方案是一個(gè)解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃和步驟。方案的制定需要根據(jù)具體情況進(jìn)行靈活的調(diào)整和改進(jìn)。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能給大家以啟發(fā)。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇一
     總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績(jī)效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)。
     工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資
     (1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對(duì)固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資;2、職務(wù)津貼;3、文明獎(jiǎng);4、住房公積金;5、護(hù)補(bǔ);6、能源補(bǔ)貼;7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;8、女同志衛(wèi)生費(fèi);9、回補(bǔ);10、地職增加部分?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
     (2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測(cè)定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設(shè)4級(jí)(每級(jí)3檔)，(見附件)。
     (3)考核獎(jiǎng)：
     2、考核辦法另定;
     3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎(jiǎng)總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎(jiǎng)。
     (4)效益獎(jiǎng)：職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。
     確定各中心效益獎(jiǎng)總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長(zhǎng)的效益獎(jiǎng)一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎(jiǎng)，一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的`1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的2-2.5倍。
     1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
     2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎(jiǎng)，效益獎(jiǎng)發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
     3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
     4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報(bào)總公司審批后實(shí)施。
     附件1:崗位設(shè)定與崗位工資
     附件：
     總公司崗位工資系數(shù)參考表
     級(jí)別一檔二檔三檔備注
     一級(jí)200220240見習(xí)、一般崗位
     二級(jí)270300330技術(shù)、管理、班組長(zhǎng)崗位
     三級(jí)360390420副經(jīng)理、經(jīng)理
     四級(jí)480510540副總、總經(jīng)理
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇二
    堅(jiān)持公平、公正的原則。
    調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。
    以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
    調(diào)薪的渠道。
    員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)。
    調(diào)薪的資格。
    員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。
    公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
    病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者。
    該年度受到重大的行政記過處份一次者。
    加薪實(shí)施前離職者。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇三
    1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
    其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
    其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
    2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
    3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資為主的薪資制度
    4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。
    5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）
    二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí)；專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí)；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí)。
    三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
    其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重；
    其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
    為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素，分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇四
    1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
    2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
    3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；
    4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；
    5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；
    6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
    7，提交董事會(huì)討論通過；
    8，具體實(shí)施。
    薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
    薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
    （一）薪酬整體調(diào)整
    薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
    薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
    1、等比例調(diào)整
    等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
    2、等額式調(diào)整
    等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
    3、綜合調(diào)整
    綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
    在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
    如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
    對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
    （二）薪酬部分調(diào)整
    薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
    年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
    根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
    （三）薪酬個(gè)人調(diào)整
    薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
    員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
    在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
    一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
    需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
    薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
    一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
    津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
    獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇五
    *****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績(jī)效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
    二、原則。
    大酒店工資體系分為三層：
    年薪=基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪。
    （一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績(jī)效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
    五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
    月薪=崗位工資+績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
    （一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
    是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
    在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
    （二）工齡津貼。
    是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
    在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
    （三）技術(shù)津貼。
    是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
    直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
    初級(jí)技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
    （四）外語津貼。
    是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
    凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
    是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
    凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
    凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
    是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
    八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
    （二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
    管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
    十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
    所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天（不含5天）不發(fā)。
    十一、績(jī)效工資的考核和發(fā)放。
    （一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績(jī)效工資、員工績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
    1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
    2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
    3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
    十三、對(duì)營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
    十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
    十五、執(zhí)行時(shí)間。
    對(duì)各崗位人員的績(jī)效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
    二〇一三年三月五日。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇六
    第一條目的
    為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
    第二條適用范圍
    本制度適用于本公司所有員工。
    第三條制定的原則
    績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
    第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
    工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
    工作的復(fù)雜性;
    勞動(dòng)強(qiáng)度;
    工作的環(huán)境。
    第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
    第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
    第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
    后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
    銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
    第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
    第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
    第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
    年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
    第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
    激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
    1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
    2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
    3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
    4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
    第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
    第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
    第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
    第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
    第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
    基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
    事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
    曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
    曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
    病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
    遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
    年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假
    婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
    喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
    產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
    工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
    詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
    第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
    第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
    第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
    第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
    第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
    第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
    第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
    第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
    第二十五條薪資保密的整體要求
    公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
    任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);
    人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
    以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
    第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
    第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
    第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇七
    鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
    一、調(diào)整范圍
    （一）20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
    二、方案基本思路
    （一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
    （二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級(jí)確定部門分配額度。
    （三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
    三、具體實(shí)施步驟
    （一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
    （1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
    （2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
    （3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢(shì)。
    2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
    序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
    a 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
    b 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
    c 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
    a、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
    20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
    b、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算）
    c、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
    年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
    20xx年6月 900 1100 22%
    20xx年12月 1100 1320 20%
    均值 —— —— 21%
    3、確定調(diào)資總額
    （二）一次分配
    1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
    （1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）
    （2）確定分配系數(shù)
    一級(jí)部門：1.1
    二級(jí)部門: 0.85
    2、核算各部門分配調(diào)整額
    部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
    標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
    單位：元/月
    部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
    市場(chǎng)經(jīng)營部 2 800
    工程管理部 8 3300
    財(cái)務(wù)管理部 1 400
    綜合管理部 15 4850
    審計(jì)監(jiān)察部 2 650
    合計(jì) 28 10000
    備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
    （三）二次分配
    1、操作方式
    將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
    2、指導(dǎo)原則
    （1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
    （2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
