方案的制定需要有明確的目標和預期結(jié)果，以便評估方案的執(zhí)行情況和效果。方案的制定過程需要有合理的時間安排和任務(wù)分解。方案的執(zhí)行應(yīng)該與目標和預期結(jié)果保持一致。
項目績效考核方案篇一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目績效考核方案篇二
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
1、服務(wù)行為的'標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略
項目績效考核方案篇三
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項目績效考核方案篇四
一、項目經(jīng)理
1、安全管理：
安全生產(chǎn)管理目標及分解
安全生產(chǎn)責任制的落實情況：重視安全生產(chǎn)工作；對管理人員定期的安全考核
2、質(zhì)量控制：
質(zhì)量管理目標及分解
3、進度控制：
進度控制目標及分解
進度控制措施：資金計劃及措施；人員計劃及措施；機械計劃及措施；材料計劃及措施
4、文明施工管理： 文明施工管理規(guī)劃
文明施工管理領(lǐng)導小組及分工 文明施工管理措施
5、成本控制： 成本管理制度 成本目標分解 成本控制計劃 月度成本分析
6、材料管理： 材料管理制度
7、合同及信息管理： 合同交底
合同風險的預控措施 外部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào) 內(nèi)部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào)
二、技術(shù)負責人
1、安全管理：
安全生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范、標準的執(zhí)行
2、質(zhì)量控制：
3、進度控制：
切合實際的進度計劃
保證進度計劃實施的技術(shù)措施
關(guān)鍵工作、關(guān)鍵線路的過程監(jiān)控和保證措施
4、文明施工管理： 施工現(xiàn)場平面布置圖
施工現(xiàn)場消防布置、安全標識示意圖 合理、科學布置施工現(xiàn)場
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
技術(shù)方案的編制應(yīng)考慮成本因素 設(shè)計變更交底及時
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗收、檢測、復試嚴格及時 新材料使用前，性能技術(shù)交底
技術(shù)方案的編制應(yīng)考慮材料的合理使用
7、合同及信息管理： 熟悉合同內(nèi)容
保證合同實現(xiàn)的技術(shù)措施 外部關(guān)系的溝通、反饋
內(nèi)部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào)、反饋
三、綜合工長
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制：
進場原材料的質(zhì)量檢查驗收 原材料見證取樣及送檢
施工日志、混凝土施工日志記錄
3、進度控制：
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
安排結(jié)算同步及時，意見簽署正確 簽證的基礎(chǔ)資料收集 完成與結(jié)算對比
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗收、檢測、復試嚴格及時 材料計劃準確，上報及時 限額領(lǐng)料，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容 分包合同內(nèi)容交底
與監(jiān)理方溝通、協(xié)調(diào)、反饋 與分包方溝通、協(xié)調(diào)、反饋 與管理人員溝通、協(xié)調(diào)
四、施工員
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制： 原材料送檢取樣
砂漿、混凝土配比及實驗試塊制作
過程質(zhì)量控制：工序工作安排；分項工程技術(shù)交底；工序及交接檢查 成品保護
施工日志、混凝土施工日志記錄
3、進度控制：
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
結(jié)算部位明確，結(jié)算數(shù)量準確，意見簽署正確 簽證的基礎(chǔ)資料收集 工料分析、對比
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料使用量計算準確，計劃上報及時 領(lǐng)料小票開具認真及時
材料使用、管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容 與管理人員溝通、協(xié)調(diào)
與勞務(wù)班組人員溝通、協(xié)調(diào)、反饋
五、安全員
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制：
安全設(shè)施材料送檢符合要求
發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時制止，上報解決 成品保護
安全施工日志記錄
3、進度控制：
安全工作計劃編制合理、報批及時 安全設(shè)施驗收認真、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
安全標識、標牌齊全，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常檢查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料使用量計算準確，計劃上報及時 領(lǐng)料小票開具認真及時
安全防護用品檢查、驗收、登記、備案 管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容
六、質(zhì)量員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
2、質(zhì)量控制：
原材料驗收、送檢，符合要求 技術(shù)質(zhì)量交底
質(zhì)量施工日志記錄
3、進度控制：
質(zhì)量驗收認真、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常檢查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗證、檢查認真、及時
檢測、復試合格的材料，方可用于工程 管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容
七、材料員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度 勞保用品采購、發(fā)放及時
危險材料采購、運輸、保管、發(fā)放符合要求
負責運輸材料的外來單位和人員的安全告知和監(jiān)督 相關(guān)管理和監(jiān)督記錄
2、質(zhì)量控制：
進場材料和機具，符合要求
現(xiàn)場材料的保護和保管，符合要求 發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時制止，上報解決 成品保護
3、進度控制：
材料進場足量、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常巡查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
物資進出場時間控制合理 材料實物與賬表相符
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
建有規(guī)范的材料臺賬和實物卡 材料限額領(lǐng)料，憑票出入庫 履行材料進出場許可
管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理
八、核算員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
2、質(zhì)量控制：
所涉資料、臺賬質(zhì)量，符合要求 核算質(zhì)量罰款扣除 成品保護
3、進度控制：
合同簽訂，符合進度要求 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃 辦公室干凈、整潔 核算資料規(guī)矩、統(tǒng)一
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
結(jié)算書核算準確，意見簽署正確
各種經(jīng)濟文件往來、發(fā)放登記備案，簽字齊全 經(jīng)濟簽證，辦理認真、及時
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料計劃核算準確、及時
人工、機械、材料消耗，核算準確，臺賬齊全
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容
九、資料員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
資料室防火、防盜符合安全要求
2、質(zhì)量控制： 執(zhí)行質(zhì)量管理制度
3、進度控制：
