗位(職務(wù))說明書”中主要職責(zé)、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識(shí)水平、綜合分析能力、貢獻(xiàn)精神、協(xié)作服務(wù)意識(shí)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力十項(xiàng)。
    三、工人。
    主要依據(jù)“崗位規(guī)范”中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)態(tài)度六項(xiàng)。
    第六條考核辦法。
    一、考試。
    考試的目的是為了測(cè)試員工勝任本崗位工作的.能力，考試的內(nèi)容結(jié)合“職務(wù)說明書”和“崗位規(guī)范”中的主要職責(zé)、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評(píng)價(jià)員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。
    二、日?？己恕?BR>    (一)對(duì)管理人員的考核。
    1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》(附件一)中工作計(jì)劃與進(jìn)度項(xiàng)，送交執(zhí)考者(直接上級(jí))。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂并明確提出“怎么做”與“結(jié)果要求”，雙方達(dá)成共識(shí)后共同確定工作計(jì)劃。
    2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任不斷指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)被考核者，增強(qiáng)其對(duì)工作計(jì)劃的預(yù)見性，改被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，促進(jìn)企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。
    3、在次月3日前，被考核者將考核表中計(jì)劃完成情況填好，并寫出下月需要改進(jìn)的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對(duì)被考核者月計(jì)劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評(píng)定，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
    4、執(zhí)考者在年底將日常考核情況匯總到《員工日?？己四甓葏R總表》(附件三)中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
    5、中層領(lǐng)導(dǎo)干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報(bào)告，交主管領(lǐng)導(dǎo)審閱?？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測(cè)評(píng)表》(附件四)的要求對(duì)中層管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。考核工作組根據(jù)民主測(cè)評(píng)、日常考核情況，將考核結(jié)果向廠級(jí)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。然后由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人反饋考核結(jié)果。
    (二)對(duì)工人的考核。
    1、日?？己艘园嘟M為單位進(jìn)行，由執(zhí)考者(班組長(zhǎng))填寫《工人月考核評(píng)分表》(附件二)，評(píng)價(jià)打分后交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱，班組長(zhǎng)的考核由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
    2、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
    第七條考核結(jié)果。
    一、各部門于次年1月10日前將本部門日?？己四甓葏R總結(jié)果報(bào)送人力資源處。
    二、人事(組織)部門將年度考核材料存檔。
    三、各類人員的考試和日?？己私Y(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)。
    第八條各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實(shí)際情況的日?？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復(fù)備案后實(shí)施。
    第九條考核工作是企業(yè)對(duì)員工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級(jí)管理者必須堅(jiān)持原則，做到評(píng)分有據(jù)、結(jié)果公開。
    第十條員工對(duì)考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進(jìn)行復(fù)查核實(shí)。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對(duì)主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
    第十一條考評(píng)管理。
    1、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)：
    為員工考評(píng)最高管理機(jī)構(gòu)(非常設(shè)機(jī)構(gòu))，由主管人事的副總經(jīng)理?yè)?dān)任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。
    2、后勤部：
    1)在績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制定并下達(dá)相關(guān)的考評(píng)政策和具體操作辦法;。
    2)協(xié)助、指導(dǎo)各部門實(shí)施考評(píng);。
    3)考評(píng)結(jié)果匯總、分析;。
    4)建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫(kù)和員工考評(píng)檔案。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇六
    義務(wù)教育階段學(xué)校教師實(shí)施績(jī)效工資制度從2015年12月啟動(dòng)以來，國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，教育部出臺(tái)《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)各地落實(shí)這項(xiàng)工作。截止2015年底，績(jī)效工資工作的制度框架基本成型，省級(jí)行政區(qū)域均已出臺(tái)績(jī)效工資實(shí)施意見，絕大部分市、縣也已出臺(tái)本地具體辦法，顯現(xiàn)出了階段性成果, 績(jī)效工資的實(shí)行，在一定程度上有助于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)；有助于凝聚教育力量，推動(dòng)教育均衡發(fā)展；有助于提升學(xué)校管理，促進(jìn)教育事業(yè)良性循環(huán)。但是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些新問題，需要我們予以審慎的思考。
    一、義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的基本內(nèi)涵
    首先有必要了解義務(wù)教育績(jī)效工資的基本內(nèi)涵。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資就是指義務(wù)教育學(xué)校工資套改后的績(jī)效工資，它主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，也是義務(wù)教育學(xué)校工作人員中除了崗位工資和薪級(jí)工資兩大部分外的另一重要組成部分。
    績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。
    二、績(jī)效工資實(shí)施中面臨的諸多問題
    根據(jù)2 1世紀(jì)教育研究院與社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)在北京聯(lián)合發(fā)布的《教育藍(lán)皮書：中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告（2 0 1 0）》（以下簡(jiǎn)稱《藍(lán)皮書》），自2015年1月1日義務(wù)教育階段中小學(xué)全面實(shí)施教師績(jī)效工資政策以來，教師工資有所增加，對(duì)農(nóng)村教師有所傾斜，但政策在落實(shí)過程中仍遇到諸多問題，需要進(jìn)一步落實(shí)和改進(jìn)。
    （一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例難以調(diào)動(dòng)教師創(chuàng)造性
    根據(jù)《意見》，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。其設(shè)置的目的是為了更好激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，但是通過分析我們可以看出班主任津貼、崗位津貼和農(nóng)村教師補(bǔ)貼等常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)卻占據(jù)了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的大部分比例，而真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)及做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)比例并不寬裕。這種工資設(shè)置的激勵(lì)效果很難覆蓋到全部教師，對(duì)于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來說，其激勵(lì)的效果并不顯著。
    （二）義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)體系構(gòu)建有困難
    教師績(jī)效工資要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放，而建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則是績(jī)效考核的基礎(chǔ)與核心。人力資源管理的相關(guān)研究表明，績(jī)效工資能否提高員工的工作積極性，有一個(gè)關(guān)鍵的條件：工資獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織期望強(qiáng)化的員工績(jī)效緊密相關(guān)。這意味著,如果學(xué)校管理層不能對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),績(jī)效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績(jī)效考評(píng)方式,決定著學(xué)校績(jī)效工資改革實(shí)踐的成敗。但是令人頭疼的是，教師工作具有特殊性，教師的工作是教書育人，不僅要教給學(xué)生知識(shí)而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格。教師工作過程的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作結(jié)果的滯后性為教師的評(píng)價(jià)帶來巨大困難。此外，在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及其量化過程中，忽略了教師勞動(dòng)的職業(yè)特點(diǎn)和不同學(xué)科之間的差異性。在考核方式上也應(yīng)該更加豐富更加科學(xué)?？傮w來說，我國(guó)教師評(píng)價(jià)還很少關(guān)注教師績(jī)效本身的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)，對(duì)評(píng)價(jià)信度與效度的研究也不夠。這就造成了考核結(jié)果的不平衡性，這將致使評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性，進(jìn)而影響教師工作的積極性。
    （三）教師績(jī)效工資城鄉(xiāng)差距大，落實(shí)工作需要加強(qiáng)
    據(jù)藍(lán)皮書調(diào)查顯示，在實(shí)施績(jī)效工資前，工資水平在2000元以下的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)59.16%，其中1500元至2000元間的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)28.85%；3000元以上僅7.07%。發(fā)放70%的績(jī)效工資后，以各地平均計(jì)，每月工資2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，則增加到24.90%。從總體上看，教師工資增加，且增幅明顯。
    但是與城市教師和公務(wù)員相比，農(nóng)村教師工資水平依然偏低。全國(guó)農(nóng)村小學(xué)、初中教職工人均年工資收入分別僅相當(dāng)于城市教職工的68.8℅和69.2℅?！敖處煹钠骄べY水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”的法律規(guī)定尚未真正得到落實(shí)。特別是近年來隨著社會(huì)收入水平差距拉大，廣大農(nóng)村尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)教師工資水平偏低又難以得到保障，這嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，對(duì)于教育質(zhì)量的保障更是威脅。這也是造成農(nóng)村尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，難以吸引優(yōu)秀人才到農(nóng)村從教的主要原因。因此，只有將績(jī)效工資落實(shí)到位才能調(diào)動(dòng)教師的積極主動(dòng)性，才能保障義務(wù)教育的教育質(zhì)量。
    三、對(duì)義務(wù)教育實(shí)施績(jī)效工資的建議
    （一）加大對(duì)教育的投入，保障績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)
    根據(jù)《義務(wù)教育法》等相關(guān)法律法規(guī),義務(wù)教育教師工資應(yīng)納入國(guó)家財(cái)政教育預(yù)算,并在財(cái)政預(yù)算義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)予以單列。又據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》中關(guān)于“地方負(fù)責(zé)、分級(jí)管理、以縣為主”的要求,義務(wù)教育教師的績(jī)效工資應(yīng)以縣政府財(cái)政投入為主。各級(jí)財(cái)政部門要大力開展增收節(jié)支,積極調(diào)整支出結(jié)構(gòu),統(tǒng)籌各種財(cái)力,按照法定程序,確保財(cái)政資金到位,保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的經(jīng)費(fèi)。同時(shí),各縣(市、區(qū))政府,特別是欠發(fā)達(dá)縣,要積極爭(zhēng)取省級(jí)乃至中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的資金。
    （二）合理安排基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例
    楊坤弟在《知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究》中吃出，設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)模式，采取調(diào)和型薪酬模式，既可以保證員工的安全感，又可以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。在調(diào)和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整體薪酬中占據(jù)50%-70%的比例，其浮動(dòng)的績(jī)效薪酬則占30%-50%的比例。這種模式既有激勵(lì)性，又有穩(wěn)定性，基本薪酬和激勵(lì)薪酬各占接近比例。
    在實(shí)施績(jī)效工資過程中，應(yīng)合理安排績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比例，要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次。堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距?？?jī)效工資不同于職稱工資的顯著特點(diǎn)就在于它打破了論資排輩的“大鍋飯”現(xiàn)象,低職高聘或是高職低聘成為可能,充分調(diào)動(dòng)了年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。工資分配等次就應(yīng)該創(chuàng)設(shè)合理的“最近發(fā)展區(qū)”，使教師有挑戰(zhàn)又能達(dá)到。同時(shí),同職稱教師的收入有差距才有競(jìng)爭(zhēng)和活力,但差距要適當(dāng),過大和過小都會(huì)缺乏吸引力。