    （3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。
    （4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3b調(diào)3a，20xx年1月1日起調(diào)3a調(diào)4b的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
    （5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
    （四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
    （五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。
    四、時(shí)間安排
    （一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。
    （二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
    綜合管理部
    20xx年6月12日
    **公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
    薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
    1.整體調(diào)整
    為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度，報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
    公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
    具體可參照如下公式予以調(diào)整：
    調(diào)整幅度=cpi *80%+回款增長(zhǎng)率*10%+凈利潤增長(zhǎng)率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
    2.業(yè)績(jī)調(diào)薪
    公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
    年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。
    3.能力調(diào)薪
    每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
    4.崗位異動(dòng)調(diào)薪
    崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
    新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
    崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
    崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的`薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
    崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
    職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
    臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
    5.調(diào)整注意事項(xiàng)
    以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
    整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
    如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
    人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    **公司總部人文中心
    20xx年5月20日
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇八
    為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jī)效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作部署會(huì)議精神，結(jié)合我單位的實(shí)際情況，制定績(jī)效工資分配實(shí)施方案。
    我單位是財(cái)政撥款(財(cái)政補(bǔ)助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
    (一)指導(dǎo)思想。
    事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強(qiáng)活力和提高服務(wù)水平為導(dǎo)向，以建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制為目的，通過績(jī)效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng)新發(fā)展。
    (二)基本原則。
    1、堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。
    2、堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
    3、實(shí)行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
    實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
    實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。
    充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的``激勵(lì)導(dǎo)向作用。分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜?？?jī)效工資總量分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按照專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對(duì)應(yīng)的職務(wù)、級(jí)別，按市人事局、市財(cái)政局統(tǒng)一核定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財(cái)政局核定的績(jī)效工資額度內(nèi)核定。
    (一)考核內(nèi)容。
    采取個(gè)人總結(jié)自評(píng)、單位考核的方式，年終對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核。考核辦法分為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面內(nèi)容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：
    1、德(xx分)。
    學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導(dǎo)，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德，忠于職守，顧全大局。
    2、能(xx分)。
    熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規(guī)、理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，工作能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關(guān)系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
    3、勤(xx分)。
    遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的'各種活動(dòng)和參與單位管理。
    4、績(jī)(xx分)。
    按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
    工作作風(fēng)：責(zé)任心強(qiáng)、扎實(shí)主動(dòng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、盡職盡責(zé);。
    工作任務(wù)：圓滿高效完成本職工作任務(wù)情況;。
    工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強(qiáng);。
    工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
    5、廉(分xx)。
    廉潔自律、遵紀(jì)守法、執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)規(guī)定。
    (二)考核程序。
    1、個(gè)人總結(jié)、自評(píng);。
    3、將職工個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行公示;。
    4、公示無異議后，參照考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
    依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。
    我單位將認(rèn)真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績(jī)效工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財(cái)政局、主管局等相關(guān)部門的指導(dǎo)下，嚴(yán)格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jī)效工資中的各項(xiàng)工作，維護(hù)穩(wěn)定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
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    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇九
    公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績(jī)效考核為主的崗位績(jī)效工資制度，通過薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
    二、基本原則。
    1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制原則；
    2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
    3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
    4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
    5、堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則；
    6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的原則。
    三、工作目標(biāo)。
    1、建立科學(xué)合理的崗位績(jī)效結(jié)構(gòu)工資體系。
    3、實(shí)施崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
    四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
    3、建立崗位績(jī)效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)金；輔助工資。
    a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績(jī)效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
    4、崗位績(jī)效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
    b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
    1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
    （五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績(jī)效考核與管理。
    以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
    1、考核指標(biāo)。
    績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