工程技術(shù)資料報驗及時、同步，符合進度要求 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃 辦公室干凈、整潔
工程資料整理規(guī)矩，歸檔統(tǒng)一
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料進場報驗正確、及時
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容
項目績效考核方案篇五
一、目的
為確保公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，防止和減少安全生產(chǎn)事故，根據(jù)公司《安全生產(chǎn)管理方案》內(nèi)容，結(jié)合**項目部實際情況，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組和員工自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于**項目部各班組和全體員工的考核。
三、安全生產(chǎn)方針和目標
（一）安全生產(chǎn)方針
安全第一、預防為主；綜合治理、全員參與；控制風險、持續(xù)改進。
（二）安全生產(chǎn)目標：
1、重大人身傷亡事故為零
2、重大機械設(shè)備事故為零
3、重大交通事故為零
4、食物中毒事故為零
5、重大環(huán)境污染事故為零
6、杜絕壓力容器爆炸事故；壓力容器檢測率達到100%
7、負傷率不超過1.5%
8、新員工三級安全教育率100%
9、固定廢棄物回收處置率100%
四、組織機構(gòu)及職責
項目部建立兩級安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）機構(gòu)，即項目部級和班組級。
（一）項目部安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）小組：
組 長：項目部經(jīng)理 成 員：各班組長 其職責為：
1、制定項目部安全生產(chǎn)管理制度和績效考核方案；
2、對各班組進行安全生產(chǎn)管理和績效考核；
3、將安全績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
（二）班組安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）小組：
組 長：各班組長
成 員：各班組全體員工 其職責為：
1、按本方案要求，對本班組安全生產(chǎn)進行管理；
2、對本班組全體員工進行安全生產(chǎn)績效考核；
3、將安全生產(chǎn)績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
五、具體實施
（一）安全檢查
1、項目部每月進行一次安全生產(chǎn)自檢自查，檢查整改結(jié)果存檔并上報公司綜合管理部；
2、各班組每周進行一次自檢自查，檢查整改結(jié)果做好記錄；
3、重點要害崗位（消防、空調(diào)、維保、秩序維護、食堂等崗位）要求每天進行安全檢查，存在問題及時匯報并做好記錄。
（二）安全生產(chǎn)績效考核
1、項目部每月對各班組安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月效益考核積分中兌現(xiàn)。
2、各班組每月對本班組員工安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月績效考核積分中兌現(xiàn)。
3、績效考核內(nèi)容：
（13）發(fā)生一般及以上事故的班組和個人，取消評優(yōu)和加分資格。
**物業(yè)**項目部 2015.2.27制定
項目績效考核方案篇六
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項目績效考核方案篇七
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負責，項目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項目組織結(jié)構(gòu)的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經(jīng)理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應(yīng)為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經(jīng)過目標分解得到的非項目的關(guān)鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項目經(jīng)理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項目經(jīng)理的實際項目獎金分配額。項目經(jīng)理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權(quán)重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據(jù)項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結(jié)束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項目獎金，由項目評審小組根據(jù)項目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應(yīng)得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應(yīng)得項目獎金額：根據(jù)項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理根據(jù)項目成員的考核結(jié)果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術(shù)、先進工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項目績效考核。
項目績效考核方案篇八
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目績效考核方案篇九
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進場裝修時間及相關(guān)要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設(shè)定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務(wù)交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經(jīng)理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質(zhì)和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據(jù)本崗位職責特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質(zhì)和費用目標達成考核
3.2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按達成計劃、品質(zhì)和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設(shè)定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質(zhì)和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結(jié)果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務(wù)專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務(wù)專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據(jù)的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結(jié)后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團隊內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關(guān)，這也是導致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目績效考核。
項目績效考核方案篇十
為了進一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴謹、務(wù)實高效的團隊。
加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經(jīng)濟效益。
