在改變他人之前，我們首先需要改變自己，這是成長的關(guān)鍵。在寫總結(jié)時要用客觀的語言，避免主觀感受的干擾。以下是經(jīng)過整理和歸納的一些相關(guān)總結(jié)范文，供大家參考。
    人力資源半年工作匯報篇一
    尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
    大家好！
    二、公司的硬件資源達到了拓展全球市場的水平，這使讓我感到在這里工作有更大的發(fā)展空間。
    三、能和大家走到一起，這是一種緣份，我會牢牢把握好這份緣份，與大家攜手共進，精誠協(xié)作，把人力資源工作再上一個新臺階。在過去的一年里，人力資源部共招進新員工1945名，舉辦各類培訓(xùn)班9次，培訓(xùn)人員350多人次，取得這樣的成就，與各位的支持是分不開的，在此，我代表人力資源部全體人員表示誠摯的感謝！
    “辭去舊歲，展望未來”，在新年的工作中，還望各位一如既往地繼續(xù)支持與關(guān)懷人力資源部的工作，我們將竭盡全力把人力資源工作做得更好，堅定不移地執(zhí)行總經(jīng)理和辦公室主任的指示精神，嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，爭取為員工辦事創(chuàng)一流的服務(wù)。
    1、元月4日至10日招進人數(shù)6人，辭退保安6人，放假34人?，F(xiàn)有人數(shù)：保安17人，一公司191人，二公司54人，織造公司87人，印花公司62人，棉廠39，生產(chǎn)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)433人。
    2、目前主要做好開年的招聘準(zhǔn)備工作和離職手續(xù)的辦理工作，己備好入職手續(xù)的所有資料，新增《入職協(xié)議》一頂，入職協(xié)議旨在穩(wěn)定員工。
    4、將所缺的管理人員在年前一定招聘到位。
    謝謝大家！
    人力資源半年工作匯報篇二
    上半年人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，按照公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標(biāo)逐一實施，現(xiàn)將具體工作總結(jié)匯報如下：
    截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務(wù)派遣工269人，總計：507人，其中本科學(xué)歷及以上34人，大專學(xué)歷51人，高中及以下學(xué)歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。
    銷售公司在職職工人數(shù)為197人，本科學(xué)歷及以上33人，大專學(xué)歷83人，高中及以下學(xué)歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。
    近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員增多，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學(xué)歷中較高學(xué)歷者占比例依然相對較小。
    在上半年工作中，我部按照人資部相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài)，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據(jù)公司《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀(jì)律進行檢查。1—6月份共查處違反勞動紀(jì)律23人，罰款金額為6528。4元。
    （一）人才招聘與配置。為增加企業(yè)新鮮血液，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經(jīng)過報名、初試、面試、復(fù)試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人，分配到空缺的崗位。
    （二）績效考核?？冃Ч芾砉ぷ魇俏也块T工作中的重中之重，通過嚴(yán)格的績效考核，被考核者應(yīng)明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
    （三）培訓(xùn)統(tǒng)籌。自20xx年4月份成立永不分梨培訓(xùn)中心以來，我部明確培訓(xùn)方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴(yán)格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓(xùn)工作進入軌道。
    培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結(jié)合相關(guān)部門意見，制定公司年度培訓(xùn)計劃，季度培培訓(xùn)計劃，月培訓(xùn)計劃。每月組織公司人員培訓(xùn)2—3次，截止目前共計培訓(xùn)12次。
    為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經(jīng)報批相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，我部聘請第三方培訓(xùn)團隊，以“國勢、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結(jié)構(gòu)體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、安全教育、基礎(chǔ)管理等多方面進行展開工作。
    （四）社會保險。20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
    人力資源半年工作匯報篇三
    打造培養(yǎng)自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現(xiàn)，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業(yè)一項重要使命。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。
    下面給大家分享關(guān)于。
    方便大家學(xué)習(xí)。
    截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。
    一、2019年人力資源工作小結(jié)。
    (一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求。
    參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
    (二)薪資管理工作規(guī)范有序。
    2019年，我們根據(jù)2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
    (三)績效考核工作穩(wěn)步推進。
    2019年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
    (四)勞動關(guān)系基本和諧。
    根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構(gòu)、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
    (五)人力資源制度建設(shè)推進有序。
    一是負責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
    (六)社會保險管理及時規(guī)范。
    按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。
    (七)人力資源信息管理準(zhǔn)確。
    我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
    二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題。
    (一)人才儲備略顯不足。
    近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
    (二)培訓(xùn)工作有待加強。
    門對培訓(xùn)認識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達到年度培訓(xùn)時間49小時以上。
    (三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮。
    目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
    (一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
    (二)做好人才引進和配置工作。
    2019年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。
    2019年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。
    外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
    (三)做好績效考核工作。
    通過2019年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
    (四)加強培訓(xùn)工作。
    我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
    (五)促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益。
    老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。
    2019年，我們：
    一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。
    二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。
    三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。
    四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
    (六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作。
    2019年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
    總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
    20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
    面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。
    一、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。
    (1)部門員工內(nèi)部管理。
    人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負責(zé)人李_經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
    1、不間斷的專業(yè)能力提升。
    人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
    2、內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守。
    人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
    人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
    (3)制度與流程建設(shè)。
    作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20_年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
    (4)職能創(chuàng)新。
    人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
    管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。
    管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
    二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。
    對于公司及人力資源部來說，20_年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
    (1)薪酬績效體系改革。
    從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
    從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。
    在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
    薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。
    此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
    (2)績效體系建構(gòu)。
    公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責(zé)人長時間的溝通交流，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤_性考核，強調(diào)團隊績效，協(xié)同運作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
    (3)員工職稱技能評定體系的制定。
    人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。
    (4)考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善。
