讀后感是讀書活動的重要組成部分，它不僅能夠檢驗(yàn)我們對書籍的理解，也可以啟發(fā)我們的思考和感悟。在撰寫讀后感時，要注意避免過度感情化和主觀片面的評價，保持客觀和理性的態(tài)度。以下是小編為大家整理的一些讀后感范文，供大家參考。這些范文涵蓋了不同類型的文學(xué)作品，從小說到散文，從經(jīng)典名著到現(xiàn)代文學(xué)作品，希望能夠給大家提供一些啟示和思路。通過閱讀這些范文，我們可以了解到其他人對作品的理解和感受，也可以從中汲取一些寫作和思考的經(jīng)驗(yàn)。希望這些范文可以對大家寫作讀后感有所幫助。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇一
以上是我根據(jù)書中所學(xué)提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
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方法也是能力。這強(qiáng)調(diào)的是思考，如何更高效的去更好的完成任務(wù)。世界上
最后用一句話來總結(jié)我的感受：追求卓越，成功會在不經(jīng)意間向你走來！
零售業(yè)管理書籍讀后感篇二
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學(xué)習(xí)書中的知識，如果一直這樣下去，估計(jì)自己離被社會淘汰也就不遠(yuǎn)了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細(xì)細(xì)品讀，學(xué)習(xí)其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準(zhǔn)確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運(yùn)用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實(shí)例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢?結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點(diǎn)： 第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當(dāng)新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗(yàn)的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ驗(yàn)橹挥心切┠軌虬褖毫D(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認(rèn)錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進(jìn)行管理。
我想如果能夠做到這六點(diǎn)的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢?答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當(dāng)十固然重要，以十當(dāng)一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團(tuán)結(jié)合作，形成一個高效的團(tuán)隊(duì)。
我覺得團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，而要想團(tuán)結(jié)，管理者起到了相當(dāng)大的作用。首先如果團(tuán)隊(duì)做出成果后，管理者把功勞全都?xì)w于自己，團(tuán)隊(duì)做錯事情時管理者卻把責(zé)任全部歸咎于員工，那么這樣的團(tuán)隊(duì)還能上下一心么?估計(jì)早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團(tuán)隊(duì)分享，而團(tuán)隊(duì)做錯時管理者須主動承擔(dān)至少大部分的責(zé)任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團(tuán)結(jié)對于團(tuán)隊(duì)來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團(tuán)隊(duì)，我們還需要團(tuán)隊(duì)中人員能力的互補(bǔ)，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團(tuán)隊(duì)。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標(biāo)和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進(jìn)。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才;后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因?yàn)槟承┰蚨x開的員工，因?yàn)檫@樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，而且這些員工一般都進(jìn)過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習(xí)，但是大部分員工估計(jì)幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運(yùn)用到工作中來，因此我建議每次學(xué)習(xí)之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學(xué)應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚(yáng)。
第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學(xué)生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學(xué)習(xí)，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實(shí)踐或者場景模擬的'方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學(xué)生。
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運(yùn)作機(jī)智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認(rèn)為，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點(diǎn)工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運(yùn)籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計(jì)謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因?yàn)槲液芎玫厥褂盟麄?，大家都成就了一番豐功偉績。經(jīng)營企業(yè)必須實(shí)施兩手抓、兩手都要強(qiáng)的職工隊(duì)伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實(shí)現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，達(dá)到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，證實(shí)著一個企業(yè)發(fā)展的實(shí)力。所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)逐步實(shí)施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨(dú)特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務(wù)、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
一個企業(yè)不可能擁有所有這些能力，但它必須發(fā)展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業(yè);核心競爭能力是企業(yè)戰(zhàn)略的焦點(diǎn)，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產(chǎn)品上，獲取高于競爭對手的質(zhì)量水平，并能移植到各分支機(jī)構(gòu)中。具體到企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核(快樂的元旦作文)心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚(yáng)長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運(yùn)作的機(jī)制，該機(jī)制能夠激勵全體員工圍繞股東財(cái)富最大化進(jìn)行運(yùn)作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。這種以市場為導(dǎo)向，以股東財(cái)富最大化為目標(biāo)的運(yùn)作機(jī)制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。定位、開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中生存。針對企業(yè)內(nèi)部市場越來越小的生存環(huán)境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴(kuò)大市場占有率，例如市場開拓、企業(yè)收購、兼并或聯(lián)合開拓等形式。積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導(dǎo)向，主動面向市場，認(rèn)真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經(jīng)濟(jì)也在不斷的加快，我國的經(jīng)濟(jì)gdp總值今年超過日本成為第二經(jīng)濟(jì)實(shí)力大國，這與二十年前的環(huán)境相比，我們的生活水平大大提高了，物質(zhì)生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就要看它的“交通”設(shè)施，交通是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要體現(xiàn)，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財(cái)富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達(dá)到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質(zhì)量的進(jìn)步卻往往忽視了我們內(nèi)心世界心靈的發(fā)展，為何物質(zhì)世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。
最近看了本關(guān)于企業(yè)管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學(xué)類的更為恰當(dāng)，他讓無數(shù)在迷茫時代的我們找到了人生的方向。
“此刻的我們處于一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應(yīng)豐富的心靈，卻怎么也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節(jié)，看似自由卻常感覺到窒息?！钡拇_我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強(qiáng)者，卻變?yōu)榱怂枷肷系娜跽?。曾?jīng)兒少時的夢想就像是否真的已經(jīng)變成了“夢想”。
這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這復(fù)雜的社會群體，因?yàn)楦髯缘睦骊P(guān)系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質(zhì)，孔夫子曾經(jīng)說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實(shí)我們都生活在一個社會的環(huán)境中，但是人們的心態(tài)卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因?yàn)槿藗兏髯陨钤谧约核鶆?chuàng)建下的擬態(tài)環(huán)境中，何為擬態(tài)環(huán)境?就是自己腦海中構(gòu)造的一種現(xiàn)實(shí)生活狀態(tài)，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態(tài)環(huán)境接收后所轉(zhuǎn)化的信息的不同。何謂成功人士，大家往往會認(rèn)為，政壇要人，演藝明星，集團(tuán)老板等地位顯赫那就是成功。但我現(xiàn)在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠(yuǎn)懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當(dāng)然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠實(shí)的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質(zhì)是我們所不應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展而逐漸消亡的。
稻盛哲學(xué)告訴我，每一個渺小事物都有其存在價值，即使我們身處惡劣的環(huán)境只要我們有著一顆堅(jiān)韌的信念，看待事物的美好心態(tài)，其實(shí)這一切是在對我們?nèi)松囊环N磨礪，只有經(jīng)歷過磨礪的人們，才會找到人生的價值。我們之所以茫然，是因?yàn)槲覀儾恢牢覀兊娜松降资菫槭裁炊睢Ｈ毡具@樣的一個小小島國竟然稱為世紀(jì)經(jīng)濟(jì)大國，他的成長離不開他背后的一種企業(yè)文化的支撐，其實(shí)企業(yè)文化，我覺得更像是對人性的感悟。其實(shí)在這樣一個商業(yè)縱橫的時代，“利他即利己”這樣的一個理念可能多數(shù)人會認(rèn)為這太過空想，其實(shí)不然，這個世界是公平的，你能切身為他人著想，他人也會被你的心所感動，力的作用是相互的，只要我們有著這樣一顆簡單、謙虛、善良的心態(tài)服務(wù)大眾，我相信我們獲得的不僅僅是物質(zhì)上的利益，更是心靈上的一種添補(bǔ)。
心態(tài)決定著我們的人生，有著良好的心態(tài)，不知可以帶動自己的人生軌跡，更能帶動家人、朋友，人生短短幾十年，既然都是活著為什么我們要以一種沮喪，怨恨的視角看待一些發(fā)生在我們身上的經(jīng)歷呢，如果換種心態(tài)磨礪未嘗不是一種收獲，那讓我們更加珍惜我們所辛苦獲得的成績。簡單、快樂、做利他人之事，這不只是管理經(jīng)營之道，更是人生之道，所以我希望大家都能擁有健康快樂的心態(tài)去生活，生活其實(shí)很美好，在于你是否有那雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，這雙“眼睛”其實(shí)就是我們的心靈吧!
