世界是如此之大，其中的奇妙景觀和人文風(fēng)情讓人陶醉其中?？偨Y(jié)應(yīng)該是對過去工作的一種客觀評價，可以提出不足之處并給出改進的建議。以下總結(jié)范文來自各個領(lǐng)域，希望能給大家提供一些思路和參考。
hr面試心得篇一
第一段：介紹HR面試的背景和重要性（200字）。
HR面試是許多求職者最擔(dān)心的一環(huán)。它是求職者與公司建立第一次聯(lián)系的機會，也是用人單位了解求職者真正能力和素質(zhì)的重要渠道。然而，隨著招聘方式和流程的不斷改變和創(chuàng)新，一些HR面試的老式方式也漸漸消失?；仡櫾?jīng)參加過的老式HR面試，我不禁想起了一些心得和體會。在接下來的文章中，我將分享這些經(jīng)歷和感受，以了解不同時間段的HR面試方式。
第二段：簡述老式HR面試的基本流程和特點（200字）。
老式HR面試通常是以問答的形式進行。面試官會提出一系列問題，尋找求職者的優(yōu)勢和劣勢。經(jīng)驗和技能的考察是老式面試的重點。此外，老式面試傾向于強調(diào)個人品質(zhì)和價值觀。面試官會通過觀察求職者的舉止、言語和表情，綜合評估其是否適合該崗位。與現(xiàn)代面試相比，老式面試更為直接和個人化，注重體現(xiàn)人與人之間的交流和互動。
在我參加的一次老式HR面試中，我意識到面試官更注重求職者對公司的了解程度。他們提出了一些針對公司發(fā)展和業(yè)務(wù)的具體問題，希望我們能夠給出自己的看法和建議。因此，在面試前，我會花時間研究公司的背景和行業(yè)動態(tài)，以便在面試中能夠給出合理的答案。另外，老式HR面試也頻繁出現(xiàn)了關(guān)于個人興趣和愛好的問題。通過這些問題，面試官試圖了解求職者的生活態(tài)度和個性特點。因此，作為求職者，我會提前想好自己的回答并進行適當(dāng)?shù)臏蕚洹?BR> 第四段：老式HR面試的優(yōu)勢和不足之處（300字）。
與現(xiàn)代面試相比，老式HR面試的一個優(yōu)勢是更加真實和直接。通過面對面的問答，面試官可以更好地了解求職者的真實能力和情況。此外，老式面試注重人與人之間的親密和溝通，有助于建立良好的工作關(guān)系。然而，老式HR面試也存在一些不足之處。首先，面試的主觀性較高。面試官通過主觀觀察和直覺判斷求職者的素質(zhì)，可能忽略一些潛在的能力。其次，老式面試對求職者的應(yīng)對能力要求較高。在緊張和壓力下，有些求職者可能表現(xiàn)不佳，無法真實反映自己的實際水平。
第五段：總結(jié)老式HR面試的價值和未來發(fā)展趨勢（200字）。
雖然老式HR面試在現(xiàn)代招聘流程中逐漸被新式面試取代，但它仍然具有一定的價值。老式面試可以更好地了解求職者的個人品質(zhì)和工作方式，有助于篩選出真正適合公司的人才。未來，我相信老式HR面試可以與現(xiàn)代面試相結(jié)合，形成一種更加綜合和全面的面試方式。除了傳統(tǒng)的問答形式，可以借助現(xiàn)代科技和方法，例如項目展示、案例分析等，更好地評估求職者的實際能力和潛力。
在我參加的老式HR面試中，我學(xué)到了許多有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)。無論是面對面的交流，還是對個人素質(zhì)的考察，這些都是我在職場生涯中寶貴的財富。隨著時代的變遷，招聘方式可能會改變，但求職者在面試中展示真實能力和積極態(tài)度的精神將始終不變。
hr面試心得篇二
在求職過程中，面試是一個不可或缺的環(huán)節(jié)，尤其是與HR進行的面試。HR擁有對應(yīng)聘者全面評估的權(quán)力，并承擔(dān)著雇主和員工之間的橋梁角色。經(jīng)過多次與HR進行的面試，我發(fā)現(xiàn)了一些值得注意的心得體會。
第二段：積極準備。
首先，充分準備自己的個人簡歷和背景資料是非常重要的。HR通常會領(lǐng)先面試者了解他們的背景信息。因此，在面試前，要對自己的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗和教育背景進行歸納和整理，以便能夠清晰、流暢地回答面試官的問題。
其次，了解公司和行業(yè)背景對面試準備也是至關(guān)重要的。HR常常會問求職者對公司信息和行業(yè)狀況的了解。因此，在面試前，要通過查閱公司網(wǎng)站、媒體報道和同行業(yè)競爭對手的資料，對公司的運營情況、市場需求和行業(yè)趨勢進行了解。
第三段：展現(xiàn)自我。
在面試過程中，如何展現(xiàn)自己的優(yōu)勢也是一門必要的技巧。首先要注意在面試中自然表達自己的特點和價值觀。HR更關(guān)注候選人的態(tài)度和核心素質(zhì)，因此，要用簡潔明了的語言描述個人的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。
其次，舉例說明自己的能力和經(jīng)驗也是一種很好的展示方式。HR面試通常會要求候選人舉例說明過去的工作經(jīng)驗。在回答問題時，要盡量選擇能夠展示個人能力和解決問題能力的案例，同時注重講述過程中的團隊合作和主動性。
第四段：積極溝通。
HR面試中，與面試官的積極溝通也是需要注意的一個方面。首先要保持良好的面試禮儀，包括準時到達、穿著得體、自信且友善地與面試官交流等。面試時要注意語速、發(fā)音和語調(diào)，用簡潔的語言回答問題并注意傾聽面試官的問題。
其次，如果有機會，可以主動提問。HR面試過程中，通常會給求職者一定的提問機會。這是考察求職者主動溝通和對公司的關(guān)注程度的時機。因此，求職者可以針對公司的發(fā)展、崗位要求和團隊文化等方面進行提問，以顯示自己的積極性和主動性。
第五段：總結(jié)。
回顧自己多次與HR進行的面試，我認識到積極準備、展現(xiàn)自我和積極溝通是成功面試的關(guān)鍵。無論是個人背景還是對公司和行業(yè)的了解，都需要事先認真準備。在面試過程中，要展現(xiàn)自己的優(yōu)勢和能力，盡量用具體的案例來說明。另外，與面試官進行積極而友好的溝通也可以留下良好的印象。通過這些心得體會，我相信將能夠在HR面試中取得更好的成績。
總結(jié)：在HR面試中，積極準備、展現(xiàn)自我和積極溝通是關(guān)鍵。面試者應(yīng)該充分了解自己的背景和公司行業(yè)情況，并提前準備好相關(guān)案例。在面試過程中，要自信地表達自己的特點和能力，并注重與面試官的積極互動。通過這些努力，我們可以提高在HR面試中的成功率。
hr面試心得篇三
在現(xiàn)代招聘中，面試環(huán)節(jié)是評估候選人的重要環(huán)節(jié)之一。然而，隨著時間的推移，HR面試的方式也在不斷演變?；仡欉^去，我們可以看到HR面試的傳統(tǒng)方式與現(xiàn)在的面試方法之間的差異。本文將回顧老式HR面試的經(jīng)驗和體會，探討其優(yōu)點并與現(xiàn)代HR面試方式進行比較。
段落二：老式HR面試的特點和經(jīng)驗。
老式HR面試主要側(cè)重于候選人的基本信息了解、簡歷中的工作經(jīng)驗和教育背景等內(nèi)容。在面試過程中，HR會提問，候選人會回答。老式HR面試更為正式，雙方在面試中的角色明確。候選人主要是通過回答問題和表達自己的意愿來展示自己的能力。這種面試方式可能會給候選人一種緊張的感覺，但也確保了面試的公正性和一致性。
老式HR面試的優(yōu)點在于其簡單直接的方式。候選人只需要準備好面試前的基本問題，回答的重心主要在于個人背景、工作經(jīng)驗等。這種面試方式較為公正，因為每個候選人都面對相同的問題，受到相同的評判標(biāo)準衡量。另外，這種面試方式還使候選人有更多機會展示自己的能力和知識，通過良好的表達和答案回答可以給HR留下深刻的印象。
段落四：與現(xiàn)代HR面試的對比。
盡管老式HR面試有其優(yōu)點，但它也存在一些局限性。相比之下，現(xiàn)代HR面試更加注重候選人的綜合素質(zhì)，如溝通能力、團隊合作能力和創(chuàng)新能力等?，F(xiàn)代HR面試方式更加靈活，采用了一對一或小組討論等形式，候選人與HR面試官可以更深入地交流和互動。這種方式更有利于HR評估候選人的個性特征和潛力，以便更準確地匹配崗位要求。
段落五：結(jié)論。
盡管現(xiàn)代HR面試更加注重全面評估候選人的素質(zhì)和能力，但老式HR面試仍然在一些特定情況下保持其可行性和有用性。在某些崗位上，候選人的工作經(jīng)驗和基本背景可能是最重要的衡量標(biāo)準，而老式HR面試可以更有效地評估這些方面。此外，老式HR面試的簡單直接也可以在某些場合下更方便候選人展示自己的能力。
總之，老式HR面試雖然已經(jīng)逐漸被現(xiàn)代面試方式所取代，但其經(jīng)驗和優(yōu)點仍值得借鑒。對于HR面試官而言，靈活使用不同的面試方法可以更好地評估候選人，并更好地與其合作。對于候選人而言，了解不同面試方式的優(yōu)缺點，有針對性地做好準備，可以提高面試的成功率。
hr面試心得篇四
第一段：引言（字數(shù)：200）
教師職業(yè)一直備受社會關(guān)注，對教師的選拔也顯得尤為重要。而在教師面試中，HR 扮演著關(guān)鍵的角色。作為與教師直接接觸的面試官，HR 的評價將直接影響到教師的錄用結(jié)果。我曾參加了多次教師面試，并擔(dān)任過 HR 的角色，對于 HR 在教師面試中應(yīng)該注意的問題和技巧有了一定的經(jīng)驗總結(jié)。本文將詳細介紹 HR 教師面試的心得體會，希望對廣大 HR 和教師求職者有所幫助。
第二段：面試前的準備工作（字數(shù)：250）
在進行教師面試之前，作為 HR 面試官，首先要明確崗位要求和面試標(biāo)準。在對教師崗位的需求有一個清楚的了解之后，才能更好地展開面試工作。同時，HR 還需要做好面試題目的準備。面試題目應(yīng)該圍繞崗位要求和應(yīng)聘者的簡歷展開，確保能全面了解應(yīng)聘者的能力和資質(zhì)。另外，還需要準備一些開放性的問題，以便了解應(yīng)聘者的思維方式和解決問題的能力。
第三段：面試中的技巧（字數(shù)：250）
在面試過程中，HR 面試官需要注意以下幾個方面的技巧。首先，積極促使應(yīng)聘者展示自己的優(yōu)勢，通過適時的問題引導(dǎo)，讓應(yīng)聘者回答能充分展示自己能力和經(jīng)驗的問題。其次，要注重觀察應(yīng)聘者的非語言表達，如面部表情、肢體語言等，從中獲取更多的信息，對應(yīng)聘者進行綜合評估。此外，要注意打破僵局。如果應(yīng)聘者在回答問題時遇到困難，HR 面試官需要適時地給出提示，幫助應(yīng)聘者更好地回答問題。
第四段：評估應(yīng)聘者的標(biāo)準（字數(shù)：250）
在 HR 的面試中，評估應(yīng)聘者的標(biāo)準是至關(guān)重要的。除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和教育理念外，還要注重應(yīng)聘者的教學(xué)能力、溝通能力、組織能力等方面。此外，對于應(yīng)聘者的穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)也需要進行評估。在面試中，HR 面試官需要綜合考慮這些因素，評估應(yīng)聘者的整體綜合能力，以做出正確的錄用決策。
第五段：面試結(jié)束后的工作（字數(shù)：250）
面試結(jié)束后，HR 需要對每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行詳細分析和評估。在評估過程中，要遵循公正、客觀的原則，對應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢進行權(quán)衡，并與其他面試官進行溝通和討論，以確保決策的準確性和公正性。對于擬錄用的應(yīng)聘者，還需要及時與其聯(lián)系，確定相關(guān)的細節(jié)事宜。對于未被錄用的應(yīng)聘者，要尊重其努力和付出，并給予及時的反饋和建議。
結(jié)尾部分（字數(shù)：100）
HR 教師面試是教師招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，作為 HR 面試官，需要具備一定的面試技巧并能準確評估應(yīng)聘者的能力。通過本次經(jīng)驗總結(jié)，希望能對廣大 HR 和教師求職者提供一些幫助，更好地應(yīng)對教師面試的挑戰(zhàn)。相信在不斷的實踐和積累中，我們將能夠在教師招聘中取得更好的成果。
hr面試心得篇五
HR面試是求職過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它旨在了解應(yīng)聘者的能力、個性和適應(yīng)性等方面。通過多次參加HR面試，我積累了一些有用的經(jīng)驗和體會，與大家分享。
第二段：準備工作。
首先，準備是面試成功的關(guān)鍵。在參加HR面試前，要充分了解目標(biāo)公司的背景、產(chǎn)品和文化，以便能夠更好地回答面試官的問題。其次，要對自己進行全面的自我評估，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以便在面試過程中突出優(yōu)勢、回避劣勢。此外，在面試前，還應(yīng)該熟悉常見的面試問題，并準備相應(yīng)的回答，這樣可以提高自信心和應(yīng)答能力。
第三段：表現(xiàn)規(guī)范。
在HR面試過程中，對自己的言談舉止尤為重要。首先，要保持良好的姿態(tài)和自信的微笑。進入面試室后，先向面試官問好并適時握手，這樣可以給人以禮貌和友善的第一印象。其次，回答問題時要清晰、簡潔地表達自己的觀點，不要夸大或縮小自己的經(jīng)歷和能力。最后，要注意自己的面部表情和眼神交流，保持自然而真實的態(tài)度。
第四段：合理思考。
在HR面試中，面試官常常會提出一些情景題、知識問題或行為問題，這需要應(yīng)聘者進行合理的思考來回答。在面對這些問題時，我認為應(yīng)該首先展示自己的思維邏輯和問題解決能力。這可以通過先理順問題的關(guān)鍵點，并建立系統(tǒng)的解決思路來實現(xiàn)。其次，要注重細節(jié)，不要忽視問題中的重要信息。最后，面試官可能會詢問自己的團隊合作能力和決策能力，這時候要結(jié)合自己的實際經(jīng)歷給出具體的例子，以證明自己具備這些能力。
第五段：總結(jié)。
HR面試是一個相互了解、驗證和篩選的過程，應(yīng)聘者需要充分發(fā)揮自己的能力和優(yōu)勢，同時也要關(guān)注面試官的反饋和建議。通過多次參加HR面試，我學(xué)到了如何準備、如何表現(xiàn)和如何思考，這些經(jīng)驗不僅幫助我提高了面試成功的機會，也讓我更加了解自己的能力和不足之處。未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己，在求職過程中取得更好的成績。
1200字。
hr面試心得篇六
第一段：引言（200字）。
HR面試作為就業(yè)招聘的重要環(huán)節(jié)，對于求職者來說具有至關(guān)重要的意義。然而，在過去的一段時間里，老式的HR面試方式逐漸受到了質(zhì)疑。就我個人的經(jīng)歷來說，我參與了一次老式HR面試，從中收獲頗豐。通過這次面試，我深刻認識到了老式HR面試的優(yōu)缺點，也對如何應(yīng)對和提升此類面試技巧有了自己的一些體會和思考。
第二段：老式面試的優(yōu)點（200字）。
傳統(tǒng)的HR面試中，一般包括簡歷篩選、面試和筆試等環(huán)節(jié)。這種面試方式可以在很大程度上評估求職者的專業(yè)知識和能力，并且更注重綜合素質(zhì)的考察。在面試中，HR可以通過面對面的交流，感受到求職者的情緒和自信度，并通過對話進一步挖掘求職者的潛力和未來發(fā)展方向。此外，面試過程可以展現(xiàn)求職者的溝通能力、自身價值觀以及解決問題的能力，更全面地考察了求職者的個人素質(zhì)。
第三段：老式面試的缺點（200字）。
然而，老式HR面試方式也存在一些問題。首先，該方式的面試者一般較少，無法代表整個團隊對求職者的評價。其次，雙方的交流容易受到主觀影響，HR在一面之下就做出決策，未給求職者更多機會展現(xiàn)自己的實力。再者，體力不協(xié)調(diào)也是一個問題，如果求職者出現(xiàn)緊張或疲倦的情況，會影響面試成績的客觀性。這些問題導(dǎo)致了老式HR面試方式的相對不足，需要考慮與新的面試模式相結(jié)合。
第四段：老式面試的應(yīng)對策略（300字）。
雖然老式HR面試方式存在一些缺點，但求職者仍可通過一些策略來應(yīng)對。首先，求職者應(yīng)提前了解公司的需求和崗位要求，盡量準備針對性的答案。這樣可以更好地回答面試官的問題，展示與崗位相關(guān)的知識和技能。其次，求職者應(yīng)展示自己的優(yōu)勢和特長，盡量從個人經(jīng)歷中找到與面試官的共鳴點，以提升雙方的交流情感。同時，求職者還需注意身體語言，保持自信、禮貌和坦誠的姿態(tài)，給面試官留下良好的印象。最后，求職者應(yīng)靈活運用與面試官的交流，積極主動地提問與求職崗位相關(guān)的問題，進一步展現(xiàn)對公司和崗位的熱情和興趣。
第五段：總結(jié)（300字）。
總而言之，在部分企業(yè)中，老式的HR面試方式依然是求職者與用人單位進行深入交流和評估的重要環(huán)節(jié)。雖然存在一些缺點，但求職者可以通過采用一些應(yīng)對策略來提升面試表現(xiàn)。同時，隨著技術(shù)的進步，新型面試技巧也在不斷涌現(xiàn)，有助于提高面試效率和準確性。對于求職者而言，關(guān)鍵是根據(jù)不同的面試環(huán)境和面試方式，靈活運用適合自己的面試技巧，展示自己的優(yōu)勢和特長，并通過面試獲得理想的工作機會。
hr面試心得篇七
第一段：引言（150字）。
模擬面試是一個很好的機會，幫助應(yīng)聘者磨練自己的面試技巧和應(yīng)對問題的能力。作為HR，我參與了多次模擬面試的過程，不僅收獲了很多經(jīng)驗，也對應(yīng)聘者們的表現(xiàn)留下了深刻的印象。在這篇文章中，我將分享我對模擬面試的一些心得體會，希望對所有正在準備求職面試的人們有所幫助。
第二段：準備環(huán)節(jié)（250字）。
在模擬面試之前，應(yīng)聘者需要做好充分的準備，包括研究公司背景和崗位要求，準備自我介紹和回答常見問題的答案等。我注意到，那些準備充分的應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)更加自信和冷靜。他們能夠清晰地表達自己的優(yōu)勢，充分展示自己與崗位要求的匹配度。而且，他們針對性地準備了關(guān)于公司文化和行業(yè)趨勢的問題，展示出對公司的認知和熱情，給我留下了深刻的印象。
