讀后感是讀者通過閱讀書籍，對其中的觀點、思想和情感的理解與體悟的記錄。寫讀后感時要關注作品的價值和意義，可以從不同角度和層面進行分析，展現(xiàn)自己的獨特見解。下面是一些書友自己寫的讀后感，他們分享了自己對作品的理解和感受，或許可以給你一些思路。
文化與組織讀后感篇一
《組織。
文化。
與
領導力。
》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“。
企業(yè)文化。
理論之父”并且在世界上享有盛名，那大家有閱讀過嗎?下面本站小編給大家分享組織文化與領導力。
讀后感。
謝謝閱覽。
《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化。
作為一本管理類的圖書，《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候，讀一本書，要想真正了解這本書，首先要了解他的作者。只有詳細的了解作者的生平經(jīng)歷之后，并且結合著作者的自身經(jīng)歷，我們才能體會作者寫這本書的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅信：思想來源于實踐，任何人都一樣，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內在的思想，而這種內在的思想又都來源于切身的實踐。一本書同樣如此，這其中所有的思想精華，都來源于作者的自身實踐，都是作者思想的文字表現(xiàn)。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。
這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業(yè)和國際原子能機構做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)錨等概念。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領導力上，他結合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細的解釋了組織文化與領導力。而這些觀點則在這本《組織文化與領導力》當中都有體現(xiàn)。
了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的了解。一看到組織文化與領導力，我就大致的對這個署名有了幾個提問。什么是組織文化呢?如何界定組織文化?如何破評估組織文化呢?緊接著，我的腦海里也在想作為一個領導者，他們是怎么建立組織文化關系，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒閱讀，就產生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開始了認真的探索。
經(jīng)過不止一次的閱讀這本書，我對組織文化與領導力也有了一個大致的認識和了解。組織文化是日積月累的結果，它不僅具有持久力，而且具有擴展性，甚至擴展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國家層面，文化在幫助我們理解團體間沖突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團體間沖突的關鍵。下面再說一下領導力，談到領導力，我們或許無一例外的想到了權威。的確，領導力對于我們每一個人都是息息相關的，在每時每刻，我們都在領導或許是被領導。每個人的生活都離不開領導。那么將領導力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個時期，領導力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關鍵因素，若將組織文化和領導力看作同一枚硬幣的正反面，那么，這個時期，領導力遠比它的另一面來得重要。領導力與文化之間的關系就是：方面，領導力能夠組織領導著來創(chuàng)建文化，沒有領導，文化是混亂的，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領導。一旦文化被創(chuàng)建，它就會自覺不自覺的影響著領導。簡而言之，在領導下產生文化，而文化又過來影響著領導?！督M織文化與領導力》這本書則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個良好的企業(yè)文化，并且如何運用領導力。
東西方有著不同的文化傳統(tǒng)，這本書應用邏輯和實證的研究。
方法。
從西方人的角度為讀者展現(xiàn)了一個專業(yè)化團體—組織的文化特征書中深刻探討了形成組織文化的深層次假設對文化的形成進行了深入的剖析其研究方法和研究內容對從事企業(yè)文化建設工作來講有著重要的借鑒和學習意義。
一、認識文化概念。
文化是一個語義廣泛的詞，特別是對于具有5000年歷史的中國文明，我們說起文化，可能是指知識、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統(tǒng)或者習慣。對于現(xiàn)代組織來講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應性和內部整合問題的過程中，基于團體習得的共享的基本假設的一套模式，這套模式運行良好，非常有效，因此，它被作為對相關問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。
從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個顯著的特征，一是形成于內外部環(huán)境的結合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習慣，那么就有著時間、機構、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內在的邏輯關系和穩(wěn)定的普適結構;四是要授予新來者，那么，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力。
二、文化的起源與假設。
沙因對文化的研究，遵從了實驗科學和生物演化的一些方法，通過考察一般組織文化的產生，了解到從組織建立的最開始，形成組織習慣的行為模式和習慣的時刻，被認為是文化開始形成的重要假設，這些沒有約定為文字制度的行為，卻對以后公司價值觀的形成、
規(guī)章制度。
的建立與執(zhí)行起著深遠的影響，如同基因一樣，在組織其他部分的章程過程中起著方方面面的牽引。
科學實驗的基本方法是提出假設條件并通過實驗驗證其合理性。對于組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設，其中最突出的是對外界適應的假設和組織愿景目標的共同認知的假設。不能具有外界適應，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標沒有形成共享的認知，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無從談起。
三、文化建設。
文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設，三個層次在關鍵的時候總是發(fā)生著信息的印證和信號的加強或糾正。不論組織是否有意識的建立和確認組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設條件先行產生，甚至大多數(shù)時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時，我們的“文化”方式會發(fā)生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。
作為具有使命目標的組織或企業(yè)，在實現(xiàn)目標的過程中必然會改造組織的文化，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發(fā)展階段，領導者、企業(yè)機構的功能模式、權力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導和建設起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機構或同樣的規(guī)章制度下產生同樣的文化，文化形成存在關于人性、時間和空間、人際關系、價值觀等一些列主觀性的前提假設，參與其中人的因素、制約其外社會的因素都在以復雜而有機的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領導者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人、設立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。
四、文化學習與文化沖突。
一個新加入者能否盡快被組織接納并獲得機會，對文化的學習和適應是首要任務。一個新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學習先進的文化以促進本企業(yè)文化的形成和成長。在組織基因里，對文化的改造和學習也因作為學習型組織建設的根本培養(yǎng)起來。
文化沖突在跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營中表現(xiàn)尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專業(yè)不同形成的“設計師性格”仍然困擾著企業(yè)。面對文化沖突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次，或許會找到更多的共同利益。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現(xiàn)象。我們回顧國家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新。
文化與組織讀后感篇二
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例，從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應對或轉化不確定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學習和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內容都是實踐的精華，作者指導我們從七個方面作出根本性的改變：結構、文化、激勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體以及領導者角色。這七個方面的內容包含了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內部平衡，我們一直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構形式，這會造成重復管理成本高、職能部門員參與業(yè)務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的。”實現(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每一個小組從設計開始，可全程對最終價值負責，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責權利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結構，這種組織結構的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應遲鈍。
職能部門在每年做預算的時候，就體現(xiàn)了工作重復的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預算，數(shù)據(jù)既有交叉重復，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應該由一個小業(yè)務單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務口徑預算，預算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成后，預算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務口徑和財務口徑預算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領導會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務劃分出來，作為一個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多復雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠對他們工作努力成果進行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務感，并且按照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的一句話，這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
文化與組織讀后感篇三
為深入貫徹黨的十九大和十九屆六中全會精神，貫徹落實《中共中央關于繁榮發(fā)展社會主義文藝的意見》精神，弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，營造歡樂祥和的節(jié)日文化氛圍，豐富人民群眾文化生活，現(xiàn)將組織開展2022年元旦、春節(jié)期間文化活動有關事宜通知如下：
一、指導思想。
深入貫徹落實黨的十九大和十九屆六中全會精神，牢固樹立以人民為中心的工作導向，把組織開展豐富多彩的元旦、春節(jié)文化活動作為深入實施文化惠民工程、豐富群眾性文化活動的重要內容，展示景區(qū)人民群眾昂揚向上、腳踏實地、奮發(fā)進取精神的平臺，創(chuàng)新活動形式，提高活動水平，讓廣大人民群眾共享文化發(fā)展成果。
二、活動時間。
2022年x月-x月。
三、活動內容。
（一）開展豐富多彩文化活動。
根據(jù)元旦春節(jié)和本區(qū)域文化特點，積極組織開展新春文藝晚會、廣場文藝演出、非遺展演、書畫攝影作品展、燈會猜謎等內容健康、形式多樣的文化活動，營造歡樂祥和的節(jié)日氣氛。
（二）開展送文化下基層活動。
認真宣傳貫徹黨的惠民政策，結合“三下鄉(xiāng)”活動，文化館、圖書館、文化站組織文化輔導員、文化志愿者廣泛開展送演出、送圖書、送春聯(lián)進重點項目、進基層服務活動，滿足基層群眾節(jié)日文化生活需求。
（三）開展鄉(xiāng)村春晚文化活動。
利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站、農民文化樂園和村級綜合文化服務中心等文化陣地，組織群眾自編自演內容積極健康向上的鄉(xiāng)村春晚。節(jié)目內容充分反映鄉(xiāng)村振興新變化，充分反映當?shù)匚幕厣浞址从成磉吅萌撕檬碌?；?jié)目形式要多樣，為群眾所喜聞樂見，包括歌曲、舞蹈（廣場舞）、戲劇、曲藝、小品、民俗、非遺等展演展示。滿足群眾多層次的精神文化需要。
（四）做好兩節(jié)期間文化館（站）、圖書館、博物館免費開放工作。
文化館、圖書館、博物館，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站（公共電子閱覽室）等公共文化服務單位，要充分發(fā)揮文化主陣地作用，按照免費開放要求，創(chuàng)新活動內容，創(chuàng)新服務方式，適當延長節(jié)假日開放時間，創(chuàng)造條件增加開放項目和內容。文化館要深入基層單位，幫助編排節(jié)目，輔導業(yè)余隊伍，開展送春聯(lián)、送演出活動；鄉(xiāng)、鎮(zhèn)綜合文化站要利用圖書室、多功能活動廳、培訓室、留守兒童活動室、文化信息資源共享工程服務室等為返鄉(xiāng)農民工、留守兒童及當?shù)厝罕婇_展圖書閱覽、文藝講座、科普講座、影視放映、網(wǎng)絡瀏覽和各類文體活動，倡導健康文明的生活方式；博物館要組織舉辦各類特色展覽。
（五）積極開展公共數(shù)字文化服務。
依托安徽公共文化云平臺，統(tǒng)籌公共數(shù)字文化資源、開展“鄉(xiāng)村春晚”網(wǎng)絡聯(lián)動等節(jié)慶網(wǎng)絡文化活動。圖書館、文化館（站）開展線上線下相結合的公共數(shù)字文化資源服務推廣活動。文化館（站）業(yè)務骨干、群文工作者運用網(wǎng)絡創(chuàng)作傳播優(yōu)秀作品，實現(xiàn)群眾文藝資源共建共享，有效對接群眾需求，提升優(yōu)秀群眾文藝作品的傳播力.
四、工作要求。
（一）加強領導，強化責任。要高度重視“兩節(jié)”期間文化活動安排，加強領導、強化責任，明確專人負責，認真組織策劃好2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動。早動手、早安排，營造祥和喜慶、文明健康、歡樂熱烈的文化氛圍，讓廣大人民群眾過一個歡樂年、幸福年。
（二）加強宣傳，確保安全。各項群眾文化活動要制定工作方案，主動向當?shù)攸h委、政府及相關部門匯報，爭取各級領導支持。通過多種方式向群眾宣傳，吸引群眾廣泛參與。積極與媒體聯(lián)系，通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體，廣泛宣傳富有地方特色的活動內容，擴大社會影響。堅持預防為主，制定各項文化活動的安全預案，嚴格落實疫情防控措施，杜絕火災、踩踏等安全事故的發(fā)生，確保各項活動萬無一失。
接到通知后，各單位抓緊落實相關工作，請于2021年xx月xx日前將本地單位兩節(jié)期間群眾文化活動安排報至文化旅游處文化綜合科。同時做好各項群眾文化活動圖片、影像、文字資料的收集和整理，及時總結經(jīng)驗，請于2022年x月x日前將2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動總結紙質及電子版報文化旅游處文化綜合科。
文化與組織讀后感篇四
許久沒有整理自己的書柜了，不知不覺已蓋上了點灰塵，整理時發(fā)現(xiàn)了這本書《幼兒園組織與管理》,應該是讀本科時的書籍，上面還記錄了老師的聯(lián)系方式。再次翻開這本書，覺得很多內容是非常實用的。本書共分十一章，涵蓋幼兒園全面管理內容，更好地理解什么是管理？什么是幼兒園管理？管理的方法等。
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。
幼兒園是對幼兒實施教育的機構，是幼兒集體生活的場所，幼兒的安全至關重要。隨著社會的發(fā)展，對幼兒園的任務提出了越來越高的要求。整個幼兒教育的核心為幼兒園的課程與安全工作，保證幼兒身心全面發(fā)展。
書中細致闡述到幼兒園所有的涉及的內容，如安全工作做到1.預防為主，防患未然；2.組織有序，和諧自然；3.提供充分的活動時間和空間4.教育與信任并重，處理好"管"和"放"的關系。
（一）建立完善的幼兒園安全管理制度。
（二）制定合理的安全管理措施。
1.提高教師自身的安全意識，做到防患于未然。
要做好幼兒安全教育，作為是幼兒教育工作者必須以身作則言傳身教，所以必須提高教師自身的安全意識，在日常生活中時要時刻關注幼兒的安全。定期組織安全工作經(jīng)驗交流會，結合安全活動，設置一些有關的模擬情景，讓教師們討論，通過反復思考，與實際操作，共同提高工作能力。提高教師自身的安全意識，還應提高教師處理意外事故的能力，一旦發(fā)生事故，應懂得如何在最短的時間里給予處理，將損傷減少到最低限度。
2.讓安全教育深入幼兒的心中，使其學會自我保護。
幼兒園的安全教育包括防電、防火、防中毒、防燙傷、防墜傷，防異物入口、鼻、耳等內容。由于幼兒的本身的年齡特點，采取講故事、背兒歌、玩游戲等方式進行教育。家長或教師對耳聞目睹的有關墜傷、藥物中毒等事件，應及時講給幼兒聽，使他們引以為戒，強化他們的安全意識，培養(yǎng)其應急能力。教師還可圍繞安全教育這一主題，結合語言故事、兒歌、常識、游戲等教育手段，組織一些自救活動或游戲，為幼兒創(chuàng)設磨練的環(huán)境和設置情景，讓幼兒在活動中了解必要的應急知識及自我保護的技能。例如：寒假期間在放煙火時，幼兒在了解了火的用途和危害后，可以進行自救演習，用毛巾、床單塞門縫，用濕毛巾捂嘴巴，以及緊急情況出現(xiàn)時如何快速離開危險場地。
這本書應該把它放身邊，隨時可以讀，提升自我的管理能力。
文化與組織讀后感篇五
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
文化與組織讀后感篇六
利用三天的時間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時間對于理解怎么樣去構建組織結構，激發(fā)組織的活力這個課題遠遠不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結構相結合，給我?guī)淼囊粋€全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機，個人發(fā)展與組織的結合共同健康長期的發(fā)展。
本書提供的是一個激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們在快速發(fā)展的變革的時代中能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的結合起來。下面就談談讀完本書后的一些感想。
一
快速變化時代下的組織特征。
現(xiàn)在的時代是技術革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結合，不斷刷新的人們對行業(yè)認知的一個快速發(fā)展的時代。不確定性的飛速變化是這個時代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個飛速變化的時代，強化組織的危機意識，抗風險能力，只有不斷的學習調整，跟上時代發(fā)展的步伐才是一個組織長期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產，爆破施工知道礦山采掘的一個綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認為對手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競爭是我們固認的對手，但是目前的技術革新以及資本市場的進入，已經(jīng)在慢慢改變這個傳統(tǒng)的礦山服務行業(yè)。
隨著大型機械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術應用，目前全國的雷管生產銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預測隨著機械技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會不會全部由機械破碎采掘替代，在隧道掘進盾構機已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應用，機械技術的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競爭對手。
二
政策影響。