    （三）建立科學(xué)、易行的考核體系，規(guī)范發(fā)放程序
    落實(shí)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績(jī)效工資考核體系。因各學(xué)校教師、學(xué)生情況不同，軟硬件條件不同，倡導(dǎo)的教育理念、教學(xué)方式有別，因此不存在放之四海皆準(zhǔn)確的考核體系，學(xué)校必須根據(jù)本地區(qū)和本學(xué)校的具體情況制定績(jī)效工資的考核指標(biāo)。教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：一是教師履行的法定職責(zé)的實(shí)績(jī)；二是教師履行學(xué)校的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)；三是師德實(shí)績(jī)；四是教育效果實(shí)績(jī)。教師的責(zé)任應(yīng)該是幫助所有學(xué)生全面發(fā)展。發(fā)展不僅是指學(xué)習(xí)成績(jī)的提高還包括學(xué)生身體健康在內(nèi)地全面發(fā)展，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)不能單一以“升學(xué)率”作為依據(jù)，應(yīng)該以學(xué)生各方面進(jìn)步的幅度作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。作為考評(píng)的組織體系應(yīng)該是多元、民-主和公開的。除了學(xué)校內(nèi)部的自我評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)、學(xué)生和社區(qū)的評(píng)價(jià)以及教師的自評(píng)也應(yīng)該全面評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效的重要組成。構(gòu)建一個(gè)規(guī)范、公證的評(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效工資評(píng)價(jià)可持續(xù)的基礎(chǔ)和目標(biāo)。
    在績(jī)效工資分配過程中，學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的.原則，堅(jiān)持收入分配全過程的民-主管理和監(jiān)督。學(xué)校的分配方案、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等必須經(jīng)過教代會(huì)審議通過，并報(bào)學(xué)校人事處備案后方可實(shí)施。所有人員的所有收入，統(tǒng)一由學(xué)校制表，經(jīng)本人確認(rèn)，經(jīng)人事處備案后，財(cái)務(wù)處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放，減少暗箱操作，力爭(zhēng)做到全校工作人員的收入情況，自上而下“單向透明”。同時(shí)，發(fā)放績(jī)效工資的過程中，應(yīng)發(fā)揮學(xué)校工會(huì)和教代會(huì)的作用，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制，最大限度的維護(hù)全體教職工的切身利益，不斷規(guī)范和完善教師績(jī)效工資發(fā)放制度。
    實(shí)行教師績(jī)效工資制度是完善教師激勵(lì)約束機(jī)制、努力構(gòu)建一個(gè)充滿生機(jī)與活力的教師人事制度改革的重要任務(wù)，也是我國(guó)義務(wù)教育階段的一個(gè)里程碑。對(duì)于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性有著重要的導(dǎo)向作用。我們有理由相信,義務(wù)教育人事制度改革一定會(huì)隨著教師績(jī)效工資制的實(shí)施而拉開帷幕,只要打破傳統(tǒng)人事制度的桎梏,義務(wù)教育就會(huì)重新煥發(fā)生機(jī)和活力,更多的優(yōu)秀人才一定會(huì)積極努力地投入到義務(wù)教育事業(yè)中去。
    在前面我們談到了制度對(duì)教師責(zé)任心影響非常大，而學(xué)校制度有多種，安全制度，考勤制度，請(qǐng)假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在學(xué)校的績(jī)效管理制度上，只有它是一切制度的終結(jié)者，評(píng)判者，引導(dǎo)者，所以不必對(duì)所有制度都面面俱到，只需對(duì)績(jī)效管理制度對(duì)責(zé)任心得影響進(jìn)行分析，就可以得出制度因子的功效。
    一．學(xué)?？?jī)效管理制度的內(nèi)在原則
    1.獎(jiǎng)懲原則
    例：全體教師每月績(jī)效考核分四等，分別對(duì)應(yīng)四種績(jī)效工資。a等級(jí)約占全體教師人數(shù)的20%，b為70%，c為10%，d為不合格，末位淘汰。前三個(gè)等級(jí)的差距在200元左右。這項(xiàng)制度對(duì)教師的工作責(zé)任有明確的規(guī)定，從教案，課堂，作業(yè)，成績(jī)，考勤等各方面全面賦分，最終得出結(jié)論。獎(jiǎng)勤罰懶，平者讓，能者上，庸者汰。這項(xiàng)制度從2015年開始實(shí)施，對(duì)比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教師隊(duì)伍的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，責(zé)任行為顯著增多，不負(fù)責(zé)任必有嚴(yán)懲，學(xué)校迎來了一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，也是經(jīng)發(fā)中學(xué)新的起點(diǎn)。在績(jī)效管理實(shí)施后，我校也把責(zé)任作為學(xué)校教育特色予以固定下來，就這實(shí)行這一制度的一年后，我校初三勇奪未央?yún)^(qū)中考第一名，以90.2%的升學(xué)率刷新未央?yún)^(qū)的記錄！
    結(jié)論：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的外在強(qiáng)制性，保證了公平正義，讓負(fù)責(zé)的教師脫穎而出，讓落后的教師黯然離去，讓觀望的教師心中敬畏，使結(jié)果導(dǎo)向的思維方式，負(fù)責(zé)勤勉的工作態(tài)度成為一種常態(tài)。由外而內(nèi)，從強(qiáng)制到自覺，制度因子是提高教師責(zé)任心的必要條件，有時(shí)在教師素質(zhì)相對(duì)低下的環(huán)境中甚至能發(fā)揮決定作用。獎(jiǎng)懲的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但對(duì)民辦學(xué)校教師來講又是提高素質(zhì)，負(fù)責(zé)盡力的一大保障。
    局限：制度一旦制定下來必然具有穩(wěn)定性，但現(xiàn)實(shí)中學(xué)校的發(fā)展卻不會(huì)停下自己的腳步，制度的穩(wěn)定性在某種程度上講就是滯后性，所以也會(huì)在有些方面不但沒有調(diào)動(dòng)教師的積極性，責(zé)任意識(shí)，反而會(huì)阻礙和挫傷老師進(jìn)步要求的渴望。
    2.責(zé)任換自由原則
    這一原則的核心是負(fù)責(zé)任教師在制度適用方面有一定的靈活性，而不負(fù)責(zé)任的教師則在制度適用方面嚴(yán)厲對(duì)待。
    例：學(xué)校省標(biāo)驗(yàn)收，準(zhǔn)備工作繁忙，臨時(shí)抽調(diào)了一些教師來幫忙行政事務(wù)，這些老師加班到深夜，工作很辛苦。本著責(zé)任換自由原則，在本周作業(yè)和教案的檢查和賦分中被定為免檢，體現(xiàn)了：我出力了，我盡心了，我就應(yīng)該被肯定。再比如，有某教師在抓學(xué)生方面投入很多時(shí)間，義務(wù)為學(xué)生在午休時(shí)間補(bǔ)課，同時(shí)考試成績(jī)很優(yōu)異，在具體的檢查制度上就享有一定的自由，也充分體現(xiàn)了公平正義，符合教學(xué)規(guī)律，表明內(nèi)容比形式重要，結(jié)果比內(nèi)容更重要的價(jià)值判斷和價(jià)值選擇。
    結(jié)論：責(zé)任換自由原則在保護(hù)教師責(zé)任心方面發(fā)揮意識(shí)形態(tài)的主導(dǎo)作用。它明確的告訴教師：如果你負(fù)責(zé)了，制度對(duì)你的約束就小了，因?yàn)槟愕呢?zé)任行為已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于制度的要求和標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校與教師相互理解，相互配合，能極大的促進(jìn)責(zé)任行為，建立責(zé)任意識(shí)，帶動(dòng)全校負(fù)責(zé)的風(fēng)氣。
    局限性：責(zé)任換自由原則能在制度管理中發(fā)揮多少主要取決于學(xué)校的管理層和執(zhí)行的行政人員的判斷，在熟悉教師教學(xué)工作的人那里運(yùn)用的就較好，在有些人員的僵化運(yùn)用中就較差，有時(shí)反而挫傷了教師的責(zé)任心。
    3.透明性原則
    這一原則的特點(diǎn)是在精神層面對(duì)教師進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，對(duì)教師行為進(jìn)行公開評(píng)價(jià)，全校皆知，要么“長(zhǎng)臉”，要么“丟臉”。
    例如：教學(xué)事故必然公開批評(píng)通告全校師生，教學(xué)差錯(cuò)必然公告欄公布，這對(duì)教師的自尊心產(chǎn)生了很大的刺激，使教師能夠恪守職責(zé)，勤勉敬業(yè)。
    局限性：教師屬于知識(shí)分子，有自我糾察和自我改善的動(dòng)機(jī)與欲望。他們寧可扣錢也不想被點(diǎn)名公示，一旦公示，固然可以警示其他教師，但對(duì)被處罰教師的責(zé)任心有一定的挫傷，對(duì)其改進(jìn)工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，制造了很大的輿-論困擾和不利評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生破罐子破摔的自暴自棄行為和消極抵抗的態(tài)度。
    4.責(zé)任與義務(wù)相統(tǒng)一原則
    一般情況下，制度的設(shè)計(jì)是管理方的權(quán)利，教師更多的是被動(dòng)的接受和被命令，被要求完成任務(wù)。但是管理方在制定制度的同時(shí)，也有義務(wù)為教師完成任務(wù)提供相應(yīng)的條件和支持。
    例如：美國(guó)加州州長(zhǎng)對(duì)下級(jí)下達(dá)任務(wù)時(shí)，各下級(jí)也會(huì)提出要求，最后雙方民-主協(xié)商，簽訂協(xié)議，規(guī)定雙方的責(zé)任和義務(wù)，最后完成結(jié)果，只要一對(duì)比協(xié)議，誰盡責(zé)，誰失責(zé)，一目了然。這個(gè)原則可以最大限度的明確教師可以做到的，能夠做到的底限，讓教師無后顧之憂，放心的投入到工作中，盡心盡力把工作做好。
    局限性：坦率的講，本校在這一方面有待提高。出于升學(xué)壓力，競(jìng)爭(zhēng)壓力，在教學(xué)成績(jī)的制定和要求上明確：必須一年比一年高，必須步步高。但是對(duì)生源素質(zhì)的變化，師資配備結(jié)構(gòu)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)步等情況視而不見，要求只許勝，不許??！有時(shí)目標(biāo)訂的太高以至于教師感到非常絕望，在行動(dòng)上就不能達(dá)到負(fù)責(zé)的最大化，反而有所減退，工作的責(zé)任心和拼搏意識(shí)淡化。從唯物主義來講，沒有從實(shí)際出發(fā)，而從主觀愿望出發(fā)，效果可想而知。
    二．學(xué)校績(jī)效管理制度對(duì)責(zé)任心的影響
    通過對(duì)績(jī)效管理制度原則的分析可以看出，績(jī)效管理制度是一把雙刃劍，有利有弊。但是利大于弊?？茖W(xué)的績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性，培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)，倡導(dǎo)責(zé)任行為，是提高責(zé)任心的必備條件和重要的物質(zhì)，精神保障。只要加強(qiáng)制度的科學(xué)性，民-主性，績(jī)效管理制度必然產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力，推動(dòng)教師責(zé)任心建設(shè)，為學(xué)校發(fā)展奠定最深遠(yuǎn)，最根本的精神源泉和不竭動(dòng)力！
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇七
    三.考核內(nèi)容：
    水療館營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)15%以上。
    四.獎(jiǎng)罰辦法：
    營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到58萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    點(diǎn)菜員制度另外。
    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    考核部門：ktv。
    考核時(shí)間：20年5月-----20年12月。
    考核內(nèi)容：
    ktv營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)25%以上。
    獎(jiǎng)罰辦法：
    ktv服務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元，達(dá)到60萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)400元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    原來的業(yè)績(jī)?nèi)咳∠?BR>    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    ktv經(jīng)理總經(jīng)理。
    目的：調(diào)動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開源節(jié)流，使其目標(biāo)利潤(rùn)最大化。
    一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。
    二、考核期限：20年5月-----20年12月。
    三、考核指標(biāo)：
    客房營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為82萬元/月(含酒水)。
    四、獎(jiǎng)罰辦法：
    1.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。
    2.客房營(yíng)業(yè)額超出責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)部分，按實(shí)際金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。
    3.客房營(yíng)業(yè)額未達(dá)到責(zé)任指標(biāo)，按實(shí)際差額的2%扣罰當(dāng)月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。
    4.經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超出1%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。
    5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當(dāng)調(diào)整。
    6.普通員工獎(jiǎng)罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計(jì)算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎(jiǎng)金。
    7.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)前廳員工獎(jiǎng)勵(lì)為每人100元，豪華套房推銷獎(jiǎng)勵(lì)：按888元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇八
    1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
    2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
    3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4)第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的.執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
    2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。
    4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)。
    5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)。