第三段：溝通和表達能力（250字）。
模擬面試中，應(yīng)聘者的溝通和表達能力對于HR來說十分重要。我經(jīng)常會詢問一些開放性的問題，觀察應(yīng)聘者個人能力和團隊合作能力。一些應(yīng)聘者能夠流利地表達自己的想法，能夠清晰地組織語言，并且能夠與我建立良好的互動。而另一些應(yīng)聘者則在表達時有些緊張和模糊，缺乏自信和明確的觀點。在職場上，良好的溝通和表達能力是非常重要的，因此，應(yīng)聘者在模擬面試中應(yīng)該注重培養(yǎng)這些能力。
第四段：應(yīng)變和解決問題能力（250字）。
在模擬面試過程中，我特別關(guān)注應(yīng)聘者的應(yīng)變和解決問題能力。我故意設(shè)置一些困難問題和情景，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和解決方案。一些應(yīng)聘者能夠冷靜思考，在短時間內(nèi)提出合理的解決方案，展現(xiàn)出自己的應(yīng)變能力和邏輯思維能力。然而，也有一些應(yīng)聘者感到困惑和手足無措，無法給出明確的解決方案。這再次提醒我們在平時的學(xué)習(xí)和工作中要不斷培養(yǎng)應(yīng)變和解決問題的能力。
第五段：總結(jié)（300字）。
模擬面試是一個優(yōu)秀的機會，幫助應(yīng)聘者提升自己的面試技巧和能力。通過這一過程，我認識到準備充分、良好的溝通和表達能力、應(yīng)變和解決問題的能力等是求職者在面試中勝出的三個重要因素。如果應(yīng)聘者能夠在這些方面做好準備，并展現(xiàn)出自信和積極的態(tài)度，無論是模擬面試還是真實面試，我相信他們一定能夠給HR留下深刻的印象，獲得成功的機會。最后，我鼓勵每一位準備求職的人們，不論是在模擬面試中還是在實際面試中，不斷提升自己的能力，相信自己的實力，勇敢迎接挑戰(zhàn)！
hr面試心得篇八
說起hr，人們聯(lián)想起的詞語恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無數(shù)”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗，從成百上千的應(yīng)聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個人。反過來想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過hr這一關(guān)。那么，何不聽聽資深hr的意見？真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
“所謂的理想職業(yè)無非是個人能力與市場需求的完美結(jié)合?！?8資深人事開門見山地說道。那么。隨之而來的問題是如何找到一個完美的結(jié)合點，而這也是許多求職者的困惑所在。58同城展示了三個相交的圓圈，分別代表個人的強項，個人的熱情和市場的需求，求職者最應(yīng)該尋找的就是三個圓圈交匯的區(qū)域。
前期分析個人的競爭力和市場需求自然是不可缺少的過程，在通過前期的一系列調(diào)查和分析后，或許就可以順利獲得面試機會。對于大多數(shù)求職者來說，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。58同城站在一個hr的角度，詳細分析了面試的各種類型和相應(yīng)的應(yīng)對方案。
這種面試要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，hr通過了解過去發(fā)生的事件來預(yù)測未來。應(yīng)對這樣的面試，一定要把握住hr想要詳細了解個人能力的心理，要通過舉例子，描述細節(jié)來體現(xiàn)個人的特點，越詳細越好。
這種面試一般會提供一個問題，讓應(yīng)聘者給出解決方案，考察應(yīng)聘者的分析和創(chuàng)造能力。在回答這類問題時，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時間，以便給出一個相對完善的答案。
這樣的面試往往提供篇幅很長的案例，給大約兩個小時閱讀總結(jié)，另外還有可能需要演示分析結(jié)果，是一種強度較大的面試類型。應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出很強的搜集整理信息和歸納總結(jié)的能力。
這樣的面試里，面試官會故意創(chuàng)造一種不友好的氣氛，故意刁難應(yīng)聘者。當(dāng)然，目的在于考察一個應(yīng)聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應(yīng)該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問題的能力。
最后，對于面試，李女士提出了五點忠告，它們分別是：
1.做真實的自己。
2.調(diào)整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會自然地流露。
3.學(xué)會傾聽他人講話。
4.和面試官展開友好的開放的討論。
5.如果有不懂的問題要誠實地表示不會，因為面試官或許是這個領(lǐng)域的專家。
hr面試心得篇九
穿著：不用太正式，西裝一套加領(lǐng)帶就有點過了，除非說你去做對外性的工作（比如客服，銷售），或者對方在大型寫字樓里，深色休閑西褲，普通的皮鞋，襯衫，就可以了，夏天襯衫不要拉在外面，不是很好看。
進了公司說話要注意輕聲點，一般去問前臺面試的情況就可以了，不要隨便走動，主動握手其實大可不必，點頭示意問好就夠了。
開始面試后，請說話連貫，思路保持清晰，比如叫你介紹自己，一條一條說明白，不要一扯出去拉不回來，介紹完畢可以加一句大概就是這樣，以表示結(jié)束，不要突然就沒話了，然后讓對方來問你是不是說完了。
男的注意不要多說自己能多吃苦，旁敲側(cè)擊地說，比如我一次面試一個人，他父母都在外地，自己是知情子女的關(guān)系，獨自在上海求學(xué)生活，這樣一個情況，不用多說明自己能吃苦，能承受工作壓力等等的，hr自然會明白過來的，你多說這些反而讓人覺得你很急迫，順著hr的意思在討好。當(dāng)然你要是面試要求外向型的工作，就注意說話節(jié)奏上要明快，感染力要強，要是應(yīng)聘財務(wù)之類的，就保持你表達清楚，思路明晰，并注意細節(jié)。
女孩子注意千萬不要太殷勤，很討人厭的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你說什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，馬屁不是這么拍的，反而讓人覺得你很輕浮，端莊大方是永遠不會錯的。
好吧，廢話說了不少了，有用沒用不敢保證，畢竟我也不是什么權(quán)威人士，專家什么的，我只是這個階段接觸的應(yīng)屆生比較多，而且應(yīng)屆生，關(guān)鍵也不是說你現(xiàn)在有多少能力，還是看你人的本質(zhì)怎么樣，就保持坦誠，禮貌，大方也足夠說服面試者了。
hr面試心得篇十
大學(xué)生剛畢業(yè)，找到一份好的工作的夢寐以求的事情，所以在通知面試的時候，都早早準備，深怕遲到，早早出門，到達面試公司的時候，發(fā)現(xiàn)到得很早，這種情況是很常見的，那這時候要不要直接聯(lián)系hr呢？畢老師今天就跟大家討論一下這個話題：
先表明畢老師的態(tài)度，這種情況最好不要直接聯(lián)系hr。理由有以下幾點：
1、等待容易引起個人緊張和焦慮。 如果求職者很早就到達面試公司，也只能是在公司的面試室等候，可能等候的時間很長，在一個陌生的環(huán)境下，就會容易產(chǎn)生緊張感，就會讓自己焦慮不安，這些情緒都有可能影響自己面試的正常發(fā)揮。 2、可能會給面試官留下計劃性差的印象。 如果求職者過早到達面試公司，給面試官的印象不太好，就覺得你做事沒有規(guī)劃性，時間觀念不強，沒有提前查號路線和乘車的攻略，這些都有可能給你的面試減分。 3、可能會打斷面試官手頭正在進行的其他事項。 如果求職責(zé)只是早到10-20分鐘左右，這樣子的提前聯(lián)系hr，就能表現(xiàn)出自己守時又很重視這份工作；要是你早到40分鐘左右，聯(lián)系hr，要是hr手頭沒工作還好，要是正在處理工作，你那么早聯(lián)系，就會打斷他正在進行的工作，他就會覺得有催促感，容易分心，這樣子hr對你的印象也不好。
那么面試到底提前多少時間才是合適的呢？
畢老師個人認為，提前10-20分鐘是最合適的，這時候的你可以觀察一下公司的環(huán)境和同事們的工作面貌，感受一下公司的氛圍，如果可以，還可以問一下前臺關(guān)于面試的相關(guān)信息，這樣子下來剛好到了正式面試的時間，你也做好了充分的準備。
要是你真的不小心或有事到得很早，該怎么辦呢？
1、如果是真的有事，先早點面試的話，就很有禮貌地打給hr，問對方是否有時間，然后說出自己的理由，一般hr要是沒有其他的面試工作，都會諒解的。 2、如果沒什么事情，不小心到得很早的話，就先不要直接去應(yīng)聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周圍的環(huán)境和商業(yè)的情況，要是有肯德基麥當(dāng)勞，也可以進去休息休息，準備準備也是不錯的。 3、如果hr通過閑聊知道你來得很早了，你要讓他了解你是因為太在意這份工作才比較找到的，千萬不要說一些不恰當(dāng)?shù)脑捳Z認為你做事很沒有規(guī)劃性。比如你可以說，你怕耽誤面試，早飯還沒吃就來了，所以才來得比較早，要是有這樣真誠的理由，hr都不會怪你的，對你也會充滿好感。
了解完畢老師分享的經(jīng)驗，知道面試時候到得早該怎么辦了吧？祝愿你面試一切順利，找到自己的歸屬。
hr面試心得篇十一
對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。 招聘中的經(jīng)典七問：
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?――這個問題的重要性更是不必多言。 另外，適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
1. 在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。
2. 尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。
3. 為職位空缺想象一個理想的候選人。
4. 當(dāng)招聘新的職位空缺時，全面總結(jié)工作團隊中的工作情況。
5. 將空缺當(dāng)作一次機會，重新評價這項工作。 6. 確定工作所要求的資格是否已經(jīng)改變。 7. 提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。 8. 描述工作性質(zhì)時請不要對困難避重就輕。 9. 與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。 10. 盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。 11. 試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結(jié)果只會是徒勞與浪費。 12. 知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。 13. 廣告力求準確無誤。 14. 請應(yīng)征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。 15. 考慮錄用經(jīng)同事推薦的親友。 16. 將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日后參考。 17. 設(shè)定基本要求為標(biāo)準以篩選應(yīng)征者。 18. 安排專人負責(zé)接聽?wèi)?yīng)聘電話。 19. 要加快程序，應(yīng)事先準備好標(biāo)準信函，以便盡快通知應(yīng)征者。 20. 找出履歷中你感興趣的'地方，以便在將來的面試中能對此進一步了解。 21. 不能完全相信履歷的內(nèi)容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 發(fā)現(xiàn)履歷中有沒有與事實不一致的地方。 23. 履歷的風(fēng)格與陳述是否給你留下了良好的第一印象? 24. 應(yīng)聘表格從某種程度上說為應(yīng)征者提供了公平展示的舞臺。 25. 對于那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。 26. 響應(yīng)不及格的應(yīng)征者應(yīng)盡量禮貌，最好以鼓勵為主。 27. 面試前與應(yīng)征者進行一些非正式的接觸以利于自己作決定。 28. 決定是否需要為應(yīng)征者安排筆試。 29. 面試不一定都安排在上班時間。 30. 為消除前來應(yīng)征者的緊張，不妨準備一些小茶點。 31. 面試時杜絕一切外來的干擾。 32. 面試前要充分休息。 33. 在面試房間門口掛上“請勿打擾”的牌子。 34. 示意應(yīng)征者就坐。 35. 清楚說明面試地點的位置。 36. 在面試前留些時間供眾主試者達成共識。 37. 為每一位主試者準備好應(yīng)征者的詳細資料。 38. 如果工作強調(diào)團隊合作的話，安排應(yīng)征者進行一些小組工作活動。 39. 調(diào)整面試的結(jié)構(gòu)框架，使之與你的目的相配合。 40. 面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應(yīng)征者充分放松。 41. 針對不同的應(yīng)征者應(yīng)不斷修改你的問題。
42. 問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。
43. 只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。
44. 使用應(yīng)征者的簡歷和配對表幫助你準備面試時的問題。
45. 建議你多聽少說。
46. 歸納總結(jié)應(yīng)征者所說的話，以示你在專心聆聽。
47. 不斷與應(yīng)征者確認你已完全理解他所說的話。
48. 準備好回答和提出相關(guān)問題。
49. 將面試所需的工具列一個清單。
50. 面試錄音前，先征求應(yīng)征者的同意。
51. 開始面試前，端正z著裝，理順頭
f如何進行面試無論對主試者還是對應(yīng)征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學(xué)會在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對方。
52. 對于早到的應(yīng)征者應(yīng)告知面試開始的時間。
53. 面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。
54. 要知道最佳人選也可能在面試時表現(xiàn)平平。
55. 穿著大方，切忌奇裝異服。
56. 面試時力求表現(xiàn)自然。
57. 在觀察應(yīng)征者能力的同時也要征詢他是否有意來你處工作。
58. 不要問與工作無關(guān)的私人問題。
59. 快速記錄應(yīng)征者相關(guān)的能力價值。
60. 將應(yīng)征者反應(yīng)熱烈的地方記錄下來，你會知道今后如何去激發(fā)他們。
61. 給予積極的響應(yīng)以便進行更深入的談話。
62. 面試前幾分鐘談一些輕松的小話題。
63. 對于那些勇于承認“不知道”的應(yīng)征者應(yīng)表示尊重。
64. 在應(yīng)征者緊張時，自己先保持冷靜。
65. 相近的身體語言有利于雙方建立良好的關(guān)系。
66. 訓(xùn)練自己能隨時注意到對方的身體語言。
67. 注意對方手勢--它往往意味深長。
68. 注意應(yīng)征者的聲音--緊張會導(dǎo)致聲音失真。
69. 進行測試的內(nèi)容和方式應(yīng)盡量源于權(quán)威機構(gòu)。
70. 每隔一段時間就要更新測試的內(nèi)容與形式。
71. 整體地對待測試結(jié)果，而不要單看某一項。
72. 心理測試具有一定的參考價值。
73. 要求應(yīng)征者寫書面的應(yīng)征信并請筆跡專家前來鑒定。
74. 詢問公司內(nèi)部應(yīng)聘員工調(diào)換崗位的原因。
75. 如要進行測試，應(yīng)事前通知應(yīng)征者。
77. 保持開放、積極的思維。
78. 給予應(yīng)征者退出應(yīng)聘的機會。
79. 自始至終保持對應(yīng)征者的尊重。
f分析面試
一旦面試結(jié)束，立即記錄你已經(jīng)收集到的信息和你對應(yīng)征者的印象，這有助于你做出最后決定。
80. 如果你對應(yīng)征者存在疑問，那么就相信直覺。
81. 避免對任何一位應(yīng)征者做出帶有偏見的判斷。
82. 試想像在面試場外應(yīng)征者會有甚么樣的表現(xiàn)。 83. 在調(diào)查應(yīng)征者的背景資料前應(yīng)事先通知本人。
84. 將你的面試記錄、參考和配對表與應(yīng)征者的履歷一起妥善保存。
85. 為每一位應(yīng)征者獨立分檔。 86. 不要等到接見完所有的應(yīng)征者后才開始準備你的清單。 87. 寧缺勿濫，切勿因為沒有適合人選而降低要求。 88. 提供應(yīng)征者第二次面試的來回交通費用。 89. 在通知應(yīng)征者參加覆試之前，應(yīng)首先詢問他們對有關(guān)職位是否仍感興趣。 90. 建立檔案系統(tǒng)，妥善保存所有應(yīng)征者的履歷資料。
91. 與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。
92. 一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。
93. 詢問應(yīng)征者與咨詢?nèi)寺?lián)系的最佳時間。
95. 不要讓一個優(yōu)點把其它缺點遮蔽。
96. 與你的新員工親自面談有關(guān)開始工作的具體細節(jié)。
97. 確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。
