沒有方案，我們將毫無頭緒地面對問題和任務(wù)。制定方案時，要充分考慮資源的限制和利用效率。在制定方案之前，先看看以下范文，或許能給你一些啟發(fā)。
    教師激勵方案篇一
    一、師德：
    在學(xué)校教育、教學(xué)活動中，每一位教師必須認(rèn)真學(xué)習(xí)、嚴(yán)格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，切實做到教師“十要十不要”規(guī)定。樹立以德立教，為人師表的思想，做到既教書又育人，進(jìn)一步提高自己的職業(yè)道德水平。嚴(yán)禁有損師德（如體罰與變相體罰學(xué)生、參與賭博、搞不團(tuán)結(jié)及有償家教等）、有損學(xué)校聲譽、有損教師形象的現(xiàn)象發(fā)生。
    學(xué)校實行記分制，如無違反師德規(guī)定，每學(xué)期給與獎勵；如有家長、學(xué)生、社會群眾或上級部門來電、來信或來人向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)反映有違反《規(guī)范》等的現(xiàn)象，并經(jīng)調(diào)查核實，學(xué)校將根據(jù)社會、家長反響大小，造成的后果輕重，每次給予記分1-3分，一學(xué)期12分，根據(jù)記分予以一定的經(jīng)濟(jì)處罰，每1分扣學(xué)期師德獎還將與教師年度考核直接掛鉤，超過10分，同時給予行政處罰。
    二、考勤：
    每一位教師必須嚴(yán)格遵守學(xué)校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，有病請假，病假三天以上同時還須醫(yī)院證明及病歷卡。半天假由教導(dǎo)處批準(zhǔn)，一天以上假應(yīng)由校長批準(zhǔn)，并交教導(dǎo)處備案并及時銷假。如未請假則按曠工對待。
    1、學(xué)校設(shè)月考勤獎，另設(shè)學(xué)期考勤獎。
    事假每天扣15元，病假每天扣獎10元。產(chǎn)假、婚假、男教師陪產(chǎn)假以及未婚教師的自己父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）、已婚教師的雙方父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）按上級有關(guān)部門文件規(guī)定執(zhí)行。
    每位教師應(yīng)嚴(yán)格遵守學(xué)校作息時間，按時簽到，不遲到早退。教導(dǎo)處要對教師到校和離校情況根據(jù)及時告知和無告知按周進(jìn)行統(tǒng)計，每周定期以公告形式進(jìn)行公布，并作為年度考核的依據(jù)之一。
    學(xué)期考勤獎，半天不扣，一天及以上每請假半天扣學(xué)期考勤獎。
    2、長期公出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。
    3、為體現(xiàn)教師工作的辛勞和特殊性，特在元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日對全體教師分實行相應(yīng)待遇政策。
    4、因?qū)W校需要，指派部分教師在休息期間完成學(xué)校的限期任務(wù)，以精神鼓勵為主，同時參照同類學(xué)校的做法，每半天補貼10元，晚上補貼15元。教師之間代課，屬于互相幫助，但為體現(xiàn)教師的勞動價值，每節(jié)代課補貼2元。
    5、如學(xué)校的經(jīng)費節(jié)余，則再設(shè)年終考勤獎，按照兩學(xué)期的考勤情況在暑假前進(jìn)行分配，原則上與學(xué)期期終獎方法同。如經(jīng)費受限制，則作適當(dāng)調(diào)整。
    三、業(yè)績：
    全校教師要樹立校興我榮的集體主義榮譽感，為學(xué)校的`集體榮譽，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，為進(jìn)一步提升學(xué)校的辦學(xué)檔次團(tuán)結(jié)協(xié)作、努力工作。
    1、設(shè)立市級以上集體榮譽獎，內(nèi)容包括文明單位、文明學(xué)校、綜合性先進(jìn)集體及有關(guān)單項、專項的先進(jìn)集體的評選和評估、督導(dǎo)、檢查等。
    2、設(shè)立學(xué)?；顒咏M織獎，各學(xué)科組織經(jīng)教導(dǎo)處或大隊部批準(zhǔn)的學(xué)校群團(tuán)（群體）活動（不含教導(dǎo)處、總務(wù)處、大隊部組織的活動），按規(guī)模、難易、參與人數(shù)、組織人員的人數(shù)等因素，分一、二、三等獎。
    3、設(shè)立教師參與學(xué)校活動獎，根據(jù)教師對當(dāng)月活動的參與情況，由相應(yīng)的組長、負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。如當(dāng)月沒有重大活動則列入當(dāng)學(xué)年的考勤獎里。
    教師業(yè)績大小，體現(xiàn)在學(xué)生全面素質(zhì)的提高、學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學(xué)生的發(fā)展。
    特設(shè)輔導(dǎo)獎、輔導(dǎo)學(xué)生發(fā)表文章等獎項。
    五、能力：
    教育工作是一項專業(yè)性很強的工作，教師的業(yè)務(wù)水平高低直接關(guān)系到學(xué)校教育、教學(xué)質(zhì)量的好壞。因此，每一位教師必須認(rèn)真做好教學(xué)“五認(rèn)真”工作，加強業(yè)務(wù)進(jìn)修，積極參加各類培訓(xùn)，積極開展教育科研，積極參加高學(xué)歷進(jìn)修，努力提高自己的教育、教學(xué)業(yè)務(wù)和理論水平，更好地為教育服務(wù)。學(xué)校設(shè)以下各項獎勵：
    1、教師的教改論文及經(jīng)驗介紹發(fā)表學(xué)校給與相應(yīng)的獎勵。
    2、教師個人參加各級各類競賽獲獎：
    對凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級教學(xué)業(yè)務(wù)類的集體競賽進(jìn)行獎勵。
    3、教師個人上公開課，按照級別給與相應(yīng)獎勵。
    4、凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級立項的獲獎教育科研成果給予獎勵。
    教師激勵方案篇二
    亞馬遜在一間車庫內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一，它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經(jīng)過長期規(guī)劃的產(chǎn)品。
    貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干?！?BR>    為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進(jìn)行了整理，梳理出他的大量日常習(xí)慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠(yuǎn)目光，不計較一時的得失。
    以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：
    在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團(tuán)隊的注意力不會被分散。對于高管來說，更關(guān)鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達(dá)六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄。”
    正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言，當(dāng)你在講話時，觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細(xì)節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團(tuán)隊成員將一切記下來，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細(xì)節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗。
    相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當(dāng)作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。
    亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人?！?BR>    貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒?！度A爾街日報》曾經(jīng)報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”
    相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態(tài)也無關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風(fēng)。他認(rèn)為，要讓團(tuán)隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團(tuán)隊，那說明它太大了。
    《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預(yù)留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
    《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預(yù)選計劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠(yuǎn)目標(biāo)，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
    在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進(jìn)軍音樂、云存儲、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標(biāo)，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業(yè)往往會根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來決定下一步動作。
    貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過時?！嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ殻肋h(yuǎn)不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”
    貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個人生活中，每當(dāng)他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設(shè)自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
    貝佐斯告訴《連線》雜志，當(dāng)他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯(lián)網(wǎng)機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎？是的。”
    教師激勵方案篇三
    為深入貫徹落實國家和上海市中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要，落實上海市教育委員會《關(guān)于開展市屬本科高校骨干教師教學(xué)激勵計劃試點工作的通知》(滬教委人〔20xx〕52號)的精神，進(jìn)一步夯實本科教學(xué)基礎(chǔ)地位，全面提高教學(xué)和人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力推進(jìn)上海立信會計金融學(xué)院教育教學(xué)改革，建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、具有國際水平的高水平應(yīng)用型高等財經(jīng)教育師資隊伍，切實保障教師的待遇，學(xué)校決定啟動“上海立信會計金融學(xué)院本科教學(xué)教師激勵計劃”，特制訂此實施方案。
