制定好方案后，需要評估其可行性和風(fēng)險性。最后，制定好的方案需要及時推動和執(zhí)行，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)效果。在寫方案之前，先進行調(diào)查和研究，了解相關(guān)的背景和情況。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇一
    為了提升6月份整體銷售目標(biāo)，充分調(diào)動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調(diào)整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
    1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
    1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
    2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
    3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
    4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
    5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
    6、如兩隊均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。
    7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。
    所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
    銷售額。
    單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
    所以，不建議采用以銷售額計算提成。
    毛利、凈利。
    在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
    從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
    c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。
    d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。
    e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。
    利潤計算公式。
    以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
    激勵比例。
    公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
    公司運營;。
    給員工發(fā)獎勵;。
    再投入，買貨;。
    老板提高生活水平。
    第一種：內(nèi)部電話銷售技能大賽。
    大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。
    第二種：提供多種競升和學(xué)習(xí)的機會。
    在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
    第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。
    在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。
    第四種：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
    將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
    第五種：持續(xù)有效地團隊活動。
    幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇二
    為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
    2、堅持公平、公正，注重實績原則；
    3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
    4、定性與定量考核相結(jié)合。
    由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
    除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
    1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
    每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
    2、部門年度評議（30分）。
    部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
    3、師生投訴與處罰（倒扣）。
    每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
    每年一月上中旬。
    1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
    2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
    3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
    5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
    6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
    （一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
    （二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
    1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
    2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
    3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
    4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
    5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
    6、有曠工行為者；
    7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
    8、考核總分60分以下者。
    1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
    績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。
    公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
    物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。
    1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進行：
    一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。
    ——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。
    三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
    2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費和接待費。
    電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％。
    以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
    有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。
    4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的'50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。
    合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。
    7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
    8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。
    9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。
    區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇三
    與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
    作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
    與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
    作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
    對工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
    雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
    工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團結(jié)同事。
    工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
    該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
    該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
    該員工平時工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!
    工作認(rèn)真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
    平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
    作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
    作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
    不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
    在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。
    工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
    作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
    作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
    作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
    進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
    自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
    作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
    擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強，積極配合分店工作。
    工作積極主動，團結(jié)員工，吃苦耐勞。
    對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
    該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
    作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
    雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
    作為剛提上來的主管，責(zé)任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
    產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
    作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強，組織能力強。敢說敢做。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇四
    為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
    二、適用范圍。
    1、適用于公司所有職能部門；
    2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
    三、考核周期。
    具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    四、考核指標(biāo)。
    詳見附表1～附表3。
    五、考核說明。
    4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
    8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
    六、附則。
    1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
    3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇五
    1、提升個人、部門和公司工作績效。
    2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
    3、識別人才，選拔人才。
    4、實施獎賞的依據(jù)。
    1、公開、公平、公正。
    2、采取個人總結(jié)、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%。
    本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。
    部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
    1、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)。
    提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn)。