98. 為預(yù)防出現(xiàn)誤解和混亂，錄取通知書的發(fā)出和接受，均應(yīng)以書面形式確認。
99. 要求應(yīng)征者在限定日期內(nèi)以書面形式回復(fù)錄取通知書。
100. 當(dāng)你回復(fù)落選的應(yīng)征者時，設(shè)身處地，將自己當(dāng)作收信人來考慮措辭。
對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經(jīng)典七問：
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?——如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷?！疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?——從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?——這個問題的重要性更是不必多言。 另外，適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。 技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。 技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。 技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。 技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
hr面試心得篇十二
對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應(yīng)聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時間。因為如果這道篩選有效，既節(jié)省了應(yīng)聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應(yīng)聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級經(jīng)理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。
由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應(yīng)該考慮培訓(xùn)初級hr同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結(jié)合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的hr同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。
電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
通過簡歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結(jié)構(gòu)化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
最后是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。
電話面試的第二個作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應(yīng)該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術(shù)企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱號，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術(shù)人員離職原因是因為授權(quán)不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構(gòu)是扁平式結(jié)構(gòu)，有積極溝通的文化，人際關(guān)系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應(yīng)聘者的興趣。當(dāng)然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點應(yīng)該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。
hr面試心得篇十三
面試中的沖突問題，當(dāng)然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的沖突。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當(dāng)中再刪選出符合企業(yè)價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認為只要職業(yè)技能達標(biāo)，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標(biāo)準，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。
hr面試心得篇十四
引導(dǎo)語：面試是一次主客體相互碰撞的過程,在這個過程中,主考人員不僅要認真考核應(yīng)試者的知識能力與招聘職位的匹配性 ,而且要全面檢驗應(yīng)試者的基本素質(zhì)與招聘單位和團隊的適合性。小編整理了以下hr面試問題，希望能幫助到你!
這時準備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧!至少也要知道公司的產(chǎn)品是哪些，提供哪些服務(wù)等等，不然面試官一問當(dāng)場傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準備!
相信其實大家心中一定都有答案了吧!每個人的價值觀不同，自然評斷的標(biāo)準也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質(zhì)及內(nèi)容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。
有許多面試官都喜歡問這個問題，目的是在于檢視人才是否適當(dāng)，求職者的誠懇度等等，在這之前應(yīng)該好好分析自己，將自己的優(yōu)點與缺點列張單子，在其中挑選亦是缺點亦是優(yōu)點的部分，在回答問題時，以優(yōu)點作為主要訴求，強調(diào)可以為公司帶來利益的優(yōu)點，如積極，肯學(xué)習(xí)是最普遍的回答，而缺點部分則建議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優(yōu)缺點作為回答，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發(fā)揮，造成面試上的困難。
回答這個問題時，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發(fā)展空間，希望能在相關(guān)領(lǐng)域中有所發(fā)展，希望能在公司多多學(xué)習(xí)等等?此時可以稍稍夸一下面試公司，但切記一定要誠懇，不然可是會畫蛇添足，得不償失哦!對于社會新鮮人的建議則是，由于之前沒有工作經(jīng)驗，所以建議你可以坦承的說出自己的動機，不過用語還是要思考一下。
回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到在大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現(xiàn)出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象;建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的空間，自己想在面試工作的相關(guān)產(chǎn)業(yè)中多加學(xué)習(xí)，或是前一份工作與自己的生涯規(guī)劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
這是面試官用來測試應(yīng)聘者對工作理解度的問題，藉以了解求職者只是基于對工作的憧憬或是確實的興趣來應(yīng)征這份工作，此時之前所強調(diào)的事先研究功夫又再度派上用場，建議你的回答應(yīng)以個人的興趣配合工作內(nèi)容特質(zhì)，表現(xiàn)出高度的.誠意，這樣才可以為自己鋪下邁向成功之路。
這也是事前準備的功夫，多閱讀一些相關(guān)的報章雜志，做一些思考，表現(xiàn)出自己對此相關(guān)產(chǎn)業(yè)的的認識，如果是同業(yè)轉(zhuǎn)職者，可強調(diào)以自己的經(jīng)驗為基礎(chǔ)所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業(yè)，建議采取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現(xiàn)出高度興趣及誠意為最高指導(dǎo)原則。
這是一個非常敏感的問題，其實在目前，一般大型企業(yè)在招聘時就會事先說明基本底薪等等薪資待遇為何，而一般中小型企業(yè)有許多仍以個人能力，面試評價做作為議薪的標(biāo)準，所以建議求職者可以利用現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)科技查詢薪資定位的相關(guān)資料，配合個人的價值觀，經(jīng)驗，能力等等條件，做出最基本的薪資底限，這時建議無工作經(jīng)驗者應(yīng)采取保守的態(tài)度為準，以客觀資料作為最主要考量重點，“依公司規(guī)定”的回答是不被建議的，這樣不但表示出自己對于工作的自信程度不高，在薪資無法符合個人要求時更會造成許多困擾。
這是針對轉(zhuǎn)職者提出的問題，建議此時可以配合面試工作的特點作為主要依據(jù)來回答，如業(yè)務(wù)工作需要與人溝通，便可舉出之前工作與人溝通的例子，經(jīng)歷了哪些困難，學(xué)習(xí)到哪些經(jīng)驗，把握這些要點做陳述，就可以輕易過關(guān)了。
hr面試心得篇十五
在面試求職者的時候，薪酬是hr必須應(yīng)對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的hr必是成功的。在面試過程中，hr是如何與候選人談出合理的薪資呢？請看下面十二招。
面試時，hr經(jīng)理會避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。 在談話的過程中，hr經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
有的hr經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，hr經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔(dān)。
而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。
讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議hr經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間?！?BR> 另外，hr經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，hr經(jīng)理會向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，hr經(jīng)理會仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。
于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，hr經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。
當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
hr經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望;同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的`樂趣。
正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：“我們公司只能提供2500。”這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做hr時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。
他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為hr，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
還有一點，就是應(yīng)該和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的hr只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
現(xiàn)在你知道hr在跟你談薪資時都可能會用到哪些套路了吧，剩下的就靠求職者你們自己跟hr斗智斗勇啦。（完）
hr面試心得篇十六
薪資是面試的重要話題之一，也是hr給求職者挖的一個坑，如何安全跳過這個“坑”呢？咱先了解hr的談薪套路，再一一破解！
回答思路：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當(dāng)然希望自己的薪水符合我的學(xué)歷水平和實踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪xx萬元。
回答思路：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。
回答思路：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在xx元到xx元之間。
面試的時候，求職者還要注意以下幾點：
第一，不要主動提及薪資
如果在面試結(jié)束前，面試官沒有明確表示錄用你，那你就不要主動提及薪資，因為有些面試官不喜歡主動談?wù)撔剿娜?，他們認為這樣的求職者只看重薪酬，而不在意工作、平臺、發(fā)展等。
那如果面試官已經(jīng)表示錄用，但一直沒有談及薪水呢？那求職者就可以問了，但也不要太直接，可以這樣說：能說一下公司的績效考核/晉升體系嗎？選擇一些側(cè)面，但與薪酬有關(guān)的問題，讓面試官告訴你。
第二，談薪前了解員工福利
有些公司員工福利非常好，但薪資水平一般，有些公司則是薪資比較高，但基本上沒有其他福利。所以在談薪前，求職者可以嘗試通過各種辦法去了解員工福利如何。如果福利很好，比如有交通補貼、食宿補助、話費補助等各種補貼，而且過節(jié)費、年終獎等額外“收入”豐厚，那可以考慮稍微降低薪資。
第三，為自己設(shè)置薪資底線
在面試談薪過程中，有些公司會刻意壓價，就是想看看求職者的底線在哪，以減少人力成本。如果求職者沒有為自己設(shè)置底線，那你就吃虧了！
怎么設(shè)置薪資底線呢？這個底線基于市場水平和個人能力考慮：如果個人能力突出，優(yōu)勢明顯，那這個底線可以稍微高于這一崗位的市場水平;如果個人能力一般，優(yōu)勢也不太明顯，可以在市場水平的上下浮動，或與市場水平持平;如果自認水平比較差，但有很大的進步空間，那可以低于市場水平，入職后通過努力再加薪。當(dāng)然，如果覺得這個機會很好，看重學(xué)習(xí)機會，那這個底線也可以稍微低一些，看個人承受能力了。
第四，談薪懂得適可而止
逛樓市買房時，你先報出自己的價格。，也許對方會討價，你便可還價，一來二往，差不多敲定價格。面試也是如此，討價還價的回合必須有個底線。當(dāng)給出報價的人拒絕再談，你就可以收手了。如果已經(jīng)沒有回旋余地，你還死咬不放，咄咄逼人，沒準談判就告吹了?！?BR> 第五，要抽離主觀情緒
薪資是公司根據(jù)行業(yè)崗位市場水平、本公司具體情況等方面來衡量的，因此在談判的過程中求職者要抽離主觀情緒，更不要想當(dāng)然地認為公司必須對你的生活負責(zé)，把自身技能換算為客觀數(shù)據(jù)，擺出事實即可。
hr面試心得篇十七
面試寶典在手，好工作絕對向你招手!開始之前務(wù)必記住：
黃金法則：80/20---你要承擔(dān)起80%的談話而面試官只會說20%。
白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題。
鉆石法則：對于沒有把握的問題，拋回給面試官。
1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己。
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢或強項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫xxx，英文名字xxx，xx省xx市人，今年6月將從xx學(xué)校xx專業(yè)本科(?？?畢業(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在xxx方面的特長/我最大的特點是……(給出事例)。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴公司的xxx這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒有超時。(很陽光的微笑)如果面試官不是eq太低，你的最后一句話應(yīng)該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認為呢?”如果他真的這么問你，bingo!你完全有機會操縱這次面試!
