組織人力資源配置狀況分析：
    1、人與事總量配置分析。
    2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析。
    3、人與事質(zhì)量配置分析。
    4、人與工作負荷是否合理狀況分析。
    5、人員使用效果分析。
    招聘需要確定：
    1、組織人力資源自然減員。
    2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。
    3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
    工作分析的基本流程：工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。
    一、準備階段：
    1、確定工作分析的目標和側(cè)重點。
    2、制定總體實施方案。
    3、收集和分析有關(guān)的背景資料。
    二、實施階段：
    1、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通。
    2、制定具體的實施操作計劃。
    3、實際收集和分析工作信息。
    三、結(jié)果形成階段：
    1、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息。
    2、形成職務(wù)說明書。
    3、形成任職條件說明。
    四、應(yīng)用與反饋階段：
    1、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)。
    2、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。
    工作分析方法的選擇：
    1、根據(jù)目標進行選擇。
    2、根據(jù)崗位特點進行選擇。
    3、根據(jù)實際條件進行選擇。
    招聘策略：
    1、招聘計劃與策略。
    2、招聘的人員策略。
    3、招聘地點策略。
    4、招聘時間策略。
    招聘渠道挑選步驟：
    1、分析單位的招聘要求。
    2、分析招聘人員特點。
    3、確定適合的招聘來源。
    4、選擇適用的招聘方法。
    5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。
    6、收集應(yīng)聘者資料。
    與獵頭公司合作的注意事項：
    1、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察。
    2、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)。
    3、選擇獵頭公司中好的顧問為你服務(wù)。
    結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧：
    1、掌握大幅度程序的技巧。
    2、與考生建立信托的技巧。
    3、把握時間進度的技巧。
    4、提問、追問和插話的技巧。
    5、避免評分誤差的技巧(影響評分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng))
    面試的步驟與方法：
    一、面試前的準備階段。
    1、確定面試的目的;
    2、慎重選擇面試考官;
    3、科學(xué)地設(shè)計面試問題;
    4、選擇合適的面試類型;
    5、確定面試的時間和地點等。
    二、面試開始階段。
    三、正式面試階段。
    四、結(jié)束面試階段。
    五、面試評價階段。
    面試常見的錯誤與改進：
    1、面試目的不明確。
    2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件。
    3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)。
    4、偏見影響面試。
    人員選擇時應(yīng)注意的問題：
    1、簡歷并不能代表本人。
    2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。
    3、不要忽視求職者的個性特征。
    4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織。
    5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。
    6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。
    7、關(guān)注特殊人員。
    8、慎重做決定。
    9、面試考官要注意自身的形象。
    篩選簡歷的注意事項：
    1、學(xué)歷要求(內(nèi)松外緊)。
    2、基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗要求(外松內(nèi)緊)。
    3、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。
    4、閱歷的事實依據(jù)(行為描述特征)。
    5、自我評價的適度性。
    6、推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。
    7、書寫格式的規(guī)范化及英文水平。
    8、聯(lián)系方式及求職者的自由度。
    當招聘需求為正值時，常見的招聘方法為：
    1、外部招聘。
    2、內(nèi)部招聘。
    3、內(nèi)部晉升。
    4、技能培訓(xùn)。
    當招聘需要為負值時，可以采取以下幾種對策：
    1、招聘凍結(jié)。
    2、提前退休。
    3、增加無薪假期。
    4、裁員。
    離職面談的內(nèi)容和技巧：
    1、離職面談的內(nèi)容。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。對于人力資源部來說，離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素，并謀略了解離開的真正原因。實行一段時間后，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解，并能提示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動加以糾正。
    2、離職面談的技巧。①離職面談的準備。②離職面談中的咨詢技巧。③離職面談后的作業(yè)。
    當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：
    1、快速做出反應(yīng)。
    2、保密。
    3、為員工解決困難把爭取回來。
    不同周期的留人措施：
    1、引入階段。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。
    2、成長階段。對這一階段的員工，除了應(yīng)給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，借以加深其專業(yè)程度。
    3、飽和階段。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。
    4、衰落階段。公司要適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
    錄用決策中值得考慮的幾點問題：
    1、職得其人與過分勝任;
    2、當前需要與長遠需要;
    3、工作熱情(忠誠)，能力與招聘，使用策略;
    4、組織發(fā)展階段與用人策略;
    5、班子搭配與個體心理特征的互補性。