    2、班組考評。
    各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。
    3、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
    4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
    5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
    6、績效反饋。
    部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
    7、考核結(jié)果運用。
    （1）獎金應(yīng)用。
    老機制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤。
    （2）其它應(yīng)用。
    績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
    總經(jīng)理辦公室。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇六
    幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
    (二)適用范圍。
    采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)。
    (三)考核指標(biāo)及考核周期。
    針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
    考核周期分布表(見附表1)。
    1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。
    2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
    3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
    4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
    (五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
    (六)、考核關(guān)系。
    由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核。
    二、考核內(nèi)容設(shè)計。
    (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)。
    扣分細(xì)則。
    1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
    2、工作內(nèi)容：
    采購員和采購計劃員管理：
    從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
    備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
    因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
    倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
    倉管擅自離崗扣5-10分。
    所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
    所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇七
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：
    物料擺放混亂一次扣5分。
    物料標(biāo)識不清一次扣5分。
    物料無標(biāo)識一次扣10分。
    庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。
    保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
    嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
    同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
    要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
    加分細(xì)則：
    2、出勤：超勤30分/天。
    (二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
    (三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)。
    基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
    三、考核實施。
    采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
    (一)計劃溝通階段。
    考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
    2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點，需要完成的目標(biāo)。
    (二)計劃實施階段。
    1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
    2、考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
    (三)考核階段。
    考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
    1、績效評估。
    考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
    2、結(jié)果審核。
    人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
    3、結(jié)果反饋。
    人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
    四、績效結(jié)果運用。
    (一)績效面談。
    (二)績效結(jié)果運用。
    1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
    (2)考核總分300分。
    (3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
    (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
    2、培訓(xùn)。
    年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇八
    廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
    1.薪酬激勵體系不夠健全
    當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
    有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
    （1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
    （2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
    （3）薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
    （4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
    2.績效考核模式不夠全面
    績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
    每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
    （1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
    （2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
    4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
    知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
    知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
    1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
    薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
    在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
    在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣告公司的發(fā)展。
    2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
    公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
    （1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
    （2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    （3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
    （4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
    3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
    職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
    比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
    4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展
    全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
    比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
    綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇九
    業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c
    硬性目標(biāo)考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
    100%×本月實際銷售額×15%
    1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
    2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
    3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
    4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
    5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
    6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
    7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
    8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
    9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
    獎勵目的：
    鼓勵員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
    獎勵辦法：
    1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
    2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
    鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
    公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
    5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十
    zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
    考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
    第二條考核目的。
    員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
    第三條考核原則。
    考核工作遵循以下原則:。
    (二)定性與定量考核相結(jié)合;。
    (三)公平、公正;。
    (四)多角度考核。
    第四條考核用途。
    考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
    (一)薪酬分配;。
    (二)職務(wù)升降;。
    (三)崗位調(diào)動;。
    (四)員工培訓(xùn)。
    第二章考核方法。
    第五條考核周期。
    考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
    第六條考核職責(zé)劃分。
    (一)考核管理委員會職責(zé)。
    由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
    2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
    (二)人力資源部職責(zé)。
    作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
    1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
    2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
    3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
    4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
    5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
    6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
    7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
    (三)各部門主管的職責(zé)。