    學(xué)校圍繞服務(wù)上海國際金融中心建設(shè)、自貿(mào)區(qū)建設(shè)和具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設(shè)等國家重大戰(zhàn)略對高素質(zhì)應(yīng)用型財經(jīng)人才的培養(yǎng)要求，依托深厚辦學(xué)基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)為核心，以學(xué)生發(fā)展為根本，加快兩校區(qū)間的全要素整合，規(guī)范教師行為，促進(jìn)師生互動和教師教學(xué)能級提升，優(yōu)化教學(xué)組織形態(tài)，構(gòu)建教師教學(xué)考核、評價和激勵制度體系，形成可持續(xù)發(fā)展的教師教學(xué)投入機制和環(huán)境，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)水平，實現(xiàn)教師隊伍明顯優(yōu)化、整體素質(zhì)明顯提高，大學(xué)精神文化融合發(fā)展。
    （一）推動學(xué)校融合發(fā)展。圍繞教育教學(xué)改革中的瓶頸問題，以滿足每一個學(xué)生終身發(fā)展為目標(biāo)，引導(dǎo)學(xué)校不同校區(qū)間人才全過程培養(yǎng)要素整合。秉承從優(yōu)原則，逐步消除校區(qū)間的差異性，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)，強化立信會計金融品牌特色，重塑大學(xué)精神文化。
    （二）提升教育教學(xué)質(zhì)量。進(jìn)一步強化本科教學(xué)的中心地位，深化應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革，實現(xiàn)辦學(xué)模式從以半開放狀態(tài)向開門開放辦學(xué)的提升，教育模式從以教師為主到注重教與學(xué)雙中心互動交流的提升，教學(xué)模式從以課堂為主延伸到人才培養(yǎng)全過程的提升。
    （三）形成優(yōu)良學(xué)風(fēng)教風(fēng)。規(guī)范教師行為，引導(dǎo)學(xué)校教師把主要精力投入教學(xué)工作，健全教師教學(xué)考核和職業(yè)行為規(guī)范制度，實現(xiàn)教師從知識傳授向教書育人的轉(zhuǎn)變，教師從關(guān)注自身發(fā)展向“師生共同體”協(xié)同發(fā)展的轉(zhuǎn)變，形成具有誠信品質(zhì)的優(yōu)良學(xué)風(fēng)教風(fēng)。
    （四）彰顯教學(xué)投入激勵。探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的分配辦法，構(gòu)建多元化的教師考核評價體系、多維度的教師教學(xué)投入分配機制，引導(dǎo)和保障教師專心教學(xué)，實現(xiàn)教師從單一線性的評價體系向多元立體的發(fā)展體制轉(zhuǎn)變。
    激勵高水平教師，特別是學(xué)科帶頭人、高層次人才、教授，為本科生授課，擔(dān)任本科生導(dǎo)師，或指導(dǎo)青年教師、組建教學(xué)團(tuán)隊，建立教授、副教授為本科生授課制度。
    激勵全體教師關(guān)注學(xué)生學(xué)業(yè)導(dǎo)航，服務(wù)學(xué)生核心素養(yǎng)成長，從思想、人格和專業(yè)上引領(lǐng)學(xué)生發(fā)展，實施師生互伴計劃，建立教師坐班答疑制度和自習(xí)輔導(dǎo)制度，所有專任教師均承擔(dān)本科生導(dǎo)師，答疑輔導(dǎo)時間必須事先向全校公布，并接受質(zhì)量評價。
    激勵全體教師，特別是中青年教師，關(guān)心教師教學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展，開展優(yōu)秀青年教師登峰團(tuán)隊和名師工作室建設(shè)，打破不同校區(qū)間群體隔閡，激勵一批站得穩(wěn)講臺、學(xué)術(shù)造詣潛質(zhì)扎實的優(yōu)秀青年教師脫穎而出，鼓勵一批熟手型教師向?qū)＜倚徒處熮D(zhuǎn)變，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。
    激勵骨干教師積極投身教育教學(xué)改革，依托教學(xué)團(tuán)隊開展各項教學(xué)改革、教學(xué)研究、教學(xué)建設(shè)，打造一批具有行業(yè)代表性的優(yōu)勢課程群和教學(xué)成果，推動教改成果向教學(xué)實踐與應(yīng)用轉(zhuǎn)化，形成以“學(xué)術(shù)導(dǎo)向、興趣驅(qū)動、氛圍營造、綜合配套”為特質(zhì)的教學(xué)改革形態(tài)。
    上海立信會計金融學(xué)院本科教學(xué)教師激勵計劃，由師生互伴計劃和特色教學(xué)團(tuán)隊計劃組成?！皫熒グ橛媱潯卑瑢W(xué)業(yè)發(fā)展導(dǎo)師項目、服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目、基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目；“特色教學(xué)團(tuán)隊計劃”包含校級協(xié)同創(chuàng)新教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目、名師工作室項目和優(yōu)秀青年教師登峰團(tuán)隊建設(shè)項目。兩大計劃構(gòu)成了基礎(chǔ)與特色緊密融合的“2+x”本科教學(xué)教師激勵計劃布局形態(tài)，做到基礎(chǔ)激勵保質(zhì)量，特色激勵有創(chuàng)新。
    （一）師生互伴計劃
    師生互伴計劃以“為了每一個學(xué)生的終身發(fā)展”為理念，立德樹人，著眼于學(xué)生核心素養(yǎng)養(yǎng)成，打破不同校區(qū)間不同師生的群體隔閡和文化壁壘。通過學(xué)業(yè)導(dǎo)師項目和服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目覆蓋全體專任教師和思想政治教育教師，構(gòu)建面向全體學(xué)生的“師生互伴共同體”，實現(xiàn)專業(yè)教育和思政教育、課內(nèi)教育與課外教育、線上教育與線下教育的大貫通，加快全校師生的校園文化融合和向心力形成，實現(xiàn)“師生互伴、師師互伴”的全員育人、全程育人和全方位育人新格局。專任教師必須承擔(dān)任意1項導(dǎo)師或創(chuàng)新項目，參加1個基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊，并完成相應(yīng)的坐班答疑、自習(xí)輔導(dǎo)答疑時間。
    1.學(xué)業(yè)導(dǎo)師項目
    本項目主要面向全體專任教師，學(xué)業(yè)導(dǎo)師組織形式由二級學(xué)院根據(jù)自身特點決定。學(xué)業(yè)導(dǎo)師主要負(fù)責(zé)對大學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)指導(dǎo)、專業(yè)引領(lǐng)、實踐創(chuàng)新等方面的指導(dǎo)，注重學(xué)生答疑輔導(dǎo)，滲透開展學(xué)科德育工作，其中核心職責(zé)是學(xué)業(yè)指導(dǎo)。學(xué)業(yè)導(dǎo)師要充分發(fā)揮學(xué)科育人與思想政治教育結(jié)合的載體作用，做到對學(xué)生進(jìn)行思想上引導(dǎo)、生活上指導(dǎo)、心理上疏導(dǎo)、學(xué)習(xí)上輔導(dǎo)。同時，接受學(xué)生對于課程教學(xué)的反饋，師生共同建立教學(xué)反思階梯。
    2.服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目
    服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目主要分為德育實踐創(chuàng)新項目、思想領(lǐng)航創(chuàng)新項目與體育健康創(chuàng)新項目三類，根據(jù)學(xué)生的需求分類實施推進(jìn)。
    德育實踐創(chuàng)新項目主要面向?qū)W生思想政治教育教師（含專任輔導(dǎo)員、分管學(xué)生工作副書記、學(xué)生處、團(tuán)委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處等學(xué)生思政教師）以及部分熱愛大學(xué)生發(fā)展的專任教師。德育實踐創(chuàng)新項目圍繞輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，在完成大學(xué)生思想政治教育日常帶班的工作基礎(chǔ)上，由黨委學(xué)生工作部、團(tuán)委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處組織實施，根據(jù)學(xué)生需求和自身專長成為學(xué)生主題教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、藝術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、心理健康的導(dǎo)師和引領(lǐng)者，不斷提升育德能力，不斷探索和創(chuàng)新學(xué)生思想政治教育的新模式、新方法，更好地服務(wù)學(xué)生成長。
    思想領(lǐng)航創(chuàng)新項目主要面向馬克思主義學(xué)院思政理論課教師。學(xué)校鼓勵組建團(tuán)隊，主要激勵教師根據(jù)學(xué)生思想特點和自身專長，加強學(xué)生思想政治理論教育，提高學(xué)生的思想政治素養(yǎng)，成為學(xué)生思想的領(lǐng)航者。
    體育健康創(chuàng)新項目主要面向體育與健康學(xué)院專任教師，承擔(dān)體育健康創(chuàng)新項目，以服務(wù)“個性化”體育教育為宗旨，教育和培養(yǎng)學(xué)生樹立“健康第一”的思想和“終身體育”的意識，承擔(dān)體育鍛煉為主體的大學(xué)生第二課堂活動或競賽指導(dǎo)以及體育學(xué)習(xí)困難學(xué)生的輔導(dǎo)，指導(dǎo)時間納入坐班答疑、校內(nèi)自習(xí)輔導(dǎo)制度范疇管理。
    3.基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目
    基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊計劃面向教學(xué)單位，根據(jù)本科教學(xué)的實際需要，組建基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊，以課程群建設(shè)為載體，以課程教學(xué)為單元，以先進(jìn)的教學(xué)理念為指導(dǎo)，以科學(xué)研究為支撐，以系統(tǒng)推進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革為紐帶，覆蓋本科教學(xué)全領(lǐng)域，開展協(xié)作教學(xué)。
    團(tuán)隊實行pi遴選負(fù)責(zé)制，主持開展日常教學(xué)改革、日常教學(xué)研究和團(tuán)隊基本建設(shè)。
    （1）開展日常教學(xué)改革。教學(xué)與社會、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展要求相結(jié)合，了解學(xué)科（專業(yè)）、行業(yè)現(xiàn)狀，追蹤學(xué)科（專業(yè)）前沿，及時更新教學(xué)內(nèi)容并修訂教學(xué)大綱。教學(xué)方法科學(xué)，教學(xué)手段先進(jìn)，重視實驗、實踐性教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生開展研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的興趣和能力。在教學(xué)工作中有強烈的質(zhì)量意識和完整、有效、可持續(xù)改進(jìn)的教學(xué)質(zhì)量管理措施，教學(xué)效果好，團(tuán)隊無教學(xué)事故。
    （2）開展日常教學(xué)研究。定期開展教研活動，優(yōu)化特色教學(xué)團(tuán)隊教師承擔(dān)課程知識與能力之間的銜接與側(cè)重點。積極開展教學(xué)改革與研究活動，積極申報上海市教委和校級教育教學(xué)研究、精品課程建設(shè)等項目，鼓勵開展基于項目、問題、案例教學(xué)模式的探索研究與實踐，提高學(xué)生學(xué)習(xí)成效。
