范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
工資薪酬制度篇一
1、正常工資
管理人員執(zhí)行崗位工資，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價值，分為固定工資和績效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀而受到經(jīng)濟處罰時，扣減固定工資。
績效工資：它是員工按照公司的業(yè)績要求，完成其職位績效目標應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個考評期考評結(jié)果計算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
（2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。
2、加班工資
員工在工作時間之外從事勞動應(yīng)得的報酬。
二、獎金
薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
三、津貼
津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
四、福利
是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
法定福利：包括保險（社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。
工資薪酬制度篇二
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng)，此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取kpi（關(guān)鍵績效指標）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi為主；而年度績效考核側(cè)重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度，明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
（2）、提成:提成按銷售計提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風險金系數(shù)，員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！
注:1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平？，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；r表示人力資源部；
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
（3）、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵:
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！
連續(xù)二個季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注:
○1、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；
r表示人力資源部；t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵，獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質(zhì)性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理，協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風險預(yù)警系統(tǒng)運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！
工資薪酬制度篇三
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；
2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；
3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預(yù)算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日?？己酥笜说膱?zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；
工資薪酬制度篇一
1、正常工資
管理人員執(zhí)行崗位工資，生產(chǎn)工人執(zhí)行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價值，分為固定工資和績效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績效考評結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀而受到經(jīng)濟處罰時，扣減固定工資。
績效工資：它是員工按照公司的業(yè)績要求，完成其職位績效目標應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個考評期考評結(jié)果計算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵性，是員工工資的重要組成。
（2）生產(chǎn)工人的技能工資：技能工資根據(jù)技能水平確定。
2、加班工資
員工在工作時間之外從事勞動應(yīng)得的報酬。
二、獎金
薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
三、津貼
津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
四、福利
是指除了工資、獎金以外，根據(jù)國家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果。
法定福利：包括保險（社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、商業(yè)險……）、住房公積金等。
工資薪酬制度篇二
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng)，此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取kpi（關(guān)鍵績效指標）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi為主；而年度績效考核側(cè)重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實現(xiàn)快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度，明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
（2）、提成:提成按銷售計提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風險金系數(shù)，員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊，留住優(yōu)秀的人才！
注:1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平？，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；r表示人力資源部；
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
（3）、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵:
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！
連續(xù)二個季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區(qū)經(jīng)理以20xx-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注:
○1、x表示銷售部；c表示財務(wù)部；s表示市場部；f表示服務(wù)部；
r表示人力資源部；t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊；d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵，獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質(zhì)性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全，為公司貢獻更多的利潤，大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理，協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風險預(yù)警系統(tǒng)運作，力爭快速回款，盡最大限度減少呆死帳！
工資薪酬制度篇三
第一條 公司所有人員有關(guān)薪資晉升均適用本規(guī)定。
第二條 薪資晉升每年執(zhí)行一次，在當年1月21日前，所有轉(zhuǎn)正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。
第三條 與薪資晉升有關(guān)的人員評估、績效考核以及其他方面的調(diào)查，以上一年度考核指標為依據(jù)。
但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。
晉升類型可分為：
1、基本工資晉升；
符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：
1） 因崗位或職務(wù)晉升或向上調(diào)整；
2） 因物價或政策性因素需全面調(diào)整工資基數(shù)；
3） 因工作內(nèi)容中大幅度增加工作量；
2、年功工資晉升：
對于在公司內(nèi)任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。
第四條 上年度考查期間內(nèi)，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。
第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數(shù)。
第六條 考核周期內(nèi)，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。
第七條 年度薪資晉升應(yīng)制訂預(yù)算額及比例，總體預(yù)算額比例不得高于上年度人工成本、產(chǎn)值比。
第八條 當提預(yù)算發(fā)生余額時，可不轉(zhuǎn)入下期。
第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。
第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。
第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：
1、長期休假者；
2、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在薪資晉升評價、考核期內(nèi)受懲戒處分者；
第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內(nèi)的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。
第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。
1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現(xiàn)、各項經(jīng)濟指標等來確定，統(tǒng)一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的40%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日?？己酥笜说膱?zhí)行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現(xiàn)等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數(shù)的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結(jié)果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數(shù)等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數(shù)總額的30%，具體實施方法，每次分別規(guī)定。
5、對生產(chǎn)工人的薪資晉升，屬于月工資性質(zhì)的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調(diào)整來調(diào)整薪資水平。
凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。
1、職務(wù)晉升，與新職務(wù)的同級者工資不相同；
2、長期休假者復職后，與其同類職務(wù)人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；
3、員工處分期結(jié)束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；
4、工作內(nèi)容調(diào)整導致工作量大增加者；