寫總結(jié)可以讓我們更加明白自己的優(yōu)勢和不足。總結(jié)應(yīng)該具備一定的前瞻性，即對(duì)未來的工作或?qū)W習(xí)提出建設(shè)性的建議和展望。以下是一些成功人士的總結(jié)范文，希望對(duì)大家的寫作有所幫助和借鑒。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇一
    3、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù);。
    4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時(shí)更新。
    5、協(xié)調(diào)、辦理員工各項(xiàng)異動(dòng)手續(xù)。
    6、協(xié)助上級(jí)建立健全公司人力資源制度建設(shè)。
    7、協(xié)助制訂完善、組織實(shí)施人力資源管理有關(guān)規(guī)章制度和工作流程。
    8、反饋業(yè)務(wù)部門人力方面的需求，配合業(yè)務(wù)部門工作。
    9、組織及策劃各項(xiàng)員工活動(dòng)，宣導(dǎo)公司企業(yè)文化。
    10、編制及執(zhí)行各項(xiàng)員工福利政策和激勵(lì)制度。
    11、上級(jí)交待的其它人力相關(guān)工作。
    12、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇二
    4)負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴;
    5)依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬;
    6)負(fù)責(zé)處理各種與勞動(dòng)合同相關(guān)的事宜。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇三
    x年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成x年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：
    一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
    目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于x年6月30日前完成。
    1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)狀況、對(duì)工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書。
    3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。
    4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。
    5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。
    6、完善績效考核管理制度。x年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核，對(duì)每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
    二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
    目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
    1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。
    2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。
    3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，透過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
    4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可透過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。
    5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。
    6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。x年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。
    培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
    三、不斷完善績效考核，促進(jìn)員工績效穩(wěn)步提升
    x年各公司將實(shí)行新的績效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
    地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計(jì)劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計(jì)劃在x年4月試行。
    四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才
    隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。
    1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
    2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。
    3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
    五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力
    為了配合新的績效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績效考核的實(shí)施，到達(dá)激勵(lì)的作用。對(duì)于績效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強(qiáng)的競爭力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫忙。
    六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。
    1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。
    2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
    3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的資料，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。
    5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
    6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。
    7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。
    8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。
    x年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的用心配合下，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇四
     企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。這不但因?yàn)樗蛦T工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗苯拥仃P(guān)系著企業(yè)的競爭力的高與低。下面小編為大家準(zhǔn)備了人力資源薪酬管理相關(guān)的文章，歡迎閱讀。
     所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過程。在這樣一個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。此外，作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，從而不斷地予以完善。
     首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會(huì)通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。因此，每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問題都會(huì)比較敏感。
     其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì)得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低，就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。
     (一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高
     所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。
     (二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多
     我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實(shí)下來，也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。
     (三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大
     這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。中國有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。
     (四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性
     企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則：外部的競爭性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。當(dāng)前，我國的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數(shù)據(jù)作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因?yàn)榭冃У男匠暝O(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。
     (一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策
     雙因素的理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素，對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。所以，我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。所以設(shè)計(jì)出的.薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺到不滿意，則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當(dāng)然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。目前，對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度，從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。