    （3）團(tuán)隊基本建設(shè)。開展團(tuán)隊成員進(jìn)行選聘、解聘、考核評價和教學(xué)激勵津貼分配的權(quán)力。團(tuán)隊內(nèi)部成員實行雙向選擇，聘期整體考核。
    基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目的教師必須遵守教授、副教授上課制度、遵守坐班答疑制度和校內(nèi)自習(xí)輔導(dǎo)制度等。具體為：
    （1）建立高級職務(wù)教師為本科生授課制度。確保教授、副教授100%為本科生授課，要求教授、副教授每學(xué)年為本科生授課不低于108課時，“雙肩挑”教師不得低于54個課時，對未達(dá)到要求者或連續(xù)2年教學(xué)考核不合格者實行“一票否決制”。
    （2）執(zhí)行坐班答疑制度。要求教授、副教授平均每周不少于8小時或1天，講師不少于24小時或2天，助教不少于48小時或4天。
    （3）執(zhí)行校內(nèi)自習(xí)輔導(dǎo)制度。要求教授、副教授每學(xué)年校內(nèi)自習(xí)輔導(dǎo)時間不少于20個晚上；講師不少于30個晚上，助教不少于40個晚上。
    （二）特色教學(xué)團(tuán)隊計劃
    特色教學(xué)團(tuán)隊計劃秉承“引導(dǎo)在學(xué)?！钡睦砟?，以項目驅(qū)動和目標(biāo)導(dǎo)向為引領(lǐng)，營造以教學(xué)為本的大學(xué)文化，強化教師教學(xué)協(xié)作聯(lián)合，促進(jìn)不同校區(qū)間教師群體融合，形成全校教師共同的價值認(rèn)同，協(xié)調(diào)教師在職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)的全面提高，發(fā)揮教師教學(xué)能力提升合力與整體優(yōu)勢，構(gòu)建“專家型教師—熟手型教師—優(yōu)秀青年教師”的教師教學(xué)發(fā)展階梯，實現(xiàn)教師教學(xué)發(fā)展模式的全面轉(zhuǎn)型。特色教學(xué)團(tuán)隊計劃由校級協(xié)同創(chuàng)新教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目、名師工作室建設(shè)項目、優(yōu)秀青年教師登峰團(tuán)隊建設(shè)項目組成。
    1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學(xué)團(tuán)隊項目
    本項目在分管校領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下和教學(xué)管理部門指導(dǎo)下，以新學(xué)校組建后人才培養(yǎng)模式改革面臨的共性問題和急需突破的難點問題，實施項目驅(qū)動，舉全校骨干教師之力“啃骨頭”和“補短板”，打破校區(qū)、學(xué)院、學(xué)科、專業(yè)等壁壘，開展骨干教師群體與校校、校企、校政、校協(xié)間的教學(xué)協(xié)同創(chuàng)新，瞄準(zhǔn)具有國際水準(zhǔn)和行業(yè)引領(lǐng)示范作用的教學(xué)成果，推行目標(biāo)導(dǎo)向的教學(xué)策略設(shè)計和“以學(xué)為主”的教師教學(xué)學(xué)術(shù)實踐，在教育教學(xué)改革的實踐中探索符合學(xué)生認(rèn)知規(guī)律的課程教學(xué)模式，以項目帶動專家型教師隊伍建設(shè)形成具有國際視野、國內(nèi)一流水準(zhǔn)和掌握前沿教學(xué)學(xué)術(shù)的專家型教師群體。
    2.名師工作室項目
    本項目依托省部級精品課程、教學(xué)名師、人才計劃等名師資源，建立工作室老中青教師傳幫帶機制，充分發(fā)揮教學(xué)名師和優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，幫助中青年教師提升教學(xué)能力和業(yè)務(wù)水平，盡快成為熟手型教師。
    建立現(xiàn)代師徒制度，按照中青年教師的個人發(fā)展興趣和需求，吸納中青年教師參加名師工作室，發(fā)揮名師的經(jīng)驗優(yōu)勢，注重教師教學(xué)學(xué)術(shù)養(yǎng)成訓(xùn)練，就學(xué)科教學(xué)開展教學(xué)研究、質(zhì)量管理、教學(xué)技能優(yōu)化和教學(xué)方法改革等教學(xué)實踐開展師承學(xué)習(xí)，在“做中學(xué)”，實現(xiàn)個人課堂教學(xué)模式和教學(xué)策略的全面轉(zhuǎn)型，提高優(yōu)質(zhì)資源向教學(xué)轉(zhuǎn)化的能力，培育一批熟手型教師。
    3.優(yōu)秀青年教師登峰團(tuán)隊建設(shè)項目
    本項目主要解決新進(jìn)教師教學(xué)能力薄弱問題，加強教學(xué)實踐環(huán)節(jié)對青年教師的指導(dǎo),積累教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)改革、教學(xué)研究以及課程建設(shè)經(jīng)歷，提升青年教師的教學(xué)能力，激勵一批優(yōu)秀青年教師盡快脫穎而出。
    建立新進(jìn)教師教學(xué)助理（ta）工作制度，借鑒國際最新ta實訓(xùn)模式，每名新教師必須擔(dān)任2門以上主干課程的教學(xué)助理，并為每名新教師配備指導(dǎo)教師，教師必須在高水平教師指導(dǎo)下進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，期滿經(jīng)考核合格方能獲得主講教師資格，對未達(dá)到要求者或連續(xù)2年考核不合格者實行“一票否決制”，確保新教師站穩(wěn)、站好講臺，成為一名合格的青年教師。
    建立優(yōu)秀青年教師選拔培育制度，以上海市青年教師教學(xué)競賽為目標(biāo)，開展“面對面，個性化，有計劃，有效果”優(yōu)秀青椒選拔集中培訓(xùn)營，就課堂教學(xué)策略和教學(xué)效果開展教學(xué)反思與教學(xué)敘事輔導(dǎo)。
    本科教學(xué)教師激勵計劃實施校院兩級管理，學(xué)校職能部門宏觀指導(dǎo)考核，二級學(xué)院具體實施管理。
    落實校院兩級管理模式，進(jìn)一步明確和強化二級學(xué)院主體地位，根據(jù)學(xué)校的總體方案編制本學(xué)院教師教學(xué)激勵計劃實施細(xì)則或項目執(zhí)行細(xì)則，做實二級學(xué)院在本科教學(xué)教師激勵計劃中的主體管理責(zé)任。學(xué)校鼓勵二級學(xué)院探索符合自身特點的制度約束、績效管理途徑，給予學(xué)院在項目實施、考核、經(jīng)費使用等方面的主導(dǎo)權(quán)。二級學(xué)院層面成立教師教學(xué)激勵計劃工作小組，加強協(xié)調(diào)合作，推動項目順利實施。
    學(xué)校將組織對二級學(xué)院本科教學(xué)教師激勵計劃實施細(xì)則的`答辯、評審，評審結(jié)果作為核撥經(jīng)費的重要依據(jù)。
    學(xué)校相關(guān)職能部門承擔(dān)師生互伴計劃各個項目的宏觀指導(dǎo)管理任務(wù)，特色教學(xué)團(tuán)隊計劃各個項目的具體推進(jìn)任務(wù)。各職能部門依據(jù)分管業(yè)務(wù)情況制訂相關(guān)項目的配套制度或?qū)嵤┘?xì)則，具體分工如下：
    （一）師生互伴計劃管理部門
    1.學(xué)業(yè)發(fā)展導(dǎo)師項目：教務(wù)處；
    2.服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目：學(xué)生工作部、馬克思主義學(xué)院、體育與健康學(xué)院；
    3.基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目：教務(wù)處。
    （二）特色教學(xué)團(tuán)隊推進(jìn)部門
    1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目：教務(wù)處；
    2.名師工作室建設(shè)項目：教師教學(xué)與發(fā)展中心；
    3.優(yōu)秀青年教師登峰團(tuán)隊建設(shè)項目：人事處。
    經(jīng)費由財務(wù)處和人事處根據(jù)學(xué)校和各二級部門的具體實施方案，參考二級部門教師人員數(shù)及申報方案核撥到各二級部門或牽頭部門。人事處、財務(wù)處根據(jù)校院兩級實施方案，做好經(jīng)費的整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
    師生互伴計劃約占總經(jīng)費的65%（其中學(xué)業(yè)導(dǎo)師項目約占25%，服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目約占5%，基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目約占70%），特色教學(xué)團(tuán)隊計劃約占20%，績效考核約占15%。
    師生互伴計劃的學(xué)業(yè)導(dǎo)師項目和基礎(chǔ)教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)項目經(jīng)費核撥到二級學(xué)院；服務(wù)學(xué)生成長創(chuàng)新項目經(jīng)費核撥到學(xué)生處、馬克思主義學(xué)院和體育與健康學(xué)院。特色教學(xué)團(tuán)隊計劃按實施項目分別劃撥到教務(wù)處、教師教學(xué)與發(fā)展中心、人事處等牽頭部門，教學(xué)由牽頭部門根據(jù)工作需要做二次核撥。
    學(xué)校制定本科教學(xué)教師激勵計劃績效考核辦法，原則上以學(xué)年為考核周期?？己私Y(jié)果作為績效部分經(jīng)費和下一年度經(jīng)費核撥的重要依據(jù)。對項目執(zhí)行優(yōu)秀的二級學(xué)院，學(xué)校將在下一年度增長的激勵經(jīng)費中給予相應(yīng)的增長，對沒有達(dá)到要求的，學(xué)校將暫?；驕p少該學(xué)院下一年度的激勵經(jīng)費。
    具體考核工作由人事處牽頭，另行制定《上海立信會計金融學(xué)院本科教學(xué)教師激勵計劃績效考核方案》。
    本科教學(xué)教師激勵計劃的日常檢查和考核由教育質(zhì)量控制與評估辦公室承擔(dān)，持續(xù)優(yōu)化督導(dǎo)、評估、反饋模式，為激勵計劃達(dá)標(biāo)、提升和發(fā)展提供支持。
    （一）加強對本科教學(xué)教師激勵計劃實施的領(lǐng)導(dǎo)、管理、督促和激勵，成立學(xué)校本科教學(xué)教師激勵計劃實施工作小組。工作小組由唐海燕校長擔(dān)任組長，分管萬峰副校長和顧曉敏副校長任副組長，相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人為組員。工作小組負(fù)責(zé)起草全校本科教學(xué)教師激勵計劃工作方案，制定相關(guān)管理制度，提出教育教學(xué)改革措施，確定績效考核指標(biāo)體系，健全各項保障措施，并負(fù)責(zé)計劃的實施。
    （二）各二級學(xué)院對本學(xué)院的師生互伴計劃、特色教學(xué)團(tuán)隊計劃負(fù)有管理職責(zé)。學(xué)院成立相應(yīng)的本科教學(xué)教師激勵計劃項目實施工作小組，院長任組長，書記任副組長，其他班子成員及教師代表任組員，負(fù)責(zé)各類實施項目的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、日常管理、資源配置、年度考評、建設(shè)期考核以及內(nèi)部分配監(jiān)督等。
    （三）團(tuán)隊負(fù)責(zé)人須分別與學(xué)院或?qū)W校簽訂任務(wù)和責(zé)任合同，負(fù)責(zé)制定團(tuán)隊內(nèi)部管理制度、目標(biāo)任務(wù)實施和相關(guān)資源的籌措分配。帶頭人負(fù)責(zé)對其團(tuán)隊成員進(jìn)行年度檢查和聘期考核。團(tuán)隊負(fù)責(zé)人在建設(shè)期內(nèi)因故不能履行職責(zé)，可分別由學(xué)院或?qū)W校更換帶頭人或取消該團(tuán)隊。
    為保證本科教學(xué)教師激勵計劃的順利實施，學(xué)校將制定、修訂并實施相關(guān)的制度與文件。
    本文件自發(fā)布之日起實施，試行期一年。
    教師激勵方案篇四
    第一條：根據(jù)事業(yè)單位實行績效工資的精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。
    第二條：本方案適用對象為經(jīng)我校聘任領(lǐng)導(dǎo)小組聘任的正式在編在崗工作人員。校級正職領(lǐng)導(dǎo)的獎勵方案由區(qū)社會事業(yè)局統(tǒng)一制定。