零售業(yè)管理書籍讀后感篇三
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計(jì)、前臺、財(cái)務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進(jìn)日本的tqc概念，以及發(fā)達(dá)國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展，帶動產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊(yùn)，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點(diǎn)。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對酒店管理細(xì)化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細(xì)節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當(dāng)今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團(tuán)，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實(shí)和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟(jì)效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細(xì)節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽(yù)的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負(fù)面影響也是極大的。所以，酒店對于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細(xì)節(jié)。有一個案例講到服務(wù)員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當(dāng)時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點(diǎn)心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J(rèn)真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關(guān)鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負(fù)起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強(qiáng)力支持。事實(shí)上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務(wù)落實(shí)到實(shí)處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的落實(shí)必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?BR> 由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時，我們就會遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務(wù)員說：“你們抓緊點(diǎn)，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進(jìn)入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑?dāng)這件事在辦公室例會上通報(bào)，總經(jīng)理在經(jīng)理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風(fēng)機(jī)到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房內(nèi)吹風(fēng)機(jī)后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機(jī)按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點(diǎn)改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺說了算，客房部服務(wù)員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因?yàn)椴恍⌒?，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實(shí)際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實(shí)際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實(shí)場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實(shí)，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細(xì)算。不能因?yàn)樾∈?，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹(jǐn)記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇四
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業(yè)生活中，類型多樣、復(fù)雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業(yè)生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續(xù)發(fā)展。認(rèn)識解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創(chuàng)造寬松、和諧的專業(yè)生活環(huán)境，促進(jìn)教師專業(yè)成長。
作為教師，如何有效規(guī)避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭執(zhí)與意見分岐；疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾；增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系；增強(qiáng)合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經(jīng)說過：“一個人事業(yè)的成功=15%知識和專門技術(shù)+85%人際關(guān)系和為人處事的技巧?！蓖苍?jīng)講過：“個人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關(guān)系?！?BR> 雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓(xùn)練方法：
方法一：訓(xùn)練眼睛。
對著鏡子，觀察眼睛，訓(xùn)練發(fā)自內(nèi)心的微笑。
方法二：訓(xùn)練嘴巴。
對鏡子擺好姿勢，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動作反復(fù)幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經(jīng)夸張描述過：心理醫(yī)生為什么僅靠點(diǎn)頭、微笑就能掙大錢，就是因?yàn)樗麄冎涝谑裁磿r候微笑、點(diǎn)頭！
在平時的教學(xué)管理中，一些有個性的學(xué)生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導(dǎo)——營造氣場，管理學(xué)生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現(xiàn)老師對學(xué)生的尊重。
第二步：教師走到學(xué)生面前，距離0。6米左右最好。距離學(xué)生不要太遠(yuǎn)，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學(xué)生太近常常會讓學(xué)生產(chǎn)生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學(xué)生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現(xiàn)老師的嚴(yán)肅、認(rèn)真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現(xiàn)老師的強(qiáng)勢、權(quán)威性，甚至向?qū)W生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達(dá)：“xx同學(xué)：請你坐到那個座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學(xué)生一般會服從。
當(dāng)遇到個別抵觸情緒嚴(yán)重的學(xué)生，他不但不去，可能還會嘀咕：“老師：我為什么要坐那個位置呢？”這時老師如果給他解釋，他就會提出另外的理由應(yīng)付老師，師生之間就會陷入一個糾纏不休的僵持狀況。而這時的課堂紀(jì)律管理也就可能出現(xiàn)“波紋狀態(tài)”（其他學(xué)生趁機(jī)講話、搞小動作等違反課堂紀(jì)律行為）。所以，建議這時老師應(yīng)該“延遲解釋”（當(dāng)時不解釋，下課后再與學(xué)生交流），再用沉默、重復(fù)（眼神別變、姿勢別變、手勢別變，言語不變）做法增大力度，達(dá)到目的。
當(dāng)然，也許個別學(xué)生最后都不服從，這時老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個緩和矛盾的臺階“xx同學(xué)：現(xiàn)在還在上課，我們也就不耽誤其他同學(xué)的上課時間了，下午四點(diǎn)鐘我們在校園的小花園里再進(jìn)一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學(xué)生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)啊，想來對老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學(xué)會有效的管理溝通，就能夠減少與學(xué)生的摩擦爭執(zhí)與意見分岐，有效疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾，就能增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系互惠共贏，提高我們的管理效率。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇五
在當(dāng)下一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運(yùn)用，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，更有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認(rèn)為它是一門比較實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。就我知道的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運(yùn)用的激勵機(jī)制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點(diǎn)。
分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊(duì)。而整個團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認(rèn)為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點(diǎn)：
我們在工作中有的時候會發(fā)現(xiàn)員工們走過場，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進(jìn)；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因?yàn)槲覀兊膯T工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續(xù)。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負(fù)激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻(xiàn)。