通過考核結(jié)果的合理運用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項目經(jīng)理部獲得團隊獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚椖靠冃Э己?，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己恕?BR> 第三章組織領(lǐng)導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負責考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經(jīng)理為組長，項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人和質(zhì)檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項目部。
日?？己撕晚椖恐芷诳己?，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結(jié)果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結(jié)果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項目部每月的日?？己说梅诌M行統(tǒng)計，項目周期結(jié)束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日?？己说梅?項目日常考核月度總分/考核月份
經(jīng)濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項目部根據(jù)當月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據(jù)該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經(jīng)濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索項目部績效考核。
項目績效考核方案篇十一
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關(guān)鍵點。
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目績效考核方案篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
項目績效考核方案篇十三
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經(jīng)理部
項目績效考核方案篇十四
“團隊績效”管理體系以團隊建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權(quán)力的下放，讓管理者和團隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團隊的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關(guān)鍵業(yè)績指標的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設(shè)立的“否決”指標，該指標不占權(quán)重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領(lǐng)導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領(lǐng)導協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目績效考核方案篇十五
學校黨支部建設(shè)學習型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標準，把黨員先進性落實在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實際成效上。實行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學習型單位、學習型個人和學習型家庭活動中去，讓學校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學年開展建設(shè)學習型黨組織活動評先制度。學校成立建設(shè)學習型黨組織活動績效考核評價小組，對學校黨員干部教工的教育培訓工作進行考核，由學習型黨組織建設(shè)領(lǐng)導小組負責。堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務(wù)教育教學中心”，按照建設(shè)學習型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校黨員黨建理論學習積極分子、先進個人；學校全體教職工全員參加政治理論，教學理論、德育沙龍等學習活動，每年教工完成教育教學管理理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校學習積極分子、先進個人。
2、每學年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學習型黨組織活動，總結(jié)學校黨員干部教育學習工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學習型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務(wù)機制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標準。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務(wù)，建立健全學校領(lǐng)導聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚社會主義新風尚，增強黨員、教工的服務(wù)意識。
項目績效考核方案篇十六
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項目周期績效考核
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。
項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項目部周期績效考核獎懲辦法
1、項目部周期績效金的組成：
(1)、項目控制經(jīng)濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)
(3)、項目績效金=(1)+(2)
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定
分具體項目扣分說明扣分
合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次
扣5分
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目績效考核方案篇一
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目績效考核方案篇二
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
1、服務(wù)行為的'標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略
項目績效考核方案篇三
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
項目績效考核方案篇四
一、項目經(jīng)理
1、安全管理：
安全生產(chǎn)管理目標及分解
安全生產(chǎn)責任制的落實情況：重視安全生產(chǎn)工作；對管理人員定期的安全考核
2、質(zhì)量控制：
質(zhì)量管理目標及分解
3、進度控制：
進度控制目標及分解
進度控制措施：資金計劃及措施；人員計劃及措施；機械計劃及措施；材料計劃及措施
4、文明施工管理： 文明施工管理規(guī)劃
文明施工管理領(lǐng)導小組及分工 文明施工管理措施
5、成本控制： 成本管理制度 成本目標分解 成本控制計劃 月度成本分析
6、材料管理： 材料管理制度
7、合同及信息管理： 合同交底
合同風險的預控措施 外部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào) 內(nèi)部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào)
二、技術(shù)負責人
1、安全管理：
安全生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范、標準的執(zhí)行
2、質(zhì)量控制：
3、進度控制：
切合實際的進度計劃
保證進度計劃實施的技術(shù)措施
關(guān)鍵工作、關(guān)鍵線路的過程監(jiān)控和保證措施
4、文明施工管理： 施工現(xiàn)場平面布置圖
施工現(xiàn)場消防布置、安全標識示意圖 合理、科學布置施工現(xiàn)場
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
技術(shù)方案的編制應(yīng)考慮成本因素 設(shè)計變更交底及時
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗收、檢測、復試嚴格及時 新材料使用前，性能技術(shù)交底