    第三條:獎勵性績效工資是指除基礎(chǔ)性績效工資（占績效工資總量的70%）以外的獎勵性工資，根據(jù)我校實際情況，在考核的基礎(chǔ)上對教職工進(jìn)行獎勵而發(fā)放的工資，獎勵性績效工資占績效工資總量的（30%）。
    第四條：本方案涉及的內(nèi)容為獎勵性績效工資，由出勤獎、考核獎、工作量獎、加班補貼、崗位獎勵、教育教學(xué)成果獎、其他獎勵七部分組成。
    第五條：本方案由校長室負(fù)責(zé)管理實施，學(xué)校黨總支和工會依本方案的規(guī)定進(jìn)行監(jiān)督并保證其實施。學(xué)校工會成立獎勵性績效工資經(jīng)審小組，負(fù)責(zé)教職工獎勵性績效工資開支審計。若有結(jié)余將按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放。
    二、獎勵性績效工資發(fā)放。
    第六條：“教職工績效考核獎”根據(jù)考核結(jié)果，按年度進(jìn)行考核，分a、b、c、d四個等次發(fā)放。
    第七條：出勤獎、工作量獎，每年按十個月發(fā)放。
    第八條：崗位獎勵、“教育教學(xué)成果獎”一年發(fā)放一次。
    第九條：加班補貼及其它獎勵，根據(jù)具體情況發(fā)放。
    學(xué)校將高度重視獎勵性績效工資的發(fā)放工作，實行月統(tǒng)計、月審批、月公示的考評制度。
    （一）出勤獎部分。
    第十條：出勤獎。
    根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學(xué)出勤考核條例》的規(guī)定，對一個月內(nèi)無遲到、早退的教職工實行每人每月200元獎勵。事假累計超過一個月，病假累計超過兩個月的沒有出勤獎。
    （二）考核獎部分。
    第十一條：考核獎主要是學(xué)校對教職員工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的.實際效果，按年度（分兩個學(xué)期）進(jìn)行考核，按a、b、c、d等級發(fā)放考核獎。
    第十二條：教職工考核根據(jù)《教職工年度考核方案》、班主任考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學(xué)班主任績效考核發(fā)放辦法》、干部考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學(xué)行政干部考核條例》的規(guī)定，由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，對全體考核對象進(jìn)行工作績效考核評定，每年發(fā)放一次。
    第十三條：連續(xù)兩個學(xué)期被評為c檔以下（含c檔）的人員，作為下學(xué)年度待聘或落聘依據(jù)。
    第十四條：全體考核對象分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三個系列按比例參加對應(yīng)考評。
    第十五條：內(nèi)退人員：按其參與考核金額的70%發(fā)放，不再享受學(xué)校內(nèi)部的其它考核獎勵。
    第十六條：外借人員：由使用單位進(jìn)行考核合格后，參照其參與考核的獎金發(fā)放。
    （三）工作量獎部分。
    第十七條：滿崗工作量指按照省、市學(xué)科《課標(biāo)》和周任教課時工作量及有關(guān)規(guī)定，結(jié)合學(xué)校工作需要，通過崗位聘任而核定的教學(xué)或行政崗位工作量。
    超工作量是指因?qū)W校工作需要，干部、職工和教師在完成崗位工作或滿工作量之外的超量工作或任課。
    1、滿崗工作量聘任獎：
    根據(jù)學(xué)校教職工聘任制實施辦法，凡被學(xué)校聘用的滿崗工作量教職工每月發(fā)放300元聘任獎金。
    學(xué)科周課時工作量的核定依據(jù)省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。教師滿工作量以如下課時為滿量（其中包括教研、備課、上課、改作、答疑輔導(dǎo)、單元或月度考試、課間操、體育課外活動、藝術(shù)輔導(dǎo)等等）。
    周課時滿崗工作量標(biāo)準(zhǔn)核定表：
    語文、數(shù)學(xué)、英語。
    政治、歷史、地理、物理、化學(xué)、生物。
    體育、音樂、美術(shù)信息、通用技術(shù)。
    綜合實踐、地方課程。
    校本課程、心理健康。
    10課時/周。
    12課時/周。
    14課時/周。
    16課時/周。
    說明：
    （1）上表已體現(xiàn)學(xué)科間的差異，因此，各學(xué)科教案、批改、輔導(dǎo)等，不另計工作量。高三選修科目與語數(shù)外相同。
    （2）由甲年級跨乙年級任課，按因跨乙年級而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
    由甲學(xué)科跨乙學(xué)科任課，因跨學(xué)科而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
    （3）教師除要完成規(guī)定的周課時數(shù)外，還有責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)學(xué)校交給的其它經(jīng)常性工作任務(wù)：擔(dān)任班主任，教研組長，備課組長；承擔(dān)社團(tuán)活動、指導(dǎo)學(xué)科興趣小組，培訓(xùn)文藝體育團(tuán)隊；負(fù)責(zé)學(xué)生跑操廣播操工作、承擔(dān)學(xué)校正式委托的負(fù)責(zé)傳、幫、帶年輕教師的任務(wù)。
    （4）校級領(lǐng)導(dǎo)，中層干部必須兼課，兼課數(shù)如下：
    以周課時滿崗工作量標(biāo)準(zhǔn)為1，正校級1/4，副校級1/3，中層干部1/2，不同學(xué)科干部按其相應(yīng)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)工作量核定課時數(shù)。
    （5）、教齡滿28年以上者，堅持進(jìn)課堂上課者，工作量減半。
    2、職稱系數(shù)表。
    職級系數(shù)。
    中學(xué)高級。
    中學(xué)一級。
    中學(xué)二級。
    中學(xué)三級、見習(xí)期。
    每課時。
    3、不滿工作量聘任獎發(fā)放方法：
    周課時數(shù)/周課時標(biāo)準(zhǔn)工作量*300后再折半計算。
    4、超課時酬金計算方法：
    （四）加班獎勵部分。
    第十八條：加班獎勵（以每月上報為準(zhǔn)）：
    1、學(xué)校鼓勵教職工在規(guī)定時間里完成教育教學(xué)、管理任務(wù)，如屬于本職工作范圍內(nèi)的工作不屬于加班之列。
    2、加班原則上從嚴(yán)審核。加班規(guī)定如下：
    （1）、處室職員如果確有緊急任務(wù)需要加班，需要經(jīng)處室主任審批同意，處室主任加班需報主管校級領(lǐng)導(dǎo)審批同意。在加班規(guī)定期間必須完成加班任務(wù)。
    (2)、加班達(dá)3小時及以上計為加班半天，不到3小時的加班予以合并計算。
    (3)、平時加班達(dá)到6-8小時為一天，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為80元/天。
    3、晚自習(xí)值班（坐班）:30元/晚。
    4、語文、外語等學(xué)科教師早自習(xí)下班輔導(dǎo)工作量：每次10元，遲到不發(fā)，無故缺席倒扣20元（以學(xué)生記錄為依據(jù)）。
    5、早操、課間操工作量：早操由學(xué)校指定人員負(fù)責(zé)，在滿工作量的基礎(chǔ)上標(biāo)準(zhǔn)為每人每天10元；課間操或跑操由體育組按學(xué)校要求安排三名體育教師到位組織，在滿工作量的基礎(chǔ)上標(biāo)準(zhǔn)每人每天10元。由于學(xué)校或天氣原因?qū)е虏怀霾?，按實計算。但教師每缺一次，倒扣?0元。
    6、課外活動工作量：課外活動包括社團(tuán)活動、學(xué)科競賽培訓(xùn)、特長生專業(yè)訓(xùn)練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學(xué)生名冊、有學(xué)生簽字的訓(xùn)練活動記錄，文化學(xué)科培訓(xùn)時間每次不少于45分鐘，特長生專業(yè)訓(xùn)練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按20元/課時計算。
    7、教師因病事假需學(xué)校安排課務(wù)的，扣發(fā)15元/課，臨時代課人員按15元/節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。學(xué)校統(tǒng)一安排的自習(xí)課管理：15元/節(jié)。
    8、學(xué)校統(tǒng)一組織的期中、期末考試的命題制卷：100元/份，審題50元/份。閱卷：40元/人。
    9、學(xué)校統(tǒng)一安排的競賽輔導(dǎo)、培優(yōu)補差：20元/節(jié)。
    10、凡遇國家法定節(jié)假日加班（上課）的，按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
    （五）崗位獎勵部分。
    第十九條：崗位獎勵。
    1、校長由社會事業(yè)局進(jìn)行考核，根據(jù)考核等級確定獎金數(shù)額。
    2、取消干部津貼，實行加班補貼，補貼額以實際考勤為依據(jù)。
    3、教研組長100/月，備課組長100/月。
    4、班主任津貼400元/月（參照義務(wù)教育階段績效工資方案執(zhí)行，待事業(yè)單位績效工資改革方案出臺后按新文件執(zhí)行）。由政教處制定出考核細(xì)則，按月考核。優(yōu)秀班主任上浮100元。
    5、市、區(qū)校骨干教師或名師100元/月。（方案另定）。
    6、校工會主席、團(tuán)委書記享受中層正職待遇。黨支部書記、團(tuán)委副書記享受中層副職待遇。
    第二十條：教育教學(xué)效果獎勵包括教育教學(xué)集體榮譽獎、高考獎勵、教師各類教學(xué)成果獎勵、教師輔導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獲獎獎勵。
    第二十一條：教育教學(xué)集體榮譽獎。
    由國家、省、市、區(qū)（縣）政府，教育行政（教研）等部門評選（確定、認(rèn)可）的教改、教研先進(jìn)科室、年級組等與教育教學(xué)相關(guān)的集體榮譽。
    國家級。
    10000元。
    8000元。
    5000元。
    第二十二條：高考（指高三高考、高二學(xué)業(yè)水平測試）獎勵：學(xué)校將于每學(xué)年結(jié)束對在當(dāng)年高考中取得優(yōu)異成績的教師進(jìn)行獎勵。具體獎勵方法見《z開發(fā)區(qū)高級中學(xué)高考獎勵方案》。
    第二十三條：教師各類教學(xué)成果獎勵：為鼓勵教師個人專業(yè)發(fā)展，特設(shè)立此獎項，本項獎勵以教師在教育系統(tǒng)舉辦的各級各類比賽中取得的獎級為范圍進(jìn)行獎勵。
    1、課題研究成果。
    教育科研課題經(jīng)教育主管部門獨立立項或評估驗收結(jié)題。（不含學(xué)會立項課題）。
    級別。
    立項。
    結(jié)題。
    國家級。
    800元。
    2000元。
    省級。
    500元。
    1000元。
    市級。
    200元。
    500元。
    2、教師教學(xué)業(yè)務(wù)競賽、評比獎。
    此獎項為教育行政（教研）等部門確定（認(rèn)可）的教師競賽。
    級別。
    一等獎。
    二等獎。
    三等獎。
    國家級。
    3000。
    2000。
    1000。
    省級。
    1000。
    800。
    700。
    市級。
    500。
    300。
    200。
    區(qū)級。
    150。
    100。
    3、論文評選。
    教育主管部門認(rèn)定或教育主管部門下屬專業(yè)部門頒_文證書。
    級別。
    一等獎。
    二等獎。
    三等獎。
    國家級。
    200元。
    150元。
    120元。
    省級。
    120元。
    100元。
    80元。
    市級。
    80元。
    60元。
    50元。
    4、論文、文章發(fā)表。