負(fù)激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點(diǎn)是，并不是所有的負(fù)激勵因素都會降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負(fù)激勵因素的尺度，所謂的負(fù)激勵因素在正確的應(yīng)用下同樣會轉(zhuǎn)變成正激勵因素。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵因素：
1.多余的規(guī)定
已廢除和多余的規(guī)定不能及時通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計(jì)，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應(yīng)該在下達(dá)相關(guān)新規(guī)定時通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當(dāng)一年總結(jié)一次。無助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即刪除。另外，還應(yīng)當(dāng)對規(guī)章手冊進(jìn)行嚴(yán)格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費(fèi)，以最低的資源消耗來達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
2.內(nèi)部競爭
有的內(nèi)部競爭都會引發(fā)上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責(zé)任落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個車間的班組間進(jìn)行安全榮譽(yù)評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負(fù)激勵因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負(fù)激勵性。批評包括以下人生攻擊：險(xiǎn)惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環(huán)境和無批評社會才會實(shí)現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評對周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發(fā)員工的動力，在某一個特定的時期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實(shí)際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵因素：
1.工資，獎勵
符合市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因?yàn)樾畔⒌牟患皶r等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實(shí)踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談?wù)摴べY，而是會關(guān)注于工作的完成進(jìn)度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團(tuán)隊(duì)拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財(cái)富的正確引導(dǎo)。對于員工的進(jìn)步予以認(rèn)可。讓員工的心暖起來，把公司當(dāng)成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負(fù)激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負(fù)激勵，在實(shí)際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻(xiàn)。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇六
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運(yùn)用的激勵機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個是ge公司的員工激勵機(jī)制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊(duì)。而整個團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇七
一、《如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營與管理》讀后感
本書通過事例生動地分析了如何對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理，在我看來，經(jīng)營和管理這兩個問題是獨(dú)立的但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系，是不可分割的一個整體。其中，感觸最深的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是對員工工作的一個指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當(dāng)，睿智的企業(yè)創(chuàng)始人根據(jù)自己的人生哲學(xué)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際
總結(jié)
提煉出來，經(jīng)后來的管理者升華而成形成企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對其堅(jiān)決執(zhí)行，從而成就了成功的企業(yè).如何對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理要做到以下幾個方面：
一、企業(yè)文化的重要
形成成熟的企業(yè)文化和選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者，在我看來形成成熟的企業(yè)文化在某個程度上來說比選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者更加重要，首先是企業(yè)文化指導(dǎo)員工做人、做事，同時優(yōu)秀的企業(yè)管理者也才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化深刻的貫徹和執(zhí)行，其中的執(zhí)行是最重要的問題，執(zhí)行力決定一個企業(yè)的命運(yùn)。
二、制訂標(biāo)準(zhǔn)的、細(xì)化的管理制度
書中提到制訂標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營管理制度，在我看來是闡述了制訂標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化的管理制度，不同的企業(yè)在對待經(jīng)營和管理上的思路不一樣，現(xiàn)只談對管理制度的制訂，首先是從大局出發(fā)，考慮到企業(yè)的長久利益的情況下，從員工的角度出發(fā)，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴(yán)管、卡、壓，出發(fā)點(diǎn)可以是總結(jié)目前的管理制度，針對不足提出改進(jìn)，長處加以發(fā)揚(yáng)，達(dá)到讓員工直覺遵守、執(zhí)行，更要通過制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達(dá)到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質(zhì)
這個問題是個比較復(fù)雜的問題，簡單說就是提高員工的專業(yè)技術(shù)技能和工作中的意識，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)。
四、強(qiáng)化監(jiān)督管理，制度制訂了就要堅(jiān)決執(zhí)行
如何評價執(zhí)行的效果就要靠監(jiān)督管理，監(jiān)督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對事不對人，首先就要做到責(zé)任明確、切實(shí)實(shí)行責(zé)任制度，做到誰管理誰負(fù)責(zé)，責(zé)任首先從領(lǐng)導(dǎo)追究起。
五、評價反饋和獎懲制度
果，有助于幫助員工改變不良工作習(xí)慣和態(tài)度，同時也有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，但是要注意獎懲的尺度，是以糾正員工的缺點(diǎn)為目的。
六、總結(jié)
總的來說，對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理是個長久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個企業(yè)，在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中要不斷地對自生進(jìn)行總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和錯誤，不斷地進(jìn)行改進(jìn)，持續(xù)完善，這樣的企業(yè)才會長久。
二、《組織行為學(xué)》讀后感
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。
例如ge公司和聯(lián)想集團(tuán)。
個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
而聯(lián)想集團(tuán)是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇八
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當(dāng)天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機(jī)分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關(guān)官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負(fù)責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計(jì)師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計(jì)，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔(dān)生產(chǎn)幾百萬個芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準(zhǔn)備時間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯失良機(jī)
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對問題的發(fā)生準(zhǔn)備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當(dāng)時對愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當(dāng)火災(zāi)發(fā)生的時候，很多高級經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時，股價在幾小時內(nèi)便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達(dá)到了高潮，飛利浦公司的官員說：實(shí)在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀(jì)90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當(dāng)時，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機(jī)無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當(dāng)時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產(chǎn)市場。