    6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)(見習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)。
    7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)(見習(xí)組長(zhǎng))。
    注：
    1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;。
    2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
    4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;。
    2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者;。
    3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者;。
    5)提出的營(yíng)銷對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;。
    6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;。
    7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;。
    8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者;。
    9)其它具體情況;。
    (二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1)行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;。
    2)顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng);。
    3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上;。
    5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者;。
    6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者;。
    7)努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;。
    8)控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;。
    10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;。
    11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;。
    (三)其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分;。
    3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
    相關(guān)：
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇九
    第一條為了最大限度激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而提高集團(tuán)公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。
    第二條本制度適用于所有與集團(tuán)公司簽訂勞動(dòng)合同的在崗員工。
    第三條人力資源處負(fù)責(zé)集團(tuán)公司在崗員工的考核評(píng)價(jià)工作。
    第四條員工績(jī)效考評(píng)原則。
    員工績(jī)效考評(píng)必須堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。即：考評(píng)的內(nèi)容、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)和程序公開；按照公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和人事記錄，對(duì)員工的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的考評(píng)；考評(píng)評(píng)分差距適當(dāng)、實(shí)事求是的公平原則。
    第五條員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。
    員工績(jī)效考評(píng)依考評(píng)的目的分為兩類：
    考評(píng)種類考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)頻次。
    年度考評(píng)職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)工作成績(jī)+工作態(tài)度+工作能力1次/年。
    月份考評(píng)獎(jiǎng)金評(píng)定工作成績(jī)+工作態(tài)度1次/月。
    一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部。
    中層領(lǐng)導(dǎo)干部的`績(jī)效考核中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核按集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考。
    核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)；年度績(jī)效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的依據(jù)。
    二、工程技術(shù)和管理人員。
    主要根據(jù)集團(tuán)公司"崗位（職務(wù)）說明書"中主要職責(zé)、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識(shí)水平、綜合分析能力、貢獻(xiàn)精神、協(xié)作服務(wù)意識(shí)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力十項(xiàng)。
    三、工人。
    主要依據(jù)"崗位規(guī)范"中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)態(tài)度六項(xiàng)。
    第六條考核辦法。
    一、考試。
    考試的目的是為了測(cè)試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結(jié)合"職務(wù)說明書"和"崗位規(guī)范"中的主要職責(zé)、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評(píng)價(jià)員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。
    二、日?？己?。
    （一）對(duì)管理人員的考核。
    1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計(jì)劃與進(jìn)度項(xiàng)，送交執(zhí)考者（直接上級(jí)）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂并明確提出"怎么做"與"結(jié)果要求"，雙方達(dá)成共識(shí)后共同確定工作計(jì)劃。
    2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任不斷指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)被考核者，增強(qiáng)其對(duì)工作計(jì)劃的預(yù)見性，改被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，促進(jìn)企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。
    3、在次月3日前，被考核者將考核表中計(jì)劃完成情況填好，并寫出下月需要改進(jìn)的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對(duì)被考核者月計(jì)劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評(píng)定，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。
    4、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》（附件三）中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
    5、中層領(lǐng)導(dǎo)干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報(bào)告，交主管領(lǐng)導(dǎo)審閱。考核工作組還要按《中層管理人員年度工作測(cè)評(píng)表》（附件四）的要求對(duì)中層管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。考核工作組根據(jù)民主測(cè)評(píng)、日?？己饲闆r，將考核結(jié)果向廠級(jí)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。然后由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人反饋考核結(jié)果。
    （二）對(duì)工人的考核。
    1、日?？己艘园嘟M為單位進(jìn)行，由執(zhí)考者（班組長(zhǎng)）填寫《工人月考核評(píng)分表》（附件二），評(píng)價(jià)打分后交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱，班組長(zhǎng)的考核由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。
    2、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日?？己四甓葏R總表》中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
    第七條考核結(jié)果。
    一、各部門于次年1月10日前將本部門日?？己四甓葏R總結(jié)果報(bào)送人力資源處。
    二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。
    三、各類人員的考試和日常考核結(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)。
    第八條各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實(shí)際情況的日?？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復(fù)備案后實(shí)施。
    第九條考核工作是企業(yè)對(duì)員工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級(jí)管理者必須堅(jiān)持原則，做到評(píng)分有據(jù)、結(jié)果公開。
    第十條員工對(duì)考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進(jìn)行復(fù)查核實(shí)。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對(duì)主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
    第十一條考評(píng)管理。
    1、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)：
    為員工考評(píng)最高管理機(jī)構(gòu)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)），由主管人事的副總經(jīng)理?yè)?dān)任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。
    2、后勤部：
    1）在績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制定并下達(dá)相關(guān)的考評(píng)政策和具體操作辦法；
    2）協(xié)助、指導(dǎo)各部門實(shí)施考評(píng)；
    3）考評(píng)結(jié)果匯總、分析；
    4）建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫(kù)和員工考評(píng)檔案。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十
    建立研發(fā)人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度是企業(yè)會(huì)計(jì)人員的一項(xiàng)重要工作，是管理會(huì)計(jì)理論在企業(yè)的具體實(shí)踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對(duì)的問題。
    一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。
    對(duì)于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤導(dǎo)向。如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一位平時(shí)吊兒郎當(dāng)、工作不守時(shí)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值；另一個(gè)行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。
    二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益、帶來的市場(chǎng)價(jià)值，強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場(chǎng)的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。
    三、增加評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，減少矛盾。
    建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個(gè)體的考核指標(biāo)應(yīng)該是自上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系。
    績(jī)效考核指標(biāo)體系包括業(yè)績(jī)、行為和能力指標(biāo)三個(gè)組成部分。對(duì)不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標(biāo)是對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)；能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
    考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。
    研發(fā)人員績(jī)效管理體系搭建中存在的問題及對(duì)策?#e#
    引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當(dāng)下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)也越來越重視，但是研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效管理體系到底該怎么設(shè)計(jì)才更具科學(xué)性、操作性和實(shí)效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了研發(fā)人員績(jī)效管理體系搭建的一些建議，希望能對(duì)企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。
    人力資源管理對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，而績(jī)效管理則是人力資源管理中的一大重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)和員工的個(gè)人成長(zhǎng)都起著重要作用。對(duì)于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識(shí)性核心成員，是企業(yè)核心技術(shù)的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個(gè)企業(yè)的最高生產(chǎn)率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術(shù)上領(lǐng)先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績(jī)效管理；一直以來都是一個(gè)難以解決的問題。
    要探究研發(fā)人員績(jī)效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績(jī)效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績(jī)效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個(gè)層面來分析。