隨著國家去產能政策的實施及環(huán)保要求。目前的達不到行業(yè)生產標準的小型礦山被強制關停。但是對于資源的需求不會改變，在一個大型礦區(qū)內集中大規(guī)模開采并對資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個新導向。
從公司目前炸藥的生產比例可以很好的反應這一現(xiàn)狀。這就要求公司對以前傳統(tǒng)的炸藥的生產模式進行改變。由以前的固定廠點生產、庫房儲存、配送變成針對某一礦區(qū)的訂單生產（這個訂單時間短，準備期不超過24小時），而且針對目前的安保形式，大規(guī)模的庫房儲存存在很多問題。()這樣就要求企業(yè)對目前的以生產為主向服務轉變，與下游緊密聯(lián)系，及時調整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產轉變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個人的發(fā)展需要組織做為平臺，離開組織個人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學習成長。同樣個人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長。
1個人創(chuàng)新對于組織的作用。
一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個體，打造價值共享，是一個組織的管理核心。
個體在組織中所實現(xiàn)的一般有以下幾點：勞動所得，個人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時個體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯誤也較多。組織應充分尊重這百分之二十的強烈想發(fā)展的個體，應該能包容這些個體所犯的錯誤，不能應為干的多錯的多而在升值及獎勵中打擊這些個體，導致組織一潭死水，從而導致人才的流失。
2組織在發(fā)展個體時的方法。
第一、充分發(fā)揮個體作用（或建立新的合伙制度）。
對于目前公司的運行實際，公司的個體應該就是項目部，怎么樣去激活這一個個項目部的作用，是一個值得研究的課題。項目部及子公司目前的運行模式就是公司下達指標，項目部按照指標完成任務。充分授權項目部，擴大項目權力，激活其開拓能力，將項目部看成一個個獨立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實是一個需要討論的課題。保證其在開拓市場的能力，財權分配能力，人事任命權力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實現(xiàn)項目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門壁壘。
對于目前的運營模式，公司的部門機關擔負的是管理模式，這種等級森嚴的官僚體系管理不適應目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門機關應當有目前的管理職能向服務型轉變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨立運行單元的項目部串聯(lián)好，保證每個單元個體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個體之間的運行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個體單元的發(fā)展服務。
第三、組織對個體的關懷。
對于員工來說，他的項目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項目經(jīng)理作為公司組織的個體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動所得，更多的是個人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實的權力感。
公司項目單元基本都在野外，對于家庭的照顧很少，有時候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個平衡，這時候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應該在合理的范圍內予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個體。
第四、組織要善于學習改變。
在傳統(tǒng)的組織與個人的關系里往往是組織要求個體多一點，特別是個體對組織的忠誠、服從以及效績。而現(xiàn)代職場關系個體更需要的是與組織的平等，公正的對待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關系，而是與組織的共生關系。
在目前這個個體價值崛起的時代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個體感恩組織，相互平等的對話，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時間里再次拜讀此書相信會有更好的理解，不管是個體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時代里不斷學習才能不被這個大時代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇七
利用三天的時間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時間對于理解怎么樣去構建組織結構，激發(fā)組織的活力這個課題遠遠不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結構相結合，給我?guī)淼囊粋€全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機，個人發(fā)展與組織的結合共同健康長期的發(fā)展。
本書提供的是一個激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們在快速發(fā)展的變革的時代中能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的結合起來。下面就談談讀完本書后的一些感想。
一
快速變化時代下的組織特征。
現(xiàn)在的時代是技術革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結合，不斷刷新的人們對行業(yè)認知的一個快速發(fā)展的時代。不確定性的飛速變化是這個時代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個飛速變化的時代，強化組織的危機意識，抗風險能力，只有不斷的學習調整，跟上時代發(fā)展的步伐才是一個組織長期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產，爆破施工知道礦山采掘的一個綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認為對手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競爭是我們固認的對手，但是目前的技術革新以及資本市場的進入，已經(jīng)在慢慢改變這個傳統(tǒng)的礦山服務行業(yè)。
隨著大型機械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術應用，目前全國的雷管生產銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預測隨著機械技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會不會全部由機械破碎采掘替代，在隧道掘進盾構機已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應用，機械技術的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競爭對手。
二
政策影響。
隨著國家去產能政策的實施及環(huán)保要求。目前的達不到行業(yè)生產標準的小型礦山被強制關停。但是對于資源的需求不會改變，在一個大型礦區(qū)內集中大規(guī)模開采并對資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個新導向。
從公司目前炸藥的生產比例可以很好的反應這一現(xiàn)狀。這就要求公司對以前傳統(tǒng)的炸藥的生產模式進行改變。由以前的固定廠點生產、庫房儲存、配送變成針對某一礦區(qū)的訂單生產（這個訂單時間短，準備期不超過24小時），而且針對目前的安保形式，大規(guī)模的庫房儲存存在很多問題。這樣就要求企業(yè)對目前的以生產為主向服務轉變，與下游緊密聯(lián)系，及時調整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產轉變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個人的發(fā)展需要組織做為平臺，離開組織個人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學習成長。同樣個人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長。
個人創(chuàng)新對于組織的作用。
一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個體，打造價值共享，是一個組織的管理核心。
個體在組織中所實現(xiàn)的一般有以下幾點：勞動所得，個人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時個體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯誤也較多。組織應充分尊重這百分之二十的強烈想發(fā)展的個體，應該能包容這些個體所犯的錯誤，不能應為干的多錯的多而在升值及獎勵中打擊這些個體，導致組織一潭死水，從而導致人才的流失。
組織在發(fā)展個體時的方法。
第一、充分發(fā)揮個體作用（或建立新的合伙制度）。
對于目前公司的運行實際，公司的個體應該就是項目部，怎么樣去激活這一個個項目部的作用，是一個值得研究的課題。項目部及子公司目前的運行模式就是公司下達指標，項目部按照指標完成任務。充分授權項目部，擴大項目權力，激活其開拓能力，將項目部看成一個個獨立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實是一個需要討論的課題。保證其在開拓市場的能力，財權分配能力，人事任命權力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實現(xiàn)項目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門壁壘。
對于目前的運營模式，公司的部門機關擔負的是管理模式，這種等級森嚴的官僚體系管理不適應目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門機關應當有目前的管理職能向服務型轉變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨立運行單元的項目部串聯(lián)好，保證每個單元個體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個體之間的運行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個體單元的發(fā)展服務。
第
三、
對于員工來說，他的項目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項目經(jīng)理作為公司組織的個體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動所得，更多的是個人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實的權力感。
公司項目單元基本都在野外，對于家庭的照顧很少，有時候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個平衡，這時候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應該在合理的范圍內予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個體。
第四、組織要善于學習改變。
在傳統(tǒng)的組織與個人的關系里往往是組織要求個體多一點，特別是個體對組織的忠誠、服從以及效績。而現(xiàn)代職場關系個體更需要的是與組織的平等，公正的對待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關系，而是與組織的共生關系。
在目前這個個體價值崛起的時代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個體感恩組織，相互平等的對話，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時間里再次拜讀此書相信會有更好的理解，不管是個體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時代里不斷學習才能不被這個大時代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇八
《三國時期英雄人物個體行為可放大性分析》。
硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個等式對我來說印象十分深刻，曾經(jīng)也看過很多關于思辨的書，但唯獨這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
總結。
道：成功=可測量性+可放大性。數(shù)學專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來意味深長，但對于文科生出身的我來說，數(shù)學領域的可測量性和可放大性簡直就是噩夢。出于對“成功”奧秘的渴求，半知半解的對這樣一個問題進行了了解?？蓽y量性就是將測量的事物進行量化，通過這樣一個過程能夠大致的得出一個估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來的基礎上實現(xiàn)再增長，用文科生的話來表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠大且宏觀的前途。ceo就是一種同時具備可測量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測量性，ceo所作出的決策決定了整個公司的方向，所以他具備了可放大性。
好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測量性只是為了引出三國的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們在這里將三國的故事中每個割據(jù)勢力比作一個創(chuàng)業(yè)團體，現(xiàn)在，每股勢力都在同一個時代背景下努力的壯大自己的隊伍，都希望能通過戰(zhàn)爭來“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當時的能夠得到自己的土地和人民，更遠大的理想是結束一個**的時代統(tǒng)一中華，對于每一個割據(jù)勢力來說都有自己的一個主要的創(chuàng)業(yè)團體，他們在整個格局中扮演著重要的角色，一個團體在這場**中的成就是可以被估值的，占領了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測量，因此，這樣的團體就具備了可測量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們在這里要給可放大性立下一個自己的標準：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結合這樣一條標準，我們很容易看出決定了一個團體可放大性的因素就是他們的大bo，在當時有一個時髦的稱謂，叫做主公。
在三國時期眾多的團體領導人中給我印象最深的有兩個，一個是袁紹，另外一個是劉備，從某種程度上來說，他們其實就是當時背景下的兩個極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當時最有可能取代漢王朝的勢力，而劉備，雖說是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢力前一直被人取笑），沒有任何的財力物力，可以說連當時的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個世界的袁紹有著不同的結局，一個成就一番王業(yè)，一個郁郁而終。袁紹團隊和劉備團隊是當時非?；馃岬膭?chuàng)業(yè)團隊，一個出身顯貴，一個沒落貴族，他們兩個的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
首先，我們來分析一下袁紹，我個人對他的評價是，器小無遠見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說，其實，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻帝流落在外，按理來說，如果誰把這個當時名義上的天子握在手中，誰就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進諫，希望袁紹能夠把獻帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個沒落的天子，我們迎過來沒一點用處，還浪費一個人的糧食，猶豫不決，錯失了最好的良機，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來就離這條路就越來越遠了，因為獻帝被曹操接走了，誰都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
營許都剩下的就是老弱病殘，這個時候謀士田豐進諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結果他又錯過一次絕佳的機會，雖說不可能鏟除曹氏勢力，但至少能耗他一半血?？伤褪强床煌高@一層利害關系，難怪曹操會無所顧忌的傾巢而出，就是因為他料到了袁紹不可能有這樣的見識。
第三件事發(fā)生在袁氏勢力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來說，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長線作戰(zhàn)的曹軍要強，但是這個時候的袁紹已經(jīng)進入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關入了大牢，而且還被假象迷惑，對沮授的建議也置之不理，最終導致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標志著袁紹勢力正式從歷史舞臺退出。
從這三件事，我們可以得出上面的結論，袁紹確實是一個有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無遠見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來伸手，飯來張口的生活只會讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來說，他是一個童年有陰影的人，這里所說的陰影并不是他受過什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機意識減弱，個人驕縱情緒高漲，對什么都不看在眼里，形成了自己一個狹隘的世界觀，從十八路諸侯會盟輕視劉備和不思進取只為一點眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風格，做事太猶豫，戰(zhàn)機稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
而對于劉備來說，我個人對他的評價是，仁義，大度，謙遜。且不說他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個大熔爐下，能夠堅持自己立身原則的確實不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關，他認為一個帝王之后就應該表現(xiàn)出這樣的氣質，我不求別人認同，我只求自己問心無愧，誰叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實是因為他這樣的品格或者氣質幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來解讀劉備這個人。
第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請獎賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個時候還是非常內斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來了，一句話不小心就會惹怒這個笑面虎，這也是他當時表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們再來煮酒，劉備面對那個問題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來說“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志也”曹操對劉備是非?？隙ǖ?，在這種情況下，劉備還是異常謙遜，不動聲色，既是機智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡直就跟遜色萬分，這個就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說，還恩將仇報竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時閃耀寰宇。
前所作所為，在天下人看來就變成了自領徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動，劉備與徐州結緣，也由徐州發(fā)家。
這樣的事在劉備身上是時時都可以見到的，他是一個自律的人，能夠在各個場合知道自己的身份，也能夠時刻以皇室宗親的標準來要求自己，也正是因為他的這些個人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯，但還有一個根本因素，那就是領導人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會來停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國史成了諸葛亮個人能力舞臺秀（一家之談），劉備的品質表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