    1、考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需。
    公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。
    2、考勤假期管理制度的完善及維護。
    在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。
    三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
    公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。
    (1)完成公司20_年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。
    (2)各級人才儲備招聘工作的完成。
    公司領(lǐng)導(dǎo)_遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
    1、本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備。
    20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。
    2、各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備。
    人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是20_年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學(xué)員達200名。
    本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
    (3)大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃。
    1、充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源。
    人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。
    2、充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作。
    對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。
    3、勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理。
    配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。
    四、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度。
    人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
    (1)員工薪酬福利保障與績效激勵管理。
    薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護;直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
    人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細化了相關(guān)工作。
    薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。
    (2)員工關(guān)系及勞動合同管理。
    1、規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法。
    20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。
    20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
    2、滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進度。
    3、接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
    4、據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
    五、加強人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序。
    為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
    六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化。
    人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
    七、部門工作展望。
    人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作。
    繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);。
    不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
    回顧20_，我們欣然坦然，展望20_，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標(biāo)，揚長避短，盡職盡責(zé)，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
    綜述：2014年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：
    (一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
    1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型。
    1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)。
    隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：
    a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責(zé)人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責(zé)銷售部、市場部、培訓(xùn)部三個部門的運營管理。
    b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。
    c)梳理后的組織架構(gòu)如下：
    2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書。
    在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。
    3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型。
    管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個人發(fā)展方向。同時，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下：(圖略)。
    4)需進一步提高的工作。
    崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質(zhì)模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo)。
    2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
    1)引入先進人才測評技術(shù)。
    人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學(xué)校進行校園宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會直接組織求職學(xué)生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。
    2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。
    引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。
    3)2014年校園招聘執(zhí)行。
    今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。
    4)招聘效果評估。
    新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
    a)時間成本大幅降低。
    相比13年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。
    c)經(jīng)濟成本減少可觀。
    相比13年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。
    d)面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮。
    從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點。
    5)需進一步提高的工作。
    新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。
    (二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配。
    1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：
    平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。
    2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)。
    a)明確績效考核責(zé)任人，確保kpi指標(biāo)調(diào)整到位。
    人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)各職能體系進行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標(biāo)的最終確認。
    b)績效指標(biāo)與評定方案的確定。
    本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標(biāo)，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。
    在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)討論，最終確認如下原則：
    h8698;季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進行年終總評定。
    h8698;績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。
    c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓(xùn)與答疑。
    d)效果評估。
    通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理。
    (三)通過員工關(guān)系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
    1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》。
    2014年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經(jīng)濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。
    2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
    舊版的《員工手冊》重于強調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
    3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。
    豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經(jīng)驗交流會，分享成功經(jīng)驗。
    4.需進一步提高的工作。
    新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。
    20__上半年人事工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想，積極配合公司的整體經(jīng)營和管理，整體工作如下：
    一、招聘工作。
    1、網(wǎng)絡(luò)招聘：蚌埠公司與新安人才網(wǎng)簽訂長期合作協(xié)議，同時借助集團媒介發(fā)布招聘信息，自今年元月到目前，__公司自主有效招聘10人。
    2、現(xiàn)場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現(xiàn)場大型招聘會，因招聘崗位的專業(yè)性及特殊性，現(xiàn)場招聘效果不明顯，不能有效的滿足公司的招聘需求。
    3、截止目前蚌埠公司共計54人，各個崗位人員已到崗。
    5、負責(zé)建立和維護當(dāng)?shù)卣衅盖?，基于集團確定的城市公司崗位設(shè)置方案，制訂、上報人員需求計劃。
    二、培訓(xùn)工作。
    1、新員工培訓(xùn)。按照集團要求加強新員工培訓(xùn)工作，截止目前，共培訓(xùn)新員工5場，培訓(xùn)人員10人。
    2、通用流程培訓(xùn)。針對今年新入司人員眾多，組織全員對通用流程重新進行了一輪培訓(xùn)。組織全員流程考試1次，企業(yè)文化考試1次，新員工考試2次。
    3、開展部門專業(yè)培訓(xùn)，監(jiān)督、指導(dǎo)、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓(xùn)需求，對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)工作大力配合，協(xié)助完成。涉及部門有項目部、成本部、營銷部，涉及到各個模塊的專業(yè)流程，共計21場。