    從客觀層面上來看，完全精確、有效的績(jī)效管理幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的。在研發(fā)人員績(jī)效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭(zhēng)議，是否需要設(shè)置績(jī)效管理也未形成統(tǒng)一意見，因?yàn)槟壳盀橹惯€沒有一個(gè)適用于所有企業(yè)的績(jī)效管理方案；而作為績(jī)效管理的主體和客體——人，在績(jī)效管理中不可能窮盡所有的信息，在數(shù)據(jù)加工、整理中也不可以完全不出錯(cuò)；績(jī)效管理的背景——企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境，同樣是不斷變動(dòng)的，受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績(jī)效管理的有效施行。
    從微觀層面上來看，研發(fā)人員績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合過程，包括多個(gè)階段、多項(xiàng)工作，需要企業(yè)調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個(gè)績(jī)效管理體系。在計(jì)劃（plan）時(shí)期，企業(yè)準(zhǔn)備不充分，沒有對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效管理的主體——研發(fā)人員對(duì)這一體系產(chǎn)生排斥；績(jī)效考核指標(biāo)制定不合理，未經(jīng)過深思熟慮和科學(xué)診斷就定出的考核指標(biāo)可能并不符合本企業(yè)的實(shí)際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實(shí)施（do）時(shí)期，由于考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據(jù)，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時(shí)期，企業(yè)對(duì)考評(píng)后的評(píng)估和診斷不重視，草草結(jié)束績(jī)效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進(jìn)行修正。在調(diào)整（adjust）時(shí)期，由于企業(yè)反饋機(jī)制不健全，缺乏相應(yīng)的反饋信息，考評(píng)中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)調(diào)整。
    那么，要怎樣才能搭建一個(gè)有效的研發(fā)人員績(jī)效管理體系呢？
    企業(yè)的績(jī)效管理分為三個(gè)層面——組織績(jī)效管理、流程績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。組織績(jī)效管理面向整個(gè)企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)，流程績(jī)效管理是針對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的一系列步驟和活動(dòng)的管理，員工個(gè)人績(jī)效管理是最受關(guān)注的領(lǐng)域之一，一般包括員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用（培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)）方面的內(nèi)容。研發(fā)人員績(jī)效管理屬于員工個(gè)人績(jī)效管理的領(lǐng)范疇，但是在搭建研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)并不能局限于員工個(gè)人的績(jī)效管理，而要將個(gè)人績(jī)效管理融入流程績(jī)效管理和組織績(jī)效管理中，三者有機(jī)結(jié)合，以促進(jìn)公司整體績(jī)效和提高員工個(gè)人能力為最終目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)三者有機(jī)結(jié)合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門、流程和個(gè)人，再根據(jù)分解后的任務(wù)形成各層級(jí)的績(jī)效考核和績(jī)效管理目標(biāo)，這也是大多數(shù)企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級(jí)分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標(biāo)分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實(shí)現(xiàn)各部門、各流程績(jī)效的最大化，最終影響企業(yè)總體績(jī)效。因此，在戰(zhàn)略分解時(shí)，要注意各部門的差異性，對(duì)分解過程進(jìn)行軟處理，靈活考慮，績(jī)效目標(biāo)分解依各企業(yè)實(shí)際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行咨詢。
    人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，總結(jié)出關(guān)于研發(fā)人員績(jī)效管理體系搭建的一些建議，希望能對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內(nèi)容如下：
    （一）?在研發(fā)人員績(jī)效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差
    雖然目前并不存在完全精準(zhǔn)、有效并具有普適性的績(jī)效管理方案，但從實(shí)際案例的分析來看，績(jī)效管理確實(shí)有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的性質(zhì)、特點(diǎn)和研發(fā)人員的獨(dú)特性，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績(jī)效管理主體和客體的人具有復(fù)雜性和決策非理性，可以通過科學(xué)的操作程序和實(shí)施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。
    （二）?通過專業(yè)設(shè)計(jì)、科學(xué)評(píng)估優(yōu)化研發(fā)人員績(jī)效管理的過程
    1.?績(jī)效管理計(jì)劃（plan）階段的全面準(zhǔn)備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調(diào)多方面的資源，共同為績(jī)效管理實(shí)施而努力，為了更好地達(dá)到合作效果，企業(yè)可以進(jìn)行必要和宣傳和培訓(xùn)，讓績(jī)效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績(jī)效管理的重要性和必要性，使評(píng)價(jià)主體掌握必要的評(píng)估技術(shù)、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、偏松偏緊傾向、居中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)等各種誤區(qū),?提高績(jī)效管理的科學(xué)性。此外，企業(yè)還需要從多個(gè)維度考慮，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。必要的時(shí)候，企業(yè)也可以向?qū)I(yè)咨詢公司咨詢，增強(qiáng)績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性。
    2.?實(shí)施（do）時(shí)期選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)代績(jī)效管理評(píng)估方法眾多，各有利弊，最有效的評(píng)價(jià)方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境，關(guān)注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”。考核指標(biāo)不能用單一的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能運(yùn)用指標(biāo)進(jìn)行呆板控制；同時(shí)，指標(biāo)又要盡量簡(jiǎn)化。此外，溝通存在于績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績(jī)效管理中的溝通應(yīng)該是動(dòng)態(tài)、持續(xù)的。評(píng)估者應(yīng)該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導(dǎo)，為遇到的困難提供相應(yīng)資源和幫助，進(jìn)而為今后的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
    3.?檢查（check）時(shí)期建立量化記錄體系。真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提保障。設(shè)計(jì)工作日志并實(shí)現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。
    4.?調(diào)整（adjust）時(shí)期建立積極的績(jī)效反饋和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理需要進(jìn)行有效的評(píng)估反饋和結(jié)果應(yīng)用，這樣才能不斷改進(jìn)，并將評(píng)估成果運(yùn)用到實(shí)際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級(jí)人力資源部門對(duì)績(jī)效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評(píng)估結(jié)果并不斷改進(jìn)；注重對(duì)研發(fā)人員的精神激勵(lì)，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、自由的工作時(shí)間安排等往往比一般的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和研發(fā)個(gè)人的激勵(lì)相結(jié)合，在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人能力較強(qiáng)的技術(shù)骨干時(shí)，也要對(duì)成績(jī)不易界定清楚的其他技術(shù)人員的工作予以肯定，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人員的積極性，進(jìn)而發(fā)揮研發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神。
    （三）?多種評(píng)價(jià)方法綜合運(yùn)用
    研發(fā)人員績(jī)效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進(jìn)研發(fā)人員的發(fā)展和組織績(jī)效改善,?最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，要提高研發(fā)人員績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性，需要綜合多種績(jī)效管理理論和績(jī)效評(píng)價(jià)方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動(dòng)的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務(wù)、價(jià)值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個(gè)人成就路徑；認(rèn)可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績(jī)效管理還需要與社會(huì)大環(huán)境融合，結(jié)合社會(huì)大環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)虛擬團(tuán)隊(duì)管理等，保持企業(yè)向上的競(jìng)爭(zhēng)力。
    研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對(duì)身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建難題。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十一
    為完善學(xué)校的績(jī)效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jī)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
    第一條目的。
    1、通過公平、合理的評(píng)價(jià)來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、
    降職、調(diào)職的依據(jù)。
    第二條適用范圍。
    適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
    第三條考核原則。
    1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
    2、績(jī)效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績(jī)效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
    3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠(chéng)實(shí)的行為。
    第四條考核期。
    每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。
    第五條考核方式。
    以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
    第六條考核指標(biāo)。
    1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績(jī)效考核表；
    第七條考核指標(biāo)的權(quán)重。
    考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
    第八條考核依據(jù)。
    考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
    1、工作行為。
    2、工作態(tài)度。
    3、工作能力第九條考核程序。
    1、每月7日前，校長(zhǎng)將上月的對(duì)教師的績(jī)效考核情況即《教師月度績(jī)效考核表》公布。
    3、前臺(tái)根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
    4、校長(zhǎng)對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
    第十條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。
    1、本績(jī)效考核附帶績(jī)效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
    2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低。
    于25分均為不及格。
    3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
    6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資200元。
    7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
    第十二條其他。
    1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
    2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十二
    三.考核內(nèi)容：
    水療館營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)15%以上。
    四.獎(jiǎng)罰辦法：
    營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到58萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    點(diǎn)菜員制度另外。
    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    考核部門：ktv。
    考核時(shí)間：20年5月-----20年12月。
    考核內(nèi)容：
    ktv營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)25%以上。
    獎(jiǎng)罰辦法：
    ktv服務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元，達(dá)到60萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)400元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    原來的業(yè)績(jī)?nèi)咳∠?BR>    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    ktv經(jīng)理總經(jīng)理。