    在專業(yè)報刊公開發(fā)表自己專業(yè)的教育教學(xué)研究論文、文章或自主創(chuàng)作的作品（如美術(shù)中的繪畫、音樂中的歌曲，語文中的散文詩歌等），每篇獎勵100元。每人每年獲獎金額不超過500元。
    說明：
    （1）同一篇論文不同級別的重復(fù)獲獎，按最高項獎勵；由二人以上著述的作品或獲獎?wù)撐?，按一篇（件）計算?BR>    （2）各級各類獲獎證書和作品復(fù)印件，須報學(xué)校教研室登記備案，轉(zhuǎn)存學(xué)校校務(wù)辦公室存檔。
    （3）教研室每學(xué)期將填寫獲獎統(tǒng)計表上報，由教研室審核報教育科研評審委員會批準(zhǔn)后發(fā)放。學(xué)校定期匯總教研成果名錄。
    5、教輔資料編寫。
    （1）參加由正規(guī)出版社出版的教輔用書編寫工作，每人次獎勵500元。
    （2）試卷或同步輔導(dǎo)練習(xí)被cn級報刊采用的，每次獎勵100元。
    第二十四條：教師輔導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獲獎獎勵：為鼓勵教師指導(dǎo)學(xué)生參加各級各類競賽，特設(shè)立此獎項。具體獎勵辦法參照《z開發(fā)區(qū)高級中學(xué)教科研成果獎勵辦法》。
    6、學(xué)生學(xué)科競賽。
    教師激勵方案篇五
    針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
    由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
    此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
    對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
    此措施可能達(dá)成的效果：
    1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
    2、便于了解第一線員工的思想。
    3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
    4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
    公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
    此措施可能達(dá)成的效果：
    1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。
    2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。
    3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
    每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
    1、員工感覺受公司重視。
    2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
    對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
    透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
    此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
    目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
    1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
    2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。
    對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的.員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。）
    此措施可能達(dá)成的效果：
    1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
    2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
    3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
    1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
    2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
    3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
    此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
    教師激勵方案篇六
    為進(jìn)一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學(xué)發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和群眾健康需求相適應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)體系，形成有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此，我院結(jié)合業(yè)務(wù)技術(shù)人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經(jīng)院務(wù)會研究討論制定如下實施方案：
    一、基本原則。
    各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務(wù)宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務(wù)態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?！卑丫S護(hù)人民群眾健康權(quán)益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結(jié)合起來，建設(shè)安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
    二、考核的主要內(nèi)容。
    全院以二級綜合性醫(yī)院為標(biāo)準(zhǔn)，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
    三、實施辦法。
    (一)、各科室負(fù)責(zé)人按以下辦法實施:。
    1.住院部科室：科主任、護(hù)士長對所管科室的工作人員和各項指標(biāo)進(jìn)行劃界，責(zé)任到人，進(jìn)行科內(nèi)細(xì)則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護(hù)士長審查護(hù)理表格和各種記錄補貼元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
    2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學(xué)的參考指標(biāo)，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準(zhǔn)確，績效考核按考核分核定。
    3.醫(yī)務(wù)科長：按每周一次查全院各科室主任和護(hù)士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
    4.總護(hù)士長按每周查全院護(hù)理工作質(zhì)量，護(hù)士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
    5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關(guān)門等一切后勤保障工作。
    6.財務(wù)科按時結(jié)算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標(biāo)準(zhǔn)，及時督促押金等款項日清月結(jié)。
    7.藥械科組織管理好本科，嚴(yán)格管理_品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負(fù)責(zé)每季度藥房盤點工作，對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，嚴(yán)查過期藥品，對劃價和處方調(diào)配嚴(yán)格把關(guān)，達(dá)到萬無一失。
    8.各科主任提成比例建議:科主任提--%、護(hù)士長--%、科副主任--%、副護(hù)士長--%。
    (二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行考核，考核合格后可享受全額。
    (三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護(hù)工作人員原則上按勞取酬。
    (四)、財務(wù)后勤科：按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務(wù)會研究核發(fā)。
    (五)、住院部各負(fù)責(zé)人，經(jīng)常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔(dān)。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔(dān)多出部分費用。
    (六)、各科室負(fù)責(zé)人對科室內(nèi)出勤嚴(yán)格把關(guān)。
    四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
    (一)、總銷售額：各科以結(jié)賬收入為準(zhǔn)的各項收入合計。
    (二)、純支出：科室領(lǐng)取的材料費、耗材等。
    五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
    (一)、院部首先保證全院職工工資，結(jié)余后再核準(zhǔn)績效工資。
    (二)、剩余統(tǒng)籌金作為設(shè)備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進(jìn)修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應(yīng)急、業(yè)務(wù)招待、公務(wù)支出等費用。
    (三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
    六、對出現(xiàn)的責(zé)任或技術(shù)問題的處理原則。
    (一)、醫(yī)療和護(hù)理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟(jì)補償時科室和院部各承擔(dān)50%。
    (二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關(guān)人員進(jìn)行處罰或調(diào)離工作崗位。
    (三)、財務(wù)方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務(wù)差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關(guān)人員進(jìn)行處罰或調(diào)離工作崗位。
    七、各科績效工資分配比例指導(dǎo)意見。
    (一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
    (二)、內(nèi)、兒、外、婦科：醫(yī)護(hù)各占45—50%，醫(yī)護(hù)業(yè)務(wù)考試占4%。
    (三)、五官科：按科室分配。
    (四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護(hù)士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務(wù)能力、護(hù)理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。
    (五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。