兩個不同的人，兩種不同的命運，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無濟于事，想要成功是可測量性與可放大性的完美結合，對于個體行為的可放大性研究都逃不出一個簡單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學》里面所說的“修身、齊家、治國、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡單，這必然是一個長期的養(yǎng)成過程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應該拒絕這樣一個過程?？v觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對“人”這樣一個字眼展開了永不停息的探討與爭辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認同的觀點就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個人該如何管理自身個體行為，個體應該樹立什么樣的價值觀，對待各類事物應該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個長期養(yǎng)成的過程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會，去領悟，而要將個體行為可放大性延伸到正無窮時，我們首先要做到的就是，成為一個人，無愧于心，無愧于社會。
文化與組織讀后感篇九
讀書筆記，希望對您有幫助！
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
第二、激勵價值創(chuàng)造而非績效考核。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
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第三、新文化。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
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益匪淺。
第一項工作：打破內部平衡。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項工作：基于契約的信任。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
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成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！
文化與組織讀后感篇十
“戰(zhàn)略與文化對抗勝出的必定是文化”
——讀《未來的組織》。
20世紀90年代中期，美國領導與領導力學會（彼得.f.德魯克非贏利管理基金會）審視了這個世紀最后十年中的領導者、組織、挑戰(zhàn)和機遇，推出了三本著作，《未來的領導者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內掀起了一場思想風暴。
2012年7月在中國發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個部分，第一部分戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設定方向，第二部分組織文化：價值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分設計未來的組織，第四部分共同工作，第五部分領導力。每一部分都由該領域理論上最權威、最富經(jīng)驗的大師、實踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學商學院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質：不是結構，而是能力”；《領導力》的作者詹姆斯.m.庫澤新和巴里.z.波斯納告訴領導們“建立一個激動人心的未來至關重要，那不是領導者一個人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學高效組織研究中心的學者杰伊.r.加爾布雷思描述了從20世紀的二維組織結構模型，直到未來所需的多維模型；隨著計算機系統(tǒng)的能力提高，為適應增長戰(zhàn)略、細分環(huán)境的組織，未來的組織結構可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國女童軍ceo凱西.克洛寧格在論述組織變革的關鍵因素時指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對我們理解和設計管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
但是關于戰(zhàn)略與文化的關系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對“戰(zhàn)略與文化的關系”的認識和觀點差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應文化”，還是“文化順應戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學習體會也談談這個問題，共大家參考。
文化是一個非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統(tǒng)習俗、生活方式、文學藝術、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等。文化的本質屬性就是非強制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個部分，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關方的追求等都對企業(yè)文化的形成具有強烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價值特征的特性。
戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征。
文化與戰(zhàn)略的關系主要表現(xiàn)為三個方面：
一是,文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標的核心理念，不應當改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅使的下意識處事方式、行為規(guī)范，會對戰(zhàn)略產生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個道理，在冷兵器時代，蒙古作為一個強悍的游牧民族，武力強盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟上還處于荒漠，不得不學習當?shù)匚幕?，不久卻將自己融入了當?shù)厣鐣晒琶褡逶谡鞣叵У脽o影無蹤，被當?shù)匚拿魉鞣Ｔ跉W洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長久以來深受希臘文化的熏陶，并且對希臘文化有著一種認同感，使希臘文化更容易滲透進羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國浙江吉利控股集團有限公司以18億美元收購沃爾沃轎車公司100%的股權，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團的管理層為沃爾沃在中國規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國建設成沃爾沃的第二本土市場，宣布了中國區(qū)管理層團隊，并計劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國達到20萬輛大型豪華車產能。但是沃爾沃管理層卻堅持不同的觀點，認為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點放在進一步提高沃爾沃的工程技術和設計品質，進一步提升沃爾沃的全球競爭力，支持沃爾沃“雙零雙強”計劃(即零傷亡零污染，形成強大的競爭力和強勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國建設沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個道理，美國女童軍ceo凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應文化核心理念”結論的原因就不足為怪了。
其次，企業(yè)文化是需要建設的，而且這種建設與企業(yè)戰(zhàn)略實踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設而成的。企業(yè)文化的建設始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應、協(xié)調的，互相促進的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實就會遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應與時俱進，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應對企業(yè)文化加以充實，賦予企業(yè)文化新的內涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應、協(xié)調。順應企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應協(xié)調，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價值觀和行為不能改變，也不應當改變”。
第三，文化是企業(yè)落實戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)愿景目標的重要手段。企業(yè)是一個擁有特定目標的組織，企業(yè)追求目標的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、bsc（平衡計分卡）、bpr（流程再造）、精益生產、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強大的戰(zhàn)略武器。
通過對戰(zhàn)略與文化關系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個組織為適應環(huán)境、贏得競爭謀劃的產物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個國家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征，而文化則更強調持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
文化與組織讀后感篇十一
按照《文化和旅游部公共服務司關于開展2022年全國“村晚”示范展示活動的通知》要求，為迎接開啟第二個百年奮斗目標新征程的首個農歷春節(jié)，表達全省人民喜迎冬奧，歡度春節(jié)的愉悅心情，以豐富多彩的群眾文化活動，不斷滿足人民群眾對文化生活的新需求、新期待，不斷提升人民群眾的文化獲得感、幸福感，省文化和旅游廳決定2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展群眾文化系列活動。現(xiàn)將有關事項通知如下。
一、指導思想。
高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中、六中全會精神，深入學習貫徹習近平總書記考察xx重要講話和重要指示批示精神，深入學習貫徹省第十一次黨代會精神，持續(xù)深化“我為群眾辦實事”實踐活動，2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展豐富多彩、形式多樣的群眾文化系列活動，鼓勵引導具備條件的鄉(xiāng)村、社會組織在此期間舉辦“村晚”，生動呈現(xiàn)xx全省各族人民全面建成小康社會的豐碩成果，推動鄉(xiāng)村文化振興和公共文化服務高質量發(fā)展。
二、活動主旨。
緊緊圍繞歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會等為主題，組織開展各類惠民、為民、樂民的群眾文化活動，為迎接黨的二十大勝利召開營造良好氛圍。
三、組織機構。
主辦單位：xx省文化和旅游廳。
承辦單位：xx省文化館。
各州市文化和旅游局。
實施單位：各州市文化（群藝）館。
四、活動安排。
（一）活動時間。
2021年xx月至2022年x月。
（二）活動形式。
1.全省“村晚”示范展示活動。元旦、春節(jié)期間，與文旅部保持一致，各州市通過線上線下（線上為主）相結合的方式廣泛開展豐富多彩的“村晚”系列活動，xx公共文化云等平臺設置活動專區(qū)，以網(wǎng)絡直播、網(wǎng)上聯(lián)播等形式充分展示、宣傳“村晚”內容。遴選有特色有亮點的“村晚”積極申報2022年全國“村晚”示范展示點積極參與文旅部《我的春晚我的年》跨區(qū)域網(wǎng)絡接力展播。
2.“我為群眾辦實事——文化進萬家”活動。各州市要動員組織群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團，發(fā)揮示范帶頭作用，結合當?shù)貙嶋H，組織開展“迎新春·送春聯(lián)”、戲曲進鄉(xiāng)村、百姓大舞臺、展覽展演、文藝創(chuàng)作、藝術普及和輔導培訓等各類群眾性文化惠民活動。根據(jù)群眾需求，以群眾喜愛的地方戲曲和綜合性文藝演出為主，通過群眾喜聞樂見的文藝方式將更多更好的精神文化食糧送入尋常百姓家。
3.“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”活動。為積極響應習近平總書記提出的“帶動三億人參與冰雪運動”的號召，充分發(fā)揮群眾文化在宣傳推廣普及冬奧會的獨特優(yōu)勢，讓更多的群眾了解、關注、熱愛冰雪運動，為2022年xx會助力，各州市要廣泛開展以“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”為主題的美術書法攝影展、知識講座、知識問答、趣味活動和編創(chuàng)群眾性文藝作品，將群眾文化與冬奧文化巧妙結合，用創(chuàng)新的文藝形式表達出xx人民迎接冬奧會的熱情與期盼。
（三）活動總結。
2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系統(tǒng)整理本州市活動開展情況，全面總結活動的新趨勢、新特點。xx公共文化云將進行集中展示，并與國家公共文化云同步推出2022年全國“村晚”精品薈萃。
五、責任分工。
省文化和旅游廳公共服務處負責系列活動的總體指導和統(tǒng)籌協(xié)調。
省文化館負責系列活動組織實施工作，依托xx公共文化云開設活動專題，支持各地“村晚”網(wǎng)絡直錄播，做好各地“村晚”及系列活動的網(wǎng)絡展示和數(shù)據(jù)收集整理。
各州市文化和旅游局負責組織本地“村晚”展示及系列活動，做好意識形態(tài)審核工作，推薦本地示范展示活動地區(qū)。配合做好專題推廣各項工作，及時匯總、整理、報送本州市“村晚”及系列活動相關數(shù)據(jù)。
示范展示舉辦地區(qū)負責組織好示范展示活動，突出xx本地年俗特色和優(yōu)秀民間文化，配合xx公共文化云、國家公共文化云做好活動展示和網(wǎng)絡直錄播等各項活動。
六、工作要求。
（一）提高政治站位，切實加強組織領導。各州市要高度重視系列活動的組織開展，根據(jù)當?shù)貙嶋H，以高質量發(fā)展指標為抓手，統(tǒng)籌做好本州市系列活動計劃安排。要組織好本地“村晚”申報展示、群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團的具體工作，安排適當?shù)墓矓?shù)字文化經(jīng)費和免開經(jīng)費，為活動的開展提供支持保障?；顒右c當?shù)亻_展的其他主題活動相結合，與“不忘初心、牢記使命”主題教育、“我為群眾辦實事”實踐活動、“彩云之南等你來——夜間群眾文化活動”、文旅志愿服務活動、戲曲進鄉(xiāng)村進校園、新時代文明實踐活動等有機結合，抓好統(tǒng)籌、形成合力。
（二）厲行勤儉節(jié)約，切實做好安全保障。深入貫徹落實習近平總書記關于厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費的重要指示精神，認真落實中央八項規(guī)定精神，杜絕形式主義，培育鄉(xiāng)風文明新風尚。嚴格落實意識形態(tài)安全責任制，規(guī)范線上線下活動有序開展，確保政治導向和輿論導向正確。要嚴把安全關，按照“誰舉辦、誰負責”的原則，制定完善的安全管理機制和應急預案，責任落實具體到人，切實做好安全監(jiān)管，確?；顒悠椒€(wěn)順利開展。
（三）做好疫情防控，切實保障群眾安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常態(tài)化疫情防控要求，嚴格遵守活動開展地疫情防控相關規(guī)定，科學動態(tài)調整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和應急預案，控制隊伍規(guī)模，減少人員聚焦，對活動場所采取嚴格的環(huán)境監(jiān)測和衛(wèi)生措施，具備條件的盡量選擇通風的戶外場地，引導群眾參加活動時科學佩戴口罩，降低聚集性疫情發(fā)生風險。
（四）堅持群眾參與，激發(fā)群眾創(chuàng)新活力。精準對接基層需求，增強活動針對性、互動性，了解群眾需求、呼應群眾期盼、補齊精神短板。堅持群眾自發(fā)自愿原則，尊重群眾首創(chuàng)精神，激發(fā)人民群眾的創(chuàng)作和表演熱情。積極引導人民群眾創(chuàng)編富有時代氣息、體現(xiàn)文化內涵、傳承文明鄉(xiāng)風，弘揚社會主義核心價值觀，彰顯愛黨愛國愛家情懷、喜迎冬奧會等題材的優(yōu)質文藝作品，體現(xiàn)鄉(xiāng)村文化振興的新面貌。
（五）發(fā)揮平臺作用，加強宣傳推廣力度。充分發(fā)揮xx公共文化云及各類媒介的作用，多層次、全方位、立體化宣傳推廣活動開展情況。突出系列活動中涌現(xiàn)出的亮點熱點，深入挖掘群文工作者服務群眾、服務基層的感人故事，定期推出專題報道，描述基層人民群眾歌頌黨、歌頌新時代、歌頌美好幸福生活的動人景象。xx公共文化云將開設活動專題，對系列活動進行集中展示。
七、報送要求。
各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活動開展情況，按照附件申報表要求，填報本州市2022年“村晚”活動計劃，推薦x至x個“村晚”展示地區(qū)。省文化和旅游廳將擇優(yōu)遴選有亮點和特色的展示點申報2022年全國“村晚”示范展示點。
請于2021年xx月xx日前將本州市《2022年全國“村晚”示范展示活動情況統(tǒng)計表》電子版、蓋章掃描版發(fā)送到指定郵箱。請于2022年x月xx日前將本州市活動總結發(fā)送到指定郵箱。
文化與組織讀后感篇十二
王蒙的短篇小說《組織部新來的年輕人》在第9期《人民文學》上發(fā)表。
作品描寫了某區(qū)委組織部新來了個年輕人林震，他了解到組織部長劉世吾和工廠建黨組長劉新對生活缺乏熱情和敏感，對工作不講原則，對人民失去了責任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問題。林震尖銳地批評了機關工作中的消極因素。
小說表現(xiàn)了強烈的反官僚主義、主觀主義的思想主題，劉世這個官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。
《組織部新來的年輕人》是一部描寫一個新人來到一個有著固定秩序，傳統(tǒng)習俗和價值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢力的強大，這種故事的結局一般都是悲劇。這部小說則有不同。小說為我們提供了一個開放式的結局，()說明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來創(chuàng)作這部作品的。
林震無疑代表著理想的一面，但從小說敘述的角度來看，他更像一只“眼睛”，小說的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見聞和感受展開的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實中諸多難盡人意之處，而最突出的一點就是新政權中舊官場的種種陋習。
小說最成功的地方就是塑造了劉世吾這個形象。他堪稱組織部的靈魂，是現(xiàn)實的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗豐富，精明強干而且多才多藝。他對王清泉的處理很難說不恰當，對趙惠文的勸說也很難說不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個好干部呢？因為在他身上有太多官場的一些不為人所察覺而又與主流價值觀不相適應的東西。
林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對舊觀念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因為有了這些人的存在，我們的社會才有變革的可能。
文化與組織讀后感篇十三
一個人呆在家里，真無聊!看看報紙，忽然看到“外星人＂三個字．
＂啪?。⒉Ａ榱?，飛進一架ufo，我的天哪，還真有外星人！怎么辦？外星人從ufo上走了下來，它對我似乎好奇，把我上下打量了一番后，嘰哩呱啦地一大堆話不像話的話．看我一字不說，它好像生氣了，我只好結結巴巴地說＂你好你好,abcd......屋力吧拉......媽里媽里轟......54321......＂它見我聽不懂它的話,一拍腦門,從口袋里一抓,小聲地嘀咕了幾句話,用翻譯器對我說：＂你好,剛才我可能嚇著你了,我是來旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.腳還是不停地＂跳舞＂（發(fā)抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,說：＂我叫周珈萱，很高興見到你．我一個人呆在家里，真無聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂說完就一把拉走了我．aaa，讓5（我）寫16條（留言條）再走嘛！留言條如下：
爸媽我要去一趟火星，很快回來！
一到火星，呀，全是高科技！車子在天上飛，聽尼落自說，這些汽車不但不放尾氣，還放氧氣呢！這兒到處是參天大樹，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的帶領下，參觀了好多地方，可真好玩！
尼落自把我送回了家，他告訴我，想來火星玩盡管打他電話．
文化與組織讀后感篇十四
現(xiàn)在,從中央領導到各級基層干部提到最多的詞中,創(chuàng)新是一個.若你仔細地觀察各家企業(yè)的理念,十有八、九都提到了創(chuàng)新.但是各個企業(yè),每級組織創(chuàng)新活動開展得怎么樣?創(chuàng)新成果有多大?答案都不能令人心慰.為什么?這和我們對如何組織創(chuàng)新的理解不甚正確有關.為此今天主要介紹創(chuàng)新需要怎樣一種新型的組織--獨立合作組織.