諾基亞的努力沒有白費(fèi)，手機(jī)生產(chǎn)趕上了市場需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導(dǎo)地位，擴(kuò)大了在全球手機(jī)市場的市場份額。當(dāng)時，諾基亞的市場份額已經(jīng)達(dá)到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機(jī)使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇九
國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當(dāng)、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進(jìn)行分工?我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進(jìn)行某些決策的時候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵員工獨(dú)立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實(shí)施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實(shí)施計(jì)劃時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會融會貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十
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零售業(yè)管理書籍讀后感篇十一
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級里，社團(tuán)里，與他人的合作中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都在考驗(yàn)我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關(guān)于“貢獻(xiàn)”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自省：我能為他人，為組織貢獻(xiàn)什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻(xiàn)的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨(dú)秀，而是團(tuán)隊(duì)的蒸蒸日上。
品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時空的對話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十二
細(xì)致到點(diǎn)”，從細(xì)節(jié)中找到創(chuàng)新的機(jī)會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細(xì)節(jié)，做事敷衍了事，不認(rèn)真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細(xì)節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實(shí)施方案的擬定時間很緊，并由我來負(fù)責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實(shí)施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細(xì)節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細(xì)心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認(rèn)真細(xì)致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細(xì)節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認(rèn)真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點(diǎn)點(diǎn)的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細(xì)節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實(shí)施得到客人的認(rèn)可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認(rèn)真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細(xì)節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細(xì)節(jié)工作是要靠員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。細(xì)節(jié)凝結(jié)效率，細(xì)節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細(xì)節(jié)就會使客人滿意。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十三
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程?？戳诉@四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十四
首先說一下我的感受，公司領(lǐng)導(dǎo)班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望?？旃?jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實(shí)此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的.一行小字增加了我認(rèn)真讀完此書的決心，“獻(xiàn)給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。
經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦?，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點(diǎn)小皮毛總結(jié)如下。
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗(yàn)、情緒和情感做事。
管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認(rèn)為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。
管理的重點(diǎn)是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實(shí)現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費(fèi)是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實(shí)在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實(shí)自己，培養(yǎng)能力，實(shí)現(xiàn)人生價值最大化。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十五
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程。看了這四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇一
以上是我根據(jù)書中所學(xué)提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。
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方法也是能力。這強(qiáng)調(diào)的是思考，如何更高效的去更好的完成任務(wù)。世界上
最后用一句話來總結(jié)我的感受：追求卓越，成功會在不經(jīng)意間向你走來！
零售業(yè)管理書籍讀后感篇二
讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業(yè)后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學(xué)習(xí)書中的知識，如果一直這樣下去，估計(jì)自己離被社會淘汰也就不遠(yuǎn)了。因此，我根據(jù)自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細(xì)細(xì)品讀，學(xué)習(xí)其中的精髓。
翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應(yīng)該總結(jié)概括為：準(zhǔn)確找到并且把握事物的規(guī)律，將復(fù)雜的工作簡單化，運(yùn)用簡單的技巧發(fā)掘員工最大的潛能，以使企業(yè)獲得最大的利益。
書中作者列舉了大量實(shí)例來與我們分享了眾多成功企業(yè)家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務(wù)的，也就是說如果沒有優(yōu)秀的員工就無法高效的完成任務(wù)。那么管理者如何才能帶出優(yōu)秀的員工呢?結(jié)合書中的內(nèi)容我總結(jié)概括為以下幾點(diǎn)： 第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。
第二：采取師徒制，即當(dāng)新員工入廠時為其指定一名優(yōu)秀有經(jīng)驗(yàn)的員工作為其師父，規(guī)定師父須將自己所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。
第三：給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ驗(yàn)橹挥心切┠軌虬褖毫D(zhuǎn)化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。
第四：管理者在犯錯后須主動承認(rèn)錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。
第五：采用施壓和獎勵結(jié)合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執(zhí)行力，畢竟執(zhí)行力不是通過一時的開會指導(dǎo)教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。
第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現(xiàn)出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進(jìn)行管理。
我想如果能夠做到這六點(diǎn)的話，想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優(yōu)秀的員工，企業(yè)就能穩(wěn)步向前發(fā)展呢?答案是否定的。在我們企業(yè)發(fā)展的過程中，以一當(dāng)十固然重要，以十當(dāng)一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優(yōu)秀的同時還需要其能團(tuán)結(jié)合作，形成一個高效的團(tuán)隊(duì)。