    b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
    2.績(jī)效考核方法。
    a.績(jī)效考核周期：月度;b.績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
    c.績(jī)效考核實(shí)行百分制?？?jī)效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
    3.績(jī)效考核結(jié)果的作用。
    a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績(jī)效成績(jī)不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
    b.兌現(xiàn)績(jī)效工資:按月度兌現(xiàn)；
    c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績(jī)效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
    五、其他。
    公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十
    為增強(qiáng)員工的職責(zé)感，規(guī)范員工行為，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，制定本制度。
    1.1、本制度適用于集團(tuán)公司及各子、分公司的所有員工。
    1.2、堅(jiān)持“獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎(jiǎng)懲原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊(duì)伍，為集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)供給根本保障。
    2.1獎(jiǎng)勵(lì)形式
    2.1、獎(jiǎng)勵(lì)形式分為通報(bào)表揚(yáng)、記功、記大功、加薪晉級(jí)，以及授予“標(biāo)兵、能手、模范”稱號(hào)等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓(xùn)提升等獎(jiǎng)勵(lì)。
    2.2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍
    2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績(jī)的（如：避免人身和設(shè)備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
    2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
    2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績(jī)的。
    2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、增收節(jié)支等方面成績(jī)顯著的。
    2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、市場(chǎng)開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著效果的。
    2.2.6、為公司贏得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的。
    2.2.7、遇到事故或?yàn)?zāi)難等突發(fā)事件，勇于負(fù)責(zé)，處置得當(dāng)，在保護(hù)公司公共財(cái)產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的`。
    2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護(hù)公司利益事跡突出的。
    2.2.9、同壞人壞事作斗爭(zhēng)，維護(hù)正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì)治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
    2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的。
    2.3、獎(jiǎng)勵(lì)程序
    2.3.1、領(lǐng)導(dǎo)異常嘉獎(jiǎng)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)或總裁直接對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，也可由下屬單位提名，報(bào)集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
    2.3.2、推薦集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報(bào)人力資源處審核后，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交集團(tuán)公司相關(guān)會(huì)議研究決定。
    2.3.3、各子、分公司的獎(jiǎng)勵(lì)由基層隊(duì)組以上部門推薦提名，報(bào)本單位人力資源部門審核，按獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分別提交本單位相關(guān)會(huì)議研究決定。
    2.4、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
    2.4.1、獎(jiǎng)勵(lì)的組織實(shí)施由人力資源部門具體負(fù)責(zé)，所需獎(jiǎng)金分別從集團(tuán)公司或各子、分公司獎(jiǎng)金中列支。
    2.4.2、原則上每年評(píng)選一次，也可根據(jù)情景及時(shí)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
    2.4.3、員工受獎(jiǎng)勵(lì)的資料存入個(gè)人檔案。對(duì)異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，黨群文化部門要進(jìn)行宣傳和推廣。
    3.1、懲處形式
    一般為經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告、嚴(yán)重警告、記過、記大過、降級(jí)、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)加重處罰。
    3.1.1、情節(jié)異常嚴(yán)重、造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟(jì)處罰外，一律解除勞動(dòng)合同。
    3.1.2、屬性質(zhì)嚴(yán)重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時(shí)移交司法部門處理。
    3.2、懲處范圍
    3.2.1、遲到、早退一次，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.2、曠工一次，處罰當(dāng)事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
    3.2.3、考空勤一次，處罰當(dāng)事人500元。
    3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
    3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負(fù)責(zé)人請(qǐng)假或公出未告知辦公室，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關(guān)的事，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
    3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當(dāng)事人100元（任職人員200元）。
    3.2.10、開會(huì)遲到、早退或手機(jī)鈴響，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.11、無故不參加會(huì)議、活動(dòng)等，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
    3.2.12、工作時(shí)間非接待應(yīng)酬飲酒，處罰當(dāng)事人200元（任職人員300元）。
    3.2.13、領(lǐng)導(dǎo)接待日未當(dāng)值，值班領(lǐng)導(dǎo)脫崗，處罰當(dāng)事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責(zé)。
    3.2.14、無正當(dāng)理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當(dāng)事人200元，并通報(bào)批評(píng)。
    3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當(dāng)事人100元。
    3.2.16、在集團(tuán)內(nèi)部公共場(chǎng)所吸煙，處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.17、下班后未關(guān)門窗、水電等，處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.18、未按期報(bào)送報(bào)表、資料等，處罰當(dāng)事人200元。
    3.2.19、未按要求傳達(dá)上級(jí)指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當(dāng)事人200元以上。
    3.2.20、在規(guī)定時(shí)限或承諾期限內(nèi)，無正當(dāng)理由未完成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責(zé)。
    3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當(dāng)事人300元以上。
    3.2.22、浪費(fèi)或損害公共財(cái)物，情節(jié)輕微者，處罰當(dāng)事人200元以上，浪費(fèi)或損害款額由職責(zé)人承擔(dān)。
    3.2.23、超標(biāo)招待，情節(jié)輕微者，處罰職責(zé)人200元以上，超標(biāo)費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。
    3.2.24、私自占用外單位饋贈(zèng)的禮品，處罰當(dāng)事人300元以上，并責(zé)令退還禮品或折價(jià)退款。
    3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當(dāng)事人100元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.26、違規(guī)派遣公務(wù)車輛，處罰職責(zé)人200元以上，費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
    3.2.27、無正當(dāng)理由不服從工作安排，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級(jí)，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.29、工作懶散，虛于應(yīng)付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當(dāng)事人200元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當(dāng)事人300元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.32、利用公款吃請(qǐng)、聚餐，處罰當(dāng)事人300元以上，所涉費(fèi)用由職責(zé)人承擔(dān)。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.33、違反婚喪宴請(qǐng)有關(guān)規(guī)定，處罰當(dāng)事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.34、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當(dāng)事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分。
    3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當(dāng)事人1000元以上。情節(jié)嚴(yán)重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。
    3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會(huì)秩序，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