作者：余長國作者單位：刊名：經(jīng)濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(4)分類號：關鍵詞：
文化與組織讀后感篇十五
參加工作時間長了，越來越容易看到對工作不用心的人，看到了很多得過且過的人。有時很納悶：怎么可以這樣呢？心里在為大家鼓氣，但看到的依然是大家的碌碌無為。
小時候，校門口貼著“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”。這標語充滿時代的氣息，于是我走向教育的路。一路奔來，對教育之路幻想著――心想自己一定能全身心投入教育事業(yè)，心想著教育世界的璀璨與輝煌。
然而，現(xiàn)實很殘酷。長輩們讓我知道生活和理想有時背道而馳，額外的工作讓我知道一些和教育教學無半點關系的事情只有做了才能讓我繼續(xù)教育著。于是，有時很憤青。憤青時有時會受到嚴厲的批評。
1956年，“百花齊放，百家爭鳴”，按我們這一代年輕人看來，那時的人們應該都是奮發(fā)圖強之人。有時在辦公室，長輩們也常說“毛爺時代”如何好，如何廉潔。
于是，想起了王蒙所寫的《組織部來了個年輕人》，想起了那個被別人評為“理想主義者”的“林震”。
這篇小說告訴我，現(xiàn)實從來沒有理想過。
大家以為改革開放之前經(jīng)濟落后，人人都做事認真。小說告訴了我們真相。
區(qū)委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中國“進入社會主義高潮”，人人“滔滔不絕地講著社會主義高潮中的各種氣象”。
小說以真實的筆調給我們展現(xiàn)了政府里忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語。林震初到通華麻袋廠時，“工廠門口的警衛(wèi)同志聽說他是區(qū)委會的干部，沒要他簽名，信任地請他進去了”，可見在那個時代官的威力真大，到哪都有特權。今天的官僚主義盛行可說是得益于那個時代的官，得益于老百姓的畏官心理（中國的官僚主義從來都沒有消退過）。
小說中的劉世吾曾說“黨工作者是醫(yī)生，他要給人治病，他自己卻是并不輕松的”。這話說得很經(jīng)典，我們黨內確實有很多問題需要醫(yī)治。就說劉世吾這個人，他是組織部主要負責人，工作能力強，“一下決心，就可以把工作做得很出色?！睆膶α终鹚f的話來看他又是個看問題很透徹的人。在他給林震介紹組織部工作時說“‘把黨的生活建立在……上’，聽起來就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。對生活的無奈與厭倦使他有著可怕的冷漠與麻木的心態(tài)和病癥，容忍一切。韓常新和王清泉的官僚主義就是他包庇出來的。他的冷漠與麻木，掛名的上司李宗秦有很大的責任。
王清泉，是仗著解放前的事跡混在機關單位的蛀蟲，劣跡斑斑、為官霸道。唯我獨尊，對魏鶴鳴大呼小叫，怒叱不斷，只會以上欺下。典型的只領功領錢的領導。關于處理王清泉的問題時，劉世吾曾對林震說“我明天找他談話，有原則性的并不僅是你一個人?！倍跚迦艿教幜P是因為林震和魏鶴鳴把事情鬧大了，可見，事情不鬧大就跟原則扯不上邊。
韓常新這位工廠建黨組組長，“比領導干部還象領導干部”。常?！把杆俚靥岣叩皆瓌t上分析問題和指示別人”。對于工作中出現(xiàn)的問題不積極處理，還打擊積極工作的魏鶴鳴和林震，可見韓也是黨干部中的敗類。韓到通華麻袋廠了解發(fā)展黨員工作時的做法完全是浮夸風主義，追求數(shù)字結果，不注重過程，寫起文章來圓滑而又強拉硬扯，有濃重的八股文味道。對工作投機取巧和狐假虎威。這樣的人卻能夠步步高升，真的讓人心寒。
魏鶴鳴，是個正直的人，很想改進工作，因為長期受到王清泉的壓制，對現(xiàn)實心生不滿，又因上級的消極態(tài)度對工作不再有希望。當林震來了調發(fā)展黨員工作時，“他好象應付似的希望快點談完?！笨偟膩碚f他是個工作負責，關心群眾，充滿激情的年輕人。在林震的鼓勵下，魏鶴鳴給《北京日報》揭露王清泉的劣跡，最終使上級將昏官王清泉徹查到底。
林震非常有個性，有理想、有抱負，不易被污濁的世風污染。初入教育事業(yè)及組織部都非常好學，作風踏實。單純，不免幼稚，“對于黨工作者（他是根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測他們的）生活，充滿了神圣憧憬”當魏鶴鳴向林震發(fā)牢騷時，林震說“你別光發(fā)牢騷，你批評他，也可以向上級反映，上級決不允許有這樣的廠長?！彼恢赖氖牵赫巧霞壟囵B(yǎng)了這樣不負責的領導。
林震和劉世吾等人相比是弱小的，還曾有過惶惑，但沒有退卻，“越是有重重的困難越覺得是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時候?！泵鎸⑹牢岬闹囌摗帮@然成績是基本的，缺點是前進中的缺點，我們偉大的事業(yè)，正是由于這些有缺點的組織和黨員完成著”，認識到“人要在斗爭中使自己變正確，而不能等到正確了才去作斗爭?！鄙米酝馕胡Q鳴召集座談會時遭受批評時提出：“但是我不明白為什么我們不但不去主動了解群眾的意見，反而制止基層這樣作”“掌握了而不去解決，這正是最痛心的！黨章上規(guī)定著，我們黨員應該向一切違反黨的利益的現(xiàn)象作斗爭……”在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上，他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”批判道：“老韓同志知道缺點的存在是規(guī)律，但他不知道克服缺點前進更是規(guī)律。老韓同志和劉部長，就是抱住了頭一個規(guī)律，因而對各種嚴重的缺點采取了容忍乃至麻木的態(tài)度。”林震這種敢向專權勢力叫板的精神很值得共產黨員尤其是年輕人學習。哪一天，這種向邪惡專權挑戰(zhàn)的做法能廣泛被肯定的時候，真正的民主時代就來臨了。
時代需要林震這種人。林震的激情與激進，讓趙慧文這種有良知的青年找到前進的力量和生活的溫暖，讓魏鶴鳴這種充滿激情的工作者激發(fā)出無限戰(zhàn)斗力量，讓韓常新這種投巧主義者無地自容，讓王清泉這種官僚主義者失去生存的土壤，讓李宗秦這種掛羊頭賣狗肉的領導顏面掃地，讓劉世吾這種木偶人再造成工作強人。林震這種人多了，我們的黨政機關才更“干凈”，人民群眾更擁護黨，每一個企業(yè)會更有進步空間，社會會更和諧。
我和我身邊的每一個人都應該有林震的激情。認識到現(xiàn)實與理想的距離，不應接受現(xiàn)實麻木生活，而應努力使現(xiàn)實靠近理想。
文化與組織讀后感篇十六
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因為這是激活組織的7項具體工作內容，從組織的結構、文化、激勵、工作習慣、績效、價值共同體和領導者角色等七個方面進行了分析。讓我感到受益匪淺。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時間還需要把這本書再讀一遍，那個時候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時間我也好好用這些理論來指導我目前的工作，和班子成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！
文化與組織讀后感篇十七
小說直接從題目就可以知道有個年輕人來到了組織部，而這個年輕人卻是不輕易放棄的。
林震是個富于理想主義精神、勇于進取的人。當他來到的組織部門時，對黨工作充滿了神圣的憧憬，他很單純，也有些幼稚，比如根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測黨的工作者的，不乏有些天真。他帶著他滿腔的熱血來到組織部，就像小說當中開始不久寫道“他帶著一種節(jié)日興奮心情跑著到組織部第一副部長的辦公室去報到。”這是他跟劉世吾的第一次見面。劉世吾是個有經(jīng)驗以及經(jīng)歷的人，在他的面前，林震顯得是弱小的，他只能集中最大的注意力去聽他講一些他覺得相當深奧的概念。但是這時候他還是高興的。當然正因為他和劉世吾對工作的態(tài)度的不同導致兩個人發(fā)生了尖銳的矛盾。在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上林震顯得有點執(zhí)著勇猛他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”但同時他又是矛盾的他判斷不清究竟那樣對，是納斯嘉的“對壞事絕不能容忍”對呢，還是劉世吾的“條件成熟論”對。劉世吾老道有經(jīng)驗，他總能把他的思想打壓下去，變得模糊。
劉世吾的精神世界里充滿了冷漠，但這并不等于往日的革命熱情在他身上已經(jīng)完全泯滅。不，他對自己的生活方式有時也有不滿之感，因而他為了擺脫自己對實際生活的厭倦感情和無聊心緒，常常貪婪地讀小說、詩歌等文藝作品，從中寄托自己的思想感情，“夢想一種單純的、美妙的、透明的生活”。可是當他睜開眼睛來看現(xiàn)實的時候，那種“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他懷念過去的戰(zhàn)斗生活，然而對于眼前的日常工作和生活卻陷入極大的麻木與冷漠。像劉世吾這樣的小資產階級知識分子，他們在革命到來之前，昂揚興奮，對革命抱著詩一般的幻想；然而一接觸革命實際，他們便容易失望。特別是社會主義革命事業(yè)，它本身就是一種十分繁瑣的事業(yè)。對于劉世吾來說，如果過去那種暴風驟雨式的、充滿激情的戰(zhàn)斗生活曾經(jīng)鼓舞過他，那么當前需要進行堅韌、瑣屑的日常工作的時候，現(xiàn)實在他眼里就失去了詩意。革命的日常工作不再是他的內心要求，而變成了他的負擔。因此革命熱情隨之衰退，疲憊情緒應運而生。他自己的靈魂里害上了與時代對立、無愛無憎的精神冷漠癥。
你會很容易發(fā)現(xiàn)《組織部來了個年輕人》里描寫的現(xiàn)象，在現(xiàn)實生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語；那些假惺惺的場面在現(xiàn)實生活中還依稀存在。或許文學的價值就在這里吧，它反映的永遠是生活的深層面。
小說的中的林震，就像我們現(xiàn)在許多的年輕人一樣對生活充滿熱情，但是現(xiàn)實卻總是無可奈何的，就像王蒙在自傳《半生多事》中說的那樣青春洋溢著歡唱和自信，也充斥著糊涂與苦惱。青春總是自以為是，有時候還咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃燒情感。青春有斗爭的勇氣，青春也滿是自卑和無奈。青春必然成長，成長又會面臨失去青春的惆悵。
但是為了我們的生活我們依舊要奮斗著，“要更積極，更熱情，但是一定要更堅強。”
文化與組織讀后感篇十八
《組織部來了個年輕人》這篇小說寫的是青年教師林震被調到區(qū)委會后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小說以處理麻袋廠黨支部的問題為中心情節(jié)展開敘述，通過工作和愛情兩方面，塑造了林震，劉世吾，趙慧文等一個個鮮活的形象。
小說的中心人物林震，他富有理想主義，對黨支部的歪風邪氣不滿，他想要通過自己的努力去改變現(xiàn)狀。但他又是單純的，和劉世吾等人比起來是弱小的，他懷著一股熱情想要改變組織部存在的一些壞習氣，勇敢的向上級提出批評，卻沒想到?jīng)]有任何人給予理睬，他感到氣憤，也使得他的反抗意志更加堅定。他有過惶恐，但卻沒有退卻。林震與許許多多的年輕人一樣，作為一個涉世未深的新生兒踏進社會，對一切充滿了熱情。在他的頭腦中，生活就應該像黨允諾的一樣，單純明朗，人們應該按照黨章那樣循規(guī)蹈矩。然而事實并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使對革命的熱情被壓迫在社會的洪流中，也仍然繼續(xù)為之努力。他就是社會主義新勢力與舊官僚主義、形式主義作斗爭的象征。也許有的人會說，若干年后的林震，或許就會被社會同化，對社會屈服，成為下一個“劉世吾”。這不禁讓我想到另一篇小說《活動變人形》里那句靜宜對倪正吾說的話；“人們都是這樣的，年輕時候覺得社會不合理，要和社會作戰(zhàn)。最后卻總是要和社會和解，個人與社會達到彼此的兩利。”選擇沒有對錯，只要記住學會肯定自己的價值。
趙慧文也挺有意思。她和林震是年輕黨員的兩種代表。前者初入社會積極性還沒有被殘酷的現(xiàn)實打擊，后者則是在工作和婚姻中遇到挫折后漸漸失去了熱情。當她遇到林震之后，她說自己好像又年輕了，不難想象，林震就像那以前的自己，但現(xiàn)在的她終于還是在那氛圍中失去了勇氣，默認不反抗。而林震的出現(xiàn)，仿佛又帶給了她一絲的希望，她理解林震，鼓勵林震，支持他與一些組織部的歪風邪氣作斗爭，做她沒有勇氣做的事。很多人說在那個年代，趙慧文是聰明的，既達到了想要的目的，又不怕?lián)p害自己的利益。
而我印象最深的是劉世吾。他在小說里被塑造成一個新式官僚主義形象，身上帶有嚴重的官僚主義作風和習氣，但卻一點也沒讓我討厭。他是一個有智有謀的人，會統(tǒng)籌大局，懂得適可而止，也是對一切事物看得最透徹的一個人物，心里面什么都明白。他有時能把工作做得很出色，并且還有一套堅固的理論，“領導藝術論”、“成績基本論”、“條件成熟論”。他仿佛是一個看透一切的“哲學家”，成了對事業(yè)、對生活的旁觀者。他沒有熱烈的愛，也沒有強烈的憎。他容忍一切。他喜歡沉浸在小說，詩歌的假想世界里，他不想睜開眼睛去看到這個紛擾的世界，但是生活和工作又必須繼續(xù)下去，所以他只好選擇睜一只眼閉一只眼。而他和林震在餛飩店吃飯的那一段，確實讓人覺得很動容，他連用了幾個“我曾經(jīng)”“我想”，他何曾不努力過，何曾沒有抗爭過？他也曾血氣方剛懷著滿腔熱血想要干出一番大事業(yè)，但現(xiàn)實的摧殘也將他磨礪成如今的樣子，他終于厭倦了，覺悟了，總之那一段，把劉世吾寫得既無奈又心酸。從另一個角度說，林震只是組織部一個新來的黨員，但劉世吾不同，他是組織部的副部長，他當然可以將問題上報，可以主動去抓工作，但要是出了什么差錯，他努力幾十年的職位還保不保得??？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好裝作漠不關心，只好常常將“就那么回事”掛在嘴邊，只好與群眾和工作都保持適當?shù)木嚯x。他只是一個受害者，在現(xiàn)實生活中成為了官僚主義的犧牲品。這也是他的可悲之處。更是他性格復雜性的表現(xiàn)。
在網(wǎng)上看到一則非常精彩的評論：“小說中的組織部內的人物的形象，就像我們人生所必經(jīng)的幾個階段。林震是我們作為社會新鮮人的青澀時期，趙慧文是在社會受挫后的低潮期，韓常新是一心為名利奮斗的中青年時期，劉世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我們必須在復雜的社會，劇烈變化的社會潮流中找到自己的位置。你會做一個林震那樣勇于抗爭的人嗎，你會因為挫折而像趙慧文一蹶不振嗎，你會像韓常新那樣華而不實嗎，你會想劉世吾那樣看破世事嗎?？傆幸惶炷銜?，我們有可能成為他們其中的一個人或他們的合體。”也許做一個理想主義并不可怕，可怕的是失去和生活和那些錯誤的對立面斗爭的勇氣。即使是深諳世事的劉世吾，也會對林震說一句：“有原則的并不只有你一個人。
千帆過盡之后你仍然可以選擇保持一顆赤子之心，也可以在紛擾的現(xiàn)實社會中學會適應。成熟和單純永遠不是對立的。
文化與組織讀后感篇一
《組織。
文化。
與
領導力。
》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“。
企業(yè)文化。
理論之父”并且在世界上享有盛名，那大家有閱讀過嗎?下面本站小編給大家分享組織文化與領導力。
讀后感。
謝謝閱覽。
《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化。
作為一本管理類的圖書，《組織文化與領導力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候，讀一本書，要想真正了解這本書，首先要了解他的作者。只有詳細的了解作者的生平經(jīng)歷之后，并且結合著作者的自身經(jīng)歷，我們才能體會作者寫這本書的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅信：思想來源于實踐，任何人都一樣，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內在的思想，而這種內在的思想又都來源于切身的實踐。一本書同樣如此，這其中所有的思想精華，都來源于作者的自身實踐，都是作者思想的文字表現(xiàn)。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。
這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，并且作為企業(yè)文化與組織心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業(yè)和國際原子能機構做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領域，他率先提出了關于文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)錨等概念。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領導力上，他結合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細的解釋了組織文化與領導力。而這些觀點則在這本《組織文化與領導力》當中都有體現(xiàn)。
了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的了解。一看到組織文化與領導力，我就大致的對這個署名有了幾個提問。什么是組織文化呢?如何界定組織文化?如何破評估組織文化呢?緊接著，我的腦海里也在想作為一個領導者，他們是怎么建立組織文化關系，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒閱讀，就產生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開始了認真的探索。
經(jīng)過不止一次的閱讀這本書，我對組織文化與領導力也有了一個大致的認識和了解。組織文化是日積月累的結果，它不僅具有持久力，而且具有擴展性，甚至擴展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國家層面，文化在幫助我們理解團體間沖突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團體間沖突的關鍵。下面再說一下領導力，談到領導力，我們或許無一例外的想到了權威。的確，領導力對于我們每一個人都是息息相關的，在每時每刻，我們都在領導或許是被領導。每個人的生活都離不開領導。那么將領導力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個時期，領導力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關鍵因素，若將組織文化和領導力看作同一枚硬幣的正反面，那么，這個時期，領導力遠比它的另一面來得重要。領導力與文化之間的關系就是：方面，領導力能夠組織領導著來創(chuàng)建文化，沒有領導，文化是混亂的，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領導。一旦文化被創(chuàng)建，它就會自覺不自覺的影響著領導。簡而言之，在領導下產生文化，而文化又過來影響著領導?！督M織文化與領導力》這本書則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個良好的企業(yè)文化，并且如何運用領導力。
東西方有著不同的文化傳統(tǒng)，這本書應用邏輯和實證的研究。
方法。
從西方人的角度為讀者展現(xiàn)了一個專業(yè)化團體—組織的文化特征書中深刻探討了形成組織文化的深層次假設對文化的形成進行了深入的剖析其研究方法和研究內容對從事企業(yè)文化建設工作來講有著重要的借鑒和學習意義。
一、認識文化概念。
文化是一個語義廣泛的詞，特別是對于具有5000年歷史的中國文明，我們說起文化，可能是指知識、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統(tǒng)或者習慣。對于現(xiàn)代組織來講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應性和內部整合問題的過程中，基于團體習得的共享的基本假設的一套模式，這套模式運行良好，非常有效，因此，它被作為對相關問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。
從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個顯著的特征，一是形成于內外部環(huán)境的結合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習慣，那么就有著時間、機構、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內在的邏輯關系和穩(wěn)定的普適結構;四是要授予新來者，那么，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力。
二、文化的起源與假設。