    1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
    2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
    3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
    4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
    6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
    7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
    第七條考核關(guān)系。
    考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
    表1考核關(guān)系表。
    考核對象。
    考核關(guān)系。
    中高層管理人員。
    直接上級、同級、下級考核。
    工勤人員。
    直接上級考核。
    部門一般人員。
    直接上級、同級考核。
    第八條考核維度。
    考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
    每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
    (一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
    1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
    2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
    3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
    (二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
    1、人際交往能力。
    2、影響力。
    3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
    4、溝通能力。
    5、判斷和決策能力。
    6、計劃和執(zhí)行能力。
    (三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
    第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
    權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
    第十條考核程序。
    各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
    第十一條考核評分。
    考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
    表2評分等級定義表。
    等級。
    a
    b
    c
    d
    定義。
    超出目標(biāo)。
    達(dá)到目標(biāo)。
    接近目標(biāo)。
    遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
    得分。
    100。
    85。
    70。
    50。
    第十二條綜合評定等級。
    (一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
    表3綜合評定等級定義表。
    等級。
    優(yōu)
    良
    中
    基本合格。
    不合格。
    定義。
    實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
    實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
    實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
    (二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
    表4綜合評定等級比例限制表。
    人員類別。
    等級比例限制。
    評定人。
    優(yōu)
    優(yōu)和良。
    中
    基本合格。
    不合格。
    高層管理人員。
    20%。
    40%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    總經(jīng)理。
    中層管理人員。
    15%。
    30%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    一般人員。
    10%。
    20%。
    不限制。
    不限制。
    不限制。
    部門主管。
    '優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
    第三章季度考核。
    第十三條季度考核范圍。
    季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
    第十四條季度考核維度與權(quán)重。
    針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
    (一)中層管理人員。
    表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    績效。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    50%。
    周邊績效。
    相關(guān)部門部長/主任。
    30%。
    管理績效。
    直接上級、下級。
    20%。
    (二)一般人員。
    表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    70%。
    態(tài)度。
    上級、同部門人員。
    30%。
    (三)工勤人員。
    表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
    考核維度。
    考核人。
    季度考核權(quán)重。
    任務(wù)績效。
    直接上級。
    70%。
    態(tài)度。
    直接上級。
    30%。
    第十五條季度考核時間。
    (一)第一季度考核:4月1日-10日;。
    (二)第二季度考核:7月1日-10日;。
    (三)第三季度考核:9月20日-30日;。
    (四)第四季度考核:1月1日-10日。
    各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
    第十六條季度考核流程。
    季度考核流程包括以下幾個步驟:。
    (一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
    (二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
    1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
    2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
    (三)員工自評。
    季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
    (四)評價。
    1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
    2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
    3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
    4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
    (五)審批。
    人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
    第十七條季度考核結(jié)果的用途。
    季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
    第四章年度考核。
    第十八條年度考核范圍。
    年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
    (一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
    (二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
    (三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。
    第十九條個人年度考核流程。
    個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
    (一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
    (二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
    (三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
    (四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
    第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
    個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
    依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
    (一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
    (二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
    (三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。
    (四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
    第二十一條部門考核。
    (一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
    (二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
    第五章申訴及其處理。
    第二十二條申訴受理機構(gòu)。
    被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
    第二十三條提交申訴。
    員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
    第二十四條申訴受理。
    (一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
    (二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
    (三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
    (四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
    第六章附則。
    第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
    第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
    第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
    第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十一
    第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻(xiàn),提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結(jié)合公司實際,特制定本辦法。
    第二條基本原則
    (一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。
    (二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
    (三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
    (四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
    第三條本辦法適用于公司所有員工。
    第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
    第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
    第六條薪酬序列
    公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。
    公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。
    管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。
    第七條薪酬結(jié)構(gòu)
    公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
    第八條固定工資
    固定工資包括崗位工資和工齡工資。
    (一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
    (二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
    1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
    3、21年及以上:30元/年。
    第九條津補貼
    津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
    (一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
    (二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
    1、高級:100元/月;
    2、中級:50元/月;
    3、初級:20元/月。
    專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
    第十條績效工資
    績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
    (一)年終績效
    各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
    (二)月績效工資
    1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
    部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
    2、一般員工
