人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧
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這是小編整理的如何做好薪酬管理，希望你能從中得到感悟!如何做好薪酬管理?
崗位工資制 崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。
崗位工資制基于這樣兩個假設:第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。
崗位工資制的理念是:不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
職務工資制 職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。
職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構(gòu)得到廣泛的應用。
職務工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。
職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是:根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。
技能工資制 技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。
技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。
技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制 能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。
在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力。
根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動機五大要素構(gòu)成。
知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況;自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動機指在一個特定領域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。
其中，知識和技能“水面以上部分，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展;而自我認知、品質(zhì)和動機是“水面以下部分，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是:“你有多大能力，就有多大的舞臺。
技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。
績效工資制 績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。
績效工資制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。
薪酬管理的管理目標(1)效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。
薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。
如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。
分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。
自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
薪酬管理的設計步驟第一步：工作分析第二步：崗位價值評估第三步：崗位分層級第四步：崗位標桿設置第五步：計算層級薪酬總和第六步：計算年薪和月薪第七步：月薪五級工資制第八步：固定工資、績效工資設定第九步：營銷組織薪酬設計第十步：財務人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度看了“如何做好薪酬管理的人還看了：1.薪酬管理制度的建議2.如何讓薪酬管理更有公平性3.合同工薪酬管理制度4.公司薪酬管理制度范本5.最新薪酬管理制度范本6.國有企業(yè)薪酬管理制度7.臨聘人員工資管理辦法。
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這是小編整理的如何做好薪酬管理，希望你能從中得到感悟!如何做好薪酬管理?
崗位工資制 崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。
崗位工資制基于這樣兩個假設:第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。
崗位工資制的理念是:不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
職務工資制 職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。
職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構(gòu)得到廣泛的應用。
職務工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。
職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是:根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。
技能工資制 技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。
技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。
技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制 能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。
在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力。
根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質(zhì)和動機五大要素構(gòu)成。
知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況;自我認知是個人關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動機指在一個特定領域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。
其中，知識和技能“水面以上部分，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展;而自我認知、品質(zhì)和動機是“水面以下部分，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是:“你有多大能力，就有多大的舞臺。
技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。
績效工資制 績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。
績效工資制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。
薪酬管理的管理目標(1)效率目標效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。
薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。
如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。
分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。
自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
(3)合法目標合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
薪酬管理的設計步驟第一步：工作分析第二步：崗位價值評估第三步：崗位分層級第四步：崗位標桿設置第五步：計算層級薪酬總和第六步：計算年薪和月薪第七步：月薪五級工資制第八步：固定工資、績效工資設定第九步：營銷組織薪酬設計第十步：財務人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度看了“如何做好薪酬管理的人還看了：1.薪酬管理制度的建議2.如何讓薪酬管理更有公平性3.合同工薪酬管理制度4.公司薪酬管理制度范本5.最新薪酬管理制度范本6.國有企業(yè)薪酬管理制度7.臨聘人員工資管理辦法。
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