     (二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化
     企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對(duì)著日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應(yīng)該把西方國家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國的具體實(shí)際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項(xiàng)目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。
     (三)建立起科學(xué)性的考核體系
     企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時(shí)候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次，要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇五
    一、積極、認(rèn)真完成本職工作。
    二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。
    在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對(duì)合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動(dòng)合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
    三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。
    按照總公司第_x號(hào)文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊(cè)及《_x公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導(dǎo)思想，對(duì)各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實(shí)際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時(shí)，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評(píng)員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
    四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。
    為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報(bào)的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實(shí)際情況，協(xié)調(diào)實(shí)際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
    五、在做好本職工作的同時(shí)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
    在《規(guī)章制度匯編》第二冊(cè)編寫過程中，主動(dòng)收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻(xiàn)出自己的微薄之力。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇六
    我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。
    希望對(duì)大家有所作用。
    20xx年人力資源部在×公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如下：
    一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。
    20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級(jí)管理層××名，中級(jí)管理層××名，普通員工××名。高級(jí)職稱××名，中級(jí)職稱××名，初級(jí)職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
    經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實(shí)習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
    素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個(gè)別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動(dòng)量較大，因此留住人才有一定的困難。
    二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
    當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場開放社會(huì)，人才競爭的社會(huì)，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時(shí)擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方面：
    無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
    （2）日常人力資源管理精細(xì)化。
    從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì)劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
    （3）初步建立人力資源管理制度。
    合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項(xiàng)管理制度，如《員工手冊(cè)》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。
    勞動(dòng)合同。
    規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
    (4）實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
    年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。
    三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需求。
    由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè)方面加大招聘工作的力度：
    1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。
    網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學(xué)”、“財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求那類人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
    2、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
    四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
    時(shí)間飛逝，轉(zhuǎn)眼一年的時(shí)間悄然而過，這一年可以說是我學(xué)習(xí)的一年，成長的一年，一年之中，我從一個(gè)人資工作的門外漢成長到現(xiàn)在能夠全面掌握該項(xiàng)工作，這期間我得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，來自同事的理解和關(guān)懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團(tuán)及商場的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標(biāo)計(jì)劃，切實(shí)做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓(xùn)、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動(dòng)合同管理等各項(xiàng)事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點(diǎn)，遵照集團(tuán)人力資源的要求，切合商場的實(shí)際認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作，并努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現(xiàn)將本年度工作匯報(bào)下：人力資源目標(biāo)責(zé)任完成情況：人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%，新員工入職培訓(xùn)率達(dá)到100%；員工內(nèi)訓(xùn)完成率100%；公司員工考勤、績效及時(shí)率100%；人力資源月報(bào)及時(shí)率100%。
    全年主要工作內(nèi)容如下：
    1、信息管理情況。
    （67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前專科以上學(xué)歷占到了管理層員工比例的80%以上，達(dá)到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
    二、建立了人員增減情況檔案。
    發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。
    三、建立了員工培訓(xùn)檔案。
    員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓(xùn)檔案的建立，可以有效的掌握員工對(duì)培訓(xùn)的參與情況，接受培訓(xùn)的態(tài)度，以及培訓(xùn)后所達(dá)到的效果，更好的了解培訓(xùn)中所存在的問題，以便為今后的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容的制定指引明確的方向。
    四、建立了員工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案：員工保險(xiǎn)關(guān)系管理檔案的建立，隨時(shí)掌握員工保險(xiǎn)關(guān)系的變化。
    2、人資管理情況。
    一、招聘情況：招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的最佳動(dòng)力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個(gè)，儲(chǔ)備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時(shí)率達(dá)到100%，完成率達(dá)到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
    二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團(tuán)人力資源的要求對(duì)所有員工檔案進(jìn)行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設(shè)置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
    三、勞動(dòng)關(guān)系管理情況:一年來，依據(jù)勞動(dòng)合同法并參照公司的相關(guān)管理規(guī)定做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉(zhuǎn)正（20）人次，勞動(dòng)合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系的辦理都能做到流程細(xì)化完備，手續(xù)齊全。