    4、管理者培訓(xùn)。參照年度kpi要求，組織管理者進行不低于8小時的培訓(xùn)，配合高管選定課題，組織1場管理者培訓(xùn)。
    5、拓展培訓(xùn)。為了加強團隊合作性，增強團隊凝聚力，于今年3月份進行了拓展素質(zhì)培訓(xùn)，并要求每人就此次培訓(xùn)提交個人心得體會，將優(yōu)秀的個人心得體會上傳至群共享。
    三、績效考核。
    1、完成年度各部門的月績效考核。每月按時對績效考核結(jié)果進行核算后與當(dāng)月工資掛鉤、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放。
    2、認真兌現(xiàn)考核結(jié)果，將月度考核結(jié)果運用到年度優(yōu)秀員工的評選活動中。
    四、加強員工關(guān)系管理，完善員工福利體系。
    1、參照《員工福利管理作業(yè)指引》，發(fā)放節(jié)日禮金，夏季降溫費;婚嫁祝賀、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度。
    2、加強員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續(xù)及建檔程序，細化、完善了人員信息，建立人事檔案、信息的查詢。
    3、為新進員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利;負責(zé)辦理城市公司員工的勞動合同，管理員工的勞動關(guān)系。
    4、負責(zé)辦理城市公司員工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷等各類保險及憑證相關(guān)的保管工作，每月社保增減表制作及每月繳費明細的統(tǒng)計整理。
    5、人事報表、變動月報表、公司人員統(tǒng)計表變動。
    五、團隊建設(shè)。
    打造培養(yǎng)自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現(xiàn)，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊伍，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨擋一面的綜合性人才，是企業(yè)一項重要使命。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。
    下半年工作計劃。
    一、在上半年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理。
    1、完善制度，狠抓落實。_年_月完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。
    2、把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《__年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。__年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。
    3、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強員工關(guān)系管理。
    加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。
    認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
    每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
    每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。
    認真落實各項福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落實。
    規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準(zhǔn)備，二季度實施。
    保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
    二、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。
    1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
    2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
    3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當(dāng)事人述職，各部門負責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。
    三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作。
    1、加強新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》__年_月完成。進一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。
    2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強落實：逐漸加大各部門負責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進行一次評估。
    3、加強對管理人員的培訓(xùn)工作：根據(jù)__年培訓(xùn)預(yù)算，開展形式多樣的管理培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓(xùn)，或由公司領(lǐng)導(dǎo)對管理人員進行培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓(xùn)”。外派培訓(xùn)：派管理人員外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，回公司后進行經(jīng)驗分享。管理人員讀書學(xué)習(xí)等。
    4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
    5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風(fēng)氣。
    三、進一步完善績效考核評估工作。
    1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
    2、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。
    3、建立績效評估投訴制度。
    2016年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)。我將從以下幾個方面進行總結(jié)：
    一、公司基本人力狀況分析。
    年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
    各部門人數(shù)對比：
    相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2015年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
    學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
    如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，2015年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
    司齡結(jié)構(gòu)分析：
    我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    年齡結(jié)構(gòu)分析：
    公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
    性別比例構(gòu)成：
    公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。
    二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
    1、招聘完成率分析。
    如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。
    2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
    如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，2015年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
    錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進比較到位。
    3、招聘渠道分析。
    人力資源半年工作匯報篇四
    下面是小編為大家整理的,供大家參考。
    2022年上半年，我局以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認真貫徹縣委、縣政府和市人社局的決策部署，以服務(wù)發(fā)展、保障民生為主責(zé)，把穩(wěn)崗位提技能保就業(yè)作為重中之重，統(tǒng)籌推進社會保障、人事人才、勞動關(guān)系、作風(fēng)建設(shè)等工作，為我縣全面建設(shè)“三城一中心”目標(biāo)提供人社作為?，F(xiàn)將我局2022年上半年工作匯報如下：
    一、主要指標(biāo)完成情況。
    1-6月累計全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)*人，完成年度任務(wù)的*%。
    1-6月累計幫助失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)*人，完成年度任務(wù)的*%；
    幫助就業(yè)困難人員再就業(yè)*人。
    1-6月累計新增農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)*人，完成年度任務(wù)的*%；
    脫貧勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)*人。
    二、工作開展情況。
    （一）堅持就業(yè)優(yōu)先，多舉措促進更充分更高質(zhì)量就業(yè)。
    一是大力拓展就業(yè)渠道。通過建好一個“信息庫”、印發(fā)一封“慰問信”、推送一個“短視頻”，贈送一份“宣傳包”、舉辦一批“招聘會”等“五個一”就業(yè)系列活動，在線上、線下提供就業(yè)崗位*多個，幫扶返鄉(xiāng)農(nóng)民工再就業(yè)*人。二是努力保障企業(yè)用工。在企業(yè)招工難、用工難逐步常態(tài)化趨勢下，克服春節(jié)人員回流、國內(nèi)疫情多點散發(fā)等因素影響，全面落實重點企業(yè)公共就業(yè)服務(wù)聯(lián)系制度、產(chǎn)業(yè)園區(qū)用工保障機制，強化產(chǎn)業(yè)工人培養(yǎng)基地定向輸送，組建援企招工小分隊，創(chuàng)新運用“小精靈”(小型、精準(zhǔn)、靈活)招聘、“云上”對接、直播帶崗等多種方式，有力保障了重點企業(yè)和園區(qū)用工服務(wù)，共幫助園區(qū)*家重點企業(yè)招用職工*余人,在崗*人。三是致力服務(wù)重點群體就業(yè)。精準(zhǔn)幫扶就業(yè)困難人員、零就業(yè)家庭、高校畢業(yè)生、退捕漁民等重點群體就業(yè)。截至目前，為脫貧勞動力、就業(yè)困難人員提供城鎮(zhèn)公益性崗位*名，鄉(xiāng)村公益性崗位*名。對未在崗且有就業(yè)意愿的幫扶對象提供“*”就業(yè)服務(wù)*人，*就業(yè)服務(wù)完成率為*%。四是著力推動充分就業(yè)社區(qū)建設(shè)。累計城鎮(zhèn)新增就業(yè)*人，完成任務(wù)數(shù)的*%。芷江禹佑智慧農(nóng)業(yè)榮獲第五屆“中國創(chuàng)翼”創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大賽懷化市選拔賽鄉(xiāng)村振興組第一名。五是全力落實穩(wěn)崗位提技能保就業(yè)舉措。按照省《穩(wěn)崗位提技能保就業(yè)十六條措施》，細化分解，出臺實施文件，確保落地見效，充分發(fā)揮社會保險補貼、失業(yè)保險穩(wěn)崗返還政策的援企穩(wěn)崗作用，延續(xù)實施失業(yè)保險、工傷保險階段性降費政策，繼續(xù)落實并擴大實施三項社保費緩繳政策，目前止工傷保險減費*萬元，穩(wěn)崗返還資金*萬元將于*月底按照政策全部發(fā)放到位。
    （二）聚焦民生保障，全方位落實社會保障工作。
    一是切實保障社保待遇發(fā)放。我局提前行動，提前對接財政，每月按時將機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險金、企業(yè)養(yǎng)老保險金、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇全部發(fā)放到位，1-6月總計發(fā)放各類養(yǎng)老金*億元，其中：企業(yè)養(yǎng)老金*億元，機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老金*億元，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金*億元，發(fā)放率*%。二是持續(xù)加強社?；鸨O(jiān)管。邀請市人社局專家組來芷宣講解讀《社會保險法》及《關(guān)于切實加強社會保險基金監(jiān)管工作的意見》（湘辦〔*〕*號），縣委理論學(xué)習(xí)中心組成員、全體縣級領(lǐng)導(dǎo)、縣直副科級以上單位主要負責(zé)人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府主要負責(zé)人等全部參加學(xué)習(xí)。堅持問題導(dǎo)向，堅持目標(biāo)導(dǎo)向，堅持效果導(dǎo)向，以落實湘辦〔*〕*號文、基金管理專項整治鞏固拓展行動和社會保險基金管理提升年行動落實為重心，全面落實建立健全社?；鸨O(jiān)管長效機制。三是積極推進全民參保工作。著力抓好了機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)、城鄉(xiāng)居民以及自由職業(yè)者等重點群體的參保工作，社會保險擴面取得了較好成效。參保人數(shù)不斷增加。目前全縣各項社會保險參保人數(shù)達*萬人次，其中：機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險*萬人、企業(yè)職工養(yǎng)老保險*萬人、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險*萬人、工傷保險*萬人、失業(yè)保險*萬人。