技術(shù)方案的編制應(yīng)考慮材料的合理使用
7、合同及信息管理： 熟悉合同內(nèi)容
保證合同實現(xiàn)的技術(shù)措施 外部關(guān)系的溝通、反饋
內(nèi)部關(guān)系的溝通、協(xié)調(diào)、反饋
三、綜合工長
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制：
進場原材料的質(zhì)量檢查驗收 原材料見證取樣及送檢
施工日志、混凝土施工日志記錄
3、進度控制：
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
安排結(jié)算同步及時，意見簽署正確 簽證的基礎(chǔ)資料收集 完成與結(jié)算對比
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗收、檢測、復試嚴格及時 材料計劃準確，上報及時 限額領(lǐng)料，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容 分包合同內(nèi)容交底
與監(jiān)理方溝通、協(xié)調(diào)、反饋 與分包方溝通、協(xié)調(diào)、反饋 與管理人員溝通、協(xié)調(diào)
四、施工員
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制： 原材料送檢取樣
砂漿、混凝土配比及實驗試塊制作
過程質(zhì)量控制：工序工作安排；分項工程技術(shù)交底；工序及交接檢查 成品保護
施工日志、混凝土施工日志記錄
3、進度控制：
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
結(jié)算部位明確，結(jié)算數(shù)量準確，意見簽署正確 簽證的基礎(chǔ)資料收集 工料分析、對比
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料使用量計算準確，計劃上報及時 領(lǐng)料小票開具認真及時
材料使用、管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容 與管理人員溝通、協(xié)調(diào)
與勞務(wù)班組人員溝通、協(xié)調(diào)、反饋
五、安全員
1、安全管理：
2、質(zhì)量控制：
安全設(shè)施材料送檢符合要求
發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時制止，上報解決 成品保護
安全施工日志記錄
3、進度控制：
安全工作計劃編制合理、報批及時 安全設(shè)施驗收認真、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
安全標識、標牌齊全，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常檢查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料使用量計算準確，計劃上報及時 領(lǐng)料小票開具認真及時
安全防護用品檢查、驗收、登記、備案 管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容
六、質(zhì)量員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
2、質(zhì)量控制：
原材料驗收、送檢，符合要求 技術(shù)質(zhì)量交底
質(zhì)量施工日志記錄
3、進度控制：
質(zhì)量驗收認真、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常檢查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料驗證、檢查認真、及時
檢測、復試合格的材料，方可用于工程 管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理 熟悉分包合同內(nèi)容
七、材料員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度 勞保用品采購、發(fā)放及時
危險材料采購、運輸、保管、發(fā)放符合要求
負責運輸材料的外來單位和人員的安全告知和監(jiān)督 相關(guān)管理和監(jiān)督記錄
2、質(zhì)量控制：
進場材料和機具，符合要求
現(xiàn)場材料的保護和保管，符合要求 發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時制止，上報解決 成品保護
3、進度控制：
材料進場足量、及時 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃
材料分類堆放整齊，標識清楚，懸掛整齊 操作面工完、場清 日常巡查及時到位
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度 結(jié)算意見簽署正確
物資進出場時間控制合理 材料實物與賬表相符
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
建有規(guī)范的材料臺賬和實物卡 材料限額領(lǐng)料，憑票出入庫 履行材料進出場許可
管理得力，做到工完、料盡
7、合同及信息管理
八、核算員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
2、質(zhì)量控制：
所涉資料、臺賬質(zhì)量，符合要求 核算質(zhì)量罰款扣除 成品保護
3、進度控制：
合同簽訂，符合進度要求 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃 辦公室干凈、整潔 核算資料規(guī)矩、統(tǒng)一
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
結(jié)算書核算準確，意見簽署正確
各種經(jīng)濟文件往來、發(fā)放登記備案，簽字齊全 經(jīng)濟簽證，辦理認真、及時
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料計劃核算準確、及時
人工、機械、材料消耗，核算準確，臺賬齊全
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容
九、資料員
1、安全管理：
執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度
資料室防火、防盜符合安全要求
2、質(zhì)量控制： 執(zhí)行質(zhì)量管理制度
3、進度控制：
工程技術(shù)資料報驗及時、同步，符合進度要求 工作協(xié)調(diào)得力
4、文明施工管理： 執(zhí)行文明施工管理計劃 辦公室干凈、整潔
工程資料整理規(guī)矩，歸檔統(tǒng)一
5、成本控制： 執(zhí)行成本管理計劃 執(zhí)行成本管理制度
6、材料管理： 執(zhí)行材料管理制度
材料進場報驗正確、及時
7、合同及信息管理 熟悉合同內(nèi)容
項目績效考核方案篇五
一、目的
為確保公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，防止和減少安全生產(chǎn)事故，根據(jù)公司《安全生產(chǎn)管理方案》內(nèi)容，結(jié)合**項目部實際情況，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各班組和員工自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，特制定本方案。
二、適用范圍
本方案適用于**項目部各班組和全體員工的考核。
三、安全生產(chǎn)方針和目標
（一）安全生產(chǎn)方針
安全第一、預防為主；綜合治理、全員參與；控制風險、持續(xù)改進。
（二）安全生產(chǎn)目標：
1、重大人身傷亡事故為零
2、重大機械設(shè)備事故為零
3、重大交通事故為零
4、食物中毒事故為零
5、重大環(huán)境污染事故為零
6、杜絕壓力容器爆炸事故；壓力容器檢測率達到100%
7、負傷率不超過1.5%
8、新員工三級安全教育率100%
9、固定廢棄物回收處置率100%
四、組織機構(gòu)及職責
項目部建立兩級安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）機構(gòu)，即項目部級和班組級。
（一）項目部安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）小組：
組 長：項目部經(jīng)理 成 員：各班組長 其職責為：
1、制定項目部安全生產(chǎn)管理制度和績效考核方案；
2、對各班組進行安全生產(chǎn)管理和績效考核；
3、將安全績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
（二）班組安全生產(chǎn)領(lǐng)導（績效考核）小組：
組 長：各班組長
成 員：各班組全體員工 其職責為：
1、按本方案要求，對本班組安全生產(chǎn)進行管理；
2、對本班組全體員工進行安全生產(chǎn)績效考核；
3、將安全生產(chǎn)績效考核的結(jié)果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據(jù)。
五、具體實施
（一）安全檢查