    3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟(jì)損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報(bào)告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
    3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責(zé)，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財(cái)產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
    3.2.39、職責(zé)心不強(qiáng)、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴(yán)重違規(guī)操作、違法亂紀(jì)和重大事故，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
    3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅(jiān)守崗位、采取措施、減少損失，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
    3.2.41、利用職權(quán)或工作便利收受、索取財(cái)物，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
    3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì)違法活動(dòng)，造成不良影響，處罰當(dāng)事人1000元以上，并給予嚴(yán)重警告及其以上處分。
    3.2.43、工作不負(fù)職責(zé)或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)或經(jīng)濟(jì)損失，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
    3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或事故，處罰職責(zé)人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
    3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u(yù)造成不良影響，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財(cái)物等手段，侵犯他人人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.47、濫用職權(quán)或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財(cái)產(chǎn)遭受損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
    3.2.48、失泄公司或客戶機(jī)密，處罰當(dāng)事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴(yán)重者，追究有關(guān)法律職責(zé)。
    3.2.49、偷盜企業(yè)財(cái)物，處罰當(dāng)事人2000元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責(zé)。
    3.2.50、違反財(cái)務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，處罰當(dāng)事人2000元以上，并給予降級(jí)、降職及其以上處分。
    3.2.51、其它違反集團(tuán)公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應(yīng)抑制及懲戒的行為，視情景給予相應(yīng)的處罰。
    3.3、懲處程序
    發(fā)生應(yīng)處罰行為時(shí)，由相關(guān)職能部門查清事實(shí)，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團(tuán)公司辦公室或所在單位辦公室舉報(bào)，由辦公室報(bào)請(qǐng)集團(tuán)公司總裁或下屬單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門查證核實(shí)，提來源理意見，提交相關(guān)會(huì)議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導(dǎo)致的違章違紀(jì)行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
    3.4、懲處辦法
    3.4.1、對(duì)因受處分而降低崗位級(jí)別的，按崗變薪變?cè)瓌t，重新確定工資薪級(jí)。
    3.4.2、對(duì)員工給予留用察看處分，察看期為312個(gè)月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)，生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會(huì)同意后，由集團(tuán)公司總裁或各子公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，人力資源部門辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
    3.4.4、員工違章違紀(jì)所涉罰款一律交至公司財(cái)務(wù)部門；如懲處標(biāo)準(zhǔn)與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準(zhǔn)。
    本制度由集團(tuán)公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
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    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十一
    以十x大精神為指導(dǎo)，以辦人民滿意教育為宗旨，以促進(jìn)縣域義務(wù)教育均衡發(fā)展為核心，因地制宜、合理規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置學(xué)校布點(diǎn)，大力實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校和寄宿制學(xué)校建設(shè)工程，切實(shí)提高學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)效益和教育質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)我縣義務(wù)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展。
    二、基本概況。
    我縣現(xiàn)有中小學(xué)校xx所，其中普通高中x所，完全中學(xué)x所，職教中心x所，特教學(xué)校x所，初中xx所，x年一貫制學(xué)校x所，小學(xué)xx所?？h（鎮(zhèn)）xx所，鄉(xiāng)（村）xx所?，F(xiàn)有初中生xxxx人，小學(xué)生xxxxx人?？h（鎮(zhèn)）xxxxx人，鄉(xiāng)村xxxx人。xx個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）教學(xué)點(diǎn)共有x所，x—xx名學(xué)生x所，xx—xx名學(xué)生x所。全縣現(xiàn)有初中教師xxxx人，小學(xué)教師xxxx人，縣鎮(zhèn)xxxx人，鄉(xiāng)（村）xxx人。
    布局調(diào)整工作按照“科學(xué)布點(diǎn)、精簡(jiǎn)數(shù)量、擴(kuò)大規(guī)模、提高效益”的基本思路進(jìn)行。按照省教育廳要求，結(jié)合我縣中小學(xué)校網(wǎng)點(diǎn)布局的實(shí)情，共規(guī)劃調(diào)整x所教學(xué)點(diǎn)，將現(xiàn)有x所小學(xué)教學(xué)點(diǎn)按家長(zhǎng)需求在xxxx年x月xx日前正式實(shí)施撤并。做到布局合理，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益和教育質(zhì)量明顯提高。
    x縣x鄉(xiāng)民主小學(xué)教學(xué)點(diǎn)（現(xiàn)有學(xué)生x人，教師x人），在xxxx年x月將原有學(xué)生xx人和教師xx人按家長(zhǎng)需求撤并到x縣x鄉(xiāng)中心校。
    （一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立由分管縣長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，縣教育局、人社局、發(fā)改局、住建局、財(cái)政局、自然資源局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的布局調(diào)整工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)全縣布局調(diào)整工作進(jìn)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣教育局，辦公室主任由縣教育局局長(zhǎng)擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)全縣中小學(xué)布局調(diào)整工作的組織實(shí)施，研究制定相關(guān)政策，逐級(jí)落實(shí)責(zé)任，協(xié)調(diào)解決學(xué)校撤并帶來的各項(xiàng)問題。
    （二）加強(qiáng)調(diào)查研究。各成員單位要嚴(yán)格遵循中小學(xué)布局調(diào)整的基本原則，深入基層，調(diào)查論證，科學(xué)穩(wěn)妥、有序推進(jìn)布局調(diào)整的各項(xiàng)工作。
    （三）扎實(shí)推進(jìn)我縣義務(wù)教育均衡發(fā)展。各級(jí)各部門要抓住有利時(shí)機(jī)，嚴(yán)格按照國家標(biāo)準(zhǔn)和要求，集中財(cái)力物力，加大學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)力度，使所有學(xué)生都能享受到優(yōu)質(zhì)均衡教育資源。要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村寄宿制學(xué)校的建設(shè)，配備好相關(guān)的生活設(shè)施設(shè)備，做好各教學(xué)點(diǎn)建設(shè)工作，確保農(nóng)村學(xué)生順利入學(xué)。教育部門要加強(qiáng)對(duì)撤并學(xué)校土地、建筑資源的管理和利用，并對(duì)撤并學(xué)校作為幼兒園建設(shè)、學(xué)生實(shí)踐基地建設(shè)等用地提出具體意見。
    （四）加強(qiáng)政策宣傳。教育部門要加大中小學(xué)布局調(diào)整的宣傳力度，利用多種形式向社會(huì)、家長(zhǎng)廣泛宣傳中小學(xué)布局調(diào)整的意義、政策和有關(guān)要求，最大限度地爭(zhēng)取群眾對(duì)布局調(diào)整工作的理解，促進(jìn)布局調(diào)整工作順利開展。
    （五）加強(qiáng)中小學(xué)布局調(diào)整的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。教育行政部門和政府教育督導(dǎo)室要把義務(wù)教育均衡發(fā)展作為教育工作的重要內(nèi)容和職責(zé)，進(jìn)一步加強(qiáng)縣域內(nèi)辦學(xué)水平評(píng)估，對(duì)推進(jìn)布局調(diào)整工作取得突出成績(jī)的單位和個(gè)人予以表彰，對(duì)工作不力，嚴(yán)重影響中小學(xué)布局調(diào)整規(guī)劃實(shí)施的，追究相關(guān)當(dāng)事人責(zé)任。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十二
    國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。改革開放以來，國家對(duì)國有大中型企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法，對(duì)促進(jìn)國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、調(diào)動(dòng)廣大職工積極性發(fā)揮了重要作用。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步健全和國有企業(yè)改革不斷深化，現(xiàn)行國有企業(yè)工資決定機(jī)制還存在市場(chǎng)化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，已難以適應(yīng)改革發(fā)展需要。為改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制，現(xiàn)提出以下意見。