    目的'：調(diào)動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開源節(jié)流，使其目標(biāo)利潤(rùn)最大化。
    一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。
    二、考核期限：20年5月-----20年12月。
    三、考核指標(biāo)：
    客房營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為82萬元/月(含酒水)。
    四、獎(jiǎng)罰辦法：
    1.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。
    2.客房營(yíng)業(yè)額超出責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)部分，按實(shí)際金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。
    3.客房營(yíng)業(yè)額未達(dá)到責(zé)任指標(biāo)，按實(shí)際差額的2%扣罰當(dāng)月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。
    4.經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超出1%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。
    5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當(dāng)調(diào)整。
    6.普通員工獎(jiǎng)罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計(jì)算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎(jiǎng)金。
    7.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)前廳員工獎(jiǎng)勵(lì)為每人100元，豪華套房推銷獎(jiǎng)勵(lì)：按888元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十三
    1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、工作出色多次受顧客表?yè)P(yáng)給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。
    5、工作業(yè)務(wù)技能嫻熟按規(guī)定時(shí)限或提前很好地完成任務(wù)者給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。
    二、懲罰制度。
    1、無故未按時(shí)參加部門例會(huì)、培訓(xùn)或未經(jīng)請(qǐng)假而遲到、早退的扣10元。
    2、無故遲到早退扣10元。
    3、無故不執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作指令推委扯皮的扣10元。
    4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實(shí)真相不上報(bào)造成嚴(yán)重后果扣100元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
    5、接待賓客不主動(dòng)、熱情扣10元。
    6、賓客通知單發(fā)生差錯(cuò)未及時(shí)修正、補(bǔ)救或通知相關(guān)部門扣20元。
    7、賓客交辦的事項(xiàng)未及時(shí)記錄、沒按時(shí)按質(zhì)完成扣10元。
    8、會(huì)議確認(rèn)后未及時(shí)開單、送單導(dǎo)致接待銜接失誤扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
    9、銷售人員答應(yīng)客人的條件客人到酒店時(shí)未守信而導(dǎo)致客人投訴扣100元個(gè)人支付答應(yīng)客人的費(fèi)用。
    10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。
    11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計(jì)工作扣10元。
    12、會(huì)議告示牌、橫幅未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。
    13、簽到臺(tái)未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。
    14、未做好預(yù)訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。
    15、會(huì)議接待期間無人跟蹤服務(wù)造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當(dāng)月提成。
    16、對(duì)賓客反饋的有關(guān)建議意見未及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)扣20元直至扣除當(dāng)月提成。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十四
    為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。
    二、適用范圍。
    本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。
    1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí));。
    2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；
    3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工；
    4、借調(diào)到外單位工作的職工；
    5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
    三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來源。
    按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。
    四、考核時(shí)限。
    績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績(jī)效考核工作。
    績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分。
    (一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
    (二)工作成績(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。
    (三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
    六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算。
    (一)績(jī)效考核步驟。
    1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
    2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績(jī)效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
    3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
    4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。
    5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
    (二)績(jī)效工資計(jì)算。
    對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。
    七、附則。
    (一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。
    (二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。
    (三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十五
    1、散客和單桌宴會(huì)、自助餐、酒店宴請(qǐng)根據(jù)所盯臺(tái)菜肴總營(yíng)業(yè)收入的xx%進(jìn)行提成。（酒水有酒水獎(jiǎng)，供貨商提供）。不超過x月實(shí)習(xí)學(xué)生的按菜肴總營(yíng)業(yè)收入的xx%進(jìn)行提成。
    2、婚宴、會(huì)議餐、彌月宴、生日宴等xx桌以上宴會(huì)包桌均按每席xx元提成。不超過x月實(shí)習(xí)學(xué)生按每席xx元進(jìn)行提成。
    備注：以上二者不可同時(shí)進(jìn)行。
    3、早餐按早班1個(gè)補(bǔ)發(fā)xx元/人。（實(shí)習(xí)學(xué)生享受此條款）。
    分配程序具體如下：以上方案均按6：2：2的比例分配。
    1、提成收入60%兌付給盯臺(tái)服務(wù)人員（含參與盯臺(tái)領(lǐng)班）。結(jié)賬完畢后，所有參與盯臺(tái)服務(wù)人員在賬單上簽字確認(rèn)，除單桌外，大型宴會(huì)集體盯臺(tái)平均分配桌數(shù)或營(yíng)業(yè)收入。
    2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預(yù)定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數(shù)參與分配。不參與盯臺(tái)的主管級(jí)人員享受后勤人員基數(shù)的2倍。月工資不超過xx元的經(jīng)理按后勤人員基數(shù)的xx倍績(jī)效分配。不超過1個(gè)月實(shí)習(xí)學(xué)生的按提成績(jī)效的xx%進(jìn)行提成。部門總監(jiān)不參與分配。
    3、提成收入20%歸部門基金。有部門統(tǒng)一安排使用，部門基金要透明每月一公開。
    4、制定表格每餐有領(lǐng)班以上管理人員確認(rèn)人數(shù)、金額、桌數(shù)、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認(rèn)，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報(bào)總經(jīng)理審批發(fā)放。
    5、表格設(shè)計(jì)要包括：日期、午晚、臺(tái)號(hào)、桌數(shù)、金額、服務(wù)員、收銀、領(lǐng)班等簽字確認(rèn)。部門把分配表統(tǒng)計(jì)打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財(cái)務(wù)審核，如果出現(xiàn)不符或作假將扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效。
    1、如有員工營(yíng)業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設(shè)計(jì)營(yíng)業(yè)額提成的10倍處罰當(dāng)事人。
    2、當(dāng)日服務(wù)、餐具環(huán)境衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)造成客人投訴的，扣除應(yīng)提成營(yíng)業(yè)額收入的5倍罰款。
    3、違犯部門相關(guān)制度的，按制度規(guī)定給予在績(jī)效中扣罰至部門基金。
    4、參與幫工的人員和臨時(shí)工不參與績(jī)效分配活動(dòng)。
    5、當(dāng)月沒有完成酒店制定的任務(wù)指標(biāo)的，績(jī)效提成整體按50%發(fā)放。
    1、盯臺(tái)服務(wù)員xx元每月；傳菜員xx元每月；迎賓xx元每月。
    2、見習(xí)領(lǐng)班按崗位員工工資發(fā)放。轉(zhuǎn)正后按xx元每月執(zhí)行。
    3、轉(zhuǎn)正主管按xx元。
    4，經(jīng)理、總監(jiān)按外聘工資執(zhí)行。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十六
    一、 績(jī)效考核規(guī)定：
    1) 主管級(jí)以上（含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    2) 主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    3) 累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5) 領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6) 基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7) 分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8) 主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9) 領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10) 基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    二、 獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限：
    1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1) 公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
    2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
    4) 分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)
    5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)
    6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)（見習(xí)廚師長(zhǎng)）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）
    7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)（見習(xí)組長(zhǎng)）
    注：
    2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。
    4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    三、 獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則：
    1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；
    2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者；
    3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；
    5) 提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
    6) 針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
    7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；
    8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；
    9) 其它具體情況；
    （二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1) 行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者；
    2) 顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng)；
    3) 在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上；
    5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；
    6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；
    7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者；
    8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者；
    10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；
    11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
    （三） 其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；
    3) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
    4)
    四、 處罰制度細(xì)則:
    （一） 1、其它處罰：
    1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