沙因對文化的研究，遵從了實驗科學和生物演化的一些方法，通過考察一般組織文化的產生，了解到從組織建立的最開始，形成組織習慣的行為模式和習慣的時刻，被認為是文化開始形成的重要假設，這些沒有約定為文字制度的行為，卻對以后公司價值觀的形成、
規(guī)章制度。
的建立與執(zhí)行起著深遠的影響，如同基因一樣，在組織其他部分的章程過程中起著方方面面的牽引。
科學實驗的基本方法是提出假設條件并通過實驗驗證其合理性。對于組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設，其中最突出的是對外界適應的假設和組織愿景目標的共同認知的假設。不能具有外界適應，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標沒有形成共享的認知，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無從談起。
三、文化建設。
文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設，三個層次在關鍵的時候總是發(fā)生著信息的印證和信號的加強或糾正。不論組織是否有意識的建立和確認組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設條件先行產生，甚至大多數(shù)時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時，我們的“文化”方式會發(fā)生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。
作為具有使命目標的組織或企業(yè)，在實現(xiàn)目標的過程中必然會改造組織的文化，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發(fā)展階段，領導者、企業(yè)機構的功能模式、權力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導和建設起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機構或同樣的規(guī)章制度下產生同樣的文化，文化形成存在關于人性、時間和空間、人際關系、價值觀等一些列主觀性的前提假設，參與其中人的因素、制約其外社會的因素都在以復雜而有機的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領導者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人、設立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。
四、文化學習與文化沖突。
一個新加入者能否盡快被組織接納并獲得機會，對文化的學習和適應是首要任務。一個新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學習先進的文化以促進本企業(yè)文化的形成和成長。在組織基因里，對文化的改造和學習也因作為學習型組織建設的根本培養(yǎng)起來。
文化沖突在跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營中表現(xiàn)尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專業(yè)不同形成的“設計師性格”仍然困擾著企業(yè)。面對文化沖突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次，或許會找到更多的共同利益。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現(xiàn)象。我們回顧國家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新。
文化與組織讀后感篇二
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例，從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應對或轉化不確定性的風險。個體作為組織的基礎，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學習和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內容都是實踐的精華，作者指導我們從七個方面作出根本性的改變：結構、文化、激勵、工作習慣、績效檢驗、價值共同體以及領導者角色。這七個方面的內容包含了很多前沿的管理理念和方式，結合我公司的實際情況，我對其中“結構”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內部平衡，我們一直學習到的公司組織結構有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結構形式，這會造成重復管理成本高、職能部門員參與業(yè)務程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結構的。”實現(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務團隊結構取代層次結構，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結構，強化組織對客戶需求情況的反應速度，適應變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內部組織體系不再是層級結構，而是小組結構，讓每一個小組從設計開始，可全程對最終價值負責，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責權利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結構，這種組織結構的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應遲鈍。
職能部門在每年做預算的時候，就體現(xiàn)了工作重復的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預算，數(shù)據(jù)既有交叉重復，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應該由一個小業(yè)務單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務口徑預算，預算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務預算，整體編制完成后，預算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務口徑和財務口徑預算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領導會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內在驅動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務劃分出來，作為一個小單元，如果權責利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權的變更、人員的調配、資產的劃分等諸多復雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設法讓小單元信息處于全透明的'狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠對他們工作努力成果進行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務感，并且按照互惠原則，通過增加角色內和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設，參加了公司組織的班組培訓，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結尾都提到的一句話，這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
文化與組織讀后感篇三
為深入貫徹黨的十九大和十九屆六中全會精神，貫徹落實《中共中央關于繁榮發(fā)展社會主義文藝的意見》精神，弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，營造歡樂祥和的節(jié)日文化氛圍，豐富人民群眾文化生活，現(xiàn)將組織開展2022年元旦、春節(jié)期間文化活動有關事宜通知如下：
一、指導思想。
深入貫徹落實黨的十九大和十九屆六中全會精神，牢固樹立以人民為中心的工作導向，把組織開展豐富多彩的元旦、春節(jié)文化活動作為深入實施文化惠民工程、豐富群眾性文化活動的重要內容，展示景區(qū)人民群眾昂揚向上、腳踏實地、奮發(fā)進取精神的平臺，創(chuàng)新活動形式，提高活動水平，讓廣大人民群眾共享文化發(fā)展成果。
二、活動時間。
2022年x月-x月。
三、活動內容。
（一）開展豐富多彩文化活動。
根據(jù)元旦春節(jié)和本區(qū)域文化特點，積極組織開展新春文藝晚會、廣場文藝演出、非遺展演、書畫攝影作品展、燈會猜謎等內容健康、形式多樣的文化活動，營造歡樂祥和的節(jié)日氣氛。
（二）開展送文化下基層活動。
認真宣傳貫徹黨的惠民政策，結合“三下鄉(xiāng)”活動，文化館、圖書館、文化站組織文化輔導員、文化志愿者廣泛開展送演出、送圖書、送春聯(lián)進重點項目、進基層服務活動，滿足基層群眾節(jié)日文化生活需求。
（三）開展鄉(xiāng)村春晚文化活動。
利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合文化站、農民文化樂園和村級綜合文化服務中心等文化陣地，組織群眾自編自演內容積極健康向上的鄉(xiāng)村春晚。節(jié)目內容充分反映鄉(xiāng)村振興新變化，充分反映當?shù)匚幕厣浞址从成磉吅萌撕檬碌?；?jié)目形式要多樣，為群眾所喜聞樂見，包括歌曲、舞蹈（廣場舞）、戲劇、曲藝、小品、民俗、非遺等展演展示。滿足群眾多層次的精神文化需要。
（四）做好兩節(jié)期間文化館（站）、圖書館、博物館免費開放工作。
文化館、圖書館、博物館，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站（公共電子閱覽室）等公共文化服務單位，要充分發(fā)揮文化主陣地作用，按照免費開放要求，創(chuàng)新活動內容，創(chuàng)新服務方式，適當延長節(jié)假日開放時間，創(chuàng)造條件增加開放項目和內容。文化館要深入基層單位，幫助編排節(jié)目，輔導業(yè)余隊伍，開展送春聯(lián)、送演出活動；鄉(xiāng)、鎮(zhèn)綜合文化站要利用圖書室、多功能活動廳、培訓室、留守兒童活動室、文化信息資源共享工程服務室等為返鄉(xiāng)農民工、留守兒童及當?shù)厝罕婇_展圖書閱覽、文藝講座、科普講座、影視放映、網(wǎng)絡瀏覽和各類文體活動，倡導健康文明的生活方式；博物館要組織舉辦各類特色展覽。
（五）積極開展公共數(shù)字文化服務。
依托安徽公共文化云平臺，統(tǒng)籌公共數(shù)字文化資源、開展“鄉(xiāng)村春晚”網(wǎng)絡聯(lián)動等節(jié)慶網(wǎng)絡文化活動。圖書館、文化館（站）開展線上線下相結合的公共數(shù)字文化資源服務推廣活動。文化館（站）業(yè)務骨干、群文工作者運用網(wǎng)絡創(chuàng)作傳播優(yōu)秀作品，實現(xiàn)群眾文藝資源共建共享，有效對接群眾需求，提升優(yōu)秀群眾文藝作品的傳播力.
四、工作要求。
（一）加強領導，強化責任。要高度重視“兩節(jié)”期間文化活動安排，加強領導、強化責任，明確專人負責，認真組織策劃好2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動。早動手、早安排，營造祥和喜慶、文明健康、歡樂熱烈的文化氛圍，讓廣大人民群眾過一個歡樂年、幸福年。
（二）加強宣傳，確保安全。各項群眾文化活動要制定工作方案，主動向當?shù)攸h委、政府及相關部門匯報，爭取各級領導支持。通過多種方式向群眾宣傳，吸引群眾廣泛參與。積極與媒體聯(lián)系，通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體，廣泛宣傳富有地方特色的活動內容，擴大社會影響。堅持預防為主，制定各項文化活動的安全預案，嚴格落實疫情防控措施，杜絕火災、踩踏等安全事故的發(fā)生，確保各項活動萬無一失。
接到通知后，各單位抓緊落實相關工作，請于2021年xx月xx日前將本地單位兩節(jié)期間群眾文化活動安排報至文化旅游處文化綜合科。同時做好各項群眾文化活動圖片、影像、文字資料的收集和整理，及時總結經(jīng)驗，請于2022年x月x日前將2022年“兩節(jié)”期間群眾文化活動總結紙質及電子版報文化旅游處文化綜合科。
文化與組織讀后感篇四
許久沒有整理自己的書柜了，不知不覺已蓋上了點灰塵，整理時發(fā)現(xiàn)了這本書《幼兒園組織與管理》,應該是讀本科時的書籍，上面還記錄了老師的聯(lián)系方式。再次翻開這本書，覺得很多內容是非常實用的。本書共分十一章，涵蓋幼兒園全面管理內容，更好地理解什么是管理？什么是幼兒園管理？管理的方法等。
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協(xié)調他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。
幼兒園是對幼兒實施教育的機構，是幼兒集體生活的場所，幼兒的安全至關重要。隨著社會的發(fā)展，對幼兒園的任務提出了越來越高的要求。整個幼兒教育的核心為幼兒園的課程與安全工作，保證幼兒身心全面發(fā)展。
書中細致闡述到幼兒園所有的涉及的內容，如安全工作做到1.預防為主，防患未然；2.組織有序，和諧自然；3.提供充分的活動時間和空間4.教育與信任并重，處理好"管"和"放"的關系。
（一）建立完善的幼兒園安全管理制度。
（二）制定合理的安全管理措施。
1.提高教師自身的安全意識，做到防患于未然。
要做好幼兒安全教育，作為是幼兒教育工作者必須以身作則言傳身教，所以必須提高教師自身的安全意識，在日常生活中時要時刻關注幼兒的安全。定期組織安全工作經(jīng)驗交流會，結合安全活動，設置一些有關的模擬情景，讓教師們討論，通過反復思考，與實際操作，共同提高工作能力。提高教師自身的安全意識，還應提高教師處理意外事故的能力，一旦發(fā)生事故，應懂得如何在最短的時間里給予處理，將損傷減少到最低限度。
2.讓安全教育深入幼兒的心中，使其學會自我保護。
幼兒園的安全教育包括防電、防火、防中毒、防燙傷、防墜傷，防異物入口、鼻、耳等內容。由于幼兒的本身的年齡特點，采取講故事、背兒歌、玩游戲等方式進行教育。家長或教師對耳聞目睹的有關墜傷、藥物中毒等事件，應及時講給幼兒聽，使他們引以為戒，強化他們的安全意識，培養(yǎng)其應急能力。教師還可圍繞安全教育這一主題，結合語言故事、兒歌、常識、游戲等教育手段，組織一些自救活動或游戲，為幼兒創(chuàng)設磨練的環(huán)境和設置情景，讓幼兒在活動中了解必要的應急知識及自我保護的技能。例如：寒假期間在放煙火時，幼兒在了解了火的用途和危害后，可以進行自救演習，用毛巾、床單塞門縫，用濕毛巾捂嘴巴，以及緊急情況出現(xiàn)時如何快速離開危險場地。
這本書應該把它放身邊，隨時可以讀，提升自我的管理能力。
文化與組織讀后感篇五
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。
三、領導階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體?？磥恚趯嵭屑钤瓩C制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。這就是我在學習《組織行為學》后，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
文化與組織讀后感篇六
利用三天的時間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時間對于理解怎么樣去構建組織結構，激發(fā)組織的活力這個課題遠遠不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結構相結合，給我?guī)淼囊粋€全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機，個人發(fā)展與組織的結合共同健康長期的發(fā)展。
本書提供的是一個激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們在快速發(fā)展的變革的時代中能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的結合起來。下面就談談讀完本書后的一些感想。
一
快速變化時代下的組織特征。
現(xiàn)在的時代是技術革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結合，不斷刷新的人們對行業(yè)認知的一個快速發(fā)展的時代。不確定性的飛速變化是這個時代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個飛速變化的時代，強化組織的危機意識，抗風險能力，只有不斷的學習調整，跟上時代發(fā)展的步伐才是一個組織長期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產，爆破施工知道礦山采掘的一個綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認為對手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競爭是我們固認的對手，但是目前的技術革新以及資本市場的進入，已經(jīng)在慢慢改變這個傳統(tǒng)的礦山服務行業(yè)。
隨著大型機械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術應用，目前全國的雷管生產銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預測隨著機械技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會不會全部由機械破碎采掘替代，在隧道掘進盾構機已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應用，機械技術的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競爭對手。
二
政策影響。
隨著國家去產能政策的實施及環(huán)保要求。目前的達不到行業(yè)生產標準的小型礦山被強制關停。但是對于資源的需求不會改變，在一個大型礦區(qū)內集中大規(guī)模開采并對資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個新導向。
從公司目前炸藥的生產比例可以很好的反應這一現(xiàn)狀。這就要求公司對以前傳統(tǒng)的炸藥的生產模式進行改變。由以前的固定廠點生產、庫房儲存、配送變成針對某一礦區(qū)的訂單生產（這個訂單時間短，準備期不超過24小時），而且針對目前的安保形式，大規(guī)模的庫房儲存存在很多問題。()這樣就要求企業(yè)對目前的以生產為主向服務轉變，與下游緊密聯(lián)系，及時調整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產轉變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個人的發(fā)展需要組織做為平臺，離開組織個人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學習成長。同樣個人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長。
1個人創(chuàng)新對于組織的作用。
一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個體，打造價值共享，是一個組織的管理核心。
個體在組織中所實現(xiàn)的一般有以下幾點：勞動所得，個人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時個體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯誤也較多。組織應充分尊重這百分之二十的強烈想發(fā)展的個體，應該能包容這些個體所犯的錯誤，不能應為干的多錯的多而在升值及獎勵中打擊這些個體，導致組織一潭死水，從而導致人才的流失。
2組織在發(fā)展個體時的方法。
第一、充分發(fā)揮個體作用（或建立新的合伙制度）。
對于目前公司的運行實際，公司的個體應該就是項目部，怎么樣去激活這一個個項目部的作用，是一個值得研究的課題。項目部及子公司目前的運行模式就是公司下達指標，項目部按照指標完成任務。充分授權項目部，擴大項目權力，激活其開拓能力，將項目部看成一個個獨立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實是一個需要討論的課題。保證其在開拓市場的能力，財權分配能力，人事任命權力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實現(xiàn)項目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門壁壘。