    （一）指導(dǎo)思想。
    全面貫徹黨的十九大精神，以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真落實(shí)黨中央、國務(wù)院決策部署，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，牢固樹立和貫徹落實(shí)新發(fā)展理念，按照深化國有企業(yè)改革、完善國有資產(chǎn)管理體制和堅(jiān)持按勞分配原則、完善按要素分配體制機(jī)制的要求，以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。
    （二）基本原則。
    ——堅(jiān)持建立中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度改革方向。堅(jiān)持所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，進(jìn)一步確立國有企業(yè)的市場(chǎng)主體地位，發(fā)揮企業(yè)黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)作用，依法落實(shí)董事會(huì)的工資分配管理權(quán)，完善既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的工資分配機(jī)制，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
    ——堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一。國有企業(yè)工資分配要切實(shí)做到既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平。堅(jiān)持按勞分配原則，健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬同步提高。統(tǒng)籌處理好不同行業(yè)、不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部不同職工之間的工資分配關(guān)系，調(diào)節(jié)過高收入。
    ——堅(jiān)持市場(chǎng)決定與政府監(jiān)管相結(jié)合。充分發(fā)揮市場(chǎng)在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。更好發(fā)揮政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，改進(jìn)和加強(qiáng)事前引導(dǎo)和事后監(jiān)督，規(guī)范工資分配秩序。
    ——堅(jiān)持分類分級(jí)管理。根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。按照企業(yè)國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)隸屬關(guān)系，健全工資分配分級(jí)監(jiān)管體制，落實(shí)各級(jí)政府職能部門和履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（或其他企業(yè)主管部門，下同）的分級(jí)監(jiān)管責(zé)任。
    （三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場(chǎng)對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。
    （四）完善工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度；對(duì)主業(yè)不處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，且職工平均工資增長(zhǎng)幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。
    企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。其中，當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未下降、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額可適當(dāng)少降。
    企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。
    企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
    （五）分類確定工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。
    對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的指標(biāo)。對(duì)主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，在主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值指標(biāo)的同時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況增加營業(yè)收入、任務(wù)完成率等體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。對(duì)主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)，兼顧體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和國有資本保值增值的指標(biāo)。對(duì)金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)；屬于商業(yè)性的，應(yīng)主要選取反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)。對(duì)文化類國有企業(yè)，應(yīng)同時(shí)選取反映社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)一般以人均增加值、人均利潤為主，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標(biāo)。
    （六）全面實(shí)行工資總額預(yù)算管理。工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。
    對(duì)主業(yè)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。其中，未建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。
    對(duì)其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。其中，已建立規(guī)范董事會(huì)、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。
    （七）合理確定工資總額預(yù)算周期。國有企業(yè)工資總額預(yù)算一般按年度進(jìn)行管理。對(duì)行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟(jì)效益年度間波動(dòng)較大或存在其他特殊情況的企業(yè)，工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長(zhǎng)不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長(zhǎng)應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動(dòng)的要求。
    （八）強(qiáng)化工資總額預(yù)算執(zhí)行。國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算方案。執(zhí)行過程中，因企業(yè)外部環(huán)境或自身生產(chǎn)經(jīng)營等編制預(yù)算時(shí)所依據(jù)的情況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整工資總額預(yù)算方案的，應(yīng)按規(guī)定程序進(jìn)行調(diào)整。
    履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)執(zhí)行工資總額預(yù)算情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)，并對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行清算。
    （九）完善企業(yè)內(nèi)部工資總額管理制度。國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。企業(yè)應(yīng)建立健全內(nèi)部工資總額管理辦法，根據(jù)所屬企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營等情況，指導(dǎo)所屬企業(yè)科學(xué)編制工資總額預(yù)算方案，逐級(jí)落實(shí)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)工資總額預(yù)算目標(biāo)。企業(yè)集團(tuán)應(yīng)合理確定總部工資總額預(yù)算，其職工平均工資增長(zhǎng)幅度原則上應(yīng)低于本企業(yè)全部職工平均工資增長(zhǎng)幅度。
    （十）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。國有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。加強(qiáng)全員績(jī)效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。
    （十一）規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。國有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
    （十二）加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)國有企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控。人力資源社會(huì)保障部門負(fù)責(zé)建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，定期發(fā)布不同職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位和行業(yè)人工成本信息；會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門完善工資指導(dǎo)線制度，定期制定和發(fā)布工資指導(dǎo)線、非競(jìng)爭(zhēng)類國有企業(yè)職工平均工資調(diào)控水平和工資增長(zhǎng)調(diào)控目標(biāo)。
    （十三）落實(shí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)的國有企業(yè)工資分配監(jiān)管職責(zé)。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)做好所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算方案的備案或核準(zhǔn)工作，加強(qiáng)對(duì)所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和執(zhí)行結(jié)果的清算，并按年度將所監(jiān)管企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報(bào)同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門，由人力資源社會(huì)保障部門匯總報(bào)告同級(jí)人民政府。同時(shí)，履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)可按規(guī)定將有關(guān)情況直接報(bào)告同級(jí)人民政府。
    （十四）完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國有企業(yè)董事會(huì)應(yīng)依照法定程序決定工資分配事項(xiàng)，加強(qiáng)對(duì)工資分配決議執(zhí)行情況的監(jiān)督。落實(shí)企業(yè)監(jiān)事會(huì)對(duì)工資分配的監(jiān)督責(zé)任。將企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，定期向職工公開，接受職工監(jiān)督。
    （十五）建立國有企業(yè)工資分配信息公開制度。履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關(guān)信息向社會(huì)披露，接受社會(huì)公眾監(jiān)督。