    四、員工培訓(xùn)情況:。
    1、入職培訓(xùn)。
    入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資對(duì)每一位新入職的員工都能夠及時(shí)進(jìn)行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識(shí)等入職培訓(xùn)，使其了解公司發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進(jìn)入工作角色，全年共組織新員工入職培訓(xùn)44人次。
    2、在職培訓(xùn)。
    訓(xùn)大綱幾個(gè)人培訓(xùn)檔案，將員工在職培訓(xùn)落實(shí)到每個(gè)部門，并要求部門培訓(xùn)落實(shí)到個(gè)人，由部門推舉內(nèi)訓(xùn)師，做到月月有培訓(xùn)，崗崗有培訓(xùn)，今年全年各部門依照全年培訓(xùn)計(jì)劃共組織各類在職培訓(xùn)50余次，人均接受培訓(xùn)次數(shù)8次以上，通過各類培訓(xùn)，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
    考勤管理情況。
    一年來，人力資源嚴(yán)格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強(qiáng)考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強(qiáng)日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅(jiān)持每月月出與各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考勤核對(duì)，對(duì)每一位員工的出勤、加班，延時(shí)、休假等情況進(jìn)行詳細(xì)審核，并做好當(dāng)月的考勤匯總遞交財(cái)務(wù)，為財(cái)務(wù)部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。
    績效管理情況。
    依據(jù)年初集團(tuán)人力資源對(duì)績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對(duì)現(xiàn)行的績效考核實(shí)施方案進(jìn)行重新修訂，對(duì)考核辦法、考核項(xiàng)目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴(yán)密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細(xì)化分配比例，嚴(yán)格考核細(xì)節(jié)，考核結(jié)果及時(shí)公示，使得考核公開透明。
    薪酬管理情況：
    薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項(xiàng)核心內(nèi)容，根據(jù)集團(tuán)指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對(duì)同行業(yè)進(jìn)行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細(xì)化到當(dāng)前所涉獵的每一個(gè)崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關(guān)的配套制度、標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容也在進(jìn)一步的制定及討論之中。
    與集團(tuán)人力資源的對(duì)接情況：每月月末之前完成人資各項(xiàng)工作匯總，并于下月初上報(bào)集團(tuán)人力資源部，平時(shí)，隨時(shí)與集團(tuán)人力資源匯報(bào)招聘、培訓(xùn)、以及人員變更情況，做好與集團(tuán)人資的有效溝通，在集團(tuán)人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團(tuán)的好評(píng)。
    其他工作：認(rèn)真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項(xiàng)活動(dòng)，為商場的經(jīng)營做出一份努力。
    工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
    工作能力以及專業(yè)知識(shí)尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關(guān)制度的落實(shí)還需進(jìn)一步加強(qiáng)，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進(jìn)一步提升，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
    落實(shí)好各項(xiàng)考勤制度，增強(qiáng)員工的自律性，打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍。加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
    20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細(xì)、做實(shí)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好強(qiáng)有力的人力資源保障！
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇七
    x年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策，規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：
    第一、對(duì)下帶給更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo)，對(duì)上帶給更多的數(shù)據(jù)支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
    薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，透過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來調(diào)整、改善全院薪酬?duì)顩r，到達(dá)薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)透過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策帶給更多的支持和推薦。
    1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃(預(yù)算)管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
    2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際狀況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性，更貼合實(shí)際狀況。
    3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
    第二、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報(bào)告，對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改善。
    全院x年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院x年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化推薦。
    該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達(dá)了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作，有著如下三方面的好處：
    首先，該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，透過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成活的資料，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎(chǔ)，透過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)能夠很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的好處。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改善奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及持續(xù)共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改善。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改善，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
    第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作，提高工作效率，保證工作準(zhǔn)確度。
    薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。
    1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
    2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬，薪酬管理更加規(guī)范。
    3、使用自編社保軟件，改善社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
    4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核;同時(shí)，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。
    5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
    第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好薪酬福利管理各項(xiàng)具體工作。
    薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
    1、改善服務(wù)，加強(qiáng)溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷等業(yè)務(wù)，用心辦理，并做好解釋工作。
    2、對(duì)特殊狀況，個(gè)性對(duì)待、個(gè)案處理。個(gè)性緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。
    3、對(duì)復(fù)雜問題，撰寫報(bào)告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠(yuǎn)，狀況復(fù)雜，難以解決的遺留問題較多。對(duì)于一些特殊事項(xiàng)，詳查資料，撰寫報(bào)告，與有關(guān)部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細(xì)致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇八
    20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié):。
    一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。