2.應(yīng)屆生經(jīng)常會被問到的一個問題是：你為什么會選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?
千萬當(dāng)心，這個問題的目的是考察你的decisionquality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么”)：
問：張先生，您為什么會選擇財務(wù)專業(yè)呢?
答：的確，財務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時無可避免的激烈競爭。可當(dāng)初我選擇財務(wù)專業(yè)時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時搜集到的統(tǒng)計資料，園區(qū)當(dāng)時有外企xxx家，而且每年以xxx%的速度在增加。以每個公司財務(wù)部至少5個人計算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時，可以有xxx個空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)該全國有xx相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌桑瑢儆谥械绕?。那么，?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業(yè)。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記?。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務(wù)管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準備好的問題：實習(xí)的收獲。
3.為了考察您learningonthefly這一條勝任力，通常我們會問您在實習(xí)期間的收獲。
此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習(xí))。記?。涸敿氄f明當(dāng)時的情況(situation)，你要達到的目的(task)，你采取了哪些步驟(actions)，事情的結(jié)果(result)，還有你得到的經(jīng)驗教訓(xùn)(lessonlearned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結(jié)：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學(xué)校后，我對自己的實習(xí)經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在xxx方面還需要加強。所以，我很注意利用大學(xué)的最后一個學(xué)期來彌補這一不足?，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4.你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎?
(千萬要回答“有”)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的conflictsmanagement。現(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
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hr面試心得篇十八
回答這個問題時最好不要提及與前公司的個人恩怨，最好是回答自己的個人能力增長，在原來的公司得不到更大的發(fā)揮受到限制，這樣可以體現(xiàn)自己的能力和企圖心，而這是受企業(yè)歡迎的。
回答這個問題時要說最重要的考慮因素是能讓我發(fā)揮所長，并不斷提高自己的`能力。因為公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
面試官問這個問題是想了解應(yīng)聘者的性格價值觀等。在回答時可以先說自己的家庭是一個溫馨和睦的家庭，父母給了自己無私的支持和幫助，以及父母對自己受教育方面的重視，再適當(dāng)強調(diào)下家庭成員對自己工作的支持態(tài)度以及自己對家庭的責(zé)任感即可。
在回答這個問題時要表現(xiàn)出愿意為公司做奉先的態(tài)度，同時自己很注重工作效率不會做浪費時間的事情。
在回答這個問題時最好別說自己沒任何興趣愛好，對方不會因此認為你是個全心工作的人，反而會認為你是個古怪無趣死板的人。也別說那些登不上臺面過于庸俗的愛好，比如打麻將之類。最好講一些戶外的運動類的愛好，讓人感覺你的形象是很陽光正面的?；蛘咭部梢哉f一些與應(yīng)聘的工作有關(guān)聯(lián)度的興趣愛好，比如應(yīng)聘設(shè)計類的工作時可以說自己對時尚很感興趣。
在回答這個問題時要表示出自己是個成熟的職場人，絕不會做出“越級匯報”的事情，如果與上司的想法不同會本著對公司利益負責(zé)的態(tài)度好好與上司溝通即可。
在回答這個問題時最好直接說出自己希望的薪水值，對方會感覺你是一個很爽快很好溝通的對象。如果對方表示與你期望的薪水有差距，不妨提出對公司培訓(xùn)或考察機會的期望。
hr面試心得篇十九
面試場上，考官們經(jīng)常采用的一個基本策略就是盡量讓應(yīng)試者多講話，目的在于多了解一些應(yīng)試者在書面材料中沒有反映的情況。有一位求職者在面試時，當(dāng)考官問 “ 你有什么缺點 ” 時，他按事先準備好的答案作了回答。但他一看考官聽了之后沒有吱聲，就以為是自己答得不好，又怕冷場，于是又講了一個缺點?？墒强脊僖恢膘o靜地聽著還是不說話，就這樣，求職者一個又一個地講了不少，而且都是沒有經(jīng)過預(yù)先考慮過的。俗話說： “ 言多必失 ” 。這樣應(yīng)答是不明智的，其結(jié)果吃虧的往往是應(yīng)試者自己。
你在面試時一定要注意把緊自己的嘴巴，如果認為已經(jīng)回答完了，就不要再講。最好不要為了自我推銷而試圖采用多講話的策略來謀求在較短的時間內(nèi)讓招聘方多了解自己，事實上這種方式對大多數(shù)人來講并不可取。該講的講，不該講的決不要多講，更不要采取主動出擊的辦法，以免畫蛇添足、無事生非。
面試當(dāng)中，對那些需要從幾個方面來加以闡述，或者 “ 圈套 ” 式的問題，應(yīng)試者要注意運用靈活的語言表達技巧，不要一開始就把話講死。否則，很容易將自己置于尷尬境地或陷入 “ 圈套 ” 之中。
當(dāng)考官提出 “…… ，你認為應(yīng)抓住幾個要點? ” 之類的問題時，你的應(yīng)答最好這樣開頭： “ 我認為這個問題應(yīng)抓住以下 ‘ 幾個 ' 要點。 ” 在此用 “ 幾個 ” 而不用具體的數(shù)字 “ 三個 ” 、 “ 四個 ” 或 “ 五個 ” 來回答，給自己預(yù)留了靈活發(fā)揮的空間，可以邊回答邊思考邊豐富。反之，如果話一講死，一旦出現(xiàn)卡殼，就會慌亂、緊張，本來完全可以應(yīng)答的問題也就答不好了。
當(dāng)考官提出 “ 據(jù)說你對 ‘××' 問題很有研究，不妨談些你的看法 ” 這樣一些誘導(dǎo)式的問題時，你的應(yīng)答須特別謹慎。因為考官提出問題的時候，就把你界定在一個特定的'背景下，實際上是為了對你作深入了解所設(shè)定的 “ 圈套 ” 。即使你真的對 ‘××' 問題很有研究，也切不可自以為是，否則你將面臨難度更大的追蹤性問題。你不妨這樣回答： “ 談不上很有研究，只是略知一二，可以共同探討一下。 ” 這表面上是對考官的謙恭，而實質(zhì)在于給自己留下回旋的余地，以便隨機應(yīng)變。
有時面試時，考官會冷不防地提出一個應(yīng)試者意想不到的問題，目的是想試試應(yīng)試者的應(yīng)變能力和處事能力。這時，你需要的是穩(wěn)定情緒，千萬不可亂了方寸。
有一家外貿(mào)進出口公司在一次人才交流會上招聘秘書，某小姐過關(guān)斬將，各方面的條件都符合招聘單位的要求，正當(dāng)招聘單位欲拍板錄用她時，一名考官靈機一動，又提了一個問題： “ 小姐，如果在將來的工作中，你接待的客人要你陪他跳舞、你不想跳，但不跳又不行，你會怎么辦? ” 沒想到考官的語音剛落，那小姐當(dāng)即漲紅了臉，對著招聘人員憤怒地說： “ 你們是什么鬼單位，在這里擺攤招舞女! ” 說完，連求職材料也未取回就氣呼呼地揚長而去。
其實那家公司是一個很正派、很有聲望的企業(yè)，那位考官提出的問題可以說是工作中常會碰到的問題，并沒有什么不健康，也不難回答。如果是你，不妨這樣回答： “ 我們這個公司是一個正規(guī)企業(yè)，我想不會碰上不三不四的人，正常情況下跳跳舞也不是什么壞事。 ”
應(yīng)試場上，考官時常會設(shè)置一些無論你作肯定的回答還是作否定的回答都不討好的問題。比如，考官問： “ 依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們公司更好的單位吧? ” 如果你的回答是肯定的，則說明你這個人心高氣傲，或者 “ 身在曹營心在漢 ” ;如果你的回答是否定的，不是說明你的能力有問題，就是自信心不足;如果你回答 “ 我不知道 ” 或 “ 我不清楚 ” ，則又有拒絕回答之嫌。真是左右為難!
別急，當(dāng)你遇到這種任何一種答案都不是很理想的問題時，就要善于用模糊語言來應(yīng)答?？梢韵扔?“ 不可一概而論 ” 作為開頭，接著從正反兩方面來解釋你的觀點。不妨這樣回答這個問題： “ 或許我能找到比貴公司更好一點的企業(yè)，但別的企業(yè)在對人才培養(yǎng)方面或許不如貴公司重視，機會或許也不如貴公司多。我想，珍惜已有的是最為現(xiàn)實的 ” 。這樣回答，不僅能讓自己置于一個有利的位置，而且會讓考官領(lǐng)略到你的高明和 “ 厲害 ” 。
在面試中，有時考官所提的一些問題并不一定要求有什么標(biāo)準答案，只是要求面試者能回答得滴水不漏、自圓其說而已。這就要求應(yīng)試者答題之前要盡可能考慮得周到一些，以免使自己陷于被動。有一位商場的采購經(jīng)理參加一次面試，當(dāng)考官提出 “ 請你舉一個實例說明你的工作規(guī)范和流程 ” 時，他回答： “ 這有可能涉及到我們的商業(yè)秘密。 ” 考官說： “ 那么好吧，請你把那些不屬于商業(yè)秘密的內(nèi)容告訴我。 ” 這樣一來，問題的難度更大了，他先得分清楚哪些是商業(yè)秘密，那些不是，一旦說漏了嘴，則更顯出其專業(yè)水平不夠。不能自圓其說，很可能會被逼入 “ 死角 ” 。
有兩個典型的考題，在面試場上出現(xiàn)的頻率最高。一是 “ 你最大的優(yōu)點是什么? ” 二是 “ 你最大的缺點是什么? ” 這兩個考題貌似簡單，其實很難答好。因為接下來考官會追問： “ 你的這些優(yōu)點對我們的工作有什么幫助? ” “ 你的這些缺點會對我們的工作帶來什么影響? ” 之后，還可以層層深入， “ 乘勝追擊 ” ，應(yīng)試者是很容易陷人不能 “ 自圓其說 ” 的尷尬境地的。面試在某種程度上就是一種斗智，你必須圓好自已的說詞，方能滴水不漏。
hr面試心得篇一
第一段：介紹HR面試的背景和重要性（200字）。
HR面試是許多求職者最擔(dān)心的一環(huán)。它是求職者與公司建立第一次聯(lián)系的機會，也是用人單位了解求職者真正能力和素質(zhì)的重要渠道。然而，隨著招聘方式和流程的不斷改變和創(chuàng)新，一些HR面試的老式方式也漸漸消失?；仡櫾?jīng)參加過的老式HR面試，我不禁想起了一些心得和體會。在接下來的文章中，我將分享這些經(jīng)歷和感受，以了解不同時間段的HR面試方式。
第二段：簡述老式HR面試的基本流程和特點（200字）。
老式HR面試通常是以問答的形式進行。面試官會提出一系列問題，尋找求職者的優(yōu)勢和劣勢。經(jīng)驗和技能的考察是老式面試的重點。此外，老式面試傾向于強調(diào)個人品質(zhì)和價值觀。面試官會通過觀察求職者的舉止、言語和表情，綜合評估其是否適合該崗位。與現(xiàn)代面試相比，老式面試更為直接和個人化，注重體現(xiàn)人與人之間的交流和互動。
在我參加的一次老式HR面試中，我意識到面試官更注重求職者對公司的了解程度。他們提出了一些針對公司發(fā)展和業(yè)務(wù)的具體問題，希望我們能夠給出自己的看法和建議。因此，在面試前，我會花時間研究公司的背景和行業(yè)動態(tài)，以便在面試中能夠給出合理的答案。另外，老式HR面試也頻繁出現(xiàn)了關(guān)于個人興趣和愛好的問題。通過這些問題，面試官試圖了解求職者的生活態(tài)度和個性特點。因此，作為求職者，我會提前想好自己的回答并進行適當(dāng)?shù)臏蕚洹?BR> 第四段：老式HR面試的優(yōu)勢和不足之處（300字）。
與現(xiàn)代面試相比，老式HR面試的一個優(yōu)勢是更加真實和直接。通過面對面的問答，面試官可以更好地了解求職者的真實能力和情況。此外，老式面試注重人與人之間的親密和溝通，有助于建立良好的工作關(guān)系。然而，老式HR面試也存在一些不足之處。首先，面試的主觀性較高。面試官通過主觀觀察和直覺判斷求職者的素質(zhì)，可能忽略一些潛在的能力。其次，老式面試對求職者的應(yīng)對能力要求較高。在緊張和壓力下，有些求職者可能表現(xiàn)不佳，無法真實反映自己的實際水平。
第五段：總結(jié)老式HR面試的價值和未來發(fā)展趨勢（200字）。
雖然老式HR面試在現(xiàn)代招聘流程中逐漸被新式面試取代，但它仍然具有一定的價值。老式面試可以更好地了解求職者的個人品質(zhì)和工作方式，有助于篩選出真正適合公司的人才。未來，我相信老式HR面試可以與現(xiàn)代面試相結(jié)合，形成一種更加綜合和全面的面試方式。除了傳統(tǒng)的問答形式，可以借助現(xiàn)代科技和方法，例如項目展示、案例分析等，更好地評估求職者的實際能力和潛力。
在我參加的老式HR面試中，我學(xué)到了許多有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)。無論是面對面的交流，還是對個人素質(zhì)的考察，這些都是我在職場生涯中寶貴的財富。隨著時代的變遷，招聘方式可能會改變，但求職者在面試中展示真實能力和積極態(tài)度的精神將始終不變。
hr面試心得篇二
在求職過程中，面試是一個不可或缺的環(huán)節(jié)，尤其是與HR進行的面試。HR擁有對應(yīng)聘者全面評估的權(quán)力，并承擔(dān)著雇主和員工之間的橋梁角色。經(jīng)過多次與HR進行的面試，我發(fā)現(xiàn)了一些值得注意的心得體會。
第二段：積極準備。
首先，充分準備自己的個人簡歷和背景資料是非常重要的。HR通常會領(lǐng)先面試者了解他們的背景信息。因此，在面試前，要對自己的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗和教育背景進行歸納和整理，以便能夠清晰、流暢地回答面試官的問題。
其次，了解公司和行業(yè)背景對面試準備也是至關(guān)重要的。HR常常會問求職者對公司信息和行業(yè)狀況的了解。因此，在面試前，要通過查閱公司網(wǎng)站、媒體報道和同行業(yè)競爭對手的資料，對公司的運營情況、市場需求和行業(yè)趨勢進行了解。
第三段：展現(xiàn)自我。
在面試過程中，如何展現(xiàn)自己的優(yōu)勢也是一門必要的技巧。首先要注意在面試中自然表達自己的特點和價值觀。HR更關(guān)注候選人的態(tài)度和核心素質(zhì)，因此，要用簡潔明了的語言描述個人的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。
其次，舉例說明自己的能力和經(jīng)驗也是一種很好的展示方式。HR面試通常會要求候選人舉例說明過去的工作經(jīng)驗。在回答問題時，要盡量選擇能夠展示個人能力和解決問題能力的案例，同時注重講述過程中的團隊合作和主動性。
第四段：積極溝通。
HR面試中，與面試官的積極溝通也是需要注意的一個方面。首先要保持良好的面試禮儀，包括準時到達、穿著得體、自信且友善地與面試官交流等。面試時要注意語速、發(fā)音和語調(diào)，用簡潔的語言回答問題并注意傾聽面試官的問題。
其次，如果有機會，可以主動提問。HR面試過程中，通常會給求職者一定的提問機會。這是考察求職者主動溝通和對公司的關(guān)注程度的時機。因此，求職者可以針對公司的發(fā)展、崗位要求和團隊文化等方面進行提問，以顯示自己的積極性和主動性。
第五段：總結(jié)。
回顧自己多次與HR進行的面試，我認識到積極準備、展現(xiàn)自我和積極溝通是成功面試的關(guān)鍵。無論是個人背景還是對公司和行業(yè)的了解，都需要事先認真準備。在面試過程中，要展現(xiàn)自己的優(yōu)勢和能力，盡量用具體的案例來說明。另外，與面試官進行積極而友好的溝通也可以留下良好的印象。通過這些心得體會，我相信將能夠在HR面試中取得更好的成績。
總結(jié)：在HR面試中，積極準備、展現(xiàn)自我和積極溝通是關(guān)鍵。面試者應(yīng)該充分了解自己的背景和公司行業(yè)情況，并提前準備好相關(guān)案例。在面試過程中，要自信地表達自己的特點和能力，并注重與面試官的積極互動。通過這些努力，我們可以提高在HR面試中的成功率。