    （十六）健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度。人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政、國資監(jiān)管等部門，定期對(duì)國有企業(yè)執(zhí)行國家工資收入分配政策情況開展監(jiān)督檢查，及時(shí)查處違規(guī)發(fā)放工資、濫發(fā)工資外收入等行為。加強(qiáng)與出資人監(jiān)管和審計(jì)、稅務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察、巡視等監(jiān)督的協(xié)同，建立工作會(huì)商和資源共享機(jī)制，提高監(jiān)督效能，形成監(jiān)督合力。
    對(duì)企業(yè)存在超提、超發(fā)工資總額及其他違規(guī)行為的，扣回違規(guī)發(fā)放的工資總額，并視違規(guī)情形對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人員依照有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰和紀(jì)律處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。
    （十七）國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是一項(xiàng)涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作，各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)改革工作的領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，細(xì)化目標(biāo)任務(wù)，明確責(zé)任分工，強(qiáng)化督促檢查，及時(shí)研究解決改革中出現(xiàn)的問題，推動(dòng)改革順利進(jìn)行。各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）要根據(jù)本意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際抓緊制定改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見，認(rèn)真抓好貫徹落實(shí)。各級(jí)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)要抓緊制定所監(jiān)管企業(yè)的具體改革實(shí)施辦法，由同級(jí)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同財(cái)政部門審核后實(shí)施。各級(jí)人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、國資監(jiān)管等部門和工會(huì)要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進(jìn)改革的合力。廣大國有企業(yè)要自覺樹立大局觀念，認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)改革規(guī)定，確保改革政策得到落實(shí)。要加強(qiáng)輿論宣傳和政策解讀，引導(dǎo)全社會(huì)正確理解和支持改革，營造良好社會(huì)環(huán)境。
    （十八）本意見適用于國家出資的國有獨(dú)資及國有控股企業(yè)。中央和地方有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)作為實(shí)際控制人的企業(yè)，參照本意見執(zhí)行。
    本意見所稱工資總額，是指由企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)直接支付給與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十三
    為優(yōu)化我鎮(zhèn)教育結(jié)構(gòu)，合理配置教育資源，集中力量改善辦學(xué)條件，提高教育教學(xué)質(zhì)量。根據(jù)教育廳制定的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)中小學(xué)布局調(diào)整的意見》文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的教育工作實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
    一、指導(dǎo)思想。
    以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以辦人民滿意的教育為目標(biāo)，以政府投入為保證，以建寄宿制學(xué)校為突破口，以“著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，因地制宜，統(tǒng)籌規(guī)劃，先建后撤，分布實(shí)施”為原則，在我鎮(zhèn)原來學(xué)校布局調(diào)整的基礎(chǔ)上，繼續(xù)加大調(diào)整力度，確保我鎮(zhèn)教育資源得以科學(xué)、合理有效配置。
    二、教育現(xiàn)狀。
    隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市化和社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的不斷推進(jìn)，農(nóng)村人口向城鎮(zhèn)不斷集中，加上計(jì)劃生育的成效顯現(xiàn)，農(nóng)村學(xué)齡兒童逐年遞減。我鎮(zhèn)形成了?？诙啵瑢W(xué)生少，中學(xué)生有1000余人，小學(xué)生不足4000人。500人以上的小學(xué)僅一所；14所成建制小學(xué)中，100余人的學(xué)校有9所；有兩所不到100人；11所教學(xué)點(diǎn)中不足30人的有6所。教師資源與學(xué)生資源不均衡，個(gè)別課程特別是英語有些學(xué)校無法開設(shè)。部分小學(xué)教育資源閑置。因此，中小學(xué)布局調(diào)整勢(shì)在必行。
    如果政府加大投資力度，到2013年我鎮(zhèn)中學(xué)調(diào)整為兩所，設(shè)立6。
    所中心小學(xué)，3所成建制小學(xué)，8所教學(xué)點(diǎn)。
    左二中。現(xiàn)有的江左中心小學(xué)可以搬遷到江左一中，通過改建為江左第一中心小學(xué)，五里頭、周村、晉莊的高年級(jí)學(xué)生可并入。李屯村、張洼村的低年級(jí)學(xué)生可并入五里頭。溫寨學(xué)生并入周村。五里頭、周村、晉莊變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)。
    2、2012年建李寨小學(xué)為第二中心小學(xué)，白村、吳溝變?yōu)榻虒W(xué)。
    點(diǎn)，高年級(jí)學(xué)生并入李寨。馬村、段村撤銷。建喬村小學(xué)為第三中心小學(xué)，劉村，翟村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級(jí)學(xué)生并入喬村。武寨、趙莊撤并。建上王小學(xué)為第四中心小學(xué)，魏村變?yōu)榻虒W(xué)點(diǎn)，高年級(jí)學(xué)生并入上王。塔溝、王窯、郭樓撤并。
    3、2013年建劉樓小學(xué)為第五中心小學(xué)，相西、程村變?yōu)榻虒W(xué)。
    點(diǎn)，高年級(jí)并入劉樓，楊窯、蘇村、耿村撤并。建官莊小學(xué)為第六中心小學(xué)，楊溝，張窯，閆窯，三峰寺幾個(gè)山村的300余名學(xué)生全部到官莊小學(xué)學(xué)習(xí)。
    五、主要措施。
    1、成立組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
    學(xué)寬同志為辦公室主任。
    2、廣泛宣傳，達(dá)成共識(shí)。
    鎮(zhèn)政府召開各村支書、村長(zhǎng)及中小學(xué)校長(zhǎng)會(huì)議，部署布局調(diào)整目標(biāo)任務(wù)。要求利用各村廣播，街頭板報(bào)，學(xué)校的宣傳欄。學(xué)生口頭宣傳等在群眾中大力宣傳中小學(xué)布局調(diào)整目標(biāo)措施，使之家喻戶曉，人人皆知，老百姓理解，配合我們的工作順利推進(jìn)。
    3、科學(xué)規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)。
    這次中小學(xué)布局調(diào)整，嚴(yán)格按照“科學(xué)規(guī)劃，合理布局，合理安排，先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)”的原則。對(duì)具備條件的學(xué)校一步到位，不具備條件的學(xué)校堅(jiān)決撤并。通過這次布局調(diào)整，既讓群眾滿意，又確保辦學(xué)效益。
    江左鎮(zhèn)人民政府。
    2011年元月。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十四
    調(diào)整員工工資，可以分為以下幾種情況：
    如果公司員工的工資普遍較低，可以適當(dāng)提高基本工資，既可以解決漲工資的問題，又能增加員工的穩(wěn)定性。
    如果公司員工的平均工資水平已經(jīng)不低了，可以提高績(jī)效工資的額度，在提高額度的同時(shí)，適當(dāng)提高一下考核難度。以提高員工的積極性。
    如果公司的薪酬制度已經(jīng)很合理了，那么可以把績(jī)效工資與基本工資一起進(jìn)行相應(yīng)的提高，而提高的.目標(biāo)是那些工資水平相對(duì)較低的員工，一是增加較低工資員工的穩(wěn)定性和積極性，二是平衡員工之間的工資差距。
    如果績(jī)效工資與基本工資都已經(jīng)很合理了，那么可以適當(dāng)增加員工福利，比如交通補(bǔ)貼，食宿補(bǔ)貼，節(jié)日費(fèi)等等物質(zhì)上的福利，也可以給合適的員工增加培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。
    漲工資不能是員工說要漲就漲，得看具體情況，看是否有必要。如果要漲工資，拿怎么漲，給誰漲，這些問題都要考慮好，不能顧此失彼。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十五
    調(diào)整具體步驟：
    1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
    2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
    3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；
    4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；
    5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；
    6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
    7，提交董事會(huì)討論通過；
    8，具體實(shí)施。
    薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
    一、薪酬水平調(diào)整
    薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
    （一）薪酬整體調(diào)整
    薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
    薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
    1、等比例調(diào)整
    等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
    2、等額式調(diào)整
    等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
    3、綜合調(diào)整
    綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
    在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
    如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
    對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
    （二）薪酬部分調(diào)整
    薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
    年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
    根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
    （三）薪酬個(gè)人調(diào)整
    薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
    員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