1、項目部每月進行一次安全生產(chǎn)自檢自查，檢查整改結(jié)果存檔并上報公司綜合管理部；
2、各班組每周進行一次自檢自查，檢查整改結(jié)果做好記錄；
3、重點要害崗位（消防、空調(diào)、維保、秩序維護、食堂等崗位）要求每天進行安全檢查，存在問題及時匯報并做好記錄。
（二）安全生產(chǎn)績效考核
1、項目部每月對各班組安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月效益考核積分中兌現(xiàn)。
2、各班組每月對本班組員工安全生產(chǎn)進行績效考核，考核結(jié)果在當月績效考核積分中兌現(xiàn)。
3、績效考核內(nèi)容：
（13）發(fā)生一般及以上事故的班組和個人，取消評優(yōu)和加分資格。
**物業(yè)**項目部 2015.2.27制定
項目績效考核方案篇六
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
項目績效考核方案篇七
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設(shè)置難;第二、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設(shè)計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。
設(shè)計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日常績效成績相掛鉤，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負責，項目成員的日?？冃Э己烁鶕?jù)項目組織結(jié)構(gòu)的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經(jīng)理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應(yīng)該包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應(yīng)為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經(jīng)過目標分解得到的非項目的關(guān)鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項目經(jīng)理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項目經(jīng)理的實際項目獎金分配額。項目經(jīng)理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日常績效考核由各考核主體在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內(nèi)，根據(jù)規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權(quán)重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據(jù)項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結(jié)束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結(jié)果的應(yīng)用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設(shè)項目獎金，由項目評審小組根據(jù)項目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設(shè)計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應(yīng)得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應(yīng)得項目獎金額：根據(jù)項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理根據(jù)項目成員的考核結(jié)果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內(nèi)容側(cè)重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據(jù)績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設(shè)計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據(jù)考核情況作出淘汰、降職或調(diào)崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設(shè)計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內(nèi)營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術(shù)、先進工具。(5)考核結(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結(jié)合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)項目績效考核。
項目績效考核方案篇八
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應(yīng)得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據(jù)個人的學歷，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉(zhuǎn)后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔。
1、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎(chǔ)上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。
5、每月員工考核所得獎金對應(yīng)累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核?？己藰藴士偡譃?00分，將按照考核相應(yīng)分值來獎分和扣分。
（一）、根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎(chǔ)上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時，處罰分數(shù)提高1倍。
1、違反公司規(guī)章制度，每次扣1分。
2、未經(jīng)上級領(lǐng)導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發(fā)、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領(lǐng)導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
項目績效考核方案篇九
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關(guān)注度不高，人力安排不足;
2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務(wù)完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質(zhì)考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內(nèi)打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進場裝修時間及相關(guān)要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務(wù)專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。
4 工作方式：臨時設(shè)定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務(wù)交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經(jīng)理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質(zhì)和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據(jù)本崗位職責特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質(zhì)和費用目標達成考核