    一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
    3、銷售崗位員工
    銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
    4、派遣員工
    派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
    績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
    (四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
    公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
    職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
    正高級部門正職績效工資的55%
    高級部門副職績效工資的55%
    中級主管基準(zhǔn)檔
    初級助理主管基準(zhǔn)檔
    專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
    專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
    崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
    第十一條總經(jīng)理特別獎
    公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻(xiàn)的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
    第十二條其它獎項
    各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第十三條新入職員定薪方法如下:
    (一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
    (二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
    (三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
    (四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。
    第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機崗位定薪在操作工七檔。
    第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
    第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應(yīng)待遇。
    第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
    第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
    (一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
    (二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
    (四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
    第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
    第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
    第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
    第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
    第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
    第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
    第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十二
    為規(guī)范我市公交運營企業(yè)（以下簡稱“公交企業(yè)”）運營成本的核定，激勵公交企業(yè)加強運營管理、提質(zhì)增效，根據(jù)《財政部交通運輸部關(guān)于推進交通運輸領(lǐng)域政府購買服務(wù)的指導(dǎo)意見》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。
    （一）目的作用
    為實施政府購買城市公交服務(wù)制度，科學(xué)核定公交企業(yè)運營成本和政府購買公交服務(wù)資金規(guī)模，特制定本方案。
    （二）基本原則
    1.合法性原則。計入規(guī)制成本的各項費用應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。
    2.相關(guān)性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當(dāng)與公交企業(yè)提供公交運營服務(wù)直接或間接相關(guān)。
    3.合理性原則。計入規(guī)制成本的各項成本費用應(yīng)當(dāng)客觀反映公交企業(yè)運營服務(wù)正常需要，并按照科學(xué)方法與標(biāo)準(zhǔn)合理核定。影響成本項費用的主要技術(shù)、經(jīng)濟指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或社會公允水平。
    4.激勵性原則。成本規(guī)制應(yīng)建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業(yè)在保障運營安全與服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上主動節(jié)約成本，不斷提高運營效率。
    5.精細(xì)化原則。成本規(guī)制應(yīng)在現(xiàn)有條件下加強科學(xué)化、精細(xì)化核定，并隨著公交企業(yè)經(jīng)營管理與財務(wù)管理規(guī)范化程度的提升不斷完善。
    （三）適用范圍
    本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務(wù)管理辦法》界定的公交企業(yè)。
    公交企業(yè)運營成本由直接運營成本、期間費用以及執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的成本構(gòu)成。
    （一）直接運營成本
    直接運營成本是指公交企業(yè)執(zhí)行運營計劃所發(fā)生的與運營服務(wù)直接相關(guān)的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產(chǎn)折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產(chǎn)費、其他直接運營費等。
    1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務(wù)費。職工工資是指公交企業(yè)所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會保險費是指公交企業(yè)為職工支付的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費以及按照國家有關(guān)制度規(guī)定繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金；勞務(wù)費指公交企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工形式，向勞務(wù)公司支付的勞務(wù)費。
    2.能耗費。是指公交企業(yè)運營車輛在運營服務(wù)過程中消耗的天然氣、電力費等動力支出。
    3.固定資產(chǎn)折舊。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)所需運營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。
    4.維修費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營車輛及設(shè)備日常維護、保養(yǎng)及大修費用等。
    5.輪胎費。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)發(fā)生的輪胎更新和修補等費用。
    6.租賃費。是指公交企業(yè)以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽電車運營服務(wù)直接相關(guān)的設(shè)施設(shè)備等所支付的租賃費用。
    7.保險費。是指公交企業(yè)為運營車輛購買的交強險、商業(yè)險及企業(yè)購買的承運人責(zé)任險等保險險種的支出。
    8.事故損失費。是指運營車輛因發(fā)生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責(zé)任人承擔(dān)賠償責(zé)任所支付的賠款后的凈支出。
    9.安全生產(chǎn)費。是指公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定提取，并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛(wèi)星定位裝置、視頻監(jiān)控裝置及運營車輛附屬安全設(shè)備等完善和改進企業(yè)運營安全生產(chǎn)條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設(shè)施設(shè)備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)費、設(shè)施和設(shè)備檢測檢驗費等。
    10.其他直接運營費。是指公交企業(yè)提供客運服務(wù)過程中發(fā)生的其他必要成本，包括點鈔服務(wù)費、場站設(shè)施維護費（含特種設(shè)備維修費）、場站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產(chǎn)攤銷、安保服務(wù)費等。
    （二）期間費用
    期間費用指公交企業(yè)為組織和管理公共汽電車運營服務(wù)活動而發(fā)生的管理費用及財務(wù)費用。
    1.管理費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所間接支出的費用，包括企業(yè)行政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務(wù)車費用、勞衛(wèi)消防費、低值易耗品攤銷、業(yè)務(wù)招待費等。
    2.財務(wù)費用。是指公交企業(yè)為提供客運服務(wù)所籌集資金發(fā)生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構(gòu)手續(xù)費、匯兌凈損失等。
    （三）執(zhí)行國家政策成本
    執(zhí)行國家政策產(chǎn)生的必要支出指公交企業(yè)執(zhí)行國家和省市有關(guān)政策產(chǎn)生的必要支出。包括殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費。
    （四）稅金及附加
    稅金及附加是指公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費。
    （五）不納入規(guī)制范圍的支出
    以下費用不計入規(guī)制成本。
    1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產(chǎn)以及評估增值的固定資產(chǎn)不計入固定資產(chǎn)折舊；固定資產(chǎn)盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產(chǎn)折舊。
    2.公交企業(yè)非持續(xù)、非正常活動發(fā)生的費用支出。
    3.滯納金、違約金、罰款等支出。
    4.公益性捐贈支出。
    5.公益性廣告、宣傳支出。
    6.與公共汽電車運營服務(wù)無關(guān)的費用和其他不合理支出。
    （一）職工薪酬的核定
    職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費、勞務(wù)費分別核定。
    1職工工資核定
    職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。
    （1）駕駛員工資上限
    規(guī)制駕駛員工資上限，不超過上限部分據(jù)實核定，超出部分不予核定。
    駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規(guī)制年度平均運營車輛數(shù)×駕駛員平均工資水平
    其中:
    核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；
    駕駛員年平均工資水平取規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的120%。
    （2）其他人員工資上限
    其他人員工資總額以20xx年實際發(fā)放數(shù)為基數(shù)核定。
    2.福利及社會保險費核定
    醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費按照規(guī)制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規(guī)定的企業(yè)繳納比例據(jù)實核定。
    住房公積金按照不超過規(guī)制年度上一年核定工資總額的12%據(jù)實核定。
    職工福利費、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費分別按不超過規(guī)制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據(jù)實核定。
    3.規(guī)制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據(jù)實核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。
    4.勞務(wù)費核定
    在勞務(wù)派遣用工人數(shù)不超過國家相關(guān)規(guī)定，且人均勞務(wù)費不超過規(guī)制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規(guī)定繳納的單位部份社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金等相關(guān)納入勞務(wù)費管理的勞務(wù)費用，據(jù)實核定。
    （二）能耗費的核定
    1.能耗費根據(jù)運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進行核定。計算公式為：
    能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費
    2.天然氣消耗費核定
    天然氣消耗費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為
    式中：
    天然氣百公里消耗標(biāo)準(zhǔn)暫定50立方米/百公里；