hr面試心得篇三
在現(xiàn)代招聘中，面試環(huán)節(jié)是評估候選人的重要環(huán)節(jié)之一。然而，隨著時間的推移，HR面試的方式也在不斷演變?；仡欉^去，我們可以看到HR面試的傳統(tǒng)方式與現(xiàn)在的面試方法之間的差異。本文將回顧老式HR面試的經(jīng)驗和體會，探討其優(yōu)點并與現(xiàn)代HR面試方式進行比較。
段落二：老式HR面試的特點和經(jīng)驗。
老式HR面試主要側(cè)重于候選人的基本信息了解、簡歷中的工作經(jīng)驗和教育背景等內(nèi)容。在面試過程中，HR會提問，候選人會回答。老式HR面試更為正式，雙方在面試中的角色明確。候選人主要是通過回答問題和表達自己的意愿來展示自己的能力。這種面試方式可能會給候選人一種緊張的感覺，但也確保了面試的公正性和一致性。
老式HR面試的優(yōu)點在于其簡單直接的方式。候選人只需要準備好面試前的基本問題，回答的重心主要在于個人背景、工作經(jīng)驗等。這種面試方式較為公正，因為每個候選人都面對相同的問題，受到相同的評判標(biāo)準衡量。另外，這種面試方式還使候選人有更多機會展示自己的能力和知識，通過良好的表達和答案回答可以給HR留下深刻的印象。
段落四：與現(xiàn)代HR面試的對比。
盡管老式HR面試有其優(yōu)點，但它也存在一些局限性。相比之下，現(xiàn)代HR面試更加注重候選人的綜合素質(zhì)，如溝通能力、團隊合作能力和創(chuàng)新能力等?，F(xiàn)代HR面試方式更加靈活，采用了一對一或小組討論等形式，候選人與HR面試官可以更深入地交流和互動。這種方式更有利于HR評估候選人的個性特征和潛力，以便更準確地匹配崗位要求。
段落五：結(jié)論。
盡管現(xiàn)代HR面試更加注重全面評估候選人的素質(zhì)和能力，但老式HR面試仍然在一些特定情況下保持其可行性和有用性。在某些崗位上，候選人的工作經(jīng)驗和基本背景可能是最重要的衡量標(biāo)準，而老式HR面試可以更有效地評估這些方面。此外，老式HR面試的簡單直接也可以在某些場合下更方便候選人展示自己的能力。
總之，老式HR面試雖然已經(jīng)逐漸被現(xiàn)代面試方式所取代，但其經(jīng)驗和優(yōu)點仍值得借鑒。對于HR面試官而言，靈活使用不同的面試方法可以更好地評估候選人，并更好地與其合作。對于候選人而言，了解不同面試方式的優(yōu)缺點，有針對性地做好準備，可以提高面試的成功率。
hr面試心得篇四
第一段：引言（字數(shù)：200）
教師職業(yè)一直備受社會關(guān)注，對教師的選拔也顯得尤為重要。而在教師面試中，HR 扮演著關(guān)鍵的角色。作為與教師直接接觸的面試官，HR 的評價將直接影響到教師的錄用結(jié)果。我曾參加了多次教師面試，并擔(dān)任過 HR 的角色，對于 HR 在教師面試中應(yīng)該注意的問題和技巧有了一定的經(jīng)驗總結(jié)。本文將詳細介紹 HR 教師面試的心得體會，希望對廣大 HR 和教師求職者有所幫助。
第二段：面試前的準備工作（字數(shù)：250）
在進行教師面試之前，作為 HR 面試官，首先要明確崗位要求和面試標(biāo)準。在對教師崗位的需求有一個清楚的了解之后，才能更好地展開面試工作。同時，HR 還需要做好面試題目的準備。面試題目應(yīng)該圍繞崗位要求和應(yīng)聘者的簡歷展開，確保能全面了解應(yīng)聘者的能力和資質(zhì)。另外，還需要準備一些開放性的問題，以便了解應(yīng)聘者的思維方式和解決問題的能力。
第三段：面試中的技巧（字數(shù)：250）
在面試過程中，HR 面試官需要注意以下幾個方面的技巧。首先，積極促使應(yīng)聘者展示自己的優(yōu)勢，通過適時的問題引導(dǎo)，讓應(yīng)聘者回答能充分展示自己能力和經(jīng)驗的問題。其次，要注重觀察應(yīng)聘者的非語言表達，如面部表情、肢體語言等，從中獲取更多的信息，對應(yīng)聘者進行綜合評估。此外，要注意打破僵局。如果應(yīng)聘者在回答問題時遇到困難，HR 面試官需要適時地給出提示，幫助應(yīng)聘者更好地回答問題。
第四段：評估應(yīng)聘者的標(biāo)準（字數(shù)：250）
在 HR 的面試中，評估應(yīng)聘者的標(biāo)準是至關(guān)重要的。除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和教育理念外，還要注重應(yīng)聘者的教學(xué)能力、溝通能力、組織能力等方面。此外，對于應(yīng)聘者的穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)也需要進行評估。在面試中，HR 面試官需要綜合考慮這些因素，評估應(yīng)聘者的整體綜合能力，以做出正確的錄用決策。
第五段：面試結(jié)束后的工作（字數(shù)：250）
面試結(jié)束后，HR 需要對每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行詳細分析和評估。在評估過程中，要遵循公正、客觀的原則，對應(yīng)聘者的優(yōu)劣勢進行權(quán)衡，并與其他面試官進行溝通和討論，以確保決策的準確性和公正性。對于擬錄用的應(yīng)聘者，還需要及時與其聯(lián)系，確定相關(guān)的細節(jié)事宜。對于未被錄用的應(yīng)聘者，要尊重其努力和付出，并給予及時的反饋和建議。
結(jié)尾部分（字數(shù)：100）
HR 教師面試是教師招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，作為 HR 面試官，需要具備一定的面試技巧并能準確評估應(yīng)聘者的能力。通過本次經(jīng)驗總結(jié)，希望能對廣大 HR 和教師求職者提供一些幫助，更好地應(yīng)對教師面試的挑戰(zhàn)。相信在不斷的實踐和積累中，我們將能夠在教師招聘中取得更好的成果。
hr面試心得篇五
HR面試是求職過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它旨在了解應(yīng)聘者的能力、個性和適應(yīng)性等方面。通過多次參加HR面試，我積累了一些有用的經(jīng)驗和體會，與大家分享。
第二段：準備工作。
首先，準備是面試成功的關(guān)鍵。在參加HR面試前，要充分了解目標(biāo)公司的背景、產(chǎn)品和文化，以便能夠更好地回答面試官的問題。其次，要對自己進行全面的自我評估，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以便在面試過程中突出優(yōu)勢、回避劣勢。此外，在面試前，還應(yīng)該熟悉常見的面試問題，并準備相應(yīng)的回答，這樣可以提高自信心和應(yīng)答能力。
第三段：表現(xiàn)規(guī)范。
在HR面試過程中，對自己的言談舉止尤為重要。首先，要保持良好的姿態(tài)和自信的微笑。進入面試室后，先向面試官問好并適時握手，這樣可以給人以禮貌和友善的第一印象。其次，回答問題時要清晰、簡潔地表達自己的觀點，不要夸大或縮小自己的經(jīng)歷和能力。最后，要注意自己的面部表情和眼神交流，保持自然而真實的態(tài)度。
第四段：合理思考。
在HR面試中，面試官常常會提出一些情景題、知識問題或行為問題，這需要應(yīng)聘者進行合理的思考來回答。在面對這些問題時，我認為應(yīng)該首先展示自己的思維邏輯和問題解決能力。這可以通過先理順問題的關(guān)鍵點，并建立系統(tǒng)的解決思路來實現(xiàn)。其次，要注重細節(jié)，不要忽視問題中的重要信息。最后，面試官可能會詢問自己的團隊合作能力和決策能力，這時候要結(jié)合自己的實際經(jīng)歷給出具體的例子，以證明自己具備這些能力。
第五段：總結(jié)。
HR面試是一個相互了解、驗證和篩選的過程，應(yīng)聘者需要充分發(fā)揮自己的能力和優(yōu)勢，同時也要關(guān)注面試官的反饋和建議。通過多次參加HR面試，我學(xué)到了如何準備、如何表現(xiàn)和如何思考，這些經(jīng)驗不僅幫助我提高了面試成功的機會，也讓我更加了解自己的能力和不足之處。未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己，在求職過程中取得更好的成績。
1200字。
hr面試心得篇六
第一段：引言（200字）。
HR面試作為就業(yè)招聘的重要環(huán)節(jié)，對于求職者來說具有至關(guān)重要的意義。然而，在過去的一段時間里，老式的HR面試方式逐漸受到了質(zhì)疑。就我個人的經(jīng)歷來說，我參與了一次老式HR面試，從中收獲頗豐。通過這次面試，我深刻認識到了老式HR面試的優(yōu)缺點，也對如何應(yīng)對和提升此類面試技巧有了自己的一些體會和思考。
第二段：老式面試的優(yōu)點（200字）。
傳統(tǒng)的HR面試中，一般包括簡歷篩選、面試和筆試等環(huán)節(jié)。這種面試方式可以在很大程度上評估求職者的專業(yè)知識和能力，并且更注重綜合素質(zhì)的考察。在面試中，HR可以通過面對面的交流，感受到求職者的情緒和自信度，并通過對話進一步挖掘求職者的潛力和未來發(fā)展方向。此外，面試過程可以展現(xiàn)求職者的溝通能力、自身價值觀以及解決問題的能力，更全面地考察了求職者的個人素質(zhì)。
第三段：老式面試的缺點（200字）。
然而，老式HR面試方式也存在一些問題。首先，該方式的面試者一般較少，無法代表整個團隊對求職者的評價。其次，雙方的交流容易受到主觀影響，HR在一面之下就做出決策，未給求職者更多機會展現(xiàn)自己的實力。再者，體力不協(xié)調(diào)也是一個問題，如果求職者出現(xiàn)緊張或疲倦的情況，會影響面試成績的客觀性。這些問題導(dǎo)致了老式HR面試方式的相對不足，需要考慮與新的面試模式相結(jié)合。
第四段：老式面試的應(yīng)對策略（300字）。
雖然老式HR面試方式存在一些缺點，但求職者仍可通過一些策略來應(yīng)對。首先，求職者應(yīng)提前了解公司的需求和崗位要求，盡量準備針對性的答案。這樣可以更好地回答面試官的問題，展示與崗位相關(guān)的知識和技能。其次，求職者應(yīng)展示自己的優(yōu)勢和特長，盡量從個人經(jīng)歷中找到與面試官的共鳴點，以提升雙方的交流情感。同時，求職者還需注意身體語言，保持自信、禮貌和坦誠的姿態(tài)，給面試官留下良好的印象。最后，求職者應(yīng)靈活運用與面試官的交流，積極主動地提問與求職崗位相關(guān)的問題，進一步展現(xiàn)對公司和崗位的熱情和興趣。
第五段：總結(jié)（300字）。
總而言之，在部分企業(yè)中，老式的HR面試方式依然是求職者與用人單位進行深入交流和評估的重要環(huán)節(jié)。雖然存在一些缺點，但求職者可以通過采用一些應(yīng)對策略來提升面試表現(xiàn)。同時，隨著技術(shù)的進步，新型面試技巧也在不斷涌現(xiàn)，有助于提高面試效率和準確性。對于求職者而言，關(guān)鍵是根據(jù)不同的面試環(huán)境和面試方式，靈活運用適合自己的面試技巧，展示自己的優(yōu)勢和特長，并通過面試獲得理想的工作機會。
hr面試心得篇七
第一段：引言（150字）。
模擬面試是一個很好的機會，幫助應(yīng)聘者磨練自己的面試技巧和應(yīng)對問題的能力。作為HR，我參與了多次模擬面試的過程，不僅收獲了很多經(jīng)驗，也對應(yīng)聘者們的表現(xiàn)留下了深刻的印象。在這篇文章中，我將分享我對模擬面試的一些心得體會，希望對所有正在準備求職面試的人們有所幫助。
第二段：準備環(huán)節(jié)（250字）。
在模擬面試之前，應(yīng)聘者需要做好充分的準備，包括研究公司背景和崗位要求，準備自我介紹和回答常見問題的答案等。我注意到，那些準備充分的應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)更加自信和冷靜。他們能夠清晰地表達自己的優(yōu)勢，充分展示自己與崗位要求的匹配度。而且，他們針對性地準備了關(guān)于公司文化和行業(yè)趨勢的問題，展示出對公司的認知和熱情，給我留下了深刻的印象。
第三段：溝通和表達能力（250字）。
模擬面試中，應(yīng)聘者的溝通和表達能力對于HR來說十分重要。我經(jīng)常會詢問一些開放性的問題，觀察應(yīng)聘者個人能力和團隊合作能力。一些應(yīng)聘者能夠流利地表達自己的想法，能夠清晰地組織語言，并且能夠與我建立良好的互動。而另一些應(yīng)聘者則在表達時有些緊張和模糊，缺乏自信和明確的觀點。在職場上，良好的溝通和表達能力是非常重要的，因此，應(yīng)聘者在模擬面試中應(yīng)該注重培養(yǎng)這些能力。
第四段：應(yīng)變和解決問題能力（250字）。
在模擬面試過程中，我特別關(guān)注應(yīng)聘者的應(yīng)變和解決問題能力。我故意設(shè)置一些困難問題和情景，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)和解決方案。一些應(yīng)聘者能夠冷靜思考，在短時間內(nèi)提出合理的解決方案，展現(xiàn)出自己的應(yīng)變能力和邏輯思維能力。然而，也有一些應(yīng)聘者感到困惑和手足無措，無法給出明確的解決方案。這再次提醒我們在平時的學(xué)習(xí)和工作中要不斷培養(yǎng)應(yīng)變和解決問題的能力。
第五段：總結(jié)（300字）。
模擬面試是一個優(yōu)秀的機會，幫助應(yīng)聘者提升自己的面試技巧和能力。通過這一過程，我認識到準備充分、良好的溝通和表達能力、應(yīng)變和解決問題的能力等是求職者在面試中勝出的三個重要因素。如果應(yīng)聘者能夠在這些方面做好準備，并展現(xiàn)出自信和積極的態(tài)度，無論是模擬面試還是真實面試，我相信他們一定能夠給HR留下深刻的印象，獲得成功的機會。最后，我鼓勵每一位準備求職的人們，不論是在模擬面試中還是在實際面試中，不斷提升自己的能力，相信自己的實力，勇敢迎接挑戰(zhàn)！
hr面試心得篇八
說起hr，人們聯(lián)想起的詞語恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無數(shù)”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力資源部門的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗，從成百上千的應(yīng)聘者中挑選出真正適合招聘職位的幾個人。反過來想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過hr這一關(guān)。那么，何不聽聽資深hr的意見？真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
“所謂的理想職業(yè)無非是個人能力與市場需求的完美結(jié)合?！?8資深人事開門見山地說道。那么。隨之而來的問題是如何找到一個完美的結(jié)合點，而這也是許多求職者的困惑所在。58同城展示了三個相交的圓圈，分別代表個人的強項，個人的熱情和市場的需求，求職者最應(yīng)該尋找的就是三個圓圈交匯的區(qū)域。
前期分析個人的競爭力和市場需求自然是不可缺少的過程，在通過前期的一系列調(diào)查和分析后，或許就可以順利獲得面試機會。對于大多數(shù)求職者來說，面試才是與人力資源管理人員真正的“交鋒”。58同城站在一個hr的角度，詳細分析了面試的各種類型和相應(yīng)的應(yīng)對方案。
這種面試要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，hr通過了解過去發(fā)生的事件來預(yù)測未來。應(yīng)對這樣的面試，一定要把握住hr想要詳細了解個人能力的心理，要通過舉例子，描述細節(jié)來體現(xiàn)個人的特點，越詳細越好。
這種面試一般會提供一個問題，讓應(yīng)聘者給出解決方案，考察應(yīng)聘者的分析和創(chuàng)造能力。在回答這類問題時，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時間，以便給出一個相對完善的答案。
這樣的面試往往提供篇幅很長的案例，給大約兩個小時閱讀總結(jié)，另外還有可能需要演示分析結(jié)果，是一種強度較大的面試類型。應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出很強的搜集整理信息和歸納總結(jié)的能力。
這樣的面試里，面試官會故意創(chuàng)造一種不友好的氣氛，故意刁難應(yīng)聘者。當(dāng)然，目的在于考察一個應(yīng)聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應(yīng)該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問題的能力。
最后，對于面試，李女士提出了五點忠告，它們分別是：
1.做真實的自己。
2.調(diào)整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會自然地流露。
3.學(xué)會傾聽他人講話。