    2) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。
    3) 月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
    4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
    5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
    6) 顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
    7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
    8) 連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
    9) 年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
    10) 年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。
    11) 年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。
    12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
    （二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
    1) 上班無故遲到、早退2分/次；
    2) 事假2分/天；
    3) 曠工20分/天；
    4) 病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天；
    5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
    6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；
    7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
    8) 上班期間儀容儀表不整；
    9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；
    10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；
    11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；
    12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；
    13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；
    14) 工作時(shí)間吃東西；
    15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
    16) 交接-班未詳細(xì)交接事宜就離開；
    17) 在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
    18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；
    19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
    20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
    21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；
    22) 下班后無故在餐廳逗留者；
    23) 將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者；
    （三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
    1) 第二次違反第一條過錯(cuò)；
    2) 私自換班、換休者、脫崗者；
    3) 上班睡覺；
    4) 損壞制服；
    5) 在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
    6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
    7) 擅自使用餐廳客用餐具；
    8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
    9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
    10) 無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；
    11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
    12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
    13) 代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；
    14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；
    15) 發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；
    16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
    17) 對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵；
    18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
    19) 偷吃分店或客人的食物；
    20) 未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者；
    21) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
    22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
    23) 丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
    24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
    25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；
    1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；
    2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；
    3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
    4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
    5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
    6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；
    7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；
    8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；
    9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者；
    10) 店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；
    11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
    12) 營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；
    13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
    14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；
    15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
    16) 擅自越權(quán)打折、簽字；
    17) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
    18) 保安人員擅離職守、造成損失；
    19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；
    （五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
    1) 對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
    2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定；
    3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；
    4) 對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
    5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
    6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；
    7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
    為了提高駕駛員的積極性，加快運(yùn)輸分公司的建設(shè)，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績(jī)效考核辦法：
    一、基本工資及基本補(bǔ)助
    長(zhǎng)安面包車：600?元/?月
    金杯車：700?元/?月
    4.2m?高欄、廂車：900?元/?月
    備用駕駛員：800?元/?月
    伙食補(bǔ)助150?元/?月；話費(fèi)補(bǔ)助80?元/?月
    6?．2m?高欄、廂車：1200?元/?月
    9?．6m?高欄、廂車：1500?元/?月
    跟車員工資：1000?—1200?元/?月
    伙食補(bǔ)助150?元/?月；話費(fèi)補(bǔ)助取消（計(jì)劃黃牌車上配專用手機(jī)）。
    長(zhǎng)途伙食補(bǔ)助：20?元/?天 ，帶跟車伙食補(bǔ)助35?元。
    二、車趟（票）補(bǔ)助制度
    長(zhǎng)安車起步6?元（1?票（及1?趟）6?元）；金杯車起步8?元（1?票（及1?趟）8?元）
    2-5?票 （2?票9?元、3?票10?元、4?票11?元、5?票12?元）6?—10?票（6?票14?元、7?票15?元、8?票16元、9?票17?元、10?票18?票）11?票及11?票以上（11?票20?元、依次遞增，每多跑1?票加1?元）
    4?．2m?廂車、高欄：起步10?元（10?元/?票、趟），每多一票加5?元。
    6?．2m?廂車、高欄：長(zhǎng)途60?元/?趟，市內(nèi)提貨20?元/?趟。
    9?．6m?高欄：長(zhǎng)途60?元/?趟，市內(nèi)提貨30?元/?趟。
    車輛返程捎貨的按趟補(bǔ)的50%?計(jì)算補(bǔ)助。
    駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務(wù)按毛收入的10%?進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（只限4.2?米以下車型）6.2?米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤(rùn)的15%?提取。
    三、其他項(xiàng)補(bǔ)
    隆力奇項(xiàng)目：每票4?元納愛斯項(xiàng)目：0.15?元/?件
    各個(gè)項(xiàng)目在陽旭倉(cāng)儲(chǔ)、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長(zhǎng)安司機(jī)的補(bǔ)助為每趟1?元，18?：30?之后每趟3?元。4?米2?車型司機(jī)補(bǔ)助每趟3?元，18:30?后每趟6?元。
    單獨(dú)派車取、送單據(jù)每趟3?元
    備用駕駛員趟補(bǔ)按主駕駛員2/3?的比例補(bǔ)助（備用駕駛員只限4?米2?以下車型）
    四、長(zhǎng)途補(bǔ)助（只適用于4?米2?以下車型，含話補(bǔ)，以下公里數(shù)為單程）
    350?公里以上80?元/?趟
    以上趟伙食補(bǔ)助20?元/?趟
    太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20?元。
    五、考勤制度
    上下班時(shí)間與公司同步。
    駕駛員每月安排兩天輪休，可當(dāng)月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補(bǔ)助每日30?元。
    嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷假制度。
    六、績(jī)效考核制度
    （一） 安全獎(jiǎng)：安全行車無責(zé)任事故
    1?月度安全獎(jiǎng)：當(dāng)月安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎(jiǎng)勵(lì)50?元。
    2?季度安全獎(jiǎng)
    當(dāng)季度安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎(jiǎng)勵(lì)100?元。
    3?本年度安全行車未發(fā)生責(zé)任事故無責(zé)任違章獎(jiǎng)勵(lì)500?元。
    油料獎(jiǎng)罰：實(shí)行全獎(jiǎng)全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎(jiǎng)。
    （二）節(jié)油獎(jiǎng)：
    根據(jù)分公司油耗標(biāo)準(zhǔn)節(jié)約了燃油費(fèi)用全部獎(jiǎng)勵(lì)給駕駛員。
    （三）超油罰：
    根據(jù)分公司油耗標(biāo)準(zhǔn)超出了燃油費(fèi)用由駕駛員全部負(fù)擔(dān)。
    （四）車輛完好率
    愛護(hù)車輛維護(hù)公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護(hù)保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎(jiǎng)勵(lì)100?元。。
    （五）收入指標(biāo)：
    （六）利潤(rùn)指標(biāo)：
    七、獎(jiǎng)罰制度
    （一）、嚴(yán)禁私拉、私運(yùn)、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當(dāng)月所有獎(jiǎng)金外，每次處罰100?元。
    （二）、公司信譽(yù)重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對(duì)公司名譽(yù)、信譽(yù)，造成損毀的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金外另處罰款200?元。
    （三）、駕駛員與單位在工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)隨時(shí)保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30?元（手機(jī)關(guān)機(jī)、欠費(fèi)、撥打2?次以上無人接聽，在30?分鐘內(nèi)給公司回復(fù)電話的視情形可免于處罰）。
    （四）、駕駛員未能按要求完成配送任務(wù)，未按要求取回簽單的，此趟不計(jì)補(bǔ)助。
    （五）、駕駛員加班10?元/?次（冬季17?：30?，其他時(shí)期18:30?之后出車的）。
    （六）、不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10?元。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十七
    建立研發(fā)人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度是企業(yè)會(huì)計(jì)人員的一項(xiàng)重要工作，是管理會(huì)計(jì)理論在企業(yè)的具體實(shí)踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對(duì)的問題。
    一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。
    對(duì)于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤導(dǎo)向。如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一位平時(shí)吊兒郎當(dāng)、工作不守時(shí)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值；另一個(gè)行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。
    二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益、帶來的市場(chǎng)價(jià)值，強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場(chǎng)的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。