    天然氣單價取公交企業(yè)規(guī)制年度采購天然氣的實際單價平均值，采購單價不應(yīng)超過市場平均價格水平。
    3.新能源車能耗費核定
    新能源車消耗的天然氣費和電力費據(jù)實核定。
    （三）固定資產(chǎn)折舊核定
    公交企業(yè)按照國家和貴州省相關(guān)規(guī)定確定的固定資產(chǎn)折舊年限和殘值率計提的折舊費據(jù)實核定，其中運營車輛折舊年限應(yīng)為8年。
    （四）維修費核定
    維修費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為：
    核定保修費上限=保修費標(biāo)準(zhǔn)×核定運營總里程/1000
    式中：
    保修費標(biāo)準(zhǔn)暫定為262元/千公里。
    （五）輪胎費核定
    輪胎費在不超過規(guī)制上限范圍內(nèi)據(jù)實核定，超出部分不予核定，計算公式為：
    核定輪胎費=千公里輪胎費標(biāo)準(zhǔn)×核定運營總里程/1000
    式中：
    千公里輪胎費標(biāo)準(zhǔn)暫定為76元/千公里。
    （六）租賃費核定
    租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據(jù)實核定。
    （七）保險費、事故損失費核定
    公交企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定購買的交強險、商業(yè)險等保險費據(jù)實核定。
    責(zé)任事故損失費以1700萬元/年為上限據(jù)實核定。
    （八）安全生產(chǎn)費的核定
    在公交企業(yè)上年度主營業(yè)務(wù)收入的15%之內(nèi)，對符合規(guī)定支出范圍的安全生產(chǎn)費據(jù)實核定。
    （九）其他直接運營費的核定
    其他直接運營費用按不超過550元/千公里據(jù)實核定。
    （十）管理費用的核定
    管理費用按不超過2100萬元/年據(jù)實核定。
    （十一）財務(wù)費用的核定
    財務(wù)費用按照公交企業(yè)客運服務(wù)相關(guān)的實際貸款數(shù)額及貸款利率計算利息支出進行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設(shè)定的利率上限。
    （十二）執(zhí)行國家政策成本的核定
    公交企業(yè)按照國家、貴州省有關(guān)政策要求計提和支出的殘疾人就業(yè)保障金、黨組織工作經(jīng)費據(jù)實核定。
    （十三）稅金及附加的核定
    公交企業(yè)提供公交客運服務(wù)產(chǎn)生的稅金及附加費據(jù)實核定。
    （一）公交企業(yè)于規(guī)制年度次年3月底前按照本方案，根據(jù)年度財務(wù)審計核實的財務(wù)數(shù)據(jù)形成運營成本自查報告，并對每項信息說明對應(yīng)數(shù)據(jù)來源，供有關(guān)部門核實。公交企業(yè)隨自查報告同時提供企業(yè)年度財務(wù)審計報告、年度財務(wù)綜合報表、運營生產(chǎn)報表、人員、車輛臺賬。
    （二）市交委、市財政局、市國資委于規(guī)制年度次年3月底前組織第三方機構(gòu)對規(guī)制年度公交企業(yè)運營成本進行審計與核定，于5月底前形成運營成本規(guī)制報告。
    （一）公交企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全成本核算制度，分類準(zhǔn)確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數(shù)據(jù)。
    （二）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關(guān)部門組織實施。本方案由市交委負(fù)責(zé)解釋，涉及其它部門法定職責(zé)及相關(guān)政策制度的內(nèi)容由其負(fù)責(zé)解釋。
    （三）本方案自20xx年1月1日起實施,《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)貴陽市公共交通企業(yè)成本規(guī)制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發(fā)〔20xx〕4號）同時廢止。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十三
    為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
    截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。
    （一）考核本身設(shè)計的問題。
    績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進行設(shè)計，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
    （二）溝通問題。
    kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
    （三）認(rèn)識問題。
    kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達(dá)不到考核的目的。
    （四）推動問題。
    kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。
    根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
    針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
    3、加強溝通。
    在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
    4、強力推行。
    kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
    5、與薪酬掛鉤。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十四
    第一條為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
    第二條適用范圍
    本管理辦法適用于百川公司全體員工。
    第三條考核目的
    1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；
    2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
    3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
    4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    第四條考核原則
    1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
    2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
    3、多角度考核；
    4、公平、公正、公開原則。
    第五條考核用途
    1、月度績效工資的發(fā)放；
    2、年度績效獎金的.發(fā)放；
    3、薪酬等級的調(diào)整；
    4、崗位晉升與調(diào)整；
    5、員工培訓(xùn)安排；
    6、年終先進評比。
    第一條組織構(gòu)成
    公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
    第二條考核職責(zé)
    1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
    （1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
    （2）監(jiān)控考核激勵體系的運行
    （3）最終審批各部門的績效考核方案
    （4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施
    （5）最終處理績效考核申訴
    2、行政辦公室職責(zé)：
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十五
    自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
    1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。
    2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。
    3、堅持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
    4、堅持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
    院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。
    劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
    1、基本工資：
    最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。
    2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。
    3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
    夜班補助按照10元/天補貼。
    （一）門診個人、科室績效計算辦法
    2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
    3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
    4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
    （二）住院科室績效計算辦法
    2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關(guān)收入按2%;
    3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關(guān)收入按2%;
    5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
    （三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
    （四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
    院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
    院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1.4
    醫(yī)務(wù)、財務(wù)、護理部主任績效=院平均績效×1.0
    行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
    行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。
    （一）成立績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
    組長：
    副組長：
    成員：
    考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。
    （二）績效考核方式：
    以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
    （三）考核結(jié)果與處理：
    1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
    醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、財務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分?jǐn)?shù)有增有減。
    2、考核的結(jié)果將及時與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。
    （四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
    （五）醫(yī)院績效工資分配，由財務(wù)科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
    試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。
    為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室必須于下月5-10日與財務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十六
    為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:
    第一章日常管理制度
    第二章辦公室管理制度
    第三章考勤管理制度
    第四章會議制度
    第五章出差
    第六章行政接待
    第一章日常管理制度
    著裝儀表規(guī)范
    公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。
    遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
    行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
    上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
    保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。
    工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
    愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
    每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。
    加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
    第二章辦公室管理制度
    辦公室人員管理制度
    辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度
    辦公用品發(fā)放和使用
    本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
    行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
    所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
    考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;
    考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
    考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
    員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。