4.和面試官展開友好的開放的討論。
5.如果有不懂的問題要誠實地表示不會，因為面試官或許是這個領(lǐng)域的專家。
hr面試心得篇九
穿著：不用太正式，西裝一套加領(lǐng)帶就有點過了，除非說你去做對外性的工作（比如客服，銷售），或者對方在大型寫字樓里，深色休閑西褲，普通的皮鞋，襯衫，就可以了，夏天襯衫不要拉在外面，不是很好看。
進了公司說話要注意輕聲點，一般去問前臺面試的情況就可以了，不要隨便走動，主動握手其實大可不必，點頭示意問好就夠了。
開始面試后，請說話連貫，思路保持清晰，比如叫你介紹自己，一條一條說明白，不要一扯出去拉不回來，介紹完畢可以加一句大概就是這樣，以表示結(jié)束，不要突然就沒話了，然后讓對方來問你是不是說完了。
男的注意不要多說自己能多吃苦，旁敲側(cè)擊地說，比如我一次面試一個人，他父母都在外地，自己是知情子女的關(guān)系，獨自在上海求學(xué)生活，這樣一個情況，不用多說明自己能吃苦，能承受工作壓力等等的，hr自然會明白過來的，你多說這些反而讓人覺得你很急迫，順著hr的意思在討好。當(dāng)然你要是面試要求外向型的工作，就注意說話節(jié)奏上要明快，感染力要強，要是應(yīng)聘財務(wù)之類的，就保持你表達清楚，思路明晰，并注意細節(jié)。
女孩子注意千萬不要太殷勤，很討人厭的，我遇到很多次，女孩子都太刻意了，你說什么都嗯嗯嗯，是啊是啊是啊，馬屁不是這么拍的，反而讓人覺得你很輕浮，端莊大方是永遠不會錯的。
好吧，廢話說了不少了，有用沒用不敢保證，畢竟我也不是什么權(quán)威人士，專家什么的，我只是這個階段接觸的應(yīng)屆生比較多，而且應(yīng)屆生，關(guān)鍵也不是說你現(xiàn)在有多少能力，還是看你人的本質(zhì)怎么樣，就保持坦誠，禮貌，大方也足夠說服面試者了。
hr面試心得篇十
大學(xué)生剛畢業(yè)，找到一份好的工作的夢寐以求的事情，所以在通知面試的時候，都早早準備，深怕遲到，早早出門，到達面試公司的時候，發(fā)現(xiàn)到得很早，這種情況是很常見的，那這時候要不要直接聯(lián)系hr呢？畢老師今天就跟大家討論一下這個話題：
先表明畢老師的態(tài)度，這種情況最好不要直接聯(lián)系hr。理由有以下幾點：
1、等待容易引起個人緊張和焦慮。 如果求職者很早就到達面試公司，也只能是在公司的面試室等候，可能等候的時間很長，在一個陌生的環(huán)境下，就會容易產(chǎn)生緊張感，就會讓自己焦慮不安，這些情緒都有可能影響自己面試的正常發(fā)揮。 2、可能會給面試官留下計劃性差的印象。 如果求職者過早到達面試公司，給面試官的印象不太好，就覺得你做事沒有規(guī)劃性，時間觀念不強，沒有提前查號路線和乘車的攻略，這些都有可能給你的面試減分。 3、可能會打斷面試官手頭正在進行的其他事項。 如果求職責(zé)只是早到10-20分鐘左右，這樣子的提前聯(lián)系hr，就能表現(xiàn)出自己守時又很重視這份工作；要是你早到40分鐘左右，聯(lián)系hr，要是hr手頭沒工作還好，要是正在處理工作，你那么早聯(lián)系，就會打斷他正在進行的工作，他就會覺得有催促感，容易分心，這樣子hr對你的印象也不好。
那么面試到底提前多少時間才是合適的呢？
畢老師個人認為，提前10-20分鐘是最合適的，這時候的你可以觀察一下公司的環(huán)境和同事們的工作面貌，感受一下公司的氛圍，如果可以，還可以問一下前臺關(guān)于面試的相關(guān)信息，這樣子下來剛好到了正式面試的時間，你也做好了充分的準備。
要是你真的不小心或有事到得很早，該怎么辦呢？
1、如果是真的有事，先早點面試的話，就很有禮貌地打給hr，問對方是否有時間，然后說出自己的理由，一般hr要是沒有其他的面試工作，都會諒解的。 2、如果沒什么事情，不小心到得很早的話，就先不要直接去應(yīng)聘的公司，你可以到公司的附近走走，看看周圍的環(huán)境和商業(yè)的情況，要是有肯德基麥當(dāng)勞，也可以進去休息休息，準備準備也是不錯的。 3、如果hr通過閑聊知道你來得很早了，你要讓他了解你是因為太在意這份工作才比較找到的，千萬不要說一些不恰當(dāng)?shù)脑捳Z認為你做事很沒有規(guī)劃性。比如你可以說，你怕耽誤面試，早飯還沒吃就來了，所以才來得比較早，要是有這樣真誠的理由，hr都不會怪你的，對你也會充滿好感。
了解完畢老師分享的經(jīng)驗，知道面試時候到得早該怎么辦了吧？祝愿你面試一切順利，找到自己的歸屬。
hr面試心得篇十一
對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。 招聘中的經(jīng)典七問：
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?――這個問題的重要性更是不必多言。 另外，適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
1. 在接受面試前，對職位空缺要有一個正確的認識。
2. 尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。
3. 為職位空缺想象一個理想的候選人。
4. 當(dāng)招聘新的職位空缺時，全面總結(jié)工作團隊中的工作情況。
5. 將空缺當(dāng)作一次機會，重新評價這項工作。 6. 確定工作所要求的資格是否已經(jīng)改變。 7. 提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。 8. 描述工作性質(zhì)時請不要對困難避重就輕。 9. 與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。 10. 盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。 11. 試圖找到一個百份百適合的人是很難的，結(jié)果只會是徒勞與浪費。 12. 知道別的地方有理想的人選時，別錯過這個機會。 13. 廣告力求準確無誤。 14. 請應(yīng)征者隨信附上照片以便自己能將他們對號入座。 15. 考慮錄用經(jīng)同事推薦的親友。 16. 將每一次招聘的進展及進步記錄下來供日后參考。 17. 設(shè)定基本要求為標(biāo)準以篩選應(yīng)征者。 18. 安排專人負責(zé)接聽?wèi)?yīng)聘電話。 19. 要加快程序，應(yīng)事先準備好標(biāo)準信函，以便盡快通知應(yīng)征者。 20. 找出履歷中你感興趣的'地方，以便在將來的面試中能對此進一步了解。 21. 不能完全相信履歷的內(nèi)容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22. 發(fā)現(xiàn)履歷中有沒有與事實不一致的地方。 23. 履歷的風(fēng)格與陳述是否給你留下了良好的第一印象? 24. 應(yīng)聘表格從某種程度上說為應(yīng)征者提供了公平展示的舞臺。 25. 對于那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。 26. 響應(yīng)不及格的應(yīng)征者應(yīng)盡量禮貌，最好以鼓勵為主。 27. 面試前與應(yīng)征者進行一些非正式的接觸以利于自己作決定。 28. 決定是否需要為應(yīng)征者安排筆試。 29. 面試不一定都安排在上班時間。 30. 為消除前來應(yīng)征者的緊張，不妨準備一些小茶點。 31. 面試時杜絕一切外來的干擾。 32. 面試前要充分休息。 33. 在面試房間門口掛上“請勿打擾”的牌子。 34. 示意應(yīng)征者就坐。 35. 清楚說明面試地點的位置。 36. 在面試前留些時間供眾主試者達成共識。 37. 為每一位主試者準備好應(yīng)征者的詳細資料。 38. 如果工作強調(diào)團隊合作的話，安排應(yīng)征者進行一些小組工作活動。 39. 調(diào)整面試的結(jié)構(gòu)框架，使之與你的目的相配合。 40. 面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應(yīng)征者充分放松。 41. 針對不同的應(yīng)征者應(yīng)不斷修改你的問題。
42. 問一些沒有確定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。
43. 只有尋求確定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。
44. 使用應(yīng)征者的簡歷和配對表幫助你準備面試時的問題。
45. 建議你多聽少說。
46. 歸納總結(jié)應(yīng)征者所說的話，以示你在專心聆聽。
47. 不斷與應(yīng)征者確認你已完全理解他所說的話。
48. 準備好回答和提出相關(guān)問題。
49. 將面試所需的工具列一個清單。
50. 面試錄音前，先征求應(yīng)征者的同意。
51. 開始面試前，端正z著裝，理順頭
f如何進行面試無論對主試者還是對應(yīng)征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學(xué)會在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對方。
52. 對于早到的應(yīng)征者應(yīng)告知面試開始的時間。
53. 面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。
54. 要知道最佳人選也可能在面試時表現(xiàn)平平。
55. 穿著大方，切忌奇裝異服。
56. 面試時力求表現(xiàn)自然。
57. 在觀察應(yīng)征者能力的同時也要征詢他是否有意來你處工作。
58. 不要問與工作無關(guān)的私人問題。
59. 快速記錄應(yīng)征者相關(guān)的能力價值。
60. 將應(yīng)征者反應(yīng)熱烈的地方記錄下來，你會知道今后如何去激發(fā)他們。
61. 給予積極的響應(yīng)以便進行更深入的談話。
62. 面試前幾分鐘談一些輕松的小話題。
63. 對于那些勇于承認“不知道”的應(yīng)征者應(yīng)表示尊重。
64. 在應(yīng)征者緊張時，自己先保持冷靜。
65. 相近的身體語言有利于雙方建立良好的關(guān)系。
66. 訓(xùn)練自己能隨時注意到對方的身體語言。
67. 注意對方手勢--它往往意味深長。
68. 注意應(yīng)征者的聲音--緊張會導(dǎo)致聲音失真。
69. 進行測試的內(nèi)容和方式應(yīng)盡量源于權(quán)威機構(gòu)。
70. 每隔一段時間就要更新測試的內(nèi)容與形式。
71. 整體地對待測試結(jié)果，而不要單看某一項。
72. 心理測試具有一定的參考價值。
73. 要求應(yīng)征者寫書面的應(yīng)征信并請筆跡專家前來鑒定。
74. 詢問公司內(nèi)部應(yīng)聘員工調(diào)換崗位的原因。
75. 如要進行測試，應(yīng)事前通知應(yīng)征者。
77. 保持開放、積極的思維。
78. 給予應(yīng)征者退出應(yīng)聘的機會。
79. 自始至終保持對應(yīng)征者的尊重。
f分析面試
一旦面試結(jié)束，立即記錄你已經(jīng)收集到的信息和你對應(yīng)征者的印象，這有助于你做出最后決定。
80. 如果你對應(yīng)征者存在疑問，那么就相信直覺。
81. 避免對任何一位應(yīng)征者做出帶有偏見的判斷。
82. 試想像在面試場外應(yīng)征者會有甚么樣的表現(xiàn)。 83. 在調(diào)查應(yīng)征者的背景資料前應(yīng)事先通知本人。
84. 將你的面試記錄、參考和配對表與應(yīng)征者的履歷一起妥善保存。
85. 為每一位應(yīng)征者獨立分檔。 86. 不要等到接見完所有的應(yīng)征者后才開始準備你的清單。 87. 寧缺勿濫，切勿因為沒有適合人選而降低要求。 88. 提供應(yīng)征者第二次面試的來回交通費用。 89. 在通知應(yīng)征者參加覆試之前，應(yīng)首先詢問他們對有關(guān)職位是否仍感興趣。 90. 建立檔案系統(tǒng)，妥善保存所有應(yīng)征者的履歷資料。
91. 與其它主試者討論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。
92. 一般來說，個人資料說明的情況比較主觀。
93. 詢問應(yīng)征者與咨詢?nèi)寺?lián)系的最佳時間。
95. 不要讓一個優(yōu)點把其它缺點遮蔽。
96. 與你的新員工親自面談有關(guān)開始工作的具體細節(jié)。
97. 確保你們公司提出的薪金合理且具有競爭力。
98. 為預(yù)防出現(xiàn)誤解和混亂，錄取通知書的發(fā)出和接受，均應(yīng)以書面形式確認。
99. 要求應(yīng)征者在限定日期內(nèi)以書面形式回復(fù)錄取通知書。
100. 當(dāng)你回復(fù)落選的應(yīng)征者時，設(shè)身處地，將自己當(dāng)作收信人來考慮措辭。
對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經(jīng)典七問：
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?——如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷?！疾鞈?yīng)聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?——從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?——這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?——這個問題的重要性更是不必多言。 另外，適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。 技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。 技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。 技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。 技巧十一：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
hr面試心得篇十二
對于公司的招聘專員來說，每個候選人都進行電話面試無疑需要花費大量時間和精力，但是對于應(yīng)聘者和公司的其他面試官(如：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或者招聘經(jīng)理)卻是大大節(jié)省了時間。因為如果這道篩選有效，既節(jié)省了應(yīng)聘者來公司直接面試的費用和時間，減少了應(yīng)聘者的求職成本;也節(jié)省了公司內(nèi)部各級經(jīng)理面試所花費的時間和精力，有利于提高公司效率。這是一個雙贏的選擇。所以，電話面試是有必要的。
由于電話面試多半由公司人力資源助理或者初級招聘專員實施，如果電話面試效果不好，是不是應(yīng)該考慮培訓(xùn)初級hr同事的電話面試技能?那么現(xiàn)在就結(jié)合我自己的一些感受，提出一些小小的建議，希望能夠幫助到初入招聘這一行的hr同仁們，能成功搞定電話面試，從電話面試開始，逐步成長為招聘專家。
電話面試其主要功能我認為有兩個：一是篩掉明顯不符合招聘要求的人;二是推銷公司。
通過簡歷篩選已經(jīng)篩掉了一部分不合格的人選，但是電話面試給我們的空間仍然很大。首先你要準備一份結(jié)構(gòu)化的電話面試提綱。提綱包括幾大部分：
一是介紹公司和自己;
最后是詢問應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃、認同的價值觀、期望薪酬和來公司的意愿。這樣可以避免面試到一些能力足夠，但是和公司文化價值觀不符合，薪酬差距較大，職業(yè)發(fā)展沖突的面試者。這樣也節(jié)省了大家的時間。
電話面試的第二個作用是推銷公司。為什么要推銷公司呢?你經(jīng)常遇到面試者答應(yīng)來面試，但是被放鴿子的情況嗎?這就是你的推銷做得不夠。
如果面試者來公司的意愿不強，就容易因為種種原因放棄面試。如果你通過上面的電話面試方法，判斷面試候選人不錯，就應(yīng)該多花點時間來推銷一下公司。你可以事先提煉出公司的一些亮點，在介紹公司的時候給予重點推薦，如：公司是國家級高新技術(shù)企業(yè)，深圳知名企業(yè)稱號，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一點的，會根據(jù)不同職位的應(yīng)聘者在面試的具體過程中悄然的推銷公司，而不顯做作。這個技巧性顯然更高，例如：問到一個技術(shù)人員離職原因是因為授權(quán)不夠，多頭管理，公司管理混亂，你就可以順勢一說，我公司組織架構(gòu)是扁平式結(jié)構(gòu)，有積極溝通的文化，人際關(guān)系簡單等等。這樣一對比，馬上就能激起應(yīng)聘者的興趣。當(dāng)然，我是教你推銷，不是教你騙，你所陳述的公司優(yōu)點應(yīng)該是公司客觀存在的，不然會引起更壞的后果，降低公司招聘品牌的美譽度。