對于目前的運營模式，公司的部門機關擔負的是管理模式，這種等級森嚴的官僚體系管理不適應目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門機關應當有目前的管理職能向服務型轉變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨立運行單元的項目部串聯(lián)好，保證每個單元個體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個體之間的運行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個體單元的發(fā)展服務。
第三、組織對個體的關懷。
對于員工來說，他的項目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項目經(jīng)理作為公司組織的個體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動所得，更多的是個人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實的權力感。
公司項目單元基本都在野外，對于家庭的照顧很少，有時候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個平衡，這時候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應該在合理的范圍內予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個體。
第四、組織要善于學習改變。
在傳統(tǒng)的組織與個人的關系里往往是組織要求個體多一點，特別是個體對組織的忠誠、服從以及效績。而現(xiàn)代職場關系個體更需要的是與組織的平等，公正的對待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關系，而是與組織的共生關系。
在目前這個個體價值崛起的時代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個體感恩組織，相互平等的對話，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時間里再次拜讀此書相信會有更好的理解，不管是個體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時代里不斷學習才能不被這個大時代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇七
利用三天的時間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時間對于理解怎么樣去構建組織結構，激發(fā)組織的活力這個課題遠遠不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結構相結合，給我?guī)淼囊粋€全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機，個人發(fā)展與組織的結合共同健康長期的發(fā)展。
本書提供的是一個激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們在快速發(fā)展的變革的時代中能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的結合起來。下面就談談讀完本書后的一些感想。
一
快速變化時代下的組織特征。
現(xiàn)在的時代是技術革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結合，不斷刷新的人們對行業(yè)認知的一個快速發(fā)展的時代。不確定性的飛速變化是這個時代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個飛速變化的時代，強化組織的危機意識，抗風險能力，只有不斷的學習調整，跟上時代發(fā)展的步伐才是一個組織長期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產，爆破施工知道礦山采掘的一個綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認為對手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競爭是我們固認的對手，但是目前的技術革新以及資本市場的進入，已經(jīng)在慢慢改變這個傳統(tǒng)的礦山服務行業(yè)。
隨著大型機械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術應用，目前全國的雷管生產銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預測隨著機械技術的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會不會全部由機械破碎采掘替代，在隧道掘進盾構機已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應用，機械技術的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競爭對手。
二
政策影響。
隨著國家去產能政策的實施及環(huán)保要求。目前的達不到行業(yè)生產標準的小型礦山被強制關停。但是對于資源的需求不會改變，在一個大型礦區(qū)內集中大規(guī)模開采并對資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個新導向。
從公司目前炸藥的生產比例可以很好的反應這一現(xiàn)狀。這就要求公司對以前傳統(tǒng)的炸藥的生產模式進行改變。由以前的固定廠點生產、庫房儲存、配送變成針對某一礦區(qū)的訂單生產（這個訂單時間短，準備期不超過24小時），而且針對目前的安保形式，大規(guī)模的庫房儲存存在很多問題。這樣就要求企業(yè)對目前的以生產為主向服務轉變，與下游緊密聯(lián)系，及時調整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產轉變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個人的發(fā)展需要組織做為平臺，離開組織個人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學習成長。同樣個人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長。
個人創(chuàng)新對于組織的作用。
一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個體，打造價值共享，是一個組織的管理核心。
個體在組織中所實現(xiàn)的一般有以下幾點：勞動所得，個人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時個體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯誤也較多。組織應充分尊重這百分之二十的強烈想發(fā)展的個體，應該能包容這些個體所犯的錯誤，不能應為干的多錯的多而在升值及獎勵中打擊這些個體，導致組織一潭死水，從而導致人才的流失。
組織在發(fā)展個體時的方法。
第一、充分發(fā)揮個體作用（或建立新的合伙制度）。
對于目前公司的運行實際，公司的個體應該就是項目部，怎么樣去激活這一個個項目部的作用，是一個值得研究的課題。項目部及子公司目前的運行模式就是公司下達指標，項目部按照指標完成任務。充分授權項目部，擴大項目權力，激活其開拓能力，將項目部看成一個個獨立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實是一個需要討論的課題。保證其在開拓市場的能力，財權分配能力，人事任命權力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實現(xiàn)項目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門壁壘。
對于目前的運營模式，公司的部門機關擔負的是管理模式，這種等級森嚴的官僚體系管理不適應目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門機關應當有目前的管理職能向服務型轉變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨立運行單元的項目部串聯(lián)好，保證每個單元個體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個體之間的運行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個體單元的發(fā)展服務。
第
三、
對于員工來說，他的項目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項目經(jīng)理作為公司組織的個體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動所得，更多的是個人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實的權力感。
公司項目單元基本都在野外，對于家庭的照顧很少，有時候工作難免照顧不到家庭?，F(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個平衡，這時候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應該在合理的范圍內予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個體。
第四、組織要善于學習改變。
在傳統(tǒng)的組織與個人的關系里往往是組織要求個體多一點，特別是個體對組織的忠誠、服從以及效績。而現(xiàn)代職場關系個體更需要的是與組織的平等，公正的對待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關系，而是與組織的共生關系。
在目前這個個體價值崛起的時代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個體感恩組織，相互平等的對話，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時間里再次拜讀此書相信會有更好的理解，不管是個體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時代里不斷學習才能不被這個大時代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
文化與組織讀后感篇八
《三國時期英雄人物個體行為可放大性分析》。
硅谷創(chuàng)業(yè)之父保羅·格林厄姆所著的《黑客與畫家》一書中有一個等式對我來說印象十分深刻，曾經(jīng)也看過很多關于思辨的書，但唯獨這一句讓我記憶猶新，保羅先生這樣精妙的。
總結。
道：成功=可測量性+可放大性。數(shù)學專有名詞與人文詞匯的巧妙碰撞，讓人咀嚼起來意味深長，但對于文科生出身的我來說，數(shù)學領域的可測量性和可放大性簡直就是噩夢。出于對“成功”奧秘的渴求，半知半解的對這樣一個問題進行了了解?？蓽y量性就是將測量的事物進行量化，通過這樣一個過程能夠大致的得出一個估值或者平均值，可放大性的含義是指一類事物能不能在原來的基礎上實現(xiàn)再增長，用文科生的話來表述就是我們所要研究的事物是不是具備遠大且宏觀的前途。ceo就是一種同時具備可測量性與可放大性的工作。ceo的表現(xiàn)很大程度上決定了公司的表現(xiàn)，所以他具備可測量性，ceo所作出的決策決定了整個公司的方向，所以他具備了可放大性。
好了，回歸正題，我們花了如此大的篇幅討論可放大性與可測量性只是為了引出三國的讀后感，兩者之間咋看上去很難聯(lián)系到一起，但我們在這里將三國的故事中每個割據(jù)勢力比作一個創(chuàng)業(yè)團體，現(xiàn)在，每股勢力都在同一個時代背景下努力的壯大自己的隊伍，都希望能通過戰(zhàn)爭來“創(chuàng)業(yè)致富”也就是當時的能夠得到自己的土地和人民，更遠大的理想是結束一個**的時代統(tǒng)一中華，對于每一個割據(jù)勢力來說都有自己的一個主要的創(chuàng)業(yè)團體，他們在整個格局中扮演著重要的角色，一個團體在這場**中的成就是可以被估值的，占領了一座城池，俘獲了多少俘虜，得到了多少人民，一切戰(zhàn)果都可以被測量，因此，這樣的團體就具備了可測量性，按照保羅先生的理論，他們離成功就差一個變量，也就是我們之前所提到的可放大性，我們在這里要給可放大性立下一個自己的標準：成功與失敗并存，有獲得巨大成功的可能，也存在著巨大失敗的可能。結合這樣一條標準，我們很容易看出決定了一個團體可放大性的因素就是他們的大bo，在當時有一個時髦的稱謂，叫做主公。
在三國時期眾多的團體領導人中給我印象最深的有兩個，一個是袁紹，另外一個是劉備，從某種程度上來說，他們其實就是當時背景下的兩個極端。袁紹累世公卿，繼承了三代的家業(yè)，代表的是真正的大地主割據(jù)勢力，有著雄厚的創(chuàng)業(yè)資本，手下有一批能人干將，是當時最有可能取代漢王朝的勢力，而劉備，雖說是漢皇宗親，中山靖王之后，但是隨著推恩令，到自己這一代連個爵位都沒有封到，堂堂漢室之后最后淪落到織席販履的地步（在他真正具有了自己的勢力前一直被人取笑），沒有任何的財力物力，可以說連當時的張飛都比不上，但就是這樣一層身份，最后卻和與自己完全不一個世界的袁紹有著不同的結局，一個成就一番王業(yè)，一個郁郁而終。袁紹團隊和劉備團隊是當時非?；馃岬膭?chuàng)業(yè)團隊，一個出身顯貴，一個沒落貴族，他們兩個的行為直接決定了創(chuàng)業(yè)事業(yè)的走向。
首先，我們來分析一下袁紹，我個人對他的評價是，器小無遠見，而且還有一身惹人厭的貴族傲氣。為什么這樣說，其實，袁紹在歷史上有著舉足輕重的地位，但是他一生中所做的三件事讓人覺得他完全不具備帝王之資：
第一件事就是在李傕郭汜之亂期間獻帝流落在外，按理來說，如果誰把這個當時名義上的天子握在手中，誰就掌握了一大半的天下，著名謀士許攸也是這樣進諫，希望袁紹能夠把獻帝迎至鄴城，可是袁紹他老人家思前想后總覺得這樣一個沒落的天子，我們迎過來沒一點用處，還浪費一個人的糧食，猶豫不決，錯失了最好的良機，這是他離一統(tǒng)天下最近的一步，后來就離這條路就越來越遠了，因為獻帝被曹操接走了，誰都知道曹操是一代梟雄，將天子握在手中，蕩平天下諸侯還不是翻手覆手之間。
營許都剩下的就是老弱病殘，這個時候謀士田豐進諫乘許都空虛，舉兵討之，斷了曹操的后路，可是袁紹袁本初老人家又賣了一個萌，他因幼子生疥瘡而遲遲猶豫不決不肯發(fā)兵，結果他又錯過一次絕佳的機會，雖說不可能鏟除曹氏勢力，但至少能耗他一半血?？伤褪强床煌高@一層利害關系，難怪曹操會無所顧忌的傾巢而出，就是因為他料到了袁紹不可能有這樣的見識。
第三件事發(fā)生在袁氏勢力的末期，經(jīng)歷了一系列的戰(zhàn)爭，袁氏家族已經(jīng)很難和曹操勢力抗衡了，而這決定性的一環(huán)就是官渡之戰(zhàn)，官渡之戰(zhàn)從很大層面上來說，袁紹有著可以和曹操相抗衡的能力，而且是在自己的地界上，怎么著也比長線作戰(zhàn)的曹軍要強，但是這個時候的袁紹已經(jīng)進入了剛愎自用的晚期，不僅懷疑田豐把他關入了大牢，而且還被假象迷惑，對沮授的建議也置之不理，最終導致了官渡之戰(zhàn)的失敗，也標志著袁紹勢力正式從歷史舞臺退出。
從這三件事，我們可以得出上面的結論，袁紹確實是一個有著雄厚力量和背景創(chuàng)業(yè)人士，可他終究被自身的局限所羈絆，器小無遠見成了他最大的阻礙，究其根本的原因，我們可以追溯到他的家庭出身，一個王公貴族，累世公卿，吃穿不愁，家庭環(huán)境沒有給他很好的熏陶，衣來伸手，飯來張口的生活只會讓他的思維更加遲鈍，按照弗洛伊德的精神分析法來說，他是一個童年有陰影的人，這里所說的陰影并不是他受過什么苦，他受的苦哪里有劉備多，他在那樣一種環(huán)境下，危機意識減弱，個人驕縱情緒高漲，對什么都不看在眼里，形成了自己一個狹隘的世界觀，從十八路諸侯會盟輕視劉備和不思進取只為一點眼前利益完全可以看出，而且在后天他也沒有很好的養(yǎng)成帝王風格，做事太猶豫，戰(zhàn)機稍縱即逝，哪里容得你思考，靠的就是后天自己養(yǎng)成的戰(zhàn)略的直覺。
而對于劉備來說，我個人對他的評價是，仁義，大度，謙遜。且不說他到底是不是真仁義，真大度，真謙遜，但在那樣一個大熔爐下，能夠堅持自己立身原則的確實不多見，這可能也和他帝王之后的身份有關，他認為一個帝王之后就應該表現(xiàn)出這樣的氣質，我不求別人認同，我只求自己問心無愧，誰叫我有著高貴的皇室血統(tǒng)呢。也確實是因為他這樣的品格或者氣質幫助他建立了一番大業(yè)，我們以兩件事，從種種行為來解讀劉備這個人。
第一件事是在劉備建功后由曹操帶回許都，企圖以給劉備申請獎賞的名義將劉備困在許都，曹操相既然不能為我所用，也必將被我所困，任你能力再大逃不出我的手掌，你也無處可施，這期間就發(fā)生了歷史上著名的典故，煮酒論英雄，劉備在這個時候還是非常內斂的，自己尚未站穩(wěn)腳，還被曹操拉到許都囚禁起來了，一句話不小心就會惹怒這個笑面虎，這也是他當時表現(xiàn)的很保守的一方面的原因，但從骨子深處來講，他為人是非常謙遜，就算不是在那種環(huán)境下，他們再來煮酒，劉備面對那個問題還是同樣的答案，這就是他骨子里透著的智謀，用曹操的一句話來說“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機，吞吐天地之志也”曹操對劉備是非?？隙ǖ?，在這種情況下，劉備還是異常謙遜，不動聲色，既是機智也是謙恭，而與劉備截然相反的一個人也不得不提，和劉備一比，他的氣度簡直就跟遜色萬分，這個就是歷史著名的呂布，劉備尊他一聲兄長，他便不自量力不清楚自己到底是什么角色，寄人籬下不說，還恩將仇報竊取徐州，和劉備一比，劉備先生不僅謙遜而且大度，劉備的主角光環(huán)頓時閃耀寰宇。
前所作所為，在天下人看來就變成了自領徐州的狼子野心，但劉備是怎樣的人，他至死也不會背上這樣的不義之名，三讓徐州，氣節(jié)高尚，義薄云天，也正是由這樣的舉動，劉備與徐州結緣，也由徐州發(fā)家。
這樣的事在劉備身上是時時都可以見到的，他是一個自律的人，能夠在各個場合知道自己的身份，也能夠時刻以皇室宗親的標準來要求自己，也正是因為他的這些個人魅力，吸引了一大批有能力有才華的仁人志士為他效力，像諸葛亮，龐統(tǒng)，徐庶這樣的世外高人他們初衷都可能歸納為一個理由：劉備大義，禮賢下士。曹孟德有一句很出名的話“大業(yè)之建，首在英才”，這句話不錯，但還有一個根本因素，那就是領導人的能力與魅力，大業(yè)之建，首在自建，你自己把自己修煉成了一顆梧桐樹，又怎么愁鳳凰不會來停歇呢。順便一提劉備在遇見諸葛亮之前一直靠自己的修為和素質處事為人，遇見了諸葛亮之后，半部三國史成了諸葛亮個人能力舞臺秀（一家之談），劉備的品質表現(xiàn)也漸漸少了，主角光環(huán)減弱不少。
兩個不同的人，兩種不同的命運，多少人猜中了開頭，卻沒意料到結局，縱然你家大業(yè)大，你沒有這樣的魅力也無濟于事，想要成功是可測量性與可放大性的完美結合，對于個體行為的可放大性研究都逃不出一個簡單的邏輯，不外乎就是曾子在《大學》里面所說的“修身、齊家、治國、平天下”的線性平鋪，它有著自己獨特的邏輯魅力，要想成大事，首先，你必須是一個“人”，即“修身”，想要為人，并不是一撇一捺那么簡單，這必然是一個長期的養(yǎng)成過程，如果你童年沒有太大陰影，你就不應該拒絕這樣一個過程?？v觀上下幾千年的歷史，各家大人物都對“人”這樣一個字眼展開了永不停息的探討與爭辯，諸如“人之初，性本善”和“人之初，性本惡”之類的數(shù)不勝數(shù)，而我比較認同的觀點就是，人者，仁也，這也最終折回了分享這篇文章的最初意圖，一個人該如何管理自身個體行為，個體應該樹立什么樣的價值觀，對待各類事物應該持什么樣的態(tài)度，該如何控制自己嗯情緒，該怎樣處理自身的需要，這是一個長期養(yǎng)成的過程，不可能一蹴而就，我們必須在這樣那樣的生活中去體會，去領悟，而要將個體行為可放大性延伸到正無窮時，我們首先要做到的就是，成為一個人，無愧于心，無愧于社會。
文化與組織讀后感篇九
讀書筆記，希望對您有幫助！
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
第二、激勵價值創(chuàng)造而非績效考核。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
讀書筆記，希望對您有幫助！
第三、新文化。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
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益匪淺。