    (六)、財務(wù)后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
    (七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
    (八)、門診主任提成同所在科室主任，總護(hù)士長提成同所在科室護(hù)士長。醫(yī)務(wù)科長、防?？崎L及財務(wù)科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
    八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎(chǔ)上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務(wù)科，在工作中嚴(yán)格遵照執(zhí)行。
    九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務(wù)會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。
    教師激勵方案篇七
    1、期權(quán)vs限制性股權(quán)vs利益分成
    （1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。
    限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。
    相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。
    不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。
    對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團(tuán)隊。
    對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達(dá)到約定條件，比如達(dá)到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo)，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
    股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細(xì)胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。
    （2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。
    2、最容易出現(xiàn)的問題：
    （1)股權(quán)激勵的初心？
    “我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。
    員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
    股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的利益保護(hù)。
    公司管理團(tuán)隊和創(chuàng)始人在進(jìn)行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護(hù)公司和創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
    （2）溝通不暢？
    公司進(jìn)行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
    從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
    從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；
    從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。
    如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
    （3）如何溝通？
    講清員工期權(quán)的邏輯：
    員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。
    首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當(dāng)時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。
    另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
    關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
    很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少？
    公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。
    員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。
    授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。
    成熟，是員工達(dá)到約定條件，主要是達(dá)到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標(biāo)后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。
    行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。
    變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
    1、定時：
    有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進(jìn)行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團(tuán)隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。
    但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至?xí)徽J(rèn)為是畫大餅，起到負(fù)面激勵效果。
    因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達(dá)到一定指標(biāo)）后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。
    發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：
    要控制發(fā)放的節(jié)奏與進(jìn)度，為后續(xù)進(jìn)入的團(tuán)隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達(dá)到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。
    2、定人
    股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
    合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻(xiàn)與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進(jìn)行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。
    中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。
    3、定量
    定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
    在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權(quán)大小，然后再定具體個人的期權(quán)大小。在確定崗位期權(quán)量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
    公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻(xiàn)、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權(quán)數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術(shù)大拿，在vc進(jìn)來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進(jìn)來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權(quán)應(yīng)該設(shè)計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權(quán)，還是拿低工資+高期權(quán)。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權(quán)的。
    邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權(quán)發(fā)例的標(biāo)準(zhǔn)。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進(jìn)來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權(quán)；如果是a輪后進(jìn)來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進(jìn)來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標(biāo)準(zhǔn)按照2-3倍發(fā)。總監(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
    4、定價
    討論最多的就是員工拿期權(quán)是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？
    建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權(quán)不同，員工拿期權(quán)的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權(quán)。因此，員工應(yīng)當(dāng)按照公司股權(quán)公平市場價值的折扣價取得期權(quán)。
    期權(quán)發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權(quán)本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預(yù)期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權(quán)回購是合情合理，員工也是可接受的。
    5、定兌現(xiàn)條件：
    定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權(quán)什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權(quán)。
    常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
    另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
    第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
    在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權(quán)激勵時，激勵期權(quán)的進(jìn)入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權(quán)的退出機制，即約定員工離職時已行權(quán)的股權(quán)是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
    1、回購期權(quán)的范圍：
