人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
華為p50
歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來(lái)，如何把一年年的積累下來(lái)的好員工通過(guò)薪酬體系留下來(lái)，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)?就這些問(wèn)題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說(shuō)獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢?
曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國(guó)先生則從一個(gè)體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析。
“薪酬”對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)非常關(guān)心的話(huà)題，但是，作為HR來(lái)說(shuō)，制定這樣的一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值。從而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問(wèn)題，它將為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及全體員工的士氣和對(duì)公司的歸屬意識(shí)，起著戰(zhàn)略性的意義。
“HR要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來(lái)考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自的價(jià)值?！蹦敲?，對(duì)于今天面臨著人心渙散或者石膏流失率的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢?在南國(guó)花園會(huì)所里，已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理的張建國(guó)先生提出了這樣的一個(gè)案例：
“就拿我做的一個(gè)珠海德案例來(lái)說(shuō)吧，根據(jù)了解，這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來(lái)看，他的薪酬成本還是比較高的，可問(wèn)題是，有些員工仍舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公平待遇，紛紛離開(kāi)公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢?”
“這說(shuō)明了一個(gè)什么?這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺(jué)不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢(qián)不少，但他沒(méi)有充分發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和滿(mǎn)足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在員工的眼里，年底的那份獎(jiǎng)金是不可知的，這也就與他的個(gè)人能力或者是極小考核方面無(wú)法關(guān)聯(lián)，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才?！?BR> 除了要讓員工感覺(jué)到勞有所得外，是否還需要樹(shù)立一種薪酬的等級(jí)制度?對(duì)此，張建國(guó)談到了這樣的一個(gè)情況，在一些企業(yè)里邊，在員工階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中，但是到了管理層人員，因?yàn)檫@個(gè)、那個(gè)的原因，許諾了許多，也劃撥了許多，但在工資中就是體現(xiàn)不出來(lái)，這往往就造成中高層離奇地離開(kāi)，也就是，你沒(méi)有提拔他的時(shí)候，他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇了離開(kāi)。不是這些中高層出了問(wèn)題，而是企業(yè)家、或者是人力資源管理方面沒(méi)有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法。
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華為p50
歲前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來(lái)，如何把一年年的積累下來(lái)的好員工通過(guò)薪酬體系留下來(lái)，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)?就這些問(wèn)題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說(shuō)獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢?
曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國(guó)先生則從一個(gè)體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析。
“薪酬”對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)非常關(guān)心的話(huà)題，但是，作為HR來(lái)說(shuō)，制定這樣的一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個(gè)核心目的：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值。從而通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問(wèn)題，它將為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及全體員工的士氣和對(duì)公司的歸屬意識(shí)，起著戰(zhàn)略性的意義。
“HR要從企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來(lái)考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自的價(jià)值?！蹦敲?，對(duì)于今天面臨著人心渙散或者石膏流失率的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢?在南國(guó)花園會(huì)所里，已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理的張建國(guó)先生提出了這樣的一個(gè)案例：
“就拿我做的一個(gè)珠海德案例來(lái)說(shuō)吧，根據(jù)了解，這個(gè)公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來(lái)看，他的薪酬成本還是比較高的，可問(wèn)題是，有些員工仍舊對(duì)薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺(jué)得受到不公平待遇，紛紛離開(kāi)公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢?”
“這說(shuō)明了一個(gè)什么?這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺(jué)不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢(qián)不少，但他沒(méi)有充分發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和滿(mǎn)足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在員工的眼里，年底的那份獎(jiǎng)金是不可知的，這也就與他的個(gè)人能力或者是極小考核方面無(wú)法關(guān)聯(lián)，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才?！?BR> 除了要讓員工感覺(jué)到勞有所得外，是否還需要樹(shù)立一種薪酬的等級(jí)制度?對(duì)此，張建國(guó)談到了這樣的一個(gè)情況，在一些企業(yè)里邊，在員工階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中，但是到了管理層人員，因?yàn)檫@個(gè)、那個(gè)的原因，許諾了許多，也劃撥了許多，但在工資中就是體現(xiàn)不出來(lái)，這往往就造成中高層離奇地離開(kāi)，也就是，你沒(méi)有提拔他的時(shí)候，他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇了離開(kāi)。不是這些中高層出了問(wèn)題，而是企業(yè)家、或者是人力資源管理方面沒(méi)有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法。
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