    （三）突出和諧主題，多途徑解決農(nóng)民工欠薪問題。
    對金額較少情況清晰的及時調(diào)解解決；
    對有能力支付而拒不支付工資的及時立案執(zhí)行；
    對存在誤解誤會的及時接訪化解。
    1-6月共接待欠薪來訪群眾*人，協(xié)調(diào)解決欠薪糾紛*起，接收電話咨詢*次，處理全國欠薪平臺欠薪線索*條，支付欠薪款*萬元，沒有一起因討薪引發(fā)的過激行為和群體性事件發(fā)生。勞動仲裁院依法受理勞動人事爭議案件*件，涉及人數(shù)*人，涉及金額*萬元，已全部結(jié)案，按期結(jié)案率*%。積極主動開展案外調(diào)解，化解矛盾，上半年共開展案外調(diào)解*件，涉及*人，為我縣平安創(chuàng)建工作提供了和諧保障。
    （四）重視發(fā)展服務(wù)，全力推進人事人才管理工作。
    一是積極優(yōu)化人才環(huán)境。完善人才考核評價、激勵等機制，圍繞重大項目、重要產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域，探索實施更加個性化、精細化的人才服務(wù)機制，壯大鄉(xiāng)土人才隊伍，打造動力強勁創(chuàng)新引擎。完成2022年度全縣事業(yè)單位工作人員年度考核*人，事業(yè)單位人員調(diào)配*人，審核審批人員崗位異動*余次。二是積極落實人事政策。落實好“三放寬一允許”招聘傾斜政策，目前為止，我縣公開招聘事業(yè)單位人員*次共計*人，公開選調(diào)*人?！盾平弊遄灾慰h事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度工作實施方案》已經(jīng)中共湖南省委組織部、湖南省人力資源和社會保障廳審批，正在制定具體操作方案。三是積極落實職稱評審工作。經(jīng)省市審批，及時下發(fā)了各系列初、中級職稱任職文件，其中初級職稱*人，中級職稱*人，高級職稱*人。
    （五）圍繞中心工作，以作風(fēng)轉(zhuǎn)變促工作開展。
    *.用心推進清廉機關(guān)創(chuàng)建。黨員干部以身作則，深入貫徹落實中央八項規(guī)定和黨紀(jì)黨規(guī)、法律法規(guī)，制定了《芷江侗族自治縣人社局創(chuàng)建“清廉機關(guān)”實施方案》，切實加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，全面提升機關(guān)的清廉度、公信度和群眾滿意度，努力營造風(fēng)清氣正、文明和諧、優(yōu)質(zhì)高效的機關(guān)氛圍。
    開辦好就業(yè)幫扶車間，目前共*家，吸納就業(yè)*人，其中脫貧勞動力*人；
    開發(fā)鄉(xiāng)村公益性崗位*人，解決脫貧勞動力困難；
    開展困難人員社會保險參保幫扶，為*名殘疾戶、低保戶，按照政策規(guī)定進行了2022年城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險代繳。
    *.用勁優(yōu)化營商環(huán)境。對照中央和省市縣關(guān)于營商環(huán)境建設(shè)的一系列政策部署，開展“走流程、解難題、優(yōu)服務(wù)”行動，按照“一個窗口受理、由內(nèi)部運轉(zhuǎn)過渡到聯(lián)審聯(lián)批、一站式辦結(jié)”的要求進一步優(yōu)化了行政審批流程，對今年來申請人力資源服務(wù)許可的單位實現(xiàn)當(dāng)天申請次日辦結(jié)。
    三、下步工作計劃。
    力爭城鎮(zhèn)新增就業(yè)、城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率等就業(yè)核心指標(biāo)按照任務(wù)提前或超額完成，力爭真抓實干、就業(yè)工作排名位列全市前列。
    *.全力開展“五型雙一流”機關(guān)和“清廉機關(guān)”建設(shè)。堅持以黨建引領(lǐng)促進人社工作高質(zhì)量發(fā)展，以一流的隊伍、一流的業(yè)績?yōu)榻ㄔO(shè)芷江“三城一中心”作出人社部門的擔(dān)當(dāng)。
    *.繼續(xù)實施就業(yè)優(yōu)先政策。全力做好穩(wěn)崗位提技能保就業(yè)*條措施的落實工作，千方百計服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)用工，促進群眾就業(yè)創(chuàng)業(yè)，全面推進我縣充分就業(yè)社區(qū)建設(shè)。
    *.持續(xù)加強社?；鸨O(jiān)管。常態(tài)化、長效化實施社會保險基金監(jiān)管；
    進一步健全完善覆蓋全民的多層次社會保障體系；
    全力保障社保待遇的按時按質(zhì)發(fā)放。
    *.建立健全事業(yè)單位人事制度。盡快推動實施縣級以下事業(yè)單位管理人員職員等級晉升工作，用好用活事業(yè)單位人事管理網(wǎng)絡(luò)信息化數(shù)據(jù)。
    *.推進勞動保障機制落實。聚焦勞動維權(quán)，以根治欠薪為核心，對違法行為做到及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，切實維護勞動者的合法權(quán)益。
    人力資源半年工作匯報篇五
    201x年，我們在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，降低用工風(fēng)險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務(wù)全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了201x年各項工作任務(wù)，為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障?，F(xiàn)就201x年公司人力資源管理工作作簡要匯報：
    （一）加強用工招錄管理，選拔吸納高素質(zhì)人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發(fā)展，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息，嚴(yán)格對報名人員開展資格審查，通過應(yīng)聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據(jù)應(yīng)聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。
    （二）加強崗前培訓(xùn)工作，提高員工業(yè)務(wù)水平。根據(jù)公司關(guān)于崗位培訓(xùn)的目標(biāo)要求，為了全面提升員工隊伍整體素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓(xùn)，培訓(xùn)率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓(xùn)指標(biāo)。與此同時，制定切實可行的管理規(guī)定，發(fā)揮教育培訓(xùn)對員工的激勵作用，培養(yǎng)了員工隊伍學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的自覺性。
    （三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協(xié)助安全管理部門制定了安全責(zé)任制的績效考核辦法，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標(biāo)任務(wù)的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責(zé)任事故，認真落實有關(guān)規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負責(zé)的精神，抓好安全管理，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發(fā)生。
    （四）加強自身建設(shè)，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學(xué)習(xí)，強化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質(zhì)和服務(wù)水平，切實做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務(wù)求實效。加強了作風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識，進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務(wù)的意識得到了進一步加強，工作質(zhì)量和工作效率得到了進一步提高。
    （五）檔案管理。
    檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應(yīng)聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉(zhuǎn)正申請表等，使人員規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
    （六）員工培訓(xùn)工作。
    員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍。
    由于勞資工作內(nèi)容繁雜、所以要求基礎(chǔ)管理必須規(guī)范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發(fā)放統(tǒng)計臺帳，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為統(tǒng)計局、公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。最后進一步加強了勞動紀(jì)律檢查考核，全年檢查勞動紀(jì)律20次，查處違紀(jì)人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進行嚴(yán)厲教育和批評，并完善了相應(yīng)的處罰規(guī)定。另外，加強請假管理，嚴(yán)格了請假手續(xù)辦理。
    二、下一步的工作計劃。
    今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發(fā)展，創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責(zé)地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計劃，根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析與評價企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，促進企業(yè)加快發(fā)展步伐。
    人力資源半年工作匯報篇六
    根據(jù)目前公司人力資源管理和運行的實際情況，結(jié)合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部2016年的工作將在2015年的基礎(chǔ)上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持。2016年，人力資源部計劃將從以下六方面開展2016年度的工作：
    一、修改和完善人力資源管理制度。
    1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、考核、勞動合同等方面相應(yīng)的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源以"人"治為"法"治。
    需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《轉(zhuǎn)正管理制度》、《人員調(diào)動制度》、《考勤管理制度》、《請假管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《考核管理制度》、《獎懲管理制度》、《解聘管理制度》、《人事檔案管理制度》等制度及規(guī)定。
    2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
    （1）就管理，團隊建設(shè)，獎懲績效等方面進行系統(tǒng)調(diào)查。
    （2）為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。
    （3）采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。
    3、完善崗位職責(zé)和建立新增部門職能和崗位職責(zé)。
    本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責(zé)和崗位職責(zé)。完善其它部門和崗位的職責(zé)。
    使相應(yīng)崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標(biāo)準(zhǔn)，讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進行工作。
    建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申請表》，需求單位或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招聘時有標(biāo)準(zhǔn)可依，有文可查。
    5、建立公司內(nèi)部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建設(shè)，增強團隊合作意識，加強員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。
    （1）構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通流程。