如果你的電話面試做到了上面的兩點，我想你的老大也不會再苛求你的電話面試沒有效果了。
hr面試心得篇十三
面試中的沖突問題，當(dāng)然不是指肢體沖突什么的，而是更多地指：“理念沖突”！本段從夏季女性面試者的著裝入手，講了雙方在面試時該如何面對理念上的沖突。
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當(dāng)中再刪選出符合企業(yè)價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認為只要職業(yè)技能達標(biāo)，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標(biāo)準，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。
hr面試心得篇十四
引導(dǎo)語：面試是一次主客體相互碰撞的過程,在這個過程中,主考人員不僅要認真考核應(yīng)試者的知識能力與招聘職位的匹配性 ,而且要全面檢驗應(yīng)試者的基本素質(zhì)與招聘單位和團隊的適合性。小編整理了以下hr面試問題，希望能幫助到你!
這時準備的功夫就派上用場，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧!至少也要知道公司的產(chǎn)品是哪些，提供哪些服務(wù)等等，不然面試官一問當(dāng)場傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準備!
相信其實大家心中一定都有答案了吧!每個人的價值觀不同，自然評斷的標(biāo)準也會不同，但是，在回答面試官這個問題時可不能太直接就把自己心理的話說出來，尤其是薪資方面的問題，不過一些無傷大雅的回答是不錯的考慮，如交通方便，工作性質(zhì)及內(nèi)容頗能符合自己的興趣等等都是不錯的答案，不過如果這時自己能仔細思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會大大加分。
有許多面試官都喜歡問這個問題，目的是在于檢視人才是否適當(dāng)，求職者的誠懇度等等，在這之前應(yīng)該好好分析自己，將自己的優(yōu)點與缺點列張單子，在其中挑選亦是缺點亦是優(yōu)點的部分，在回答問題時，以優(yōu)點作為主要訴求，強調(diào)可以為公司帶來利益的優(yōu)點，如積極，肯學(xué)習(xí)是最普遍的回答，而缺點部分則建議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優(yōu)缺點作為回答，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發(fā)揮，造成面試上的困難。
回答這個問題時，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發(fā)展空間，希望能在相關(guān)領(lǐng)域中有所發(fā)展，希望能在公司多多學(xué)習(xí)等等?此時可以稍稍夸一下面試公司，但切記一定要誠懇，不然可是會畫蛇添足，得不償失哦!對于社會新鮮人的建議則是，由于之前沒有工作經(jīng)驗，所以建議你可以坦承的說出自己的動機，不過用語還是要思考一下。
回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到在大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現(xiàn)出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象;建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的空間，自己想在面試工作的相關(guān)產(chǎn)業(yè)中多加學(xué)習(xí)，或是前一份工作與自己的生涯規(guī)劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。
這是面試官用來測試應(yīng)聘者對工作理解度的問題，藉以了解求職者只是基于對工作的憧憬或是確實的興趣來應(yīng)征這份工作，此時之前所強調(diào)的事先研究功夫又再度派上用場，建議你的回答應(yīng)以個人的興趣配合工作內(nèi)容特質(zhì)，表現(xiàn)出高度的.誠意，這樣才可以為自己鋪下邁向成功之路。
這也是事前準備的功夫，多閱讀一些相關(guān)的報章雜志，做一些思考，表現(xiàn)出自己對此相關(guān)產(chǎn)業(yè)的的認識，如果是同業(yè)轉(zhuǎn)職者，可強調(diào)以自己的經(jīng)驗為基礎(chǔ)所做的個人見解，但若是初次接觸此一行業(yè)，建議采取較為保守的方式，以目前資訊所提供的資料為主作答，表現(xiàn)出高度興趣及誠意為最高指導(dǎo)原則。
這是一個非常敏感的問題，其實在目前，一般大型企業(yè)在招聘時就會事先說明基本底薪等等薪資待遇為何，而一般中小型企業(yè)有許多仍以個人能力，面試評價做作為議薪的標(biāo)準，所以建議求職者可以利用現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)科技查詢薪資定位的相關(guān)資料，配合個人的價值觀，經(jīng)驗，能力等等條件，做出最基本的薪資底限，這時建議無工作經(jīng)驗者應(yīng)采取保守的態(tài)度為準，以客觀資料作為最主要考量重點，“依公司規(guī)定”的回答是不被建議的，這樣不但表示出自己對于工作的自信程度不高，在薪資無法符合個人要求時更會造成許多困擾。
這是針對轉(zhuǎn)職者提出的問題，建議此時可以配合面試工作的特點作為主要依據(jù)來回答，如業(yè)務(wù)工作需要與人溝通，便可舉出之前工作與人溝通的例子，經(jīng)歷了哪些困難，學(xué)習(xí)到哪些經(jīng)驗，把握這些要點做陳述，就可以輕易過關(guān)了。
hr面試心得篇十五
在面試求職者的時候，薪酬是hr必須應(yīng)對的問題，要是既能為老板省錢，又能為讓求職者滿意，那這樣的hr必是成功的。在面試過程中，hr是如何與候選人談出合理的薪資呢？請看下面十二招。
面試時，hr經(jīng)理會避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。 在談話的過程中，hr經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
有的hr經(jīng)理在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標(biāo)準。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者;如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，hr經(jīng)理可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。
有些企業(yè)喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業(yè)不利。一般應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。
就好像做營銷一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內(nèi)部贈股制度，而且大企業(yè)讓應(yīng)聘者有更穩(wěn)定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業(yè)的底牌亮出。
只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。
在與應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應(yīng)該先考慮這個職務(wù)對企業(yè)的價值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預(yù)期相符的應(yīng)聘者。否則，當(dāng)出現(xiàn)對薪資預(yù)期過高的應(yīng)聘者時，企業(yè)可能會與應(yīng)聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。
所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為企業(yè)必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使企業(yè)最大競爭對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔(dān)。
而且如果企業(yè)給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。
企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。
讓應(yīng)聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應(yīng)聘過程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。
然而，討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議hr經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業(yè)的時間?！?BR> 另外，hr經(jīng)理可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業(yè)給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。
例如，hr經(jīng)理會向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，hr經(jīng)理會仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價較高，自信心太強。
于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，hr經(jīng)理應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間。
當(dāng)企業(yè)誠實告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機會以低薪獲得人才。
hr經(jīng)理在和應(yīng)聘者交談中，應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這一大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足應(yīng)聘者的成長渴望;同時根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的`樂趣。
正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會增加企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力，沖抵應(yīng)聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。
還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500.我就會說：“我們公司只能提供2500。”這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實，做hr時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。
他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為hr，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。
還有一點，就是應(yīng)該和求職者談好試用工資和轉(zhuǎn)正工資，有的hr只談試用工資，說轉(zhuǎn)正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標(biāo)，而且，試用結(jié)束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。
現(xiàn)在你知道hr在跟你談薪資時都可能會用到哪些套路了吧，剩下的就靠求職者你們自己跟hr斗智斗勇啦。（完）
hr面試心得篇十六
薪資是面試的重要話題之一，也是hr給求職者挖的一個坑，如何安全跳過這個“坑”呢？咱先了解hr的談薪套路，再一一破解！
回答思路：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當(dāng)然希望自己的薪水符合我的學(xué)歷水平和實踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪xx萬元。
回答思路：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長至少和我生活水平的提高保持一致。
回答思路：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在xx元到xx元之間。
面試的時候，求職者還要注意以下幾點：
第一，不要主動提及薪資
如果在面試結(jié)束前，面試官沒有明確表示錄用你，那你就不要主動提及薪資，因為有些面試官不喜歡主動談?wù)撔剿娜?，他們認為這樣的求職者只看重薪酬，而不在意工作、平臺、發(fā)展等。
那如果面試官已經(jīng)表示錄用，但一直沒有談及薪水呢？那求職者就可以問了，但也不要太直接，可以這樣說：能說一下公司的績效考核/晉升體系嗎？選擇一些側(cè)面，但與薪酬有關(guān)的問題，讓面試官告訴你。
第二，談薪前了解員工福利
有些公司員工福利非常好，但薪資水平一般，有些公司則是薪資比較高，但基本上沒有其他福利。所以在談薪前，求職者可以嘗試通過各種辦法去了解員工福利如何。如果福利很好，比如有交通補貼、食宿補助、話費補助等各種補貼，而且過節(jié)費、年終獎等額外“收入”豐厚，那可以考慮稍微降低薪資。
第三，為自己設(shè)置薪資底線
在面試談薪過程中，有些公司會刻意壓價，就是想看看求職者的底線在哪，以減少人力成本。如果求職者沒有為自己設(shè)置底線，那你就吃虧了！
怎么設(shè)置薪資底線呢？這個底線基于市場水平和個人能力考慮：如果個人能力突出，優(yōu)勢明顯，那這個底線可以稍微高于這一崗位的市場水平;如果個人能力一般，優(yōu)勢也不太明顯，可以在市場水平的上下浮動，或與市場水平持平;如果自認水平比較差，但有很大的進步空間，那可以低于市場水平，入職后通過努力再加薪。當(dāng)然，如果覺得這個機會很好，看重學(xué)習(xí)機會，那這個底線也可以稍微低一些，看個人承受能力了。
第四，談薪懂得適可而止
逛樓市買房時，你先報出自己的價格。，也許對方會討價，你便可還價，一來二往，差不多敲定價格。面試也是如此，討價還價的回合必須有個底線。當(dāng)給出報價的人拒絕再談，你就可以收手了。如果已經(jīng)沒有回旋余地，你還死咬不放，咄咄逼人，沒準談判就告吹了?！?BR> 第五，要抽離主觀情緒
薪資是公司根據(jù)行業(yè)崗位市場水平、本公司具體情況等方面來衡量的，因此在談判的過程中求職者要抽離主觀情緒，更不要想當(dāng)然地認為公司必須對你的生活負責(zé)，把自身技能換算為客觀數(shù)據(jù)，擺出事實即可。
hr面試心得篇十七
面試寶典在手，好工作絕對向你招手!開始之前務(wù)必記住：
黃金法則：80/20---你要承擔(dān)起80%的談話而面試官只會說20%。
白金法則：你必須試著控制面試的節(jié)奏和話題。
鉆石法則：對于沒有把握的問題，拋回給面試官。
1.在一分鐘內(nèi)介紹一下你自己。
這似乎是必答題。不要以為這很容易。如果你用一分鐘來重復(fù)你的簡歷，恭喜你，你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學(xué)校、專業(yè)。然后話鋒一轉(zhuǎn)，引出自己的優(yōu)勢或強項。一定要在最短時間內(nèi)激發(fā)起面試官對你的好感，或者至少是興趣。
成功的模式可以是：我叫xxx，英文名字xxx，xx省xx市人，今年6月將從xx學(xué)校xx專業(yè)本科(?？?畢業(yè)。除了簡歷上您看到的介紹，我愿意特別說一下我在xxx方面的特長/我最大的特點是……(給出事例)。正是基于對自己這方面的自信，使我有勇氣來應(yīng)聘貴公司的xxx這一職位。(看表)一分鐘到了，希望我沒有超時。(很陽光的微笑)如果面試官不是eq太低，你的最后一句話應(yīng)該會使他放松和微笑。資歷嫩一點的還會接著問：“為什么你會這么認為呢?”如果他真的這么問你，bingo!你完全有機會操縱這次面試!