    一個比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權(quán)和已經(jīng)行權(quán)的股權(quán)要不要回購？和怎么回購？
    已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)：
    已經(jīng)行權(quán)的期權(quán)，是員工自己花錢買的股權(quán)，按理說不應(yīng)該回收股權(quán)。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權(quán)的股權(quán)。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權(quán)，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權(quán)按照一個約定的價格對員工持有的股權(quán)進(jìn)行回購。
    已成熟未行權(quán)的期權(quán)：
    已經(jīng)成熟的期權(quán)，是員工通過為公司服務(wù)過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權(quán)，員工具有行權(quán)的權(quán)利。這個時候應(yīng)該給員工選擇是否行權(quán)，如果員工選擇行權(quán)，則按照協(xié)議的行權(quán)價格繼續(xù)購買公司股票。
    未成熟期權(quán)：公司全部收回，放入公司期權(quán)池。
    2、股權(quán)回購價格定價：
    在對員工持有股權(quán)進(jìn)行回收定價時，一般可以按照公司當(dāng)時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。
    如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權(quán)比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
    而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應(yīng)該有相應(yīng)的溢價。因為公司回收了員工手里股權(quán)未來的收益權(quán)。
    未成熟期權(quán)定價：沒成熟的期權(quán)不存在回收問題，因為這部分期權(quán)仍歸公司所有，員工沒有達(dá)到行權(quán)條件，因此公司可以直接放回期權(quán)池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權(quán)，便于操作。
    1、每一期的行權(quán)價格是否要一樣？
    公司在進(jìn)行員工股權(quán)激勵時給員工的價格一般是按照公司當(dāng)時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進(jìn)行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權(quán)分四年四期成熟，每一年員工行權(quán)的價格都相同，如果員工的期權(quán)成熟但推遲行權(quán)，行權(quán)時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
    但公司可以根據(jù)不同批次進(jìn)入公司的員工設(shè)定不同的行權(quán)價格。
    2、行權(quán)期限：
    員工所持期權(quán)成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權(quán)，公司可以給一個足夠長的行權(quán)期讓員工自由選擇行權(quán)時間。
    當(dāng)公司離職時要求員工行使已成熟的期權(quán)。
    3、員工行權(quán)后是否要在工商局將員工變更為股東?
    員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進(jìn)行股東變更的時候手續(xù)會非常復(fù)雜，因此不建議直接將行權(quán)的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
    教師激勵方案篇八
    總
    則
    第一條
    股權(quán)期權(quán)的有關(guān)定義
    股權(quán)期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股權(quán)的權(quán)利。它是股權(quán)激勵的方式之一。所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)（上市公司）、股份期權(quán)（非上市公司）、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)是現(xiàn)在就有的權(quán)利,而期權(quán)是到期才有的權(quán)力,是約定以后某個時間再給你股權(quán)，所以叫期權(quán)。本制度所涉及的定義解釋如下：
    1、股權(quán)期權(quán)：本制度中，股權(quán)期權(quán)是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發(fā)起人股東將其一定比例的股權(quán)分割出來，并授權(quán)董事會集中管理，作為股權(quán)期權(quán)的來源。按本制度規(guī)定，由符合條件的受益人與發(fā)起人股東簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議，成為股權(quán)期權(quán)持有人。股權(quán)期權(quán)持有人在股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期內(nèi)享有一定的利潤分配權(quán)，并在股權(quán)認(rèn)購行權(quán)期內(nèi)有權(quán)將其持有的股權(quán)期權(quán)變更為實質(zhì)意義上的股權(quán)，成為公司股東。
    2、股權(quán)期權(quán)持有人：即滿足本制度規(guī)定的股權(quán)期權(quán)授予條件，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)并與發(fā)起人股東簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議書，獲得股權(quán)期權(quán)的人，即股權(quán)期權(quán)的受益人。
    3、行權(quán)：是指受益人將其持有的股權(quán)期權(quán)按本方案的有關(guān)規(guī)定，變更為公司股權(quán)的真正持有人（即股東）的行為，行權(quán)將直接導(dǎo)致其權(quán)利的變更，即由享有利潤分配權(quán)變更為享有《公司法》規(guī)定的股東權(quán)利。
    4、股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期：即滿足本制度規(guī)定的股權(quán)期權(quán)授予條件，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)并與發(fā)起人股東簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議書，即開始進(jìn)入股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期。在股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期內(nèi)，股權(quán)仍屬發(fā)起人股東所有，股權(quán)期權(quán)持有人不具有股東資格，也不享有相應(yīng)的股東權(quán)利。但股權(quán)期權(quán)持有人進(jìn)入股權(quán)預(yù)備期以后，享有相應(yīng)的股東分紅權(quán)。
    5、股權(quán)認(rèn)購行權(quán)期：是指按本制度規(guī)定，股權(quán)期權(quán)的持有人將其持有的股權(quán)期權(quán)變更為實質(zhì)意義上的股權(quán)成為公司股東的時間。
    第二條
    實施股權(quán)期權(quán)的目的
    為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高級管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，推動公司業(yè)績的上升，公司引進(jìn)股權(quán)期權(quán)激勵制度。
    第三條
    實施股權(quán)期權(quán)的原則
    1、受益人可以無償或有償?shù)姆绞饺〉霉蓹?quán)期權(quán)，具體辦法由股東會決議。但行權(quán)進(jìn)行股權(quán)認(rèn)購時，必須是有償。
    2、股權(quán)期權(quán)的股權(quán)來源為公司發(fā)起人股東提供的存量，即公司不以任何增加公司注冊資本的方式來作為股權(quán)期權(quán)的來源。
    3、受益人所持有的股權(quán)期權(quán)未經(jīng)股東會一致同意不得隨意轉(zhuǎn)讓。受益人轉(zhuǎn)讓行權(quán)后的股權(quán)時，應(yīng)當(dāng)遵守本制度規(guī)定與《股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》之約定。
    股權(quán)期權(quán)的來源
    第四條
    股權(quán)期權(quán)的來源
    股權(quán)期權(quán)的來源由公司發(fā)起人股東提供，各個發(fā)起人股東提供的股權(quán)份額由股東會決議。
    第五條
    公司股東會享有對受益人授予股權(quán)期權(quán)的權(quán)利，董事會根據(jù)股東會授權(quán)執(zhí)行。
    股權(quán)期權(quán)受益人的范圍
    第六條
    股權(quán)期權(quán)受益人范圍確定的標(biāo)準(zhǔn)按公司的關(guān)鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權(quán)期權(quán)授予行為的隨意性。
    第七條
    對本制度執(zhí)行過程中因公司機構(gòu)調(diào)整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權(quán)期權(quán)受益人范圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執(zhí)行。
    第八條
    本制度確定的受益人必須同時滿足以下條件：
    1、公司骨干員工；
    2、年齡在45歲以下；
    3、與公司建立勞動合同關(guān)系連續(xù)滿一年員工；
    4、全體股東一致同意。
    第九條
    經(jīng)全體股東一致同意，受益人范圍也可以不受上述條件的限制。
    股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量、方式
    第十條
    股權(quán)期權(quán)的授予數(shù)量
    股權(quán)期權(quán)的擬授予數(shù)量由公司股東會予以確定。受益人獲得股權(quán)期權(quán)的方式也由股東會決議。
    股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期和行權(quán)期
    第十一條
    股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期
    認(rèn)購預(yù)備期共為一年。股權(quán)期權(quán)受益人與公司建立勞動合同關(guān)系連續(xù)滿一年且符合本制度規(guī)定的股權(quán)期權(quán)授予標(biāo)準(zhǔn)，自與發(fā)起人股東簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議書起，即開始進(jìn)入股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期。
    經(jīng)全體股東一致同意的，受益人也可以在簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議后直接進(jìn)入股權(quán)認(rèn)購行權(quán)期。
    第十二條
    股權(quán)認(rèn)購行權(quán)期
    受益人的股權(quán)認(rèn)購權(quán)，自一年預(yù)備期滿后即進(jìn)入行權(quán)期。行權(quán)期最長不得超過三年。在行權(quán)期內(nèi)受益人未認(rèn)購公司股權(quán)的仍然享有股權(quán)分紅權(quán)，但不具有股東資格，也不享有股東其他權(quán)利。超過本制度規(guī)定的行權(quán)期仍不認(rèn)購股權(quán)的，受益人喪失股權(quán)認(rèn)購權(quán)，同時也不再享受分紅權(quán)待遇。