    三、增加評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，減少矛盾。
    建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個(gè)體的考核指標(biāo)應(yīng)該是自上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系。
    績(jī)效考核指標(biāo)體系包括業(yè)績(jī)、行為和能力指標(biāo)三個(gè)組成部分。對(duì)不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標(biāo)是對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)；能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
    考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。
    案例背景e公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場(chǎng)嗅覺，抓住機(jī)會(huì)，經(jīng)過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場(chǎng)容量不斷擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。
    該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎(jiǎng)金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動(dòng)提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗(yàn)的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎(jiǎng)金方面，按照研發(fā)人員個(gè)人開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。公司成立后的幾年，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。
    競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。e公司管理層也意識(shí)到市場(chǎng)正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構(gòu)建自己的研發(fā)優(yōu)勢(shì)。所以不斷引進(jìn)人才，包括很多有經(jīng)驗(yàn)的博士生、碩士研究生和應(yīng)屆研究生。但在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失，使公司的研發(fā)部成了行業(yè)培訓(xùn)中心之一。
    同時(shí)，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴(yán)重。研發(fā)人員只是對(duì)自己開發(fā)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對(duì)其它事情毫無興趣;研發(fā)部不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，單兵作戰(zhàn);老員工不愿意共享經(jīng)驗(yàn)，每當(dāng)員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷;公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā);因?yàn)椴煌a(chǎn)品的市場(chǎng)容量相差很大，導(dǎo)致員工之間的收入差距非常大;新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費(fèi)大量的時(shí)間和試驗(yàn)材料，等等。
    發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵(lì)研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，管理層對(duì)重點(diǎn)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估"定價(jià)"，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照"定價(jià)"進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。反之，如果開發(fā)不成功，根據(jù)定價(jià)的一定比例進(jìn)行處罰。但是政策實(shí)施后，不但沒有提高新產(chǎn)品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產(chǎn)品了。
    專家解析穩(wěn)定至上建立公平的績(jī)效評(píng)估制度為什么制度的實(shí)施結(jié)果和管理層的期望背道而馳呢?問題究竟出在哪里?獎(jiǎng)金發(fā)放涉及到員工績(jī)效評(píng)估和企業(yè)的薪酬管理制度，我們首先從這兩個(gè)方面對(duì)案例進(jìn)行分析。
    沒有給研發(fā)人員設(shè)立明確的績(jī)效目標(biāo)。從調(diào)研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導(dǎo)向是"做出來的產(chǎn)品賣得多就獎(jiǎng)勵(lì)得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事"，這樣的制度導(dǎo)向沒有給員工設(shè)計(jì)一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個(gè)責(zé)任推卸給員工。員工能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會(huì)公平，比如員工所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)容量相差不大，以及市場(chǎng)容量相同的產(chǎn)品開發(fā)難度相差不大。但實(shí)際情況是各個(gè)產(chǎn)品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對(duì)不同產(chǎn)品的發(fā)展方向調(diào)整，這種趨勢(shì)在加大。
    一般來說，知識(shí)型員工更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動(dòng)薪酬制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識(shí)型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資企業(yè)。在低工資加提成獎(jiǎng)金的薪酬制度下，員工對(duì)提成獎(jiǎng)金非常關(guān)注，如果提成獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)不合理，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。e公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的員工在慶幸自己運(yùn)氣好的同時(shí)，擔(dān)心萬一自己開發(fā)的產(chǎn)品毛利低了或領(lǐng)導(dǎo)安排開發(fā)另外一個(gè)市場(chǎng)容量小的產(chǎn)品，收入會(huì)減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的員工怨聲載道，認(rèn)為自己命運(yùn)不公，希望開發(fā)另外提成更高的產(chǎn)品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的薪酬制度不但沒有起到激勵(lì)作用，還不利于建立良好的企業(yè)文化。比如，員工之間形成不好的競(jìng)爭(zhēng)習(xí)慣，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構(gòu)建自己所開發(fā)產(chǎn)品的"進(jìn)入壁壘".激勵(lì)制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報(bào)酬之間存在直接關(guān)系。對(duì)于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項(xiàng)目是由公司或者上級(jí)指定，其任務(wù)主要是按照流程實(shí)施。一般說來，無法決定要進(jìn)行的項(xiàng)目，更不能決定所開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利。對(duì)公司管理層和產(chǎn)品經(jīng)理(負(fù)責(zé)整個(gè)產(chǎn)品的生命周期管理)，可以將產(chǎn)品的總毛利作為考核的主要指標(biāo)，但作為唯一指標(biāo)來決定只負(fù)責(zé)研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎(jiǎng)金就太片面了。
    對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)，尤其是對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主。e公司在制訂重點(diǎn)新產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，對(duì)開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎(jiǎng)金，這樣顯然會(huì)抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，以為這些活動(dòng)都是有風(fēng)險(xiǎn)的。懲罰制度進(jìn)一步鼓勵(lì)研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大的產(chǎn)品的開發(fā)。
    如果研發(fā)人員感覺自身價(jià)值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動(dòng)性會(huì)加大。e公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預(yù)算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入(提成獎(jiǎng)金)才有保障。這樣就導(dǎo)致公司在大量增加研發(fā)人員的同時(shí)，如果提成總量增加緩慢，就會(huì)稀釋了人均提成獎(jiǎng)金，降低研發(fā)人員的總體收入。因?yàn)閑公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，使得新員工和老員工的基本工資收入相差不大。當(dāng)員工技術(shù)水平達(dá)到一定程度以后，通過和其它企業(yè)薪酬的對(duì)比，感覺到工資水平的差距，就會(huì)離開。
    促進(jìn)交流產(chǎn)品研發(fā)不應(yīng)單兵作戰(zhàn)ipd是經(jīng)過業(yè)界驗(yàn)證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過ipd的基本觀點(diǎn)來分析不適當(dāng)?shù)募?lì)制度給研發(fā)管理帶來的不良后果。
    產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對(duì)研發(fā)的投入，不僅僅是設(shè)備、試驗(yàn)、外協(xié)或者辦公經(jīng)費(fèi)的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。e公司在人力資本方面的投入，除了不具備競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資以外，提成獎(jiǎng)金的投入是不確定的。因?yàn)楝F(xiàn)有制度只有在這些每個(gè)新產(chǎn)品上市并有毛利產(chǎn)生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，使得對(duì)從事戰(zhàn)略產(chǎn)品、高難度產(chǎn)品和長(zhǎng)線產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場(chǎng)越來越變幻莫測(cè)的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產(chǎn)品開發(fā)沒有產(chǎn)生足夠的毛利，后續(xù)的產(chǎn)品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成員工流失，自己的失敗經(jīng)驗(yàn)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個(gè)人承擔(dān)過大的開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)不公平。產(chǎn)品研發(fā)是有風(fēng)險(xiǎn)的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應(yīng)當(dāng)由公司來承擔(dān)大部分的投資風(fēng)險(xiǎn)，將產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。
    無論在那個(gè)行業(yè)，未來的競(jìng)爭(zhēng)都將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)研發(fā)人員的投資力度將決定一個(gè)公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產(chǎn)品做出來才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，很可能是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣。這里還有一點(diǎn)需要指出，對(duì)研發(fā)人員的投入，還和整個(gè)人力資源市場(chǎng)環(huán)境相關(guān)，在制訂研發(fā)人員的薪酬待遇體系時(shí)，要參考同行水平。
    研發(fā)活動(dòng)是基于市場(chǎng)的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的`銷售毛利為基礎(chǔ)提成，表面上是以結(jié)果為導(dǎo)向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項(xiàng)目對(duì)公司的貢獻(xiàn)。因?yàn)楣镜闹贫葲]有承認(rèn)沒有獲得市場(chǎng)成功的研發(fā)活動(dòng)，導(dǎo)致員工不愿意冒險(xiǎn)，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗(yàn)。研發(fā)人員是否會(huì)因?yàn)椴粚?duì)失敗承擔(dān)足夠的責(zé)任而"故意"失敗或者降低努力程度呢?從本質(zhì)上講每個(gè)人，尤其是知識(shí)工作者，都有追求成功和成就的強(qiáng)烈愿望。在遵從人的需求假設(shè)前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓(xùn)增強(qiáng)員工的責(zé)任感等，更符合對(duì)知識(shí)工作者的管理原則。市場(chǎng)存在不確定性因素，激勵(lì)制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔(dān)過大的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)壓力，很難面對(duì)未來的市場(chǎng)進(jìn)行開發(fā)。
    單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產(chǎn)品和技術(shù)平臺(tái)。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗(yàn)無法共享的同時(shí)帶來的后果是各自在自己的技術(shù)框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術(shù)，無法形成共用技術(shù)和產(chǎn)品平臺(tái)。每個(gè)開發(fā)人員關(guān)心的是自己的產(chǎn)品，在規(guī)劃本人的產(chǎn)品開發(fā)時(shí)，有意無意最先關(guān)注的是能否在短期內(nèi)產(chǎn)生毛利，而不是產(chǎn)品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產(chǎn)品是否符合公司的產(chǎn)品平臺(tái)和技術(shù)平臺(tái)戰(zhàn)略。
    產(chǎn)品開發(fā)是跨部門活動(dòng)。e公司的制度阻礙了跨部門團(tuán)隊(duì)形成，并使得中間管理層形同虛設(shè)。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負(fù)責(zé)，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)。當(dāng)產(chǎn)品的技術(shù)難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個(gè)人能力可以完成的時(shí)候，這樣的制度可以在一定程度上簡(jiǎn)化管理層級(jí)，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人積極性，但是當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團(tuán)隊(duì)形成和高難度、復(fù)雜產(chǎn)品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目。