    （2）以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。
    （3）積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強團隊感情聯(lián)系，豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。
    （4）組織員工外出學(xué)習(xí)參觀其它較高水平公司的管理及工作經(jīng)驗，增強團隊感情同時提高其工作能力。
    二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲備工作。
    全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路，為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。
    按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。在達成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
    本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡量采用免費的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。
    對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、人才交流會等渠道進行，并積極選用其它無成本的渠道，做好儲備工作，以滿足各單位用人之需。
    隨時做好自愿前來應(yīng)聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu)秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。
    三、建立三級培訓(xùn)機制，培訓(xùn)實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓(xùn)計劃）。
    四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制，進行考核實施、評估和結(jié)果反饋工作。
    堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進一步完善績效考核管理制度。
    （一）建立分層、分時間段考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程，并進行實施。
    1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、職工各層崗位的不同考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。
    2、建立各單位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標(biāo)準(zhǔn)及工作流程。
    3、根據(jù)各部門工作計劃及財務(wù)指標(biāo)完成情況，對部門績效進行考評實施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相結(jié)合，平衡員工績效工資。
    （二）加強溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題。
    1、改變管理者和員工的觀念。
    （1）通過培訓(xùn)，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。
    （2）許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。
    2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價和建立績效考核小組。
    被考核人進行自我評價和直接領(lǐng)導(dǎo)進行評估的同時，又受到績效領(lǐng)導(dǎo)小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效領(lǐng)導(dǎo)小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。
    3、建立績效評估投訴制度。
    如果部門領(lǐng)導(dǎo)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估，當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時，可提出申訴由績效領(lǐng)導(dǎo)小組進行調(diào)解，達到客觀公正。
    4、對管理層人員實施績效評估培訓(xùn)。
    使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責(zé)任感，掌握績效評估的技巧和方法。
    五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。
    1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度，與員工簽訂勞動合同。盡量做到勞動合同管理制度與勞動合同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。
    縣人事局領(lǐng)導(dǎo)在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容，今年勞動部門將加強對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度，要在16年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同簽訂率達到90%。
    首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作。年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。
    2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。要熟悉本地勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
    （1）勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的'工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
    （2）人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。
    最后，本計劃經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。
    人力資源半年工作匯報篇七
    20xx年，我們在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，降低用工風(fēng)險、提高管理效率與探索勞動用工新途徑，積極吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量，緊緊圍繞公司總體工作思路，解放思想，更新觀念，與時俱進，開拓進取，立足本職，服務(wù)全局，突出重點，逐步深化，狠抓落實，注重實效，較好地完成了20xx年各項工作任務(wù)，為公司經(jīng)營和發(fā)展提供了人力資源保障?，F(xiàn)就20xx年公司人力資源管理工作作簡要匯報：
    （一）加強用工招錄管理，選拔吸納高素質(zhì)人才。職工是我公司核心隊伍的組織部分，為了促進職工隊伍健康發(fā)展，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，積極開展用工招錄工作。精心制訂并發(fā)布招聘信息，嚴(yán)格對報名人員開展資格審查，通過應(yīng)聘人員的個人申請、筆試、面試、答辯、選拔等形式，依據(jù)應(yīng)聘人員總成績以擇優(yōu)選聘的原則，把真正優(yōu)秀的人員選拔到隊伍中來，使員工隊伍得到了進一步的加強。
    （二）加強崗前培訓(xùn)工作，提高員工業(yè)務(wù)水平。根據(jù)公司關(guān)于崗位培訓(xùn)的目標(biāo)要求，為了全面提升員工隊伍整體素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力，大力開展新招錄員工崗前教育培訓(xùn)，培訓(xùn)率達100%，全面完成了公司下達的教育培訓(xùn)指標(biāo)。與此同時，制定切實可行的管理規(guī)定，發(fā)揮教育培訓(xùn)對員工的激勵作用，培養(yǎng)了員工隊伍學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的自覺性。
    （三）加強人才管理工作，打造核心員工隊伍。實施了績效管理，協(xié)助安全管理部門制定了安全責(zé)任制的績效考核辦法，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，促進了各項目標(biāo)任務(wù)的完成。加強工作的安全管理，杜絕任何責(zé)任事故，認真落實有關(guān)規(guī)章制度，以本著對企業(yè)、對員工高度負責(zé)的精神，抓好安全管理，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善安全管理辦法，有效地促進了安全管理，有效減少了事故的發(fā)生。
    （四）加強自身建設(shè)，提高人力資源管理水平。加強了思想政治理論學(xué)習(xí)，強化敬業(yè)精神，不斷提高人力資源管理人員的思想政治素質(zhì)和服務(wù)水平，切實做到了思想穩(wěn)定，愛崗敬業(yè)，務(wù)求實效。加強了作風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識，進一步提高了貫徹力和執(zhí)行力，為基層和員工服務(wù)的意識得到了進一步加強，工作質(zhì)量和工作效率得到了進一步提高。
    （五）檔案管理。
    檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。另外，對于凡是來到公司應(yīng)聘的人員，人力資源部都為其建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉(zhuǎn)正申請表等，使人員規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
    （六）員工培訓(xùn)工作。
    員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系公司的效益與核心競爭力，因此，培訓(xùn)工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍。
    （七）其他事務(wù)工作。
    由于勞資工作內(nèi)容繁雜、所以要求基礎(chǔ)管理必須規(guī)范化，我部對各類檔案、文件、資料的收集、整理、歸類各項工作都能做好統(tǒng)籌安排。對前來咨詢問題、查閱資料問題的職工能夠做到態(tài)度熱情，耐心講解，做好來訪人員政策解釋和思想穩(wěn)定工作。其次，我們能按時做好勞動工資發(fā)放統(tǒng)計臺帳，做到明細清、欄目細、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為統(tǒng)計局、公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。最后進一步加強了勞動紀(jì)律檢查考核，全年檢查勞動紀(jì)律20次，查處違紀(jì)人員8人次。對遲到、早退等現(xiàn)象進行嚴(yán)厲教育和批評，并完善了相應(yīng)的處罰規(guī)定。另外，加強請假管理，嚴(yán)格了請假手續(xù)辦理。
    今后，我們要更加自覺地按照公司的要求，為公司今后的大發(fā)展，創(chuàng)造性地開展人力資源工作。除認真盡職盡責(zé)地做好日常工作外，還要積極做好公司人才的引進和培養(yǎng)工作。爭取為公司的發(fā)展儲備更多優(yōu)秀人才。制定人力資源發(fā)展計劃，根據(jù)企業(yè)長期經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析與評價企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，促進企業(yè)加快發(fā)展步伐。
    人力資源半年工作匯報篇八
    2016年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)。我將從以下幾個方面進行總結(jié)：
    一、公司基本人力狀況分析。
    年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。
    各部門人數(shù)對比：
    相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2015年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
    學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：
    如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，2015年度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
    司齡結(jié)構(gòu)分析：
    我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
    年齡結(jié)構(gòu)分析：
    公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
    性別比例構(gòu)成：
    公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。
    二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
    1、招聘完成率分析。
    如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標(biāo)。
    2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。
    如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，2015年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.
    錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進比較到位。
    3、招聘渠道分析。
    公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
    以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下。
    針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和4%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
    內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
    另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者。
    4、離職率分析。
    1新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
    2關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
    3各部門離職率分析。
    如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于2%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
    離職原因分析與改善措施：
    如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
    產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2015年入職的新員工。
    改善措施：
    1優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
    2完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。
    三、培訓(xùn)工作總結(jié)。
    2016年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：
    1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
    “伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：
    入職當(dāng)天，認識各部門負責(zé)人及本部門所有同事等;。
    入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
    員工入職前，就會提前與部門負責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
    2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。
    新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。
    2016年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
    需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。
    四、企業(yè)文化活動組織。
    1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2015年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
    2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
    3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
    企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
    2017年人力資源部的工作，將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提前做好人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊。
    人力資源半年工作匯報篇九
    新的省人力資源和社會保障廳組建以來，高度重視依法行政工作，嚴(yán)格按照國務(wù)院《全面推進依法行政實施綱要》要求，結(jié)合工作實際，加強領(lǐng)導(dǎo)、周密安排、突出重點，狠抓落實，做了大量工作，取得明顯成效，有力促進和保障了我省人力資源社會保障事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
    在機構(gòu)改革的大背景下，全省各級人力資源和社會保障部門堅決。
    貫徹落實中央和省委省政府“保增長、保民生、保穩(wěn)定”的一系列決策部署，立足全面，依法行政，依靠法制推動各項工作，特別是新的人力資源和社會保障廳黨組對依法行政工作非常重視。新的人力資源和社會保障廳成立后召開的第一次黨組會，就聽取了法制工作匯報，在日常工作中，廳黨組始終把依法行政工作作為帶動全局的一項基礎(chǔ)性工作常抓不懈，主要領(lǐng)導(dǎo)同志經(jīng)常過問法制工作情況，已經(jīng)逐步形成依靠法制推進整個人力資源和社會保障工作，用人力資源和社會保障工作的成效檢查檢驗法制工作的良好局面。
    1月，省政府全面推進依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組更名并調(diào)整組成人員名單后，人力資源和社會保障廳就及時成立了廳全面推進依法行政工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由廳長郭俊民、黨組書記劉應(yīng)堂任組長，其他有關(guān)分管廳領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)綜合處室負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作，履行統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合協(xié)調(diào)、督促指導(dǎo)、政策研究和情況交流等職責(zé)。辦公室設(shè)在廳法規(guī)處。領(lǐng)導(dǎo)小組的成立，為加強對依法行政工作的領(lǐng)導(dǎo)提供了有力的組織保證。
    （一）提高機關(guān)工作人員依法行政的意識和能力。
    行政機關(guān)工作人員尤其是一線行政執(zhí)法人員能否依法行政，直接關(guān)系到國家法律、法規(guī)能否得到實施。人力資源和社會保障廳積極采取措施，切實提高機關(guān)工作人員依法行政的意識和能力，取得良好成效。一是認真落實領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)法制度。在廳機關(guān)每年舉辦4—6次人力資源和社會保障大講堂活動，在全廳開展全員培訓(xùn)。由廳領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)處室處長登臺宣講人力資源和社會保障法律法規(guī)，要求全廳干部職工要切實履行職責(zé)，保證法律法規(guī)的正確實施和嚴(yán)格執(zhí)行。起，每年舉辦兩期人事、勞動保障局長培訓(xùn)班，加強對基層人事、勞動保障部門領(lǐng)導(dǎo)干部的法律宣傳教育。二是加強對行政執(zhí)法人員法律知識培訓(xùn)。舉辦依法行政培訓(xùn)班，加強對基層業(yè)務(wù)骨干和一線執(zhí)法人員的法制培訓(xùn)，每年將全省人力資源社會保障行政執(zhí)法人員輪訓(xùn)一遍。，《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)相繼出臺后，在安陽、開封、濟源連續(xù)舉辦4期專題培訓(xùn)班和法律知識考試，未通過考試的，不得從事執(zhí)法工作。三是建立和完善法律知識考核制度。對新錄用公務(wù)員和擬提拔機關(guān)工作人員進行依法行政知識測驗和依法行政情況考察，定期在全廳開展法律知識考試。11月24日，人力資源和社會保障廳舉行了公務(wù)員法律知識考試，廳領(lǐng)導(dǎo)和全廳公務(wù)員、參照《公務(wù)員法》管理的單位工作人員參加了考試。考試成績作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的重要依據(jù)之一?？荚嚦煽儾缓细裾?，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
    （二）加強人力資源社會保障地方立法和對規(guī)范性文件管理。
    一是完善立法工作機制。省人力資源和社會保障廳按照省人大常委會和省政府的要求，不斷探索地方立法工作的新思路和新辦法，認真篩選立法項目，適時提出立法建議，對每一個列入省人大常委會和省政府立法計劃的立法項目，都成立以廳長、黨組書記為組長、分管法制工作的副廳長和分管業(yè)務(wù)工作的副廳長任副組長的起草工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定詳細的工作方案。堅持走群眾路線，不斷拓寬民主立法渠道，保證廣大職工群眾、用人單位積極有序的參與立法活動。在起草《省進城務(wù)工人員權(quán)益保護條例》等法規(guī)時，在多次召開有關(guān)部門、專家學(xué)者、用人單位和職工代表參加的聽證會、論證會的基礎(chǔ)上，還將條例草案在“省勞動保障網(wǎng)”上公布，廣泛征求社會各界、尤其是農(nóng)民工的意見。此舉在社會上引起了強烈反響，各界給予了高度評價，中央和省內(nèi)各大新聞媒體都做了報道。國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志在全國農(nóng)民工工作聯(lián)席會議上也對率先制定《進城務(wù)工人員權(quán)益保護條例》給予充分肯定。二是切實做好規(guī)范性文件法核備案工作。規(guī)范性文件的合法性審查和備案工作，是政府部門法制建設(shè)的重要內(nèi)容。為了做好規(guī)范性文件法核備案工作，認真落實《省規(guī)章規(guī)范性文件備案辦法》，10月，省人力資源和社會保障廳下發(fā)了《關(guān)于進一步做好規(guī)范性文件法核備案工作的通知》，加大了備案審查工作力度，要求各處室指定專人負責(zé)規(guī)范性文件法核備案工作，所有準(zhǔn)備出臺的規(guī)范性文件先送法規(guī)處進行合法性審查，法規(guī)處審查后在《省人力資源和社會保障廳發(fā)文稿紙》“法核意見”欄簽署意見，凡未經(jīng)法規(guī)處審核的規(guī)范性文件，廳領(lǐng)導(dǎo)不予簽發(fā)。并規(guī)定文件自發(fā)布之日起10日內(nèi)由起草處室將規(guī)范性文件相關(guān)書面材料和電子文本報廳法規(guī)處，由法規(guī)處在5日內(nèi)報省政府法制辦備案，同時在廳網(wǎng)站上予以公布。三是逐步建立法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件評估清理制度。省人力資源和社會保障廳對出臺的地方性法規(guī)、規(guī)章3年內(nèi)進行一次評估，規(guī)范性文件2年內(nèi)進行一次評估。10月，組織全省對10月出臺的《省工傷保險條例》和1月出臺的《省進城務(wù)工人員權(quán)益保護條例》評估和檢查活動，通過評估和檢查，發(fā)現(xiàn)了一些新情況和新問題。省人力資源和社會保障廳還根據(jù)有關(guān)要求，每5年組織一次地方性法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件清理工作。人力資源和社會保障廳成立了廳地方性法規(guī)清理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了詳細的工作方案，對直接涉及人力資源社會保障方面的8部地方性法規(guī)進行了全面清理。
    （三）規(guī)范行政執(zhí)法行為，深入推進規(guī)范行政處罰裁量權(quán)和行政執(zhí)法責(zé)任制工作。
    一是深入推進行政執(zhí)法體制改革。新的人力資源和社會保障廳成立后，整合了原有的勞動保障監(jiān)察力量，成立了勞動保障監(jiān)察局，進一步完善了行政處罰制度，明確了行政處罰實施范圍，規(guī)范了執(zhí)法主體、執(zhí)法權(quán)限、執(zhí)法事項、執(zhí)法程序和執(zhí)法責(zé)任。建立健全了行政執(zhí)法協(xié)調(diào)機制，完善了行政執(zhí)法經(jīng)費保障機制。加強了對行政執(zhí)法隊伍的監(jiān)督管理，向社會公布行政執(zhí)法主體和權(quán)限，要求所有行政執(zhí)法人員必須持證上崗。定期組織行政執(zhí)法人員法律知識考試，未通過考試、未取得執(zhí)法證件的人員不得從事執(zhí)法活動。二是細化、量化行政處罰裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范行政執(zhí)法行為。為了防止執(zhí)法不公和權(quán)力濫用，人力資源和社會保障廳對有行政處罰項目的37部人力資源和社會保障方面的法律法規(guī)規(guī)章進行了認真梳理，制定出臺了《省人力資源和社會保障部門實施行政處罰裁量標(biāo)準(zhǔn)》和《省人力資源和社會保障部門行政處罰裁量權(quán)適用規(guī)則》、《省人力資源和社會保障部門行政處罰預(yù)先法律審核制度》、《省勞動保障監(jiān)察主辦監(jiān)察員制度》、《省勞動保障監(jiān)察行政處罰案例指導(dǎo)制度》四項配套制度，于8月1日開始實施。三是加強領(lǐng)導(dǎo)，深入推進行政執(zhí)法責(zé)任制。，成立了推行行政執(zhí)法責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組，廳長、黨組書記任組長，有關(guān)分管廳領(lǐng)導(dǎo)為副組長，6個綜合處室的主要負責(zé)人為成員，各有關(guān)處室指定1名政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的同志具體負責(zé)，形成了一級抓一級、層層抓落實的責(zé)任體系。，對執(zhí)法依據(jù)進行了認真梳理，共梳理出行政執(zhí)法行為74項，其中行政許可10項，行政處罰33項，行政確認16項，行政征收4項，行政給付3項，其他具體行政行為8項。每年組織一次行政執(zhí)法責(zé)任目標(biāo)考評，對有關(guān)處室在考評中出現(xiàn)的問題以及一些企事業(yè)單位提出的行政執(zhí)法工作中存在的問題進行認真整改。在整改工作中，堅持實事求是、不掩蓋、不護短的原則，依法進行核實、整改。真正做到發(fā)現(xiàn)問題，認真改進，進一步提高了依法行政能力和行政執(zhí)法水平。
    （四）增強化解矛盾糾紛的能力，妥善處理勞動人事爭議和行政爭議。