第一項工作：打破內部平衡。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項工作：基于契約的信任。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
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成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！作者：齊瑞賢，希望能幫助您！
文化與組織讀后感篇十
“戰(zhàn)略與文化對抗勝出的必定是文化”
——讀《未來的組織》。
20世紀90年代中期，美國領導與領導力學會（彼得.f.德魯克非贏利管理基金會）審視了這個世紀最后十年中的領導者、組織、挑戰(zhàn)和機遇，推出了三本著作，《未來的領導者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內掀起了一場思想風暴。
2012年7月在中國發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個部分，第一部分戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設定方向，第二部分組織文化：價值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分設計未來的組織，第四部分共同工作，第五部分領導力。每一部分都由該領域理論上最權威、最富經(jīng)驗的大師、實踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學商學院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質：不是結構，而是能力”；《領導力》的作者詹姆斯.m.庫澤新和巴里.z.波斯納告訴領導們“建立一個激動人心的未來至關重要，那不是領導者一個人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學高效組織研究中心的學者杰伊.r.加爾布雷思描述了從20世紀的二維組織結構模型，直到未來所需的多維模型；隨著計算機系統(tǒng)的能力提高，為適應增長戰(zhàn)略、細分環(huán)境的組織，未來的組織結構可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國女童軍ceo凱西.克洛寧格在論述組織變革的關鍵因素時指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對我們理解和設計管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
但是關于戰(zhàn)略與文化的關系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對“戰(zhàn)略與文化的關系”的認識和觀點差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應文化”，還是“文化順應戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學習體會也談談這個問題，共大家參考。
文化是一個非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風土人情、傳統(tǒng)習俗、生活方式、文學藝術、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等。文化的本質屬性就是非強制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個部分，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關方的追求等都對企業(yè)文化的形成具有強烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價值特征的特性。
戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征。
文化與戰(zhàn)略的關系主要表現(xiàn)為三個方面：
一是,文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標的核心理念，不應當改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅使的下意識處事方式、行為規(guī)范，會對戰(zhàn)略產生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個道理，在冷兵器時代，蒙古作為一個強悍的游牧民族，武力強盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟上還處于荒漠，不得不學習當?shù)匚幕?，不久卻將自己融入了當?shù)厣鐣晒琶褡逶谡鞣叵У脽o影無蹤，被當?shù)匚拿魉鞣Ｔ跉W洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長久以來深受希臘文化的熏陶，并且對希臘文化有著一種認同感，使希臘文化更容易滲透進羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國浙江吉利控股集團有限公司以18億美元收購沃爾沃轎車公司100%的股權，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團的管理層為沃爾沃在中國規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國建設成沃爾沃的第二本土市場，宣布了中國區(qū)管理層團隊，并計劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國達到20萬輛大型豪華車產能。但是沃爾沃管理層卻堅持不同的觀點，認為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點放在進一步提高沃爾沃的工程技術和設計品質，進一步提升沃爾沃的全球競爭力，支持沃爾沃“雙零雙強”計劃(即零傷亡零污染，形成強大的競爭力和強勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國建設沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個道理，美國女童軍ceo凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應文化核心理念”結論的原因就不足為怪了。
其次，企業(yè)文化是需要建設的，而且這種建設與企業(yè)戰(zhàn)略實踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設而成的。企業(yè)文化的建設始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應、協(xié)調的，互相促進的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實就會遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應與時俱進，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應對企業(yè)文化加以充實，賦予企業(yè)文化新的內涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應、協(xié)調。順應企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應協(xié)調，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價值觀和行為不能改變，也不應當改變”。
第三，文化是企業(yè)落實戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)愿景目標的重要手段。企業(yè)是一個擁有特定目標的組織，企業(yè)追求目標的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、bsc（平衡計分卡）、bpr（流程再造）、精益生產、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強大的戰(zhàn)略武器。
通過對戰(zhàn)略與文化關系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個組織為適應環(huán)境、贏得競爭謀劃的產物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個國家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強的階段性、策略性特征，而文化則更強調持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應該是相匹配協(xié)調的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠發(fā)展的必由之路。
郭沙2013/7/2。
文化與組織讀后感篇十一
按照《文化和旅游部公共服務司關于開展2022年全國“村晚”示范展示活動的通知》要求，為迎接開啟第二個百年奮斗目標新征程的首個農歷春節(jié)，表達全省人民喜迎冬奧，歡度春節(jié)的愉悅心情，以豐富多彩的群眾文化活動，不斷滿足人民群眾對文化生活的新需求、新期待，不斷提升人民群眾的文化獲得感、幸福感，省文化和旅游廳決定2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展群眾文化系列活動。現(xiàn)將有關事項通知如下。
一、指導思想。
高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，深入學習貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中、六中全會精神，深入學習貫徹習近平總書記考察xx重要講話和重要指示批示精神，深入學習貫徹省第十一次黨代會精神，持續(xù)深化“我為群眾辦實事”實踐活動，2022年元旦、春節(jié)期間在全省范圍內廣泛開展豐富多彩、形式多樣的群眾文化系列活動，鼓勵引導具備條件的鄉(xiāng)村、社會組織在此期間舉辦“村晚”，生動呈現(xiàn)xx全省各族人民全面建成小康社會的豐碩成果，推動鄉(xiāng)村文化振興和公共文化服務高質量發(fā)展。
二、活動主旨。
緊緊圍繞歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會等為主題，組織開展各類惠民、為民、樂民的群眾文化活動，為迎接黨的二十大勝利召開營造良好氛圍。
三、組織機構。
主辦單位：xx省文化和旅游廳。
承辦單位：xx省文化館。
各州市文化和旅游局。
實施單位：各州市文化（群藝）館。
四、活動安排。
（一）活動時間。
2021年xx月至2022年x月。
（二）活動形式。
1.全省“村晚”示范展示活動。元旦、春節(jié)期間，與文旅部保持一致，各州市通過線上線下（線上為主）相結合的方式廣泛開展豐富多彩的“村晚”系列活動，xx公共文化云等平臺設置活動專區(qū)，以網(wǎng)絡直播、網(wǎng)上聯(lián)播等形式充分展示、宣傳“村晚”內容。遴選有特色有亮點的“村晚”積極申報2022年全國“村晚”示范展示點積極參與文旅部《我的春晚我的年》跨區(qū)域網(wǎng)絡接力展播。
2.“我為群眾辦實事——文化進萬家”活動。各州市要動員組織群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團，發(fā)揮示范帶頭作用，結合當?shù)貙嶋H，組織開展“迎新春·送春聯(lián)”、戲曲進鄉(xiāng)村、百姓大舞臺、展覽展演、文藝創(chuàng)作、藝術普及和輔導培訓等各類群眾性文化惠民活動。根據(jù)群眾需求，以群眾喜愛的地方戲曲和綜合性文藝演出為主，通過群眾喜聞樂見的文藝方式將更多更好的精神文化食糧送入尋常百姓家。
3.“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”活動。為積極響應習近平總書記提出的“帶動三億人參與冰雪運動”的號召，充分發(fā)揮群眾文化在宣傳推廣普及冬奧會的獨特優(yōu)勢，讓更多的群眾了解、關注、熱愛冰雪運動，為2022年xx會助力，各州市要廣泛開展以“歡樂過春節(jié)·喜迎冬奧會”為主題的美術書法攝影展、知識講座、知識問答、趣味活動和編創(chuàng)群眾性文藝作品，將群眾文化與冬奧文化巧妙結合，用創(chuàng)新的文藝形式表達出xx人民迎接冬奧會的熱情與期盼。
（三）活動總結。
2022年x月下旬，各州市文化和旅游局系統(tǒng)整理本州市活動開展情況，全面總結活動的新趨勢、新特點。xx公共文化云將進行集中展示，并與國家公共文化云同步推出2022年全國“村晚”精品薈萃。
五、責任分工。
省文化和旅游廳公共服務處負責系列活動的總體指導和統(tǒng)籌協(xié)調。
省文化館負責系列活動組織實施工作，依托xx公共文化云開設活動專題，支持各地“村晚”網(wǎng)絡直錄播，做好各地“村晚”及系列活動的網(wǎng)絡展示和數(shù)據(jù)收集整理。
各州市文化和旅游局負責組織本地“村晚”展示及系列活動，做好意識形態(tài)審核工作，推薦本地示范展示活動地區(qū)。配合做好專題推廣各項工作，及時匯總、整理、報送本州市“村晚”及系列活動相關數(shù)據(jù)。
示范展示舉辦地區(qū)負責組織好示范展示活動，突出xx本地年俗特色和優(yōu)秀民間文化，配合xx公共文化云、國家公共文化云做好活動展示和網(wǎng)絡直錄播等各項活動。
六、工作要求。
（一）提高政治站位，切實加強組織領導。各州市要高度重視系列活動的組織開展，根據(jù)當?shù)貙嶋H，以高質量發(fā)展指標為抓手，統(tǒng)籌做好本州市系列活動計劃安排。要組織好本地“村晚”申報展示、群眾文藝小分隊、文旅志愿服務團的具體工作，安排適當?shù)墓矓?shù)字文化經(jīng)費和免開經(jīng)費，為活動的開展提供支持保障?；顒右c當?shù)亻_展的其他主題活動相結合，與“不忘初心、牢記使命”主題教育、“我為群眾辦實事”實踐活動、“彩云之南等你來——夜間群眾文化活動”、文旅志愿服務活動、戲曲進鄉(xiāng)村進校園、新時代文明實踐活動等有機結合，抓好統(tǒng)籌、形成合力。
（二）厲行勤儉節(jié)約，切實做好安全保障。深入貫徹落實習近平總書記關于厲行勤儉節(jié)約、反對鋪張浪費的重要指示精神，認真落實中央八項規(guī)定精神，杜絕形式主義，培育鄉(xiāng)風文明新風尚。嚴格落實意識形態(tài)安全責任制，規(guī)范線上線下活動有序開展，確保政治導向和輿論導向正確。要嚴把安全關，按照“誰舉辦、誰負責”的原則，制定完善的安全管理機制和應急預案，責任落實具體到人，切實做好安全監(jiān)管，確?；顒悠椒€(wěn)順利開展。
（三）做好疫情防控，切實保障群眾安全。各州市要把疫情防控放在首位，按照常態(tài)化疫情防控要求，嚴格遵守活動開展地疫情防控相關規(guī)定，科學動態(tài)調整防控策略和措施，制定好疫情防控工作方案和應急預案，控制隊伍規(guī)模，減少人員聚焦，對活動場所采取嚴格的環(huán)境監(jiān)測和衛(wèi)生措施，具備條件的盡量選擇通風的戶外場地，引導群眾參加活動時科學佩戴口罩，降低聚集性疫情發(fā)生風險。
（四）堅持群眾參與，激發(fā)群眾創(chuàng)新活力。精準對接基層需求，增強活動針對性、互動性，了解群眾需求、呼應群眾期盼、補齊精神短板。堅持群眾自發(fā)自愿原則，尊重群眾首創(chuàng)精神，激發(fā)人民群眾的創(chuàng)作和表演熱情。積極引導人民群眾創(chuàng)編富有時代氣息、體現(xiàn)文化內涵、傳承文明鄉(xiāng)風，弘揚社會主義核心價值觀，彰顯愛黨愛國愛家情懷、喜迎冬奧會等題材的優(yōu)質文藝作品，體現(xiàn)鄉(xiāng)村文化振興的新面貌。
（五）發(fā)揮平臺作用，加強宣傳推廣力度。充分發(fā)揮xx公共文化云及各類媒介的作用，多層次、全方位、立體化宣傳推廣活動開展情況。突出系列活動中涌現(xiàn)出的亮點熱點，深入挖掘群文工作者服務群眾、服務基層的感人故事，定期推出專題報道，描述基層人民群眾歌頌黨、歌頌新時代、歌頌美好幸福生活的動人景象。xx公共文化云將開設活動專題，對系列活動進行集中展示。
七、報送要求。
各州市文化和旅游局要摸清本州市“村晚”及系列活動開展情況，按照附件申報表要求，填報本州市2022年“村晚”活動計劃，推薦x至x個“村晚”展示地區(qū)。省文化和旅游廳將擇優(yōu)遴選有亮點和特色的展示點申報2022年全國“村晚”示范展示點。
請于2021年xx月xx日前將本州市《2022年全國“村晚”示范展示活動情況統(tǒng)計表》電子版、蓋章掃描版發(fā)送到指定郵箱。請于2022年x月xx日前將本州市活動總結發(fā)送到指定郵箱。
文化與組織讀后感篇十二
王蒙的短篇小說《組織部新來的年輕人》在第9期《人民文學》上發(fā)表。
作品描寫了某區(qū)委組織部新來了個年輕人林震，他了解到組織部長劉世吾和工廠建黨組長劉新對生活缺乏熱情和敏感，對工作不講原則，對人民失去了責任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問題。林震尖銳地批評了機關工作中的消極因素。
小說表現(xiàn)了強烈的反官僚主義、主觀主義的思想主題，劉世這個官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。
《組織部新來的年輕人》是一部描寫一個新人來到一個有著固定秩序，傳統(tǒng)習俗和價值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢力的強大，這種故事的結局一般都是悲劇。這部小說則有不同。小說為我們提供了一個開放式的結局，()說明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來創(chuàng)作這部作品的。
林震無疑代表著理想的一面，但從小說敘述的角度來看，他更像一只“眼睛”，小說的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見聞和感受展開的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實中諸多難盡人意之處，而最突出的一點就是新政權中舊官場的種種陋習。
小說最成功的地方就是塑造了劉世吾這個形象。他堪稱組織部的靈魂，是現(xiàn)實的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗豐富，精明強干而且多才多藝。他對王清泉的處理很難說不恰當，對趙惠文的勸說也很難說不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個好干部呢？因為在他身上有太多官場的一些不為人所察覺而又與主流價值觀不相適應的東西。
林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對舊觀念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因為有了這些人的存在，我們的社會才有變革的可能。
文化與組織讀后感篇十三
一個人呆在家里，真無聊!看看報紙，忽然看到“外星人＂三個字．
＂啪?。⒉Ａ榱?，飛進一架ufo，我的天哪，還真有外星人！怎么辦？外星人從ufo上走了下來，它對我似乎好奇，把我上下打量了一番后，嘰哩呱啦地一大堆話不像話的話．看我一字不說，它好像生氣了，我只好結結巴巴地說＂你好你好,abcd......屋力吧拉......媽里媽里轟......54321......＂它見我聽不懂它的話,一拍腦門,從口袋里一抓,小聲地嘀咕了幾句話,用翻譯器對我說：＂你好,剛才我可能嚇著你了,我是來旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.腳還是不停地＂跳舞＂（發(fā)抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,說：＂我叫周珈萱，很高興見到你．我一個人呆在家里，真無聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂說完就一把拉走了我．aaa，讓5（我）寫16條（留言條）再走嘛！留言條如下：
爸媽我要去一趟火星，很快回來！
一到火星，呀，全是高科技！車子在天上飛，聽尼落自說，這些汽車不但不放尾氣，還放氧氣呢！這兒到處是參天大樹，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的帶領下，參觀了好多地方，可真好玩！
尼落自把我送回了家，他告訴我，想來火星玩盡管打他電話．
文化與組織讀后感篇十四
現(xiàn)在,從中央領導到各級基層干部提到最多的詞中,創(chuàng)新是一個.若你仔細地觀察各家企業(yè)的理念,十有八、九都提到了創(chuàng)新.但是各個企業(yè),每級組織創(chuàng)新活動開展得怎么樣?創(chuàng)新成果有多大?答案都不能令人心慰.為什么?這和我們對如何組織創(chuàng)新的理解不甚正確有關.為此今天主要介紹創(chuàng)新需要怎樣一種新型的組織--獨立合作組織.