我覺得團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，而要想團(tuán)結(jié)，管理者起到了相當(dāng)大的作用。首先如果團(tuán)隊(duì)做出成果后，管理者把功勞全都?xì)w于自己，團(tuán)隊(duì)做錯事情時管理者卻把責(zé)任全部歸咎于員工，那么這樣的團(tuán)隊(duì)還能上下一心么?估計(jì)早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團(tuán)隊(duì)分享，而團(tuán)隊(duì)做錯時管理者須主動承擔(dān)至少大部分的責(zé)任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團(tuán)結(jié)對于團(tuán)隊(duì)來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團(tuán)隊(duì)，我們還需要團(tuán)隊(duì)中人員能力的互補(bǔ)，這就需要管理者熟知每個員工的優(yōu)勢，整合資源，打造精英團(tuán)隊(duì)。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標(biāo)和明確的指示時形成一個球面穩(wěn)步向前推進(jìn)。
除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優(yōu)秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優(yōu)秀的員工會使企業(yè)向著更好方向發(fā)展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才;后者則講的是企業(yè)應(yīng)歡迎那些曾經(jīng)因?yàn)槟承┰蚨x開的員工，因?yàn)檫@樣的員工對企業(yè)的情況都很熟悉了，無需經(jīng)過上崗前的培訓(xùn)，而且這些員工一般都進(jìn)過其它的企業(yè)，他們回來的同時也可能帶回了其他企業(yè)中值得我們借鑒的東西。
看書時我通常將我公司的管理方式與書中內(nèi)容加以比較，提出如下建議：
第一：我公司通常安排很多講座讓我們學(xué)習(xí)，但是大部分員工估計(jì)幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學(xué)知識運(yùn)用到工作中來，因此我建議每次學(xué)習(xí)之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發(fā)現(xiàn)能將所學(xué)應(yīng)用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚(yáng)。
第二：我公司也采用了師徒制來培養(yǎng)員工，一個學(xué)生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產(chǎn)類技術(shù)。由于老師都是領(lǐng)導(dǎo)，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學(xué)習(xí)，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實(shí)踐或者場景模擬的'方式，并在其中設(shè)置多個難題以便考查學(xué)生。
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學(xué)習(xí)了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學(xué)到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕馭整個企業(yè)的運(yùn)作機(jī)智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學(xué)習(xí)，我個人認(rèn)為，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點(diǎn)工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運(yùn)籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計(jì)謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因?yàn)槲液芎玫厥褂盟麄?，大家都成就了一番豐功偉績。經(jīng)營企業(yè)必須實(shí)施兩手抓、兩手都要強(qiáng)的職工隊(duì)伍建設(shè)。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進(jìn)高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實(shí)現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，達(dá)到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，證實(shí)著一個企業(yè)發(fā)展的實(shí)力。所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)逐步實(shí)施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨(dú)特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務(wù)、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
一個企業(yè)不可能擁有所有這些能力，但它必須發(fā)展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業(yè);核心競爭能力是企業(yè)戰(zhàn)略的焦點(diǎn)，它必須形成理念，并體現(xiàn)在核心產(chǎn)品上，獲取高于競爭對手的質(zhì)量水平，并能移植到各分支機(jī)構(gòu)中。具體到企業(yè)要如何培養(yǎng)自己的核(快樂的元旦作文)心競爭能力，首先應(yīng)如前所述的分析我們的生存環(huán)境、競爭優(yōu)勢、競爭弱勢，然后揚(yáng)長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運(yùn)作的機(jī)制，該機(jī)制能夠激勵全體員工圍繞股東財(cái)富最大化進(jìn)行運(yùn)作，并且能夠適應(yīng)市場的變化。這種以市場為導(dǎo)向，以股東財(cái)富最大化為目標(biāo)的運(yùn)作機(jī)制自然會形成企業(yè)的核心競爭力。定位、開拓市場，培養(yǎng)核心競爭力是企業(yè)的生存之本。具有核心競爭力的企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中生存。針對企業(yè)內(nèi)部市場越來越小的生存環(huán)境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴(kuò)大市場占有率，例如市場開拓、企業(yè)收購、兼并或聯(lián)合開拓等形式。積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導(dǎo)向，主動面向市場，認(rèn)真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經(jīng)濟(jì)也在不斷的加快，我國的經(jīng)濟(jì)gdp總值今年超過日本成為第二經(jīng)濟(jì)實(shí)力大國，這與二十年前的環(huán)境相比，我們的生活水平大大提高了，物質(zhì)生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就要看它的“交通”設(shè)施，交通是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要體現(xiàn)，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財(cái)富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達(dá)到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質(zhì)量的進(jìn)步卻往往忽視了我們內(nèi)心世界心靈的發(fā)展，為何物質(zhì)世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。
最近看了本關(guān)于企業(yè)管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學(xué)類的更為恰當(dāng)，他讓無數(shù)在迷茫時代的我們找到了人生的方向。
“此刻的我們處于一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應(yīng)豐富的心靈，卻怎么也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節(jié)，看似自由卻常感覺到窒息?！钡拇_我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強(qiáng)者，卻變?yōu)榱怂枷肷系娜跽?。曾?jīng)兒少時的夢想就像是否真的已經(jīng)變成了“夢想”。
這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這復(fù)雜的社會群體，因?yàn)楦髯缘睦骊P(guān)系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質(zhì)，孔夫子曾經(jīng)說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實(shí)我們都生活在一個社會的環(huán)境中，但是人們的心態(tài)卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因?yàn)槿藗兏髯陨钤谧约核鶆?chuàng)建下的擬態(tài)環(huán)境中，何為擬態(tài)環(huán)境?就是自己腦海中構(gòu)造的一種現(xiàn)實(shí)生活狀態(tài)，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態(tài)環(huán)境接收后所轉(zhuǎn)化的信息的不同。何謂成功人士，大家往往會認(rèn)為，政壇要人，演藝明星，集團(tuán)老板等地位顯赫那就是成功。但我現(xiàn)在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠(yuǎn)懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當(dāng)然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠實(shí)的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質(zhì)是我們所不應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展而逐漸消亡的。
稻盛哲學(xué)告訴我，每一個渺小事物都有其存在價值，即使我們身處惡劣的環(huán)境只要我們有著一顆堅(jiān)韌的信念，看待事物的美好心態(tài)，其實(shí)這一切是在對我們?nèi)松囊环N磨礪，只有經(jīng)歷過磨礪的人們，才會找到人生的價值。我們之所以茫然，是因?yàn)槲覀儾恢牢覀兊娜松降资菫槭裁炊睢Ｈ毡具@樣的一個小小島國竟然稱為世紀(jì)經(jīng)濟(jì)大國，他的成長離不開他背后的一種企業(yè)文化的支撐，其實(shí)企業(yè)文化，我覺得更像是對人性的感悟。其實(shí)在這樣一個商業(yè)縱橫的時代，“利他即利己”這樣的一個理念可能多數(shù)人會認(rèn)為這太過空想，其實(shí)不然，這個世界是公平的，你能切身為他人著想，他人也會被你的心所感動，力的作用是相互的，只要我們有著這樣一顆簡單、謙虛、善良的心態(tài)服務(wù)大眾，我相信我們獲得的不僅僅是物質(zhì)上的利益，更是心靈上的一種添補(bǔ)。
心態(tài)決定著我們的人生，有著良好的心態(tài)，不知可以帶動自己的人生軌跡，更能帶動家人、朋友，人生短短幾十年，既然都是活著為什么我們要以一種沮喪，怨恨的視角看待一些發(fā)生在我們身上的經(jīng)歷呢，如果換種心態(tài)磨礪未嘗不是一種收獲，那讓我們更加珍惜我們所辛苦獲得的成績。簡單、快樂、做利他人之事，這不只是管理經(jīng)營之道，更是人生之道，所以我希望大家都能擁有健康快樂的心態(tài)去生活，生活其實(shí)很美好，在于你是否有那雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，這雙“眼睛”其實(shí)就是我們的心靈吧!
零售業(yè)管理書籍讀后感篇三