    一是逐步建立健全矛盾糾紛調(diào)解仲裁制度。加大了調(diào)解仲裁案件受理力度，辦案質(zhì)量明顯提高。、連續(xù)兩年全省處理案件超過2萬件，調(diào)解結(jié)案率50%以上，法定時效內(nèi)結(jié)案率達94%。仲裁機構(gòu)實體化建設(shè)逐步推進。全省共有勞動爭議仲裁委員會180個，人事仲裁機構(gòu)177個。注重預(yù)防和化解，調(diào)解工作體系不斷完善。勞動人事爭議案件以調(diào)解方式結(jié)案7600件，占案件總數(shù)的41.6%，有力促進了和諧勞動人事關(guān)系建設(shè)。二是簡化案件受理程序，積極受理復(fù)議案件。注重暢通行政復(fù)議渠道，把及時有效化解行政爭議作為行政復(fù)議工作的著力點，簡化辦案程序、加強實地調(diào)查、公開聽證、引入專家咨詢機制、運用調(diào)解和解結(jié)案，積極探索行政復(fù)議工作新機制，行政復(fù)議工作效率和辦案質(zhì)量不斷提高。全省各級人力資源社會保障部門共辦理行政復(fù)議案件169件，其中省廳直接辦理50件。三是堅持實事求是，做好行政應(yīng)訴工作。行政應(yīng)訴工作是法制工作的重要組成部分。全省各級人力資源社會保障部門共應(yīng)訴行政案件189起，省廳直接應(yīng)訴行政案件4起。在行政訴訟案件應(yīng)訴過程中，積極出庭，按時作出行政訴訟答辯狀和提供相關(guān)證據(jù)、依據(jù)。
    由于領(lǐng)導(dǎo)重視，措施得力，人力資源和社會保障廳全面推進依法行政工作取得顯著成效。至，省人力資源和社會保障廳配合省人大常委會和省政府連續(xù)出臺了《省工傷保險條例》、《省進城務(wù)工人員權(quán)益保護條例》、《省就業(yè)促進條例》和《省女職工生育保險辦法》三部地方性法規(guī)和一部政府規(guī)章，使我省的人力資源社會保障法規(guī)建設(shè)進一步完善。人力資源和社會保障廳的地方性法規(guī)清理工作也受到省人大常委會的充分肯定，2月13日，省人大法制委員會和常委會法制室《法制工作簡報》?？榻B了人力資源和社會保障廳的地方性法規(guī)清理工作開展情況。至，省人力資源和社會保障廳連續(xù)被確定為全省第一批“依法行政示范單位”、省立法工作“先進單位”、省政府法制工作“先進單位”、省行政復(fù)議工作“先進單位”，并先后在人力資源社會保障部和省人大常委會、省政府有關(guān)法制工作會議上作大會發(fā)言，介紹了做法和工作經(jīng)驗。
    人力資源半年工作匯報篇十
    綜述：2014年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：
    (一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
    1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型。
    1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)。
    隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：
    a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓(xùn)、技術(shù)等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責(zé)人事行政部、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責(zé)銷售部、市場部、培訓(xùn)部三個部門的運營管理。
    b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。
    c)梳理后的組織架構(gòu)如下：
    2)規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書。
    在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成了明確的工作目標(biāo)。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。
    3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型。
    管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標(biāo)，及個人發(fā)展方向。同時，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù)?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，分別如下：(圖略)。
    4)需進一步提高的工作。
    崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質(zhì)模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo)。
    2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率。
    1)引入先進人才測評技術(shù)。
    人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評價技術(shù)，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學(xué)校進行校園宣講會，收到學(xué)生的求職申請后，會直接組織求職學(xué)生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。
    2)優(yōu)化梳理公司招聘流程。
    引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。
    3)2014年校園招聘執(zhí)行。
    今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。
    4)招聘效果評估。
    新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo)。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
    a)時間成本大幅降低。
    相比13年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。
    c)經(jīng)濟成本減少可觀。
    相比13年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33。
    d)面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮。
    從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點。
    5)需進一步提高的工作。
    新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗，下一步的關(guān)鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵。
    (二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配。
    1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：
    平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。
    2.戰(zhàn)略指標(biāo)分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)。
    a)明確績效考核責(zé)任人，確保kpi指標(biāo)調(diào)整到位。
    人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組。由項目組負責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)各職能體系進行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標(biāo)的最終確認。
    b)績效指標(biāo)與評定方案的確定。
    本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo)，并通過與各部門主管的反復(fù)討論，將指標(biāo)具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標(biāo)，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。
    在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)討論，最終確認如下原則：
    h8698;季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù)，進行年終總評定。
    h8698;績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%。
    c)多渠道推行績效管理制度，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓(xùn)與答疑。
    d)效果評估。
    通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo)。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理。
    (三)通過員工關(guān)系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
    1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》。
    2014年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持。同時，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經(jīng)濟上的補償，保證了離職員工的零上訴率。
    2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
    舊版的《員工手冊》重于強調(diào)公司的管理規(guī)范，與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福利待遇、勞動紀(jì)律、員工形象規(guī)范、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
    3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力。
    豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了，大家之間的關(guān)系更加融洽了。”而這正是成功企業(yè)普遍具備的特點。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經(jīng)驗交流會，分享成功經(jīng)驗。
    4.需進一步提高的工作。
    新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。
    人力資源半年工作匯報篇十一
    上半年人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，按照公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標(biāo)逐一實施，現(xiàn)將具體工作總結(jié)匯報如下：
    截止20_年6月底，股份公司在職職工238人，勞務(wù)派遣工269人，總計：507人，其中本科學(xué)歷及以上34人，大專學(xué)歷51人，高中及以下學(xué)歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。
    銷售公司在職職工人數(shù)為197人，本科學(xué)歷及以上33人，大專學(xué)歷83人，高中及以下學(xué)歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。
    近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員增多，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學(xué)歷中較高學(xué)歷者占比例依然相對較小。
    在上半年工作中，我部按照人資部相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài)，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據(jù)公司《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀(jì)律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀(jì)律23人，罰款金額為6528.4元。
    三、重點工作完成情況。
    (一)人才招聘與配置。為增加企業(yè)新鮮血液，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經(jīng)過報名、初試、面試、復(fù)試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人，分配到空缺的崗位。
    (二)績效考核?？冃Ч芾砉ぷ魇俏也块T工作中的重中之重，通過嚴(yán)格的績效考核，被考核者應(yīng)明確知道上級對他的要求?？己苏甙压ぷ饕?、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。
    (三)培訓(xùn)統(tǒng)籌。自20_年4月份成立永不分梨培訓(xùn)中心以來，我部明確培訓(xùn)方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴(yán)格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓(xùn)工作進入軌道。
    培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結(jié)合相關(guān)部門意見，制定公司年度培訓(xùn)計劃，季度培培訓(xùn)計劃，月培訓(xùn)計劃。每月組織公司人員培訓(xùn)2-3次，截止目前共計培訓(xùn)12次。