    現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動(dòng)人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊(cè)，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。這次培訓(xùn)歷時(shí)一個(gè)月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時(shí)、接受理論知識(shí)授課60學(xué)時(shí)、參觀考察3學(xué)時(shí)。
    參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動(dòng)地去工作。通過**節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識(shí)均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。
    二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新。
    在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時(shí)，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會(huì)制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學(xué)習(xí)理念。
    在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動(dòng)，在充實(shí)頭腦的同時(shí)。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
    三、人力資源的管理和調(diào)配。
    今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，針對(duì)我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。
    六是在日常管理交納住房公積金的同時(shí)糾正了89條錯(cuò)誤信息;。
    十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對(duì)方自身責(zé)任，目前尚在解決當(dāng)中。
    十一是去年末，我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》，這個(gè)改革方案目前正處于討論階段。
    十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動(dòng)保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對(duì)了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計(jì)發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
    四、20xx年工作設(shè)想。
    繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計(jì)。
    1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實(shí)施。
    2、完成職工工齡確定工作。
    3、建立績效考核評(píng)估方案并組織實(shí)施。
    4、干部、技術(shù)人員信息臺(tái)帳。
    5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。
    6、設(shè)計(jì)并組織實(shí)施20xx年員工崗位培訓(xùn)。
    7、進(jìn)一步落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)用品的發(fā)放工作。
    8、及時(shí)做好人員調(diào)配工作。
    20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中，我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅(jiān)實(shí)的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
    人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。
    人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個(gè)人工作總結(jié)。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇九
    及時(shí)清查新員工、轉(zhuǎn)正員工的信息，組織給新員工、轉(zhuǎn)正員工定薪。根據(jù)績效考核結(jié)果及任職資格評(píng)定結(jié)果，及時(shí)收集各部門的調(diào)薪申請(qǐng)匯總，并上報(bào)。
    及時(shí)將定薪及調(diào)薪信息送財(cái)務(wù)部。
    依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，解答員工提出的有關(guān)薪酬疑問。績效管理體系與薪酬管理體系的維護(hù)。
    43(1及時(shí)將績效與薪酬文件資料歸檔。
    根據(jù)公司的績效管理制度，主動(dòng)與各部門溝通，及時(shí)組織實(shí)施考核并解決考核實(shí)施過程中存在的問題。
    根據(jù)績效考核結(jié)果及任職資格評(píng)定結(jié)果，組織各部門提出調(diào)薪方案并審核、上報(bào)。
    依據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，主動(dòng)向員工宣傳公司薪酬制度。績效管理體系與薪酬管理體系的維護(hù)。
    監(jiān)督績效考核與薪酬管理的體系的運(yùn)行，并對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出解決建議。
    某公司人力資源薪酬專員(三級(jí))行為標(biāo)準(zhǔn)績效管理制度的實(shí)施。
    根據(jù)公司的績效管理制度，主動(dòng)與各部門溝通，獨(dú)立組織實(shí)施考核并提出考核實(shí)施過程中存在的問題的解決方案。
    主動(dòng)為相關(guān)部門及崗位提供績效考核結(jié)果，并匯總分析績效考核結(jié)果使用情況，向部長提出使用建議。
    熟練運(yùn)用各種績效考核方法，提升績效考核效果。薪酬管理制度的實(shí)施。
    根據(jù)薪酬制度實(shí)施及員工滿意度情況，完善薪酬管理制度，提高薪酬管理水平及員工滿意度。
    績效管理體系與薪酬管理體系的維護(hù)監(jiān)控績效考核與薪酬管理的體系的運(yùn)行，并對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入分析，提出解決方案。
    根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)變化情況，及時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)并納入公司績效考核管理體系。
    人工成本分析與調(diào)查。
    及時(shí)對(duì)外部市場薪酬情況進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司薪酬政策存在的問題提出解決方案。
    根據(jù)公司薪酬現(xiàn)狀及發(fā)放的歷史，對(duì)人工成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并根據(jù)變化趨勢及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出相關(guān)建議上報(bào)。
    企業(yè)知識(shí):同二級(jí)技能:專業(yè)技能:同二級(jí)通用技能:同二級(jí)。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十
    也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
    人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對(duì);人力資源這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
    上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)如下：
    一.對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
    二.負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌鐾茝V部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。
    三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實(shí)，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
    一.執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜;對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。
    二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。
    三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。
    五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng);。
    此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對(duì)個(gè)人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來說話。
    最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十一
    薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，接下來小編為你帶來淺談企業(yè)人力資源薪酬，希望對(duì)你有幫助。
    薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。
    薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾(職業(yè)保障)、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等?？梢?，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。
    薪酬在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。
    勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢?原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了;最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量支出。
    進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十二
    受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
    中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的。工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
    中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
    由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
    隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
    熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求。
    第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合e20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
    讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的10篇《薪酬調(diào)查報(bào)告人力資源薪酬調(diào)查報(bào)告》，希望可以對(duì)您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十三
    當(dāng)今時(shí)代是信息的時(shí)代，是飛速發(fā)展的時(shí)代，在這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代中，我們公司應(yīng)運(yùn)而生。從國際的形勢看國內(nèi)的發(fā)展，任何企業(yè)的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設(shè)備的精良和管理者的管理水平，更在于企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)。根據(jù)我們企業(yè)及行業(yè)的特點(diǎn)，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內(nèi)外各高校取得聯(lián)系，采取校園現(xiàn)場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強(qiáng)先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時(shí)近兩個(gè)月，經(jīng)過我們通力協(xié)作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優(yōu)秀人才為公司人才儲(chǔ)備增添了新的活力，同時(shí)這也為公司的更好發(fā)展提供了有利條件。
    本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結(jié)束，先后走訪了華瑞學(xué)院、東方學(xué)院、德強(qiáng)學(xué)院、中國石油大學(xué)（華東校區(qū)）、黑龍江科技學(xué)院、哈爾濱理工大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、黑龍江工程學(xué)院、黑龍江大學(xué)、佳木斯大學(xué)、吉林大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、齊齊哈爾大學(xué)等多家高校，共有20xx余人參加考試?，F(xiàn)對(duì)此次招聘工作做如下總結(jié)。
    1、排除萬難，創(chuàng)造條件，做好前期鋪墊。
    公司創(chuàng)建初期，各項(xiàng)規(guī)章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設(shè)備不夠齊全，并且工作人員對(duì)公司的行業(yè)還不熟悉。針對(duì)這一現(xiàn)狀，我們抽調(diào)了其他部門的部分人員和設(shè)備，充分利用現(xiàn)有資料進(jìn)行學(xué)習(xí)。并通過各種途徑，對(duì)國內(nèi)外的相關(guān)行業(yè)做了充分的了解，結(jié)合我們公司的具體情況，制作了公司自己的網(wǎng)站，一個(gè)公司對(duì)外宣傳的窗口。到施工現(xiàn)場拍攝廠房和住房的建設(shè)情況，編制出了具有行業(yè)特點(diǎn)的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發(fā)揚(yáng)了“沒有條件創(chuàng)造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。
    2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。
    本次招聘，我們通過網(wǎng)絡(luò)及前期與各高校的電話溝通和走訪進(jìn)行宣傳，得到各高校畢業(yè)生及社會(huì)各界對(duì)我公司的高度認(rèn)可。而且在招聘過程中，我們深有體會(huì)，當(dāng)一批批德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生，爭先恐后的涌到我們面前的時(shí)候，我們已經(jīng)看到了我們企業(yè)興盛和高速發(fā)展的曙光。尤其是在中國石油大學(xué)，應(yīng)學(xué)生和老師的強(qiáng)烈要求，我們已與其畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議70余份。簽約的每個(gè)學(xué)生都是經(jīng)過嚴(yán)格的筆試、面試和英語口試逐關(guān)篩選出來的，應(yīng)該說是學(xué)校的精英。在佳木斯大學(xué)，通過學(xué)校就業(yè)部門老師協(xié)助，來我公司參加的應(yīng)聘畢業(yè)生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現(xiàn)出我們的宣傳力度已超出了我們的預(yù)期效果，使我公司得到了社會(huì)各界的好評(píng)。這在我公司創(chuàng)建初期是一個(gè)良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。
    1、宣講課件ppt材料準(zhǔn)備充分。
    通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應(yīng)聘畢業(yè)生的目光，使他們能了解我們公司產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售的方向，以及新進(jìn)員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進(jìn)行籌劃。
    2、答疑工作做得耐心、細(xì)致、簡潔而精彩。
    當(dāng)有學(xué)生問到：“你們?nèi)A嘉公司沒有悠久的`歷史，用什么來證明自己的實(shí)力和以后的發(fā)展呢？”時(shí)，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們?nèi)A嘉人對(duì)應(yīng)聘者做出的精彩回答。從趙部長對(duì)種種問題的回答過程中，應(yīng)聘者深深體會(huì)到華嘉的企業(yè)文化和華嘉人的“團(tuán)隊(duì)精神”，激發(fā)了應(yīng)聘者高漲的熱情。
    3、筆試試卷的準(zhǔn)備充分。
    路易斯先生和高祖強(qiáng)先生為了筆試這一環(huán)節(jié)達(dá)到最佳效果，不辭辛苦，根據(jù)每所學(xué)校的具體情況共準(zhǔn)備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們?cè)诠P試過程中避免了漏題的發(fā)生，保證了筆試的質(zhì)量，考出了應(yīng)聘者的真實(shí)水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時(shí)，我們提前與印刷廠所聯(lián)系，使得我們能及時(shí)并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進(jìn)行。機(jī)會(huì)留給有準(zhǔn)備的人，不僅適用于畢業(yè)生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。
    我們剛開始招聘時(shí)，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團(tuán)的招聘流程。然后結(jié)合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業(yè)能力測試和綜合素質(zhì)測試四個(gè)步驟。每個(gè)步驟都做到了分工明確，各負(fù)其責(zé)，嚴(yán)格認(rèn)真，各測試環(huán)節(jié)配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個(gè)應(yīng)聘者都要經(jīng)歷關(guān)關(guān)測試，如一關(guān)不合格者絕不會(huì)到下一關(guān)進(jìn)行測試，本著這樣的原則，我們選出優(yōu)秀人才，并安排部分學(xué)生分批次到公司相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時(shí)到凌晨三點(diǎn)鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。
    我們?cè)谌〉蒙鲜龊贸煽兊耐瑫r(shí)，還看到了自身的不足，例如：卷子發(fā)放整理工作沒有達(dá)到預(yù)想效果，試卷沒有及時(shí)編號(hào)，也沒有給應(yīng)聘者一個(gè)明確的聘用崗位。在學(xué)習(xí)和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以后的工作中揚(yáng)長避短，通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐來完善自我。為了使個(gè)人的能力得到提高，我們通過網(wǎng)絡(luò)和書籍正在進(jìn)行學(xué)習(xí)。我們還在業(yè)余時(shí)間在趙部長的帶領(lǐng)下，進(jìn)行英語和韓語的學(xué)習(xí)。為了華嘉的明天我們會(huì)倍加努力，因?yàn)槲覀兌际侨A嘉人！
    總之，這次招聘為公司的健康發(fā)展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網(wǎng)上一些同學(xué)（如：中國石油的劉炳奇，吉林大學(xué)的陳龍等）自發(fā)組織創(chuàng)建了華嘉聊天群和華嘉bbs，為公司提出了很多具有建設(shè)性的建議。同時(shí)為了能夠更好的對(duì)他們進(jìn)行管理，培養(yǎng)他們的能力，在不占用工作時(shí)間的情況下，我們也建立了四個(gè)群，分時(shí)段的與他們溝通，引導(dǎo)他們多為公司的建設(shè)和發(fā)展，提出自己的看法。每個(gè)應(yīng)聘畢業(yè)生都帶著他們特有的熱情和智慧，投入到華嘉的建設(shè)中，他們的精神將凝結(jié)成一股強(qiáng)大的動(dòng)力，推動(dòng)我們企業(yè)朝著成功的方向發(fā)展。
    我們相信：華嘉的成功不是并不遙遠(yuǎn)，而是就在眼前！
    大慶華嘉電子有限公司
    人力資源部
    20xx年十一月二十日
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十四
    一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）。
    14.d15.c。
    二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題2分，共20分）。
    三、
    填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）。
    1.勝任能力模型。
    2.公平性有效性。
    3.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。
    四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）。
    1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。
    2.職業(yè)生涯：一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個(gè)人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。
    3.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個(gè)經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營單位提供績效獎(jiǎng)勵(lì)。
    6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。