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計(jì)、前臺、財(cái)務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進(jìn)日本的tqc概念，以及發(fā)達(dá)國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展，帶動產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊(yùn)，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點(diǎn)。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對酒店管理細(xì)化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細(xì)節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當(dāng)今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團(tuán)，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實(shí)和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟(jì)效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細(xì)節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽(yù)的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負(fù)面影響也是極大的。所以，酒店對于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細(xì)節(jié)。有一個案例講到服務(wù)員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當(dāng)時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點(diǎn)心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉?？腿丝吹狡湔J(rèn)真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關(guān)鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負(fù)起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強(qiáng)力支持。事實(shí)上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務(wù)落實(shí)到實(shí)處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的落實(shí)必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?BR> 由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時，我們就會遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務(wù)員說：“你們抓緊點(diǎn)，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進(jìn)入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了?！碑?dāng)這件事在辦公室例會上通報(bào)，總經(jīng)理在經(jīng)理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風(fēng)機(jī)到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房內(nèi)吹風(fēng)機(jī)后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機(jī)按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點(diǎn)改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺說了算，客房部服務(wù)員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因?yàn)椴恍⌒?，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實(shí)際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實(shí)際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實(shí)場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實(shí)，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細(xì)算。不能因?yàn)樾∈?，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹(jǐn)記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇四
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業(yè)生活中，類型多樣、復(fù)雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業(yè)生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續(xù)發(fā)展。認(rèn)識解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創(chuàng)造寬松、和諧的專業(yè)生活環(huán)境，促進(jìn)教師專業(yè)成長。
作為教師，如何有效規(guī)避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭執(zhí)與意見分岐；疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾；增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系；增強(qiáng)合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經(jīng)說過：“一個人事業(yè)的成功=15%知識和專門技術(shù)+85%人際關(guān)系和為人處事的技巧?！蓖苍?jīng)講過：“個人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關(guān)系?！?BR> 雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓(xùn)練方法：
方法一：訓(xùn)練眼睛。
對著鏡子，觀察眼睛，訓(xùn)練發(fā)自內(nèi)心的微笑。
方法二：訓(xùn)練嘴巴。
對鏡子擺好姿勢，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動作反復(fù)幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經(jīng)夸張描述過：心理醫(yī)生為什么僅靠點(diǎn)頭、微笑就能掙大錢，就是因?yàn)樗麄冎涝谑裁磿r候微笑、點(diǎn)頭！
在平時的教學(xué)管理中，一些有個性的學(xué)生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導(dǎo)——營造氣場，管理學(xué)生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現(xiàn)老師對學(xué)生的尊重。
第二步：教師走到學(xué)生面前，距離0。6米左右最好。距離學(xué)生不要太遠(yuǎn)，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學(xué)生太近常常會讓學(xué)生產(chǎn)生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學(xué)生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現(xiàn)老師的嚴(yán)肅、認(rèn)真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現(xiàn)老師的強(qiáng)勢、權(quán)威性，甚至向?qū)W生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達(dá)：“xx同學(xué)：請你坐到那個座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學(xué)生一般會服從。
當(dāng)遇到個別抵觸情緒嚴(yán)重的學(xué)生，他不但不去，可能還會嘀咕：“老師：我為什么要坐那個位置呢？”這時老師如果給他解釋，他就會提出另外的理由應(yīng)付老師，師生之間就會陷入一個糾纏不休的僵持狀況。而這時的課堂紀(jì)律管理也就可能出現(xiàn)“波紋狀態(tài)”（其他學(xué)生趁機(jī)講話、搞小動作等違反課堂紀(jì)律行為）。所以，建議這時老師應(yīng)該“延遲解釋”（當(dāng)時不解釋，下課后再與學(xué)生交流），再用沉默、重復(fù)（眼神別變、姿勢別變、手勢別變，言語不變）做法增大力度，達(dá)到目的。
當(dāng)然，也許個別學(xué)生最后都不服從，這時老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個緩和矛盾的臺階“xx同學(xué)：現(xiàn)在還在上課，我們也就不耽誤其他同學(xué)的上課時間了，下午四點(diǎn)鐘我們在校園的小花園里再進(jìn)一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學(xué)生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實(shí)戰(zhàn)”經(jīng)驗(yàn)啊，想來對老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學(xué)會有效的管理溝通，就能夠減少與學(xué)生的摩擦爭執(zhí)與意見分岐，有效疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾，就能增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系互惠共贏，提高我們的管理效率。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇五
在當(dāng)下一個充滿競爭的社會，企業(yè)為了有更好的生存和發(fā)展，必須不斷提高競爭力，而如今任何一個國營企業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等等，都離不開一個重要的資源------人力資源。人力資源管理貫穿于人力資源整個過程，合理的運(yùn)用，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，更有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
看完《組織行為學(xué)》，我認(rèn)為它是一門比較實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。就我知道的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運(yùn)用的激勵機(jī)制。各人覺得它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在品讀《組織行為學(xué)》之前，我對以下這些例子不太注意。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點(diǎn)。
分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊(duì)。而整個團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、透過此書我認(rèn)為國內(nèi)中小民營企業(yè)應(yīng)該注意的幾點(diǎn)：
我們在工作中有的時候會發(fā)現(xiàn)員工們走過場，開小差，等著別人交代任務(wù)，提供低的客戶服務(wù)，墨守成規(guī)，不求上進(jìn)；有的員工戳一下才跳一下；為什么員工們會有如此的行為能？為什么他們不能積極主動地去完成相關(guān)的工作呢？為什么員工怕麻煩，覺得客戶或其他部門對他們是一種打攪？因?yàn)槲覀兊膯T工缺乏動力！只要將激勵植入組織自身，動力才能夠持續(xù)。激勵就是最好的催化劑。激勵的方法大致可以分為兩大類：正激勵和負(fù)激勵。只有真正掌握激勵的尺度，才能發(fā)揮員工的積極性和表率性，使企業(yè)充滿活力，在市場中更具有競爭力，才能更多的為社會做貢獻(xiàn)。