3.2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)按達成計劃、品質(zhì)和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設(shè)定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質(zhì)和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結(jié)果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務(wù)專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務(wù)專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經(jīng)理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據(jù)的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結(jié)后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內(nèi)完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團隊內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關(guān)，這也是導致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
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項目績效考核方案篇十
為了進一步規(guī)范單位內(nèi)部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質(zhì)量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結(jié)合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結(jié)、協(xié)調(diào)、工作嚴謹、務(wù)實高效的團隊。
加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經(jīng)濟效益。
通過考核結(jié)果的合理運用，使員工獲得晉升，調(diào)配崗位，獲得績效工資、獎金的依據(jù)；使項目經(jīng)理部獲得團隊獎勵的依據(jù)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經(jīng)理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調(diào)或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結(jié)果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日?？己撕晚椖靠冃Э己?，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己恕?BR> 第三章組織領(lǐng)導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，由單位辦公室負責考核結(jié)果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經(jīng)理為組長，項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人和質(zhì)檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結(jié)合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領(lǐng)導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結(jié)果審核后反饋給項目部。
日?？己撕晚椖恐芷诳己?，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結(jié)果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結(jié)果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據(jù)每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日?？冃Э己说梅质菃挝豢冃Э己诵〗M對項目部每月的日?？己说梅诌M行統(tǒng)計，項目周期結(jié)束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日?？己说梅?項目日常考核月度總分/考核月份
經(jīng)濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，由單位財務(wù)部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日常考核在良好以下，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應(yīng)的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結(jié)果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據(jù)。
（2）、項目部根據(jù)當月績效得分情況（須經(jīng)辦公室審核反饋后）按相應(yīng)比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日常績效考核和項目周期考核。根據(jù)該項目的日常考核得分（占50%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應(yīng)的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據(jù)。
待遇調(diào)整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調(diào)整崗位，優(yōu)先在其人員中產(chǎn)生先進工作（生產(chǎn)）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調(diào)整崗位或在本單位內(nèi)部調(diào)整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據(jù)具體情況在年終總評時經(jīng)考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內(nèi)，但給單位創(chuàng)造出經(jīng)濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經(jīng)濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經(jīng)濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
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項目績效考核方案篇十一
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關(guān)鍵點。
(1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
項目績效考核方案篇十二
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
項目績效考核方案篇十三
項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動，人員管理培訓等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容績效考核涵蓋項目全體員工，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括：崗位職責、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進行，年度考核在次年元月份進行。
4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的'績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導及分管領(lǐng)導考核堅持實事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。
5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。
5.3、項目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上)，項目部在年終或年末予以表彰，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對入黨積極份子，黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。
_____集團___項目經(jīng)理部
項目績效考核方案篇十四
