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人力資源績(jī)效管理論文篇一
近些年來(lái)，由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對(duì)事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來(lái)，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策:
一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問(wèn)題
（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性。
人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門，能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。
（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。
事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面，也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略。
（1）危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時(shí)加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。
（2）危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開(kāi)審理，請(qǐng)大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門信任的作用，一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無(wú)遺，組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時(shí)采取行動(dòng)，撫平大家心中的不滿。
（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手:
二、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)制度
（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。
對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開(kāi)具重要意義。
（二）績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
（1）對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。
（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
（三）績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi)反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)體制的完善。
（1）樹立激勵(lì)管理意識(shí)。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下，爆發(fā)出來(lái)。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵(lì)管理意識(shí)，包括:人力資源激勵(lì)觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育、管理層人力資源激勵(lì)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí)。
（2）設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生，將激勵(lì)遏止萌芽期，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少組織的人力資源激勵(lì)損失，達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理、健康發(fā)展。
（3）建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。
（4）開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營(yíng)部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢(shì)在必行。
（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略、激勵(lì)消除策略、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略、激勵(lì)后的恢復(fù)、激勵(lì)的評(píng)估和總結(jié)等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動(dòng)，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見(jiàn)，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。
人力資源績(jī)效管理論文篇二
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ⑾嗷ケO(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。
1、人性化管理是大勢(shì)所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。
人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績(jī)效管理論文篇三
1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jī)效考核
績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績(jī)效考核的反饋
績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確保績(jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。
績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jī)考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文篇一
近些年來(lái)，由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對(duì)事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來(lái)，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策:
一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問(wèn)題
（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性。
人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門，能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。
（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。
事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面，也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略。
（1）危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時(shí)加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。
（2）危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開(kāi)審理，請(qǐng)大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門信任的作用，一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。
（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無(wú)遺，組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時(shí)采取行動(dòng)，撫平大家心中的不滿。
（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手:
二、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)制度
（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。
對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開(kāi)具重要意義。
（二）績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
（1）對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。
（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
（三）績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi)反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)體制的完善。
（1）樹立激勵(lì)管理意識(shí)。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下，爆發(fā)出來(lái)。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵(lì)管理意識(shí)，包括:人力資源激勵(lì)觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育、管理層人力資源激勵(lì)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí)。
（2）設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生，將激勵(lì)遏止萌芽期，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少組織的人力資源激勵(lì)損失，達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理、健康發(fā)展。
（3）建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。
（4）開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營(yíng)部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢(shì)在必行。
（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略、激勵(lì)消除策略、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略、激勵(lì)后的恢復(fù)、激勵(lì)的評(píng)估和總結(jié)等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動(dòng)，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見(jiàn)，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。
人力資源績(jī)效管理論文篇二
人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ⑾嗷ケO(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。
1、人性化管理是大勢(shì)所趨
人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開(kāi)發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開(kāi)發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。
2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段
科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。
人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。
1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐
科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開(kāi)辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。
2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開(kāi)發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。
3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化
高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。
人力資源績(jī)效管理論文篇三
1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jī)效考核
績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績(jī)效考核的反饋
績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確保績(jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。
績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jī)考核
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。