    為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經(jīng)報批相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，我部聘請第三方培訓(xùn)團隊，以“國勢、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結(jié)構(gòu)體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、安全教育、基礎(chǔ)管理等多方面進行展開工作。
    (四)社會保險。20_年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
    人力資源半年工作匯報篇十二
    人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx上半年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20xx下半年度工作奠定基礎(chǔ)。以下是我的工作總結(jié)：
    目前設(shè)置職能部門x個和x個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
    現(xiàn)有員工xx人，其中各項管理人員xx人（其中高層領(lǐng)導(dǎo)x人，中層人員x人，基層管理人員x人），操作層人員xx人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有xx人，注冊物業(yè)管理師x人，中級以上職稱x人。
    1、招聘管理。
    建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費xxx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次。
    通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘xx名員工（其中管理人員x人，操作層人員xx人）。
    2、日常管理。
    （1）規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
    （2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案；應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
    （3）按照保密、規(guī)范化原則，20xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20xx年x月，累計支付員工薪資xxx元，其中本部職能部門xxx元，xx服務(wù)中心xxx元，xx服務(wù)中心xxx元。
    （4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
    （5）及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。
    （一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
    （二）員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員；其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。
    （三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)xx人（管理人員xx人，操作層人員xx人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
    （四）績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓(xùn)考核工作。
    （五）人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
    （六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。
    人力資源半年工作匯報篇十三
    在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“____”的重要思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市上半年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
    人力資源半年工作匯報篇十四
    根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展xx年度的工作：
    1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
    3、完成日常行政招聘與配置;
    4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;
    5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
    6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
    9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
    1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
    2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
    3、此工作目標(biāo)僅為行政人事部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政人事部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
    公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
    鑒鑒于此，行政人事部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
    第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理
    協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理
    2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
    人力資源半年工作匯報篇十五
    四、二0xx年人力資源部年度總體目標(biāo)完善公司組織架構(gòu)。
    2、各職位工作分析。
    4、薪酬管理。
    5、員工福利與激勵。
    6、績效評價體系的完善與運行。
    7、員工培訓(xùn)與開發(fā)。
    8、人員流動與勞資關(guān)系。
    9、本部門自身建設(shè)。
    10、其他工作目標(biāo)。
    五、目標(biāo)表單費用預(yù)算表。
    2、人員需求預(yù)測及招聘計劃。
    3、培訓(xùn)計劃表。
    4、(以下略)。
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    人力資源半年工作匯報篇十六
    極發(fā)展的各個部門，在感嘆工作即將邊忙的同時，我也不禁為公司的壯大而感受到高興。
    作為公司的人事部，我們的在下半年的主要職責(zé)非常明顯，那就是為公司的發(fā)展招聘和培養(yǎng)更多的人才力量，讓公司的能毫無顧忌的向前沖刺!
    如今，望著即將到來的下半年。完成手上現(xiàn)在工作的同時，我也對下半年的工作計劃做一個總結(jié)：
    為公司各部門的發(fā)展招聘適合的員工，主要的需求在，銷售部、客服部等主要部門，但對于其他部門的招聘工作也不能松懈，要及時且保證新人質(zhì)量的情況下完成招聘任務(wù)。
    其次還有員工的股去哪里和培訓(xùn)，因為新人的增加，對員工進行紀(jì)律性培訓(xùn)已經(jīng)是必然的事情了。為此，針對員工的招聘進度，也需要進行詳準(zhǔn)備。
    此外，還有對員工的考核等工作，并做好新員工的信息收集，方便進行福利的調(diào)整。
    在招聘方面，目前還是主要通過網(wǎng)絡(luò)的方式進行招聘，在簡歷的篩選方面主要還是偏向適合的應(yīng)屆畢業(yè)生。畢竟還需要進一步培養(yǎng)，所以選擇適合的人才進行內(nèi)部培養(yǎng)比較適合。
    此外，對于新建設(shè)的'部門，需要一些有經(jīng)驗的人員來幫助建設(shè)，為此，在這方面需要去尋求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，精準(zhǔn)的招聘有經(jīng)驗的人才。
    這次的主要目的還是在擴充，對于應(yīng)屆生的招聘盡管需要精確，但也需要一定的數(shù)量，保證在之后留下來的人數(shù)。為此在這方面還需要細心的控制一下。
    培訓(xùn)主要分兩個方面，一個是新人的經(jīng)驗培訓(xùn)，這點主要還是由部門負責(zé)人安排和準(zhǔn)備。其次是員工的管理培訓(xùn)。這項培訓(xùn)適用于在招聘的后期進行，在在員工穩(wěn)定后，再進行進一步培訓(xùn)管理，規(guī)整公司的紀(jì)律，以此強化管理，也能進一步的提升各部門的運轉(zhuǎn)效率。
    對于新員工信息歸檔的工作，需要嚴(yán)格的執(zhí)行，并查詢過去的員工數(shù)據(jù)，及時的更新員工信息庫，加強管理工作。
    并在下半年xx月左右進行考核，對員工待遇情況進行調(diào)整。
    大部分的工作情況都在如上，執(zhí)行好計劃需要我們整個部門的積極努力，在工作之前以及員工培訓(xùn)階段，也不要忘了對人事部員工的嚴(yán)格要求，以此加強人事部的工作能力。
    人力資源半年工作匯報篇十七
    根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，行政人事部計劃從幾個方面開展20xx年度的工作：
    1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
    2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
    3、完成日常行政招聘與配置。
    4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。
    5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
    6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
    7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。
    9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
    注意事項：
    1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
    2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
    3、此工作目標(biāo)僅為行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政人事部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
    公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
    鑒鑒于此，行政人事部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    1、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查。
    2、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請總經(jīng)理審閱修改。
    3、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。行政部負責(zé)整理成冊。
    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
    第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理。
    協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理。
    1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書。
    2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
    人力資源半年工作匯報篇十八
    一、工作計劃：
    1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
    2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
    3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
    4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
    6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
    7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
    8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
    9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
    10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
    二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）。
    1、招聘：16200元。
    b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
    2、辦公用品：810元。
    a、檔案袋400個，0、5元/個，即200元；
    b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；
    c、打印紙4件，120元/件，即480元；
    d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；
    3、交通費：960元。
    80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）。