“團隊績效”管理體系以團隊建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權(quán)力的下放，讓管理者和團隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團隊的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團隊，工作計劃與關(guān)鍵業(yè)績指標的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關(guān)鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風險的職能團隊的設(shè)立的“否決”指標，該指標不占權(quán)重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應(yīng)該考評這個團隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據(jù)團隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務(wù)型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領(lǐng)導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結(jié)果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領(lǐng)導協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
項目績效考核方案篇十五
學校黨支部建設(shè)學習型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標準，把黨員先進性落實在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務(wù)的實際成效上。實行精神激勵和物質(zhì)獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學習型單位、學習型個人和學習型家庭活動中去，讓學校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學年開展建設(shè)學習型黨組織活動評先制度。學校成立建設(shè)學習型黨組織活動績效考核評價小組，對學校黨員干部教工的教育培訓工作進行考核，由學習型黨組織建設(shè)領(lǐng)導小組負責。堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務(wù)教育教學中心”，按照建設(shè)學習型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校黨員黨建理論學習積極分子、先進個人；學校全體教職工全員參加政治理論，教學理論、德育沙龍等學習活動，每年教工完成教育教學管理理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校學習積極分子、先進個人。
2、每學年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結(jié)合建設(shè)學習型黨組織活動，總結(jié)學校黨員干部教育學習工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務(wù)、行使黨員權(quán)利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項權(quán)利，逐步推行黨務(wù)公開，增強黨組織工作的透明度，適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設(shè)。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設(shè)學習型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調(diào)機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務(wù)機制，妥善協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學發(fā)展觀和正確政績觀相適應(yīng)、全面科學的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內(nèi)容的科學性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標準。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領(lǐng)導干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務(wù)，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)紀律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進行處理。
5、提高黨組織的服務(wù)能力。建立完善民意調(diào)查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調(diào)各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務(wù)，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務(wù)，建立健全學校領(lǐng)導聯(lián)系群眾接待日制度，關(guān)心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務(wù)活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚社會主義新風尚，增強黨員、教工的服務(wù)意識。
項目績效考核方案篇十六
為加強單位建設(shè)工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結(jié)合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
(一)、日?？冃Э己?BR> 日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結(jié)果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
(二)、項目周期績效考核
項目周期考核是指在項目結(jié)束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。
項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結(jié)果應(yīng)用
(一)、平時績效考核獎懲辦法
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(二)、項目部周期績效考核獎懲辦法
1、項目部周期績效金的組成：
(1)、項目控制經(jīng)濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)
(3)、項目績效金=(1)+(2)
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現(xiàn):
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
在質(zhì)保期滿后兌現(xiàn)。若在質(zhì)保期內(nèi)發(fā)生質(zhì)量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以內(nèi)差額金額_5%
10%—30%差額金額_10%
30%—50%差額金額_15%
50%以上差額金額_20%
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應(yīng)的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表
考核項目部：最后得分：
考核目標規(guī)定
分具體項目扣分說明扣分
合計
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現(xiàn)質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次
扣5分
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死
亡的)直接經(jīng)濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設(shè)5遵守廉政規(guī)章制度;設(shè)置廉政監(jiān)督員;和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況
沒有設(shè)置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結(jié)算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結(jié)算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。