負(fù)激勵會給工作帶來相反的動力，使得員工工作更加消極和抵觸，會大大降低工作的效率。但是要明確的一點(diǎn)是，并不是所有的負(fù)激勵因素都會降低效率，而是正確應(yīng)用和把握負(fù)激勵因素的尺度，所謂的負(fù)激勵因素在正確的應(yīng)用下同樣會轉(zhuǎn)變成正激勵因素。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵因素：
1.多余的規(guī)定
已廢除和多余的規(guī)定不能及時通知相關(guān)部門，直接造成員工做無用功，等最終核算的時候發(fā)現(xiàn)用的是已廢除的規(guī)定，為了確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，必須用新規(guī)定核算，員工再把以前年度的數(shù)據(jù)整年的統(tǒng)計(jì)，不僅給員工帶來了很大壓力，同時更是公司的損失。應(yīng)該在下達(dá)相關(guān)新規(guī)定時通知與規(guī)定有關(guān)的部門，并及時廢除舊的規(guī)定制度。不論是的新的規(guī)定制度和廢除的都應(yīng)裝訂成冊來備查。已有的全部規(guī)則至少也應(yīng)當(dāng)一年總結(jié)一次。無助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)立即刪除。另外，還應(yīng)當(dāng)對規(guī)章手冊進(jìn)行嚴(yán)格的校訂，以刪除多余規(guī)則，并使余下的部分明確化。這樣大大減小了人力資源的浪費(fèi)，以最低的資源消耗來達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。
2.內(nèi)部競爭
有的內(nèi)部競爭都會引發(fā)上述的情況，例如在各個班次之間搞安全競爭評比，直接將責(zé)任落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不僅僅是車間一二線領(lǐng)導(dǎo)和公司安全員的身上，將獎勵和處罰也同時落實(shí)到班組領(lǐng)導(dǎo)，而不是車間。在各個車間的班組間進(jìn)行安全榮譽(yù)評比，把安全觀植入每一個員工的心中。所以負(fù)激勵因素，只要找到真的發(fā)現(xiàn)同樣會激勵員工的激情和動力。
3.批評
理論上批評是一種消極的溝通，無論使用口頭的批評或是其他形式的批評都是一樣，公開批評具有特別高的負(fù)激勵性。批評包括以下人生攻擊：險(xiǎn)惡的話語（警告），輕蔑，皺眉頭，厭惡的表情等。假如人是完美無缺的，在一生中不會犯下任何的錯誤，那么理論上的無批評文化，無批評環(huán)境和無批評社會才會實(shí)現(xiàn)。但是在真正的工作中，批評對周圍的環(huán)境，員工素質(zhì)，文化程度有著直接的關(guān)系。同樣的批評應(yīng)用在不同的人群中帶來的效果都是有著巨大差異的，批評方式找到了與之對等的人群就是對他們的激勵，相反可能是消極怠工，甚至是人員的流失。
正激勵因素會激發(fā)員工的動力，在某一個特定的時期能調(diào)度起人們的潛能。讓士氣保持高昂。但是同樣要明白所謂的正激勵因素在特定的時刻會轉(zhuǎn)變成瘟疫，所以同樣要注重正激勵因素在實(shí)際過程中的應(yīng)用和效果。以下是在實(shí)際工作中發(fā)生的負(fù)激勵因素：
1.工資，獎勵
符合市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定的工資薪金標(biāo)準(zhǔn)，直接帶來的效果就是會留住人，不論是卓越還是平庸。他們愿意為公司效力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，愿意與公司一起成長。但是超額的工資增加的是員工對失去工作的恐懼。工資福利能讓員工工作，但不能讓人們工作的更久，更努力，更靈活。說明工資不能解決一切。
2.溝通
我們在日常工作，不免會犯錯誤;在部門之間配合工作時,不免會因?yàn)樾畔⒌牟患皶r等因素造成誤會和其他錯誤和偏差。難道我們對每一件事和工作都去批評嗎？難道對每件工作的完成都去獎勵嗎？不我們不需要！在實(shí)踐工作中我們需要溝通！在真正的工作中員工不會再去談?wù)摴べY，而是會關(guān)注于工作的完成進(jìn)度和完美度，為了及時的出色的完成工作。沒有那個員工愿意給自己的團(tuán)隊(duì)拖后腿的，所以他們需要溝通來解決摩擦和協(xié)調(diào)。
3.關(guān)注員工
員工并不要求一直的到關(guān)注，但是沒人愿意被人忽視。關(guān)注員工并僅僅是在住宿，飲食等物質(zhì)基礎(chǔ)的單方面行為。同時應(yīng)該關(guān)注自己部門員工的情緒，定期的了解他們的生活情況和需要解決的問題，以及對人生觀，家庭，財(cái)富的正確引導(dǎo)。對于員工的進(jìn)步予以認(rèn)可。讓員工的心暖起來，把公司當(dāng)成是在這個社會中的家。
綜上所述，不是說負(fù)激勵因素就是錯誤的，正激勵因素就是正確的。二者之間必須相互結(jié)合使用，注重激勵方式和尺度等因素，才能脫離理論的正負(fù)激勵，在實(shí)際工作中給員工帶來動力，并會讓動力持久的存在。才能使得員工更加努力的工作，為公司帶來更大的利潤，為社會做出貢獻(xiàn)。
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，你必須因人而異、因事而異。任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。沒有管不好的員工，只有不完善的管理；沒有帶不好的團(tuán)隊(duì)，只有不高效的激勵。必須記住你不是一個人奮斗，而是你帶領(lǐng)一群人一起奮斗，所以恰到好處地激勵他們非常重要。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇六
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運(yùn)用的激勵機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個是ge公司的員工激勵機(jī)制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！?BR> 而事實(shí)證明，他在廠里工作確實(shí)非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機(jī)制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報(bào)是假的，財(cái)務(wù)報(bào)表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因?yàn)閬G了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費(fèi)天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機(jī)吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點(diǎn)勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊(duì)。而整個團(tuán)隊(duì)的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊(duì)的最終命運(yùn)。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實(shí)質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體?？磥?，在實(shí)行激勵原機(jī)制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇七
一、《如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營與管理》讀后感
本書通過事例生動地分析了如何對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理，在我看來，經(jīng)營和管理這兩個問題是獨(dú)立的但是也有著千絲萬縷的聯(lián)系，是不可分割的一個整體。其中，感觸最深的是企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化是對員工工作的一個指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當(dāng)，睿智的企業(yè)創(chuàng)始人根據(jù)自己的人生哲學(xué)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際
總結(jié)
提煉出來，經(jīng)后來的管理者升華而成形成企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)管理者對其堅(jiān)決執(zhí)行，從而成就了成功的企業(yè).如何對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理要做到以下幾個方面：
一、企業(yè)文化的重要
形成成熟的企業(yè)文化和選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者，在我看來形成成熟的企業(yè)文化在某個程度上來說比選擇優(yōu)秀的企業(yè)管理者更加重要，首先是企業(yè)文化指導(dǎo)員工做人、做事，同時優(yōu)秀的企業(yè)管理者也才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化深刻的貫徹和執(zhí)行，其中的執(zhí)行是最重要的問題，執(zhí)行力決定一個企業(yè)的命運(yùn)。
二、制訂標(biāo)準(zhǔn)的、細(xì)化的管理制度
書中提到制訂標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營管理制度，在我看來是闡述了制訂標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化的管理制度，不同的企業(yè)在對待經(jīng)營和管理上的思路不一樣，現(xiàn)只談對管理制度的制訂，首先是從大局出發(fā)，考慮到企業(yè)的長久利益的情況下，從員工的角度出發(fā)，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴(yán)管、卡、壓，出發(fā)點(diǎn)可以是總結(jié)目前的管理制度，針對不足提出改進(jìn)，長處加以發(fā)揚(yáng)，達(dá)到讓員工直覺遵守、執(zhí)行，更要通過制度建設(shè)，培養(yǎng)員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業(yè)的要求成為員工的自覺行為，達(dá)到員工自制與企業(yè)控制之間的最佳平衡。
三、
提高全體員工的素質(zhì)
這個問題是個比較復(fù)雜的問題，簡單說就是提高員工的專業(yè)技術(shù)技能和工作中的意識，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)有助于提高員工的素質(zhì)。
四、強(qiáng)化監(jiān)督管理，制度制訂了就要堅(jiān)決執(zhí)行
如何評價執(zhí)行的效果就要靠監(jiān)督管理，監(jiān)督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對事不對人，首先就要做到責(zé)任明確、切實(shí)實(shí)行責(zé)任制度，做到誰管理誰負(fù)責(zé)，責(zé)任首先從領(lǐng)導(dǎo)追究起。
五、評價反饋和獎懲制度
果，有助于幫助員工改變不良工作習(xí)慣和態(tài)度，同時也有助于企業(yè)的規(guī)范化管理，但是要注意獎懲的尺度，是以糾正員工的缺點(diǎn)為目的。
六、總結(jié)
總的來說，對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營和管理是個長久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個企業(yè)，在企業(yè)生存和發(fā)展的過程中要不斷地對自生進(jìn)行總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)和錯誤，不斷地進(jìn)行改進(jìn)，持續(xù)完善，這樣的企業(yè)才會長久。
二、《組織行為學(xué)》讀后感
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機(jī)制。
例如ge公司和聯(lián)想集團(tuán)。