    解決方案在績(jī)效管理中一定要對(duì)企業(yè)目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，并且進(jìn)行有條不紊的逐層分解。從以下幾個(gè)方面出發(fā)，相信會(huì)產(chǎn)生好的效果。
    1.逐步建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效和薪酬管理體系。知識(shí)型員工自主性比較強(qiáng)，和公司整體目標(biāo)保持一致的清晰的個(gè)人目標(biāo)是對(duì)知識(shí)型員工最好的指引。
    2.調(diào)整基本薪酬體系，使其有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在不能提供有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，保證研發(fā)人員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提下能夠獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均的薪酬。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎(chǔ)。
    3.對(duì)核心和骨干研發(fā)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配/認(rèn)購(gòu)一定額度的公司分紅權(quán)/股權(quán)，使其收入和公司利益相結(jié)合，起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。
    4.在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進(jìn)行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨(dú)斗現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)共享。產(chǎn)品線經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進(jìn)行專業(yè)化分工合作。
    5.為了實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，配合組織結(jié)構(gòu)改革，打破獎(jiǎng)金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎(jiǎng)金發(fā)放制度中，公司根據(jù)研發(fā)部的整體目標(biāo)完成情況和表現(xiàn)，將獎(jiǎng)金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標(biāo)分解層層考核。考核的牽引方向包括有：引導(dǎo)研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)和公司目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)、兼顧公司短期利益和長(zhǎng)期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標(biāo)中，加入創(chuàng)新、技術(shù)突破、市場(chǎng)成功、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)驗(yàn)共享、工作態(tài)度、管理貢獻(xiàn)等指標(biāo)，逐步淡化毛利指標(biāo)。
    研發(fā)績(jī)效管理最大的特點(diǎn)是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動(dòng)的方法進(jìn)行量化管理，必須考慮研發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)因素和知識(shí)工作者的特點(diǎn)。隨著中國(guó)從制造大國(guó)向產(chǎn)品大國(guó)和設(shè)計(jì)大國(guó)轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級(jí)研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定企業(yè)的未來。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)在制訂研發(fā)績(jī)效管理和薪酬政策時(shí)，一定要理解研發(fā)不同于生產(chǎn)和銷售的特點(diǎn)，否則必然會(huì)出現(xiàn)e公司目前面臨的問題。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十八
    一、按規(guī)定著裝，做好每日開餐前的準(zhǔn)備工作，檢查好開餐所需物品是否齊全。如不齊全，應(yīng)立刻做好補(bǔ)充工作，如因此對(duì)在開餐過程中所造成的后果及損失由職責(zé)人承擔(dān)。
    二、熟記各類菜的佐料單；熟記單號(hào)、包廂位置；熟記下單、上菜時(shí)間、上菜順序。如有跟錯(cuò)菜料、記錯(cuò)餐桌位置、上錯(cuò)菜、延誤下單、上菜時(shí)間，顛倒上菜順序，所造成的損失及后果，由職責(zé)人承擔(dān)，并罰款5—20元。
    三、及時(shí)參加班前會(huì)，熟記班會(huì)資料，用心主動(dòng)配合好服務(wù)員的工作。
    四、完成好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的一切任務(wù)。
    五、堅(jiān)決把好食品衛(wèi)生關(guān)，做到變味、變質(zhì)食品不上餐桌，違者罰款50—100元。
    一、遵守上下班制度，提前十分鐘到崗，做到不遲到不早退。
    二、按規(guī)定著裝，化淡妝。為客人服務(wù)時(shí)應(yīng)彬彬有禮，熱情大方，態(tài)度程度和謁可親，面帶微笑，使用禮貌用語，并行鞠躬禮。
    三、主動(dòng)熱情為進(jìn)出的每一位賓客、路人拉門。違者視情節(jié)輕重罰款1—10元。
    四、及時(shí)參加班前會(huì)及平時(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。
    五、了解每日的客人就餐狀況，并作記錄，熟各包廂、臺(tái)號(hào)、位置，熱情正確的引導(dǎo)客人就位。如有發(fā)生帶客帶錯(cuò)包廂或態(tài)度問題被客人投訴，每次罰款5—20元，兩次加倍。
    六、熟記?？托彰皢挝?，要熱情、準(zhǔn)確的稱呼客人，違者罰款20元/次。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇十九
    為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作，促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，特制定本制度。
    一、技術(shù)人員的主要工作職責(zé)。
    負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。
    負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、研制等工作，組織“設(shè)計(jì)和開發(fā)控制程序”實(shí)施。
    負(fù)責(zé)工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。負(fù)責(zé)“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實(shí)施與控制。
    負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。
    參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評(píng)定。
    負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓(xùn)的執(zhí)行。
    根據(jù)公司的《員工手冊(cè)》對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政獎(jiǎng)勵(lì)并重的形式。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式為科技獎(jiǎng)勵(lì)、崗位技能工資和收益分享等，行政獎(jiǎng)勵(lì)形式為嘉獎(jiǎng)、記功和“十佳員工”等。
    2、技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核。考核優(yōu)秀的人員作為部門候選。
    人參與公司“十佳員工”的評(píng)選，同時(shí)考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。
    4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級(jí)新產(chǎn)品、申請(qǐng)專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)：
    產(chǎn)品申請(qǐng)專利并獲授權(quán)的：
    1)發(fā)明專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金10000元；
    2)實(shí)用新型專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金xx元；
    3)外觀專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金500元；
    4)公司申請(qǐng)政府有關(guān)部門對(duì)專利的補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放。
    按項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。
    5、收益分享：
    新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；
    新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。；技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計(jì)，原則上一季度結(jié)算一次。
    6、公司實(shí)施本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎(jiǎng)金制度。
    7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇二十
    人才績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度一、總則為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jī)效考核制度。
    二、績(jī)效考核的總體要求1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
    2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo)；
    3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
    具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
    2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；
    結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
    4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時(shí)也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
    五、績(jī)效評(píng)估的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議。
    評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績(jī)、又指出差距；
    4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
    5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
    6、評(píng)估周期：每月一次。
    考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表?yè)P(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；
    4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
    6、考核周期：每季度一次。
    七、績(jī)效面談與輔導(dǎo)1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；
    2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
    3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
    八、附則：
    1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；
    2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；
    3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。
    ****有限公司****年**月**日。
    績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度方案篇二十一
    水療館營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)15%以上。
    營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到58萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    點(diǎn)菜員制度另外。
    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    考核部門：ktv。
    考核時(shí)間：20年5月-----20年12月。
    考核內(nèi)容：
    ktv營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
    營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)25%以上。
    獎(jiǎng)罰辦法：
    ktv服務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元，達(dá)到60萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)400元。
    責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。
    原來的業(yè)績(jī)?nèi)咳∠?BR>    獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。
    ktv經(jīng)理總經(jīng)理。
    目的：調(diào)動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開源節(jié)流，使其目標(biāo)利潤(rùn)最大化。
    客房營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為82萬元/月(含酒水)。
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)30%。
    1.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。
    2.客房營(yíng)業(yè)額超出責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)部分，按實(shí)際金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。
    3.客房營(yíng)業(yè)額未達(dá)到責(zé)任指標(biāo)，按實(shí)際差額的2%扣罰當(dāng)月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。
    4.經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超出1%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，
    經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。
    5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當(dāng)調(diào)整。
    6.普通員工獎(jiǎng)罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計(jì)算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎(jiǎng)金。
    7.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)前廳員工獎(jiǎng)勵(lì)為每人100元，豪華套房推銷獎(jiǎng)勵(lì)：按888元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。