2.應(yīng)屆生經(jīng)常會被問到的一個問題是：你為什么會選擇你目前學(xué)習(xí)的專業(yè)呢?
千萬當(dāng)心，這個問題的目的是考察你的decisionquality這一項勝任力，所以不要簡單的說“感興趣”或者“就業(yè)前景樂觀”等。給大家一個成功的范例(同樣適用于諸如‘您所做過的一個成功/最大的決定是什么”)：
問：張先生，您為什么會選擇財務(wù)專業(yè)呢?
答：的確，財務(wù)已經(jīng)連續(xù)多年成為高校熱門專業(yè)，這造成了就業(yè)時無可避免的激烈競爭。可當(dāng)初我選擇財務(wù)專業(yè)時并不是單純因為它的熱門程度。我早就把就業(yè)目標(biāo)鎖定在蘇州工業(yè)園區(qū)的外資企業(yè)。根據(jù)我高三時搜集到的統(tǒng)計資料，園區(qū)當(dāng)時有外企xxx家，而且每年以xxx%的速度在增加。以每個公司財務(wù)部至少5個人計算(總賬，應(yīng)收應(yīng)付，稅務(wù)，出納再加上一個經(jīng)理)，加上園區(qū)的平均離職率是15%，則在我畢業(yè)時，可以有xxx個空缺。我畢業(yè)那年應(yīng)該全國有xx相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。其中可能有10%會瞄準蘇州，而我填報的蘇州大學(xué)在當(dāng)?shù)乜诒锌桑瑢儆谥械绕?。那么，?/2的對手能被我淘汰。再加上我就在蘇州本地學(xué)習(xí)，四年中可以更早的尋求機會，所以，我很有信心的選擇了這個專業(yè)。
其實，沒有哪個面試官會相信你真的作過如此縝密的調(diào)查分析，但你已經(jīng)展示了你做決策時的思路，所以可以加分。
記?。核械幕卮鹨夏銓I(yè)的特點。不要說得太到位，可以自圓其說就行了，不然，他們會覺得你要么太虛偽，要么太狂妄。還有，應(yīng)該表示對自己的專業(yè)的確感興趣，或者增加點戲劇效果：我本來理解的財務(wù)管理就是管賬，所以開始的時候還真后悔了一陣，直到大三時開始了在企業(yè)的實踐，才有了改觀，并真正喜歡上了我的專業(yè)。這樣顯得真實可信，更重要的是，很自然的由你引導(dǎo)到準備好的問題：實習(xí)的收獲。
3.為了考察您learningonthefly這一條勝任力，通常我們會問您在實習(xí)期間的收獲。
此時，不要夸大自己的成績，謙虛一點。還有，不妨說一下自己的失誤(不用怕，畢竟你是在實習(xí))。記?。涸敿氄f明當(dāng)時的情況(situation)，你要達到的目的(task)，你采取了哪些步驟(actions)，事情的結(jié)果(result)，還有你得到的經(jīng)驗教訓(xùn)(lessonlearned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結(jié)：原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用，這期間還有很長的一段路要走。還可以說：回到學(xué)校后，我對自己的實習(xí)經(jīng)歷作了一番總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己在xxx方面還需要加強。所以，我很注意利用大學(xué)的最后一個學(xué)期來彌補這一不足?，F(xiàn)在，我對自己很有信心，如果時間能夠倒流，我相信我能做到更好。
4.你有過和別人合作的經(jīng)歷嗎?
(千萬要回答“有”)那么，在這過程中，你是如何處理意見分歧的呢?現(xiàn)在是考察你的conflictsmanagement。現(xiàn)在的絕大部分企業(yè)都不欣賞沒有原則的老好人。所以，你要把自己包裝得強勢一些。
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hr面試心得篇十八
回答這個問題時最好不要提及與前公司的個人恩怨，最好是回答自己的個人能力增長，在原來的公司得不到更大的發(fā)揮受到限制，這樣可以體現(xiàn)自己的能力和企圖心，而這是受企業(yè)歡迎的。
回答這個問題時要說最重要的考慮因素是能讓我發(fā)揮所長，并不斷提高自己的`能力。因為公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
面試官問這個問題是想了解應(yīng)聘者的性格價值觀等。在回答時可以先說自己的家庭是一個溫馨和睦的家庭，父母給了自己無私的支持和幫助，以及父母對自己受教育方面的重視，再適當(dāng)強調(diào)下家庭成員對自己工作的支持態(tài)度以及自己對家庭的責(zé)任感即可。
在回答這個問題時要表現(xiàn)出愿意為公司做奉先的態(tài)度，同時自己很注重工作效率不會做浪費時間的事情。
在回答這個問題時最好別說自己沒任何興趣愛好，對方不會因此認為你是個全心工作的人，反而會認為你是個古怪無趣死板的人。也別說那些登不上臺面過于庸俗的愛好，比如打麻將之類。最好講一些戶外的運動類的愛好，讓人感覺你的形象是很陽光正面的?；蛘咭部梢哉f一些與應(yīng)聘的工作有關(guān)聯(lián)度的興趣愛好，比如應(yīng)聘設(shè)計類的工作時可以說自己對時尚很感興趣。
在回答這個問題時要表示出自己是個成熟的職場人，絕不會做出“越級匯報”的事情，如果與上司的想法不同會本著對公司利益負責(zé)的態(tài)度好好與上司溝通即可。
在回答這個問題時最好直接說出自己希望的薪水值，對方會感覺你是一個很爽快很好溝通的對象。如果對方表示與你期望的薪水有差距，不妨提出對公司培訓(xùn)或考察機會的期望。
hr面試心得篇十九
面試場上，考官們經(jīng)常采用的一個基本策略就是盡量讓應(yīng)試者多講話，目的在于多了解一些應(yīng)試者在書面材料中沒有反映的情況。有一位求職者在面試時，當(dāng)考官問 “ 你有什么缺點 ” 時，他按事先準備好的答案作了回答。但他一看考官聽了之后沒有吱聲，就以為是自己答得不好，又怕冷場，于是又講了一個缺點?？墒强脊僖恢膘o靜地聽著還是不說話，就這樣，求職者一個又一個地講了不少，而且都是沒有經(jīng)過預(yù)先考慮過的。俗話說： “ 言多必失 ” 。這樣應(yīng)答是不明智的，其結(jié)果吃虧的往往是應(yīng)試者自己。
你在面試時一定要注意把緊自己的嘴巴，如果認為已經(jīng)回答完了，就不要再講。最好不要為了自我推銷而試圖采用多講話的策略來謀求在較短的時間內(nèi)讓招聘方多了解自己，事實上這種方式對大多數(shù)人來講并不可取。該講的講，不該講的決不要多講，更不要采取主動出擊的辦法，以免畫蛇添足、無事生非。
面試當(dāng)中，對那些需要從幾個方面來加以闡述，或者 “ 圈套 ” 式的問題，應(yīng)試者要注意運用靈活的語言表達技巧，不要一開始就把話講死。否則，很容易將自己置于尷尬境地或陷入 “ 圈套 ” 之中。
當(dāng)考官提出 “…… ，你認為應(yīng)抓住幾個要點? ” 之類的問題時，你的應(yīng)答最好這樣開頭： “ 我認為這個問題應(yīng)抓住以下 ‘ 幾個 ' 要點。 ” 在此用 “ 幾個 ” 而不用具體的數(shù)字 “ 三個 ” 、 “ 四個 ” 或 “ 五個 ” 來回答，給自己預(yù)留了靈活發(fā)揮的空間，可以邊回答邊思考邊豐富。反之，如果話一講死，一旦出現(xiàn)卡殼，就會慌亂、緊張，本來完全可以應(yīng)答的問題也就答不好了。
當(dāng)考官提出 “ 據(jù)說你對 ‘××' 問題很有研究，不妨談些你的看法 ” 這樣一些誘導(dǎo)式的問題時，你的應(yīng)答須特別謹慎。因為考官提出問題的時候，就把你界定在一個特定的'背景下，實際上是為了對你作深入了解所設(shè)定的 “ 圈套 ” 。即使你真的對 ‘××' 問題很有研究，也切不可自以為是，否則你將面臨難度更大的追蹤性問題。你不妨這樣回答： “ 談不上很有研究，只是略知一二，可以共同探討一下。 ” 這表面上是對考官的謙恭，而實質(zhì)在于給自己留下回旋的余地，以便隨機應(yīng)變。
有時面試時，考官會冷不防地提出一個應(yīng)試者意想不到的問題，目的是想試試應(yīng)試者的應(yīng)變能力和處事能力。這時，你需要的是穩(wěn)定情緒，千萬不可亂了方寸。
有一家外貿(mào)進出口公司在一次人才交流會上招聘秘書，某小姐過關(guān)斬將，各方面的條件都符合招聘單位的要求，正當(dāng)招聘單位欲拍板錄用她時，一名考官靈機一動，又提了一個問題： “ 小姐，如果在將來的工作中，你接待的客人要你陪他跳舞、你不想跳，但不跳又不行，你會怎么辦? ” 沒想到考官的語音剛落，那小姐當(dāng)即漲紅了臉，對著招聘人員憤怒地說： “ 你們是什么鬼單位，在這里擺攤招舞女! ” 說完，連求職材料也未取回就氣呼呼地揚長而去。
其實那家公司是一個很正派、很有聲望的企業(yè)，那位考官提出的問題可以說是工作中常會碰到的問題，并沒有什么不健康，也不難回答。如果是你，不妨這樣回答： “ 我們這個公司是一個正規(guī)企業(yè)，我想不會碰上不三不四的人，正常情況下跳跳舞也不是什么壞事。 ”
應(yīng)試場上，考官時常會設(shè)置一些無論你作肯定的回答還是作否定的回答都不討好的問題。比如，考官問： “ 依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們公司更好的單位吧? ” 如果你的回答是肯定的，則說明你這個人心高氣傲，或者 “ 身在曹營心在漢 ” ;如果你的回答是否定的，不是說明你的能力有問題，就是自信心不足;如果你回答 “ 我不知道 ” 或 “ 我不清楚 ” ，則又有拒絕回答之嫌。真是左右為難!
別急，當(dāng)你遇到這種任何一種答案都不是很理想的問題時，就要善于用模糊語言來應(yīng)答?？梢韵扔?“ 不可一概而論 ” 作為開頭，接著從正反兩方面來解釋你的觀點。不妨這樣回答這個問題： “ 或許我能找到比貴公司更好一點的企業(yè)，但別的企業(yè)在對人才培養(yǎng)方面或許不如貴公司重視，機會或許也不如貴公司多。我想，珍惜已有的是最為現(xiàn)實的 ” 。這樣回答，不僅能讓自己置于一個有利的位置，而且會讓考官領(lǐng)略到你的高明和 “ 厲害 ” 。
在面試中，有時考官所提的一些問題并不一定要求有什么標(biāo)準答案，只是要求面試者能回答得滴水不漏、自圓其說而已。這就要求應(yīng)試者答題之前要盡可能考慮得周到一些，以免使自己陷于被動。有一位商場的采購經(jīng)理參加一次面試，當(dāng)考官提出 “ 請你舉一個實例說明你的工作規(guī)范和流程 ” 時，他回答： “ 這有可能涉及到我們的商業(yè)秘密。 ” 考官說： “ 那么好吧，請你把那些不屬于商業(yè)秘密的內(nèi)容告訴我。 ” 這樣一來，問題的難度更大了，他先得分清楚哪些是商業(yè)秘密，那些不是，一旦說漏了嘴，則更顯出其專業(yè)水平不夠。不能自圓其說，很可能會被逼入 “ 死角 ” 。
有兩個典型的考題，在面試場上出現(xiàn)的頻率最高。一是 “ 你最大的優(yōu)點是什么? ” 二是 “ 你最大的缺點是什么? ” 這兩個考題貌似簡單，其實很難答好。因為接下來考官會追問： “ 你的這些優(yōu)點對我們的工作有什么幫助? ” “ 你的這些缺點會對我們的工作帶來什么影響? ” 之后，還可以層層深入， “ 乘勝追擊 ” ，應(yīng)試者是很容易陷人不能 “ 自圓其說 ” 的尷尬境地的。面試在某種程度上就是一種斗智，你必須圓好自已的說詞，方能滴水不漏。