個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡?？ㄖ袑︻I(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
而聯(lián)想集團(tuán)是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機(jī)制中我們可以看到一個共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機(jī)制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇八
諾基亞處理部件供應(yīng)問題的首席管理人員考豪能得知飛利浦要停產(chǎn)一周的消息當(dāng)天，就要求考察飛利浦，但是飛利浦拒絕了。在隨后的一個星期里，諾基亞開始每天詢問飛利浦公司工廠恢復(fù)的情況。情況迅速反映到了諾基亞公司高層，諾基亞手機(jī)分部總裁馬蒂·奧拉庫塔在赫爾盧基會見飛利浦方面有關(guān)官員的時候，把原來的議題拋在一邊，專門談火災(zāi)問題，他還特別說了一句話：“現(xiàn)在是我們需要下很大的決心來處理這個問題的時候了”。
得知飛利浦兩周不能解決問題時，諾基亞召集了中國、芬蘭和美國諾基亞分公司負(fù)責(zé)采購的工程師、芯片設(shè)計(jì)師和高層經(jīng)理共同商討怎樣處理這個棘手的問題，一起討論解決方案。
為了應(yīng)急，諾基亞迅速地改變了芯片的設(shè)計(jì)，經(jīng)過考豪能的不懈努力，他們找到了日本和美國的供應(yīng)商，承擔(dān)生產(chǎn)幾百萬個芯片的任務(wù)，而從接單到生產(chǎn)只有5天準(zhǔn)備時間。
愛立信反應(yīng)遲緩而錯失良機(jī)
與諾基亞形成鮮明對照的是，愛立信反應(yīng)要遲緩得多，顯然對問題的發(fā)生準(zhǔn)備不足。愛立信公司幾乎是和諾基亞公司同時收到火災(zāi)消息，但是愛立信公司投資關(guān)系部門的經(jīng)理說，當(dāng)時對愛立信來說，火災(zāi)就是火災(zāi)，沒有人想到它會帶來這么大的危害。當(dāng)火災(zāi)發(fā)生的時候，很多高級經(jīng)理們剛剛坐上新的位置，還不熟悉火災(zāi)會造成多大的影響，也沒有什么應(yīng)急措施。
2000年7月，愛立信第一次公布火災(zāi)帶來的損失時，股價在幾小時內(nèi)便跌了14%。此后，股價繼續(xù)下跌不止。這時，愛立信公司才開始全面調(diào)整了零部件的采購方式，包括確保關(guān)鍵零部件由多家供應(yīng)商提供。
火災(zāi)后遺癥在2001年1月26日達(dá)到了高潮，飛利浦公司的官員說：實(shí)在沒有辦法生產(chǎn)愛立信所急需的芯片，"已經(jīng)盡了最大努力"。愛立信公司突然發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)跟不上了，幾個非常重要的零件一下子斷了來源。而在20世紀(jì)90年代中期，愛立信公司為了節(jié)省成本簡化了供應(yīng)鏈，基本上排除了后備供應(yīng)商。當(dāng)時，愛立信只有飛利浦一家供應(yīng)商提供這種無線電頻率晶片，沒有其他公司生產(chǎn)可替代的芯片。在市場需求最旺盛的時候，愛立信公司由于短缺數(shù)百萬個芯片，一種非常重要的新型手機(jī)無法推出，眼睜睜地失去了市場。愛立信公司主管市場營銷的總裁簡·奧沃柏林說："可惜的是，我們當(dāng)時沒有第二個可選擇方案。"面對如此局面，愛立信公司只得宣布退出移動電話生產(chǎn)市場。
諾基亞的努力沒有白費(fèi)，手機(jī)生產(chǎn)趕上了市場需求的高潮，生產(chǎn)按期完成。利用火災(zāi)給愛立信公司帶來的困難，諾基亞公司奠定了在歐洲市場的主導(dǎo)地位，擴(kuò)大了在全球手機(jī)市場的市場份額。當(dāng)時，諾基亞的市場份額已經(jīng)達(dá)到30%，而一年以前還只是27%，愛立信的市場份額為9%，一年以前則是17%。從一定意義上講，正是這場危機(jī)使諾基亞從愛立信的手中搶奪了3%的市場份額。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇九
國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當(dāng)、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進(jìn)行分工?我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進(jìn)行某些決策的時候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵員工獨(dú)立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實(shí)施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實(shí)施計(jì)劃時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會融會貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十
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零售業(yè)管理書籍讀后感篇十一
雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也越來越多地參與到管理中來。在班級里，社團(tuán)里，與他人的合作中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都在考驗(yàn)我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必須讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。
感觸最深的是關(guān)于“貢獻(xiàn)”的說法。在生活中，很多時候，很多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自省：我能為他人，為組織貢獻(xiàn)什么，那么困境也就逐漸明朗，態(tài)度也日益積極。是的，這是一個講求貢獻(xiàn)的時代，作為下屬的需要思考如何幫助上司做得更好，而上司則需思考如何發(fā)揮下屬的長處。唯有如此，組織才能前行在發(fā)展的道路上。亦正是：你不是一個人在戰(zhàn)斗。學(xué)習(xí)如何讓自己更卓有成效，謀求的不僅是個人的一枝獨(dú)秀，而是團(tuán)隊(duì)的蒸蒸日上。
品味經(jīng)典，與大師進(jìn)行穿越時空的對話，總是能讓人在字里行間發(fā)掘到閃光的智慧，在博大精深的管理學(xué)面前，我們?nèi)耘f是稚童，而各位大師帶領(lǐng)我們通往深處。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十二
細(xì)致到點(diǎn)”，從細(xì)節(jié)中找到創(chuàng)新的機(jī)會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細(xì)節(jié)，做事敷衍了事，不認(rèn)真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細(xì)節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實(shí)施方案的擬定時間很緊，并由我來負(fù)責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實(shí)施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細(xì)節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細(xì)心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認(rèn)真細(xì)致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細(xì)節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認(rèn)真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點(diǎn)點(diǎn)的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細(xì)節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實(shí)施得到客人的認(rèn)可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認(rèn)真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細(xì)節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細(xì)節(jié)工作是要靠員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。細(xì)節(jié)凝結(jié)效率，細(xì)節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細(xì)節(jié)就會使客人滿意。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十三
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程?？戳诉@四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十四
首先說一下我的感受，公司領(lǐng)導(dǎo)班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望?？旃?jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)忘記了自己的初衷；陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著好奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實(shí)此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的.一行小字增加了我認(rèn)真讀完此書的決心，“獻(xiàn)給那些下決心不再在工作中折磨自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我一直在思考的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務(wù)的目的。
經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦?，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點(diǎn)小皮毛總結(jié)如下。
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗(yàn)、情緒和情感做事。
管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認(rèn)為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。
人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補(bǔ)，最重要的是做事情的結(jié)果。
管理的重點(diǎn)是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實(shí)現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實(shí)現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致。
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費(fèi)是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實(shí)在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實(shí)自己，培養(yǎng)能力，實(shí)現(xiàn)人生價值最大化。
零售業(yè)管理書籍讀后感篇十五
我把四本書全部看完了，第一本《三國演義》是我了解了中國的一段歷史。第二本《金銀島》是海盜弗林特埋在島上七十萬鎊的寶藏，尋寶都與海盜之間展開了一場生死搏斗和吉姆的生長過程。第三本《媽媽走了》，是寫烏娜有一個幸福的家庭，八月里，全家人在用茶，媽媽突然去世了。第四本《鋼鐵是怎樣煉成的》。是寫保爾.柯察金的生長過程。看了這四本課外書使我增長知識和教育，并且能提高學(xué)習(xí)閱讀和寫作能力。