    二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
    在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
    一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
    需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
    三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
    薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
    一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。
    津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
    獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十六
    國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會(huì)發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺(tái)了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過提升薪酬管理手段，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    薪酬是指員工對(duì)組織或企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的報(bào)酬，包括員工完成工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現(xiàn)，一些可以是實(shí)物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內(nèi)部關(guān)系、參與決策權(quán)利、工作的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等深刻的內(nèi)容。
    從功能的角度出發(fā)，薪酬具有的特點(diǎn)：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工提供服務(wù)的回報(bào)。二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬制度和員工的薪酬會(huì)影響員工的工作質(zhì)量、學(xué)習(xí)新技能的積極性。三是調(diào)解功能。薪酬可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，調(diào)整勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
    薪酬體系是指員工從企業(yè)得到的薪酬組合構(gòu)成，薪酬體系包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內(nèi)容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質(zhì)量，同時(shí)擴(kuò)大后的薪酬內(nèi)容，可以幫助企業(yè)和員工建立起和諧的關(guān)系，讓員工切實(shí)感受到自己的付出有所回報(bào)，享受薪酬制度帶來的喜悅。
    1.薪酬不能真實(shí)反映崗位的價(jià)值。
    在部分國有企業(yè)中，部分員工的工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力的價(jià)位不符，在國有企業(yè)薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據(jù)。很多國有企業(yè)將進(jìn)入單位的時(shí)間順序作為薪酬高低的關(guān)鍵，而不太注重能力和技能表現(xiàn)，這導(dǎo)致部分國有企業(yè)員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀(jì)大的老員工憑借工齡取得較多工資，導(dǎo)致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強(qiáng)、素質(zhì)高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，不利于企業(yè)留住人才，使企業(yè)管理工作效率不高。
    近些年的數(shù)據(jù)顯示，國有企業(yè)高管人員薪酬增長(zhǎng)過快。1999—2012年，中央非金融企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪年均增長(zhǎng)近20%，比同期普通員工工資增長(zhǎng)率高近8％。金融企業(yè)高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導(dǎo)致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這種薪資管理的弊端容易助長(zhǎng)管理層。
    3.分配方式過于簡(jiǎn)單，消費(fèi)混亂。
    國有企業(yè)在薪酬構(gòu)成上對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對(duì)經(jīng)營者的長(zhǎng)期薪酬的激勵(lì)措施，缺乏利益共享機(jī)制的建立，很難使員工與企業(yè)同心同德。為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想，這種機(jī)制下經(jīng)營者自行決定企業(yè)管理決策，他們私自運(yùn)用權(quán)力，以權(quán)謀私，職務(wù)消費(fèi)膨脹，給企業(yè)帶來很大的損失。
    4.績(jī)效考核不完善。
    部分國有企業(yè)管理者業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)未去掉除壟斷等因素的影響，企業(yè)業(yè)績(jī)異常增長(zhǎng)，容易導(dǎo)致高管人員的薪酬快速增長(zhǎng)，金融行業(yè)尤為突出。
    部分國有企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置不合理，行業(yè)之間沒有差別，對(duì)管理要素的真實(shí)績(jī)效難以考核。此外，部分企業(yè)績(jī)效年薪未按照“業(yè)績(jī)降、薪酬降”的原則實(shí)行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經(jīng)營業(yè)績(jī)下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導(dǎo)致管理者管理缺乏積極性，企業(yè)發(fā)展缺少動(dòng)力。
    5.缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。
    國有企業(yè)的薪酬一般由基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼等幾部份構(gòu)成，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬中，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較小，獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)。相反，國有企業(yè)薪資中津貼和福利較多，但業(yè)績(jī)沒有太緊密的聯(lián)系，激勵(lì)作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業(yè)的激勵(lì)體系中責(zé)、權(quán)、利不匹配，激勵(lì)作用不明顯。
    大多數(shù)國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度缺乏對(duì)管理、技術(shù)、勞動(dòng)、資本等要素的分配，一些企業(yè)加強(qiáng)了對(duì)人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。部分國有企業(yè)照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，但忽略了本企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬管理盲目。還有一些企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)“一刀切”，對(duì)所有人采取相同的激勵(lì)手段，收效甚微。
    6.缺乏完善的反饋和溝通機(jī)制。
    在薪酬體系中，反饋和溝通機(jī)制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實(shí)施，但目前很多國有企業(yè)不重視薪酬反饋與溝通，導(dǎo)致員工不能理解企業(yè)的薪酬目標(biāo)。
    國有企業(yè)對(duì)薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現(xiàn)象，對(duì)薪酬管理方式產(chǎn)生誤解。國有企業(yè)對(duì)員工觀念的培訓(xùn)力度不夠，未加強(qiáng)與員工的溝通，員工也未掌握企業(yè)薪酬管理的思想。
    1.吸引高素質(zhì)人才，避免員工流失。
    21世紀(jì)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，是為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的重要力量。最新調(diào)查研究顯示，國有企業(yè)未來面臨的首要危機(jī)就是人力資源危機(jī)。從國有企業(yè)人力資源調(diào)查資料可看到，有近60%的企業(yè)中存在人力資源危機(jī)，員工老齡化嚴(yán)重，缺少年輕的高素質(zhì)人才，有約35%的企業(yè)認(rèn)為，人才對(duì)企業(yè)影響是巨大的。運(yùn)用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機(jī)的關(guān)鍵，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，國有企業(yè)要建立一套全面的、規(guī)范的薪酬管理體系，減少優(yōu)秀員工流失，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展吸引高素質(zhì)的人才并留住那些優(yōu)秀的、企業(yè)需要的人才。
    2.適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    隨著國有企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)制度不斷完善，以及我國加入wto后的發(fā)展，很多國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，建立責(zé)權(quán)利結(jié)合、工效緊密聯(lián)系的薪酬管理機(jī)制，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一，可有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
    3.提高管理者的綜合素質(zhì)，防范國有資產(chǎn)流失。
    國有企業(yè)的管理者和決策者的作用十分重要，企業(yè)的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業(yè)政企不分，行政領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)一般由一人擔(dān)任，傳統(tǒng)的薪酬管理制度不夠嚴(yán)格，執(zhí)行起來力度不大，對(duì)管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會(huì)上的一些、侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)、挪用公款等行為，就暴露了個(gè)別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業(yè)的巨大損失，給國家?guī)順O其不良的影響。因此，應(yīng)制定合理的薪酬管理制度，建立規(guī)范的薪酬體系，可有效監(jiān)督企業(yè)管理者行為，實(shí)施合理的薪酬管理，有助于提高經(jīng)營者的素質(zhì)，防止國有資產(chǎn)流失。
    薪酬調(diào)整實(shí)施方案篇十七
    ___先生/女士：
    您好!您在公司_(中心/部門/組)任__職務(wù)，因_原因?qū)δ膷徫贿M(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后在__(中心/部門/組)任__職務(wù)。調(diào)整起始日期為：_年_月_日，請(qǐng)您于調(diào)崗生效日當(dāng)天到新崗位報(bào)到。希望您在新的工作崗位上努力工作，創(chuàng)造出更加優(yōu)異的成績(jī)，與公司共同成長(zhǎng)!特此通知!
    xxxxxx公司人力資源部
    年月日