    各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
    所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。第四章會議制度
    公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
    周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
    月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
    各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。
    每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達(dá)會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
    會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。
    事假
    員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
    員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
    第五章出差
    公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
    部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
    如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
    第六章行政接待
    堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
    此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:
    一、工作制度考核(30分)
    1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)
    2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)
    3、工作紀(jì)律(10分)
    二、工作技能考核(50分)
    1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)
    2、鋪床操作考核(10分)
    3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)
    4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)評定方案：
    1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;
    2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;
    3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。附：
    客房部員工考核細(xì)則
    一、工作制度
    (一)考勤
    4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表
    6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;
    7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;
    8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;
    10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;
    13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;
    15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;
    16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;
    二、工作業(yè)務(wù)技能考核
    (一)酒店知識
    1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;
    2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;
    3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;業(yè)務(wù)技能
    1、每次必考鋪床技能;
    三、直接上級和經(jīng)理鑒定
    根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十七
    1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。
    2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。
    3、銷售人員之間應(yīng)團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
    4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
    5、嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
    6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
    7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。
    8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。
    9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。
    (一)銷售人員日常管理制度
    為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
    一、認(rèn)真遵守公司各項管理制度。
    二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。
    三、認(rèn)真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。
    四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。
    六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。
    八、公司禁止員工在外兼職工作。
    九、做好工作計劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
    十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。
    十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
    十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
    十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。
    十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
    十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。
    十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。
    (二)銷售人員報表管理制度
    1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
    2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
    3、銷售人員的`日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。
    4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。
    5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。
    6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。
    (三)銷售人員薪酬與補助制度
    1、銷售人員月薪1500元/月。
    2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。
    3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。
    4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。
    5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。
    6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。
    7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
    8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
    9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。
    10、銷售人員電話費補助每月200元/人。
    11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。
    12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。
    16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元―10萬元之間，給予每月500元的獎金;月銷量在10萬元―20萬元之間，給予每月800元的獎金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。
    (四)銷售回款管理規(guī)定
    1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。
    2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
    3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進行詳細(xì)登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。
    4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。
    5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。
    6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。
    7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。
    8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
    9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認(rèn)識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十八
    為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
    學(xué)校全體中層正、副職干部。
    （一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
    1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
    2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
    3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
    4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
    5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
    （二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
    1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
    2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
    3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
    1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
    2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
    3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
    4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
    銷售績效考核與薪酬管理方案篇十九
    為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
    二、范圍。
    統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
    三、報表要求。
    1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
    2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
    3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
    4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
    5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
    6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
    四、考核。
    1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
    2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
    3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
    4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
    5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
    6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
    本辦法自即日起執(zhí)行。