    7.目標(biāo)設(shè)置理論（p294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對(duì)績效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會(huì)比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵(lì)；最后，能夠獲得績效反饋的實(shí)現(xiàn)過程會(huì)比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。
    8.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。他基于對(duì)時(shí)間和動(dòng)作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計(jì)件工資制度的問題。
    10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
    五、論述題（本大題共2小題。每小題10分，共20分）。
    1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個(gè)步驟？
    答題要點(diǎn)：
    （1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。
    （2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。
    （3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。
    （4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。
    2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：
    （1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)。
    （2）薪酬管理與員工的招募和甄選。
    （3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)。
    （4）薪酬管理與績效管理。
    （5）薪酬管理與勝任力模型。
    （6）薪酬管理與組織文化。
    薪酬管理試卷二答案。
    一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）。
    14.c15.d。
    二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題2分，共20分）。
    三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）。
    1.任職資格條件。
    2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)。
    3.2412。
    四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）。
    1.報(bào)酬：員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。
    2.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。
    3.職位分析：指了解一個(gè)職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了。
    解這個(gè)職位的過程。
    4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué)麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。
    5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會(huì)，而愿意努力工作。
    6.薪資結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。
    7.個(gè)人績效激勵(lì)計(jì)劃：
    8.利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。
    9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對(duì)福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。
    10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。
    五、論述題（本大題共2小題。每小題10分，共20分）。
    1.要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟。
    答題要點(diǎn)：
    （1）選擇合適的報(bào)酬要素。
    （2）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā?BR>    （3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。
    （4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。
    （5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。
    （6）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。
    2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？
    答題要點(diǎn)：
    （1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。
    （2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。
    （3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。
    （4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動(dòng)力市場上的供求變化。
    （5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
    （6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績效。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十五
     適當(dāng)打壓，強(qiáng)調(diào)有事，放慢節(jié)奏。雙方滿意，達(dá)到目標(biāo)才是最重要。下面考試網(wǎng)小編就為大家講述一下人力資源hr必須學(xué)會(huì)薪酬談判。
     在招聘過程中，其實(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)類似的情況：應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對(duì)方感覺把握住了主動(dòng)權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。
     在這種情況下，hr一方面擔(dān)心錯(cuò)過最適合的人才;另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。
     遇到這種情況，hr究竟應(yīng)該如何面對(duì)呢?
     下面這個(gè)案例中，hr成功地運(yùn)用薪資談判技巧，做到了這一點(diǎn)：
     某公司為招聘商務(wù)專員，給出的起薪最多不超過2800，用人部門對(duì)應(yīng)聘者a比較滿意，經(jīng)過和hr的溝通，表示可以接受a入職。但當(dāng)薪資談判開始之后，a表示，自己心理要求的起薪點(diǎn)起碼要到4000左右。
     此時(shí)，hr總監(jiān)開始了和薪資談判，他首先分析了小a的能力和性格特征，并結(jié)合其個(gè)人經(jīng)歷，分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進(jìn)行比較分析，幫助她認(rèn)識(shí)到，以她目前的條件，暫時(shí)還無法做到更高的職位，也就拿不到心理預(yù)期中的4000元薪資。
     聽完分析，小a沉默不語，實(shí)則內(nèi)心已經(jīng)有所認(rèn)同。于是，hr總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。
     等招聘結(jié)束之后沒多久，小a就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。
     無論應(yīng)聘者多么適合企業(yè)的崗位，在招聘過程中，hr都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準(zhǔn)給對(duì)方心理壓力，對(duì)其心理期望值加以打壓，從而確保對(duì)方在看待底薪時(shí)會(huì)更加務(wù)實(shí)。
     在進(jìn)行打壓之前，hr必須要先摸清楚對(duì)方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候，都會(huì)刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。
     這就要求hr既要能熟悉人力資源的市場行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動(dòng)權(quán)。
     小官認(rèn)為，打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個(gè)方面：
     在面試初期，hr就應(yīng)該早于應(yīng)聘者建立薪資談判的意識(shí)，從多方面去了解對(duì)方真實(shí)的想法。
     面試初期，應(yīng)聘者面臨眾多競爭對(duì)手，更關(guān)注的是公司整體實(shí)力如何、工作前景如何，同時(shí)也關(guān)注自己是否能夠順利進(jìn)入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會(huì)表露出對(duì)薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。
     在這個(gè)階段，hr可以盡快壓制對(duì)方薪資期待，避免其在后期太高期望。
     例如，在初期就告知應(yīng)聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知應(yīng)聘者，公司今后確定薪酬時(shí)，會(huì)需要其提供原公司的收入證明等等。
     hr需要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金和提成、津貼與補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。
     當(dāng)應(yīng)聘者提出較高薪酬期待時(shí)，hr要能夠?qū)⒅M(jìn)行有效拆分，去除其中浮動(dòng)或預(yù)期部分，抓住固定部分。
     通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應(yīng)聘者能夠接受的底線。
     針對(duì)部分應(yīng)聘者不切實(shí)際的想法，hr需要明確告訴他們系列要點(diǎn)：
     首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;
     然后，原有薪酬可以作為參考但并非絕對(duì)依據(jù);
     最后，公司目前的薪酬體系，是在對(duì)市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。
     即使hr內(nèi)心很看重某個(gè)應(yīng)聘者，但在薪資談判時(shí)，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評(píng)價(jià)的分量。
     你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評(píng)價(jià)、增加你的談判籌碼。