作者：余長國作者單位：刊名：經(jīng)濟師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(4)分類號：關鍵詞：
文化與組織讀后感篇十五
參加工作時間長了，越來越容易看到對工作不用心的人，看到了很多得過且過的人。有時很納悶：怎么可以這樣呢？心里在為大家鼓氣，但看到的依然是大家的碌碌無為。
小時候，校門口貼著“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”。這標語充滿時代的氣息，于是我走向教育的路。一路奔來，對教育之路幻想著――心想自己一定能全身心投入教育事業(yè)，心想著教育世界的璀璨與輝煌。
然而，現(xiàn)實很殘酷。長輩們讓我知道生活和理想有時背道而馳，額外的工作讓我知道一些和教育教學無半點關系的事情只有做了才能讓我繼續(xù)教育著。于是，有時很憤青。憤青時有時會受到嚴厲的批評。
1956年，“百花齊放，百家爭鳴”，按我們這一代年輕人看來，那時的人們應該都是奮發(fā)圖強之人。有時在辦公室，長輩們也常說“毛爺時代”如何好，如何廉潔。
于是，想起了王蒙所寫的《組織部來了個年輕人》，想起了那個被別人評為“理想主義者”的“林震”。
這篇小說告訴我，現(xiàn)實從來沒有理想過。
大家以為改革開放之前經(jīng)濟落后，人人都做事認真。小說告訴了我們真相。
區(qū)委，神圣的地方；政府干部，高尚的人物。中國“進入社會主義高潮”，人人“滔滔不絕地講著社會主義高潮中的各種氣象”。
小說以真實的筆調給我們展現(xiàn)了政府里忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語。林震初到通華麻袋廠時，“工廠門口的警衛(wèi)同志聽說他是區(qū)委會的干部，沒要他簽名，信任地請他進去了”，可見在那個時代官的威力真大，到哪都有特權。今天的官僚主義盛行可說是得益于那個時代的官，得益于老百姓的畏官心理（中國的官僚主義從來都沒有消退過）。
小說中的劉世吾曾說“黨工作者是醫(yī)生，他要給人治病，他自己卻是并不輕松的”。這話說得很經(jīng)典，我們黨內確實有很多問題需要醫(yī)治。就說劉世吾這個人，他是組織部主要負責人，工作能力強，“一下決心，就可以把工作做得很出色?！睆膶α终鹚f的話來看他又是個看問題很透徹的人。在他給林震介紹組織部工作時說“‘把黨的生活建立在……上’，聽起來就象‘把生活建在登登登上’”，官腔十足。對生活的無奈與厭倦使他有著可怕的冷漠與麻木的心態(tài)和病癥，容忍一切。韓常新和王清泉的官僚主義就是他包庇出來的。他的冷漠與麻木，掛名的上司李宗秦有很大的責任。
王清泉，是仗著解放前的事跡混在機關單位的蛀蟲，劣跡斑斑、為官霸道。唯我獨尊，對魏鶴鳴大呼小叫，怒叱不斷，只會以上欺下。典型的只領功領錢的領導。關于處理王清泉的問題時，劉世吾曾對林震說“我明天找他談話，有原則性的并不僅是你一個人?！倍跚迦艿教幜P是因為林震和魏鶴鳴把事情鬧大了，可見，事情不鬧大就跟原則扯不上邊。
韓常新這位工廠建黨組組長，“比領導干部還象領導干部”。常?！把杆俚靥岣叩皆瓌t上分析問題和指示別人”。對于工作中出現(xiàn)的問題不積極處理，還打擊積極工作的魏鶴鳴和林震，可見韓也是黨干部中的敗類。韓到通華麻袋廠了解發(fā)展黨員工作時的做法完全是浮夸風主義，追求數(shù)字結果，不注重過程，寫起文章來圓滑而又強拉硬扯，有濃重的八股文味道。對工作投機取巧和狐假虎威。這樣的人卻能夠步步高升，真的讓人心寒。
魏鶴鳴，是個正直的人，很想改進工作，因為長期受到王清泉的壓制，對現(xiàn)實心生不滿，又因上級的消極態(tài)度對工作不再有希望。當林震來了調發(fā)展黨員工作時，“他好象應付似的希望快點談完?！笨偟膩碚f他是個工作負責，關心群眾，充滿激情的年輕人。在林震的鼓勵下，魏鶴鳴給《北京日報》揭露王清泉的劣跡，最終使上級將昏官王清泉徹查到底。
林震非常有個性，有理想、有抱負，不易被污濁的世風污染。初入教育事業(yè)及組織部都非常好學，作風踏實。單純，不免幼稚，“對于黨工作者（他是根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測他們的）生活，充滿了神圣憧憬”當魏鶴鳴向林震發(fā)牢騷時，林震說“你別光發(fā)牢騷，你批評他，也可以向上級反映，上級決不允許有這樣的廠長?！彼恢赖氖牵赫巧霞壟囵B(yǎng)了這樣不負責的領導。
林震和劉世吾等人相比是弱小的，還曾有過惶惑，但沒有退卻，“越是有重重的困難越覺得是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時候?！泵鎸⑹牢岬闹囌摗帮@然成績是基本的，缺點是前進中的缺點，我們偉大的事業(yè)，正是由于這些有缺點的組織和黨員完成著”，認識到“人要在斗爭中使自己變正確，而不能等到正確了才去作斗爭?！鄙米酝馕胡Q鳴召集座談會時遭受批評時提出：“但是我不明白為什么我們不但不去主動了解群眾的意見，反而制止基層這樣作”“掌握了而不去解決，這正是最痛心的！黨章上規(guī)定著，我們黨員應該向一切違反黨的利益的現(xiàn)象作斗爭……”在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上，他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”批判道：“老韓同志知道缺點的存在是規(guī)律，但他不知道克服缺點前進更是規(guī)律。老韓同志和劉部長，就是抱住了頭一個規(guī)律，因而對各種嚴重的缺點采取了容忍乃至麻木的態(tài)度。”林震這種敢向專權勢力叫板的精神很值得共產黨員尤其是年輕人學習。哪一天，這種向邪惡專權挑戰(zhàn)的做法能廣泛被肯定的時候，真正的民主時代就來臨了。
時代需要林震這種人。林震的激情與激進，讓趙慧文這種有良知的青年找到前進的力量和生活的溫暖，讓魏鶴鳴這種充滿激情的工作者激發(fā)出無限戰(zhàn)斗力量，讓韓常新這種投巧主義者無地自容，讓王清泉這種官僚主義者失去生存的土壤，讓李宗秦這種掛羊頭賣狗肉的領導顏面掃地，讓劉世吾這種木偶人再造成工作強人。林震這種人多了，我們的黨政機關才更“干凈”，人民群眾更擁護黨，每一個企業(yè)會更有進步空間，社會會更和諧。
我和我身邊的每一個人都應該有林震的激情。認識到現(xiàn)實與理想的距離，不應接受現(xiàn)實麻木生活，而應努力使現(xiàn)實靠近理想。
文化與組織讀后感篇十六
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉換自已的管理功能，從管控轉向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
直到現(xiàn)在，我們一直強調分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
我們的工作習慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
價值觀是否能夠產生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設計了“輪值ceo”帶領這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉型。企業(yè)文化學的奠基人勞倫斯.米勒預言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應商變成合作伙伴，是產業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產線旁建立基質混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產乳化基質，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務模式，形成“一站多點”的服務體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因為這是激活組織的7項具體工作內容，從組織的結構、文化、激勵、工作習慣、績效、價值共同體和領導者角色等七個方面進行了分析。讓我感到受益匪淺。
傳統(tǒng)組織結構的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結構的弊端在生產保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務團隊結構取代層次結構，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
華為強調責任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責任的平等交互關系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時間還需要把這本書再讀一遍，那個時候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時間我也好好用這些理論來指導我目前的工作，和班子成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！
文化與組織讀后感篇十七
小說直接從題目就可以知道有個年輕人來到了組織部，而這個年輕人卻是不輕易放棄的。
林震是個富于理想主義精神、勇于進取的人。當他來到的組織部門時，對黨工作充滿了神圣的憧憬，他很單純，也有些幼稚，比如根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測黨的工作者的，不乏有些天真。他帶著他滿腔的熱血來到組織部，就像小說當中開始不久寫道“他帶著一種節(jié)日興奮心情跑著到組織部第一副部長的辦公室去報到。”這是他跟劉世吾的第一次見面。劉世吾是個有經(jīng)驗以及經(jīng)歷的人，在他的面前，林震顯得是弱小的，他只能集中最大的注意力去聽他講一些他覺得相當深奧的概念。但是這時候他還是高興的。當然正因為他和劉世吾對工作的態(tài)度的不同導致兩個人發(fā)生了尖銳的矛盾。在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上林震顯得有點執(zhí)著勇猛他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關的缺點！”但同時他又是矛盾的他判斷不清究竟那樣對，是納斯嘉的“對壞事絕不能容忍”對呢，還是劉世吾的“條件成熟論”對。劉世吾老道有經(jīng)驗，他總能把他的思想打壓下去，變得模糊。
劉世吾的精神世界里充滿了冷漠，但這并不等于往日的革命熱情在他身上已經(jīng)完全泯滅。不，他對自己的生活方式有時也有不滿之感，因而他為了擺脫自己對實際生活的厭倦感情和無聊心緒，常常貪婪地讀小說、詩歌等文藝作品，從中寄托自己的思想感情，“夢想一種單純的、美妙的、透明的生活”。可是當他睜開眼睛來看現(xiàn)實的時候，那種“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他懷念過去的戰(zhàn)斗生活，然而對于眼前的日常工作和生活卻陷入極大的麻木與冷漠。像劉世吾這樣的小資產階級知識分子，他們在革命到來之前，昂揚興奮，對革命抱著詩一般的幻想；然而一接觸革命實際，他們便容易失望。特別是社會主義革命事業(yè)，它本身就是一種十分繁瑣的事業(yè)。對于劉世吾來說，如果過去那種暴風驟雨式的、充滿激情的戰(zhàn)斗生活曾經(jīng)鼓舞過他，那么當前需要進行堅韌、瑣屑的日常工作的時候，現(xiàn)實在他眼里就失去了詩意。革命的日常工作不再是他的內心要求，而變成了他的負擔。因此革命熱情隨之衰退，疲憊情緒應運而生。他自己的靈魂里害上了與時代對立、無愛無憎的精神冷漠癥。
你會很容易發(fā)現(xiàn)《組織部來了個年輕人》里描寫的現(xiàn)象，在現(xiàn)實生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應付局面的工作用語；那些假惺惺的場面在現(xiàn)實生活中還依稀存在。或許文學的價值就在這里吧，它反映的永遠是生活的深層面。
小說的中的林震，就像我們現(xiàn)在許多的年輕人一樣對生活充滿熱情，但是現(xiàn)實卻總是無可奈何的，就像王蒙在自傳《半生多事》中說的那樣青春洋溢著歡唱和自信，也充斥著糊涂與苦惱。青春總是自以為是，有時候還咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃燒情感。青春有斗爭的勇氣，青春也滿是自卑和無奈。青春必然成長，成長又會面臨失去青春的惆悵。
但是為了我們的生活我們依舊要奮斗著，“要更積極，更熱情，但是一定要更堅強。”
文化與組織讀后感篇十八
《組織部來了個年輕人》這篇小說寫的是青年教師林震被調到區(qū)委會后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小說以處理麻袋廠黨支部的問題為中心情節(jié)展開敘述，通過工作和愛情兩方面，塑造了林震，劉世吾，趙慧文等一個個鮮活的形象。
小說的中心人物林震，他富有理想主義，對黨支部的歪風邪氣不滿，他想要通過自己的努力去改變現(xiàn)狀。但他又是單純的，和劉世吾等人比起來是弱小的，他懷著一股熱情想要改變組織部存在的一些壞習氣，勇敢的向上級提出批評，卻沒想到?jīng)]有任何人給予理睬，他感到氣憤，也使得他的反抗意志更加堅定。他有過惶恐，但卻沒有退卻。林震與許許多多的年輕人一樣，作為一個涉世未深的新生兒踏進社會，對一切充滿了熱情。在他的頭腦中，生活就應該像黨允諾的一樣，單純明朗，人們應該按照黨章那樣循規(guī)蹈矩。然而事實并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使對革命的熱情被壓迫在社會的洪流中，也仍然繼續(xù)為之努力。他就是社會主義新勢力與舊官僚主義、形式主義作斗爭的象征。也許有的人會說，若干年后的林震，或許就會被社會同化，對社會屈服，成為下一個“劉世吾”。這不禁讓我想到另一篇小說《活動變人形》里那句靜宜對倪正吾說的話；“人們都是這樣的，年輕時候覺得社會不合理，要和社會作戰(zhàn)。最后卻總是要和社會和解，個人與社會達到彼此的兩利。”選擇沒有對錯，只要記住學會肯定自己的價值。
趙慧文也挺有意思。她和林震是年輕黨員的兩種代表。前者初入社會積極性還沒有被殘酷的現(xiàn)實打擊，后者則是在工作和婚姻中遇到挫折后漸漸失去了熱情。當她遇到林震之后，她說自己好像又年輕了，不難想象，林震就像那以前的自己，但現(xiàn)在的她終于還是在那氛圍中失去了勇氣，默認不反抗。而林震的出現(xiàn)，仿佛又帶給了她一絲的希望，她理解林震，鼓勵林震，支持他與一些組織部的歪風邪氣作斗爭，做她沒有勇氣做的事。很多人說在那個年代，趙慧文是聰明的，既達到了想要的目的，又不怕?lián)p害自己的利益。
而我印象最深的是劉世吾。他在小說里被塑造成一個新式官僚主義形象，身上帶有嚴重的官僚主義作風和習氣，但卻一點也沒讓我討厭。他是一個有智有謀的人，會統(tǒng)籌大局，懂得適可而止，也是對一切事物看得最透徹的一個人物，心里面什么都明白。他有時能把工作做得很出色，并且還有一套堅固的理論，“領導藝術論”、“成績基本論”、“條件成熟論”。他仿佛是一個看透一切的“哲學家”，成了對事業(yè)、對生活的旁觀者。他沒有熱烈的愛，也沒有強烈的憎。他容忍一切。他喜歡沉浸在小說，詩歌的假想世界里，他不想睜開眼睛去看到這個紛擾的世界，但是生活和工作又必須繼續(xù)下去，所以他只好選擇睜一只眼閉一只眼。而他和林震在餛飩店吃飯的那一段，確實讓人覺得很動容，他連用了幾個“我曾經(jīng)”“我想”，他何曾不努力過，何曾沒有抗爭過？他也曾血氣方剛懷著滿腔熱血想要干出一番大事業(yè)，但現(xiàn)實的摧殘也將他磨礪成如今的樣子，他終于厭倦了，覺悟了，總之那一段，把劉世吾寫得既無奈又心酸。從另一個角度說，林震只是組織部一個新來的黨員，但劉世吾不同，他是組織部的副部長，他當然可以將問題上報，可以主動去抓工作，但要是出了什么差錯，他努力幾十年的職位還保不保得??？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好裝作漠不關心，只好常常將“就那么回事”掛在嘴邊，只好與群眾和工作都保持適當?shù)木嚯x。他只是一個受害者，在現(xiàn)實生活中成為了官僚主義的犧牲品。這也是他的可悲之處。更是他性格復雜性的表現(xiàn)。
在網(wǎng)上看到一則非常精彩的評論：“小說中的組織部內的人物的形象，就像我們人生所必經(jīng)的幾個階段。林震是我們作為社會新鮮人的青澀時期，趙慧文是在社會受挫后的低潮期，韓常新是一心為名利奮斗的中青年時期，劉世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我們必須在復雜的社會，劇烈變化的社會潮流中找到自己的位置。你會做一個林震那樣勇于抗爭的人嗎，你會因為挫折而像趙慧文一蹶不振嗎，你會像韓常新那樣華而不實嗎，你會想劉世吾那樣看破世事嗎?？傆幸惶炷銜?，我們有可能成為他們其中的一個人或他們的合體。”也許做一個理想主義并不可怕，可怕的是失去和生活和那些錯誤的對立面斗爭的勇氣。即使是深諳世事的劉世吾，也會對林震說一句：“有原則的并不只有你一個人。
千帆過盡之后你仍然可以選擇保持一顆赤子之心，也可以在紛擾的現(xiàn)實社會中學會適應。成熟和單純永遠不是對立的。