     又如，你能夠向應(yīng)聘者點(diǎn)出其不足之處，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其重要性的弱化。
     比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進(jìn)、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會(huì)到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價(jià)值?！?BR>     如果說壓制應(yīng)聘者是為了降低要求，那么強(qiáng)調(diào)公司優(yōu)勢就是為了轉(zhuǎn)移對(duì)方注意力，弱化對(duì)薪酬的關(guān)注度。
     在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識(shí)，其中包括公司的品牌、工作的'平臺(tái)和環(huán)境、整體的福利等等。
     這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會(huì)全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。
     你可以告訴對(duì)方，本行業(yè)具備強(qiáng)大的發(fā)展空間，無論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時(shí)你也可以舉出內(nèi)部員工的實(shí)際例子加以說明，從而引導(dǎo)應(yīng)聘者學(xué)會(huì)往前看。
     尤其應(yīng)該向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)的是，目前的薪酬只是最初的基礎(chǔ)，不會(huì)是一成不變的，如果個(gè)人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會(huì)直接獲得提升。
     這就需要招聘者首先能做到對(duì)公司充滿信心，真正相信公司給應(yīng)聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應(yīng)聘者才會(huì)先行。
     不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報(bào)酬重點(diǎn)是不同的，在談判中，hr需要抓住對(duì)方最關(guān)注的重點(diǎn)來說服。
     要從對(duì)方離職的原因進(jìn)行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。
     例如，在面試時(shí)，hr應(yīng)該主動(dòng)問對(duì)方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。
     從應(yīng)聘者的表達(dá)中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十六
    只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
    2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。
    績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的.評(píng)估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對(duì)企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
    3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。
    如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對(duì)于對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對(duì)較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。
    人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級(jí)人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。
    二、結(jié)語。
    總而言之，當(dāng)今社會(huì)人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。
    作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十七
    所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動(dòng)者的報(bào)酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵(lì)工資以及福利待遇等。當(dāng)員工對(duì)自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，隨之產(chǎn)生的心理活動(dòng)和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：lawler的差距模式、adams的公平模式以及schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。
    電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要及時(shí)地對(duì)員工的薪酬滿意度問題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對(duì)危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對(duì)員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進(jìn)行分析：
    大部分的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬發(fā)放會(huì)根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會(huì)將自己的薪酬與周圍其他的員工進(jìn)行比較，在這個(gè)比較的過程中，其結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個(gè)方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的.與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會(huì)使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個(gè)方面來說，企業(yè)都會(huì)注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。
    電力企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)對(duì)自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個(gè)過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識(shí)，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。
    對(duì)于該問題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：
    研究假設(shè)我們可以做出以下三個(gè)方面的假設(shè)：
    1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。
    2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。
    第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：
    1、組織、分配、程序以及互動(dòng)等方面的公平度對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。
    3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：
    1）、積極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。
    2）、消極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。
    統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個(gè)方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個(gè)假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對(duì)薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：單因素方差分析以及獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對(duì)于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對(duì)其他因素所采取的方法。
    推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個(gè)人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度的提高。
    在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評(píng)價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，只有通過對(duì)這些因素進(jìn)行研究才能對(duì)薪酬水平的有一個(gè)合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識(shí)到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對(duì)其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。
    綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對(duì)文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。
    人力資源薪酬工作總結(jié)篇十八
    1.薪酬對(duì)員工的作用不包括()。
    a.個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。
    b.支持企業(yè)變革。
    c.心理激勵(lì)功能。
    d.基本生活保障。
    【正確答案】：b。
    【答案解析】：選項(xiàng)b是薪酬對(duì)企業(yè)的作用。參見教材p147。
    b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。
    c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。
    d.企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。
    【正確答案】：d。
    b.收縮戰(zhàn)略。
    c.成長戰(zhàn)略。
    d.創(chuàng)新戰(zhàn)略。
    【正確答案】：a。
    【答案解析】：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。參見教材p147。
    b.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。
    c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低。
    d.薪酬決策的集中度比較高。
    【正確答案】：c。
    5.薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是()。
    a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。
    b.薪酬調(diào)查。
    c.工作分析。
    d.工作評(píng)價(jià)。
    【正確答案】：a。
    【答案解析】：薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)。參見教材p148。
    6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行()。
    a.薪酬調(diào)查。
    b.工作分析。
    c.工作評(píng)價(jià)。
    d.薪酬預(yù)算。
    【正確答案】：c。
    【答案解析】：工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。參見教材p148。
    7.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
    a.工作分析。
    b.工作評(píng)價(jià)。
    c.薪酬調(diào)查。
    d.薪酬預(yù)算。
    【正確答案】：c。
    8.設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)采取的方法不包括()。
    a.恒定差異比率法。
    b.恒定絕對(duì)級(jí)差法。
    c.變動(dòng)級(jí)差法。
    d.相對(duì)級(jí)差法。
    【正確答案】：d。
    b.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小。
    c.不同區(qū)間中值級(jí)差較小，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
    d.不同區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
    【正確答案】：b。
    b.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去。
    c.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬。
    d.辭退該員工。
    【正確答案】：b。
    b.津貼。
    c.獎(jiǎng)金。
    d.補(bǔ)助。
    【正確答案】：c。
    b.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成。
    c.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益。
    d.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感。
    【正確答案】：c。
    b.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。
    c.拉克計(jì)劃。
    d.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。
    【正確答案】：b。
    b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本。
    c.都要求很好地節(jié)約原材料成本。
    d.都是按月支付獎(jiǎng)金。
    【正確答案】：a。
    15.以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利的是()。
    a.失業(yè)保險(xiǎn)。
    b.工傷保險(xiǎn)。
    c.生育保險(xiǎn)。
    d.住房公積金。
    【正確答案】：d。
    b.核心福利計(jì)劃。
    c.附加福利計(jì)劃。
    d.混合匹配福利計(jì)劃。
    【正確答案】：a。
    【答案解析】：本題考查彈性福利計(jì)劃中的標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃的概念。參見教材p157。
    b.利潤分享計(jì)劃。
    c.員工持股計(jì)劃。
    d.企業(yè)年金計(jì)劃。
    【正確答案】：d。
    b.分配權(quán)年薪制。
    c.持股多元化年薪制。
    d.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制。
    【正確答案】：d。
    19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。
    a.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    b.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    c.基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    d.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃。
    【正確答案】：c。
    20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。
    a.現(xiàn)金行權(quán)。
    b.無現(xiàn)金行權(quán)。
    c.無現(xiàn)金行權(quán)并出售。
    d.現(xiàn)金行權(quán)并出售。
    【正確答案】：d。
    21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷售職位是()。
    a.保險(xiǎn)銷售員。
    b.專業(yè)軟件銷售員。
    c.食品銷售員。
    d.服裝銷售員。
    【正確答案】：b。
    b.10%～30%。
    c.20%～30%。
    d.20%～40%。
    【正確答案】：b。
    二、多項(xiàng)選擇題。
    b.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策。
    c.全面薪酬管理以成本控制為中心。
    d.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步。
    e.薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。
    【正確答案】：abe。
    b.實(shí)施高于市場水平的基本薪酬。
    c.實(shí)施不高于競爭對(duì)手的薪酬水平。
    d.追求效率最大化、成本最小化。
    e.對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。
    【正確答案】：ad。
    3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。
    b.收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
    c.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。
    d.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。
    e.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。
    【正確答案】：acde。
    4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟包括()。
    a.確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差。
    b.確定薪酬水平變化范圍。
    c.確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率。
    d.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度。
    e.確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。
    【正確答案】：acde。
    5.常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有()。
    a.行為鼓勵(lì)計(jì)劃。
    b.哈爾西獎(jiǎng)金制。
    c.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
    d.斯坎倫計(jì)劃。
    e.羅恩制。
    【正確答案】：abce。
    6.計(jì)時(shí)制的重要形式包括()。
    a.羅恩制。
    b.哈爾西獎(jiǎng)金制。
    c.斯坎倫計(jì)劃。
    d.拉克收益分享計(jì)劃。
    e.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。
    【正確答案】：abe。
    7.法定福利主要包括()。
    a.收入保障計(jì)劃。
    b.員工服務(wù)計(jì)劃。
    c.社會(huì)保險(xiǎn)。
    d.法定假期。
    e.住房公積金。
    【正確答案】：cde。
    8.自助餐計(jì)劃的實(shí)施方式包括()。
    a.附加福利計(jì)劃。
    b.收入保障福利計(jì)劃。
    c.混合匹配福利計(jì)劃。
    d.核心福利計(jì)劃。
    e.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃。
    【正確答案】：acde。
    b.企業(yè)強(qiáng)制設(shè)立。
    c.采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保。
    d.以效率原則為基礎(chǔ)。
    e.政府對(duì)企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任。
    【正確答案】：acd。
    10.在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮()。
    a.企業(yè)發(fā)展的需要。
    b.員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率。
    c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值。
    d.員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少。
    e.員工的持股比例和認(rèn)購能力。
    【正確答案】：abce。
    11.年薪制模型的組成要素主要有()。
    a.優(yōu)越的工作環(huán)境。
    b.獎(jiǎng)金。
    c.長期獎(jiǎng)勵(lì)。
    d.福利津貼。
    e.基本薪酬。
    【正確答案】：bcde。
    b.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)。
    c.非持股多元化型——承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)。
    d.持股多元化型——股份制企業(yè)。
    e.分配權(quán)型——各類企業(yè)。
    【正確答案】：bde。
    b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄。
    c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)。
    d.股票期權(quán)行使期限一般超過。
    e.只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值。
    【正確答案】：be。
    b.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。
    c.員工薪酬總額。
    d.公關(guān)費(fèi)用。
    e.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
    【正確答案】：abce。