    股權(quán)期權(quán)的行權(quán)
    第十三條
    股權(quán)期權(quán)行權(quán)的條件
    1、股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期期滿。
    2、在股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期和行權(quán)期內(nèi)符合相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。
    第十四條
    股權(quán)期權(quán)的行權(quán)價格
    受益人行權(quán)期內(nèi)認(rèn)購股權(quán)的，股權(quán)認(rèn)購價格由股東會決議。
    第十五條
    股權(quán)期權(quán)的行權(quán)方式
    1、股權(quán)期權(quán)持有人的行權(quán)遵守自愿原則，是否行權(quán)或者行權(quán)多少，由受益人自行決定。
    2、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應(yīng)繳納的所得稅由受益人自行承擔(dān)。股權(quán)轉(zhuǎn)讓人所取得的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入應(yīng)當(dāng)繳納所得稅的，亦由轉(zhuǎn)讓人自行承擔(dān)。
    3、公司應(yīng)保證受益人按國家及公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行利潤分配，除按規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行提取其他費用。
    喪失行權(quán)資格的情形
    第十六條
    受益人在行權(quán)期到來之前或者尚未實際行使股權(quán)認(rèn)購權(quán)（包括預(yù)備期及行權(quán)期），出現(xiàn)下列情形之一，即喪失股權(quán)行權(quán)資格：
    1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關(guān)系的；
    2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
    3．刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；
    4．履行職務(wù)時，有故意損害公司利益的行為；
    5．執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
    7．不符合本制度的考核標(biāo)準(zhǔn)或者存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。
    股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
    第十七條
    股權(quán)期權(quán)的管理機構(gòu)
    公司董事會經(jīng)股東會授權(quán)，作為股權(quán)期權(quán)的日常管理機構(gòu)。
    其管理工作包括：
    1.
    向股東會報告股權(quán)期權(quán)的執(zhí)行情況；
    2.
    組織發(fā)起人股東與受益人簽訂股權(quán)期權(quán)協(xié)議書、股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議書；
    3.
    發(fā)出授予通知書、股權(quán)期權(quán)調(diào)整通知書、股權(quán)期權(quán)終止通知書；
    4.
    設(shè)立股權(quán)期權(quán)的管理名冊；
    5.
    擬訂股權(quán)期權(quán)的具體行權(quán)時間及方式等。
    股權(quán)轉(zhuǎn)讓的限制
    第十八條
    根據(jù)《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定，鑒于受益人是依據(jù)公司本制度取得公司股權(quán)，基于對公司長期穩(wěn)定發(fā)展、風(fēng)險防范及股權(quán)結(jié)構(gòu)的考慮，受益人的股權(quán)轉(zhuǎn)讓受如下限制：
    發(fā)起人股東放棄優(yōu)先購買權(quán)的，公司其他股東有權(quán)購買，其他股東亦不愿意購買的，受益人有權(quán)向股東以外的人轉(zhuǎn)讓。
    受益人股權(quán)如被人民法院依法強制執(zhí)行的，參照《公司法》第七十二條規(guī)定執(zhí)行。
    發(fā)起人股東不愿購買的，受益人有權(quán)按《中華人民共和國公司法》相關(guān)規(guī)定處置。
    （1）因辭職、辭退、解雇、離職等原因與公司解除勞動合同關(guān)系的；
    （2）喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
    （3）刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；
    （4）履行職務(wù)時，有故意損害公司利益的行為；
    （5）執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
    （6）有其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。
    受益人從符合法定退休年齡之日起，股權(quán)的處置（包括轉(zhuǎn)讓）依照《中華人民共和國公司法》和《公司章程》的相關(guān)規(guī)定。
    附
    則
    第十九條
    本制度由公司董事會負(fù)責(zé)解釋。本制度的執(zhí)行和修訂由由股東會決定。
    第二十條
    本制度與《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》為準(zhǔn)。
    第二十一條
    股東會及董事會有關(guān)股權(quán)期權(quán)的決議是本制度的組成部分。
    第二十二條
    本制度自股東會表決一致通過之日起實施。
    某某有限公司
    教師激勵方案篇九
    編制目的
    為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
    適用范圍
    本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
    激勵原則
    a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
    b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
    c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
    文件管理規(guī)范
    d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
    e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
    f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。
    薪酬模式
    g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）
    h、實際收入=總收入—扣除項目。
    i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
    j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
    k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。
    薪酬模式說明
    l、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
    m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
    n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
    o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
    p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
    q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
    基本工資公式
    r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
    基本工資說明
    s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
    t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏剑畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
    u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
    v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
    基本工資管理規(guī)定
    w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
    教師激勵方案篇十
    當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。
    所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
    薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
    企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
    薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期?！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動就應(yīng)該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
    薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。
    缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
    績效考核不完善。薪酬激勵的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對績效管理理念認(rèn)識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
    忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
    這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
    企業(yè)核心員工的.重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
    樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
    采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
    自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰e特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。
    利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
    核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
    教師激勵方案篇十一
    ****領(lǐng)導(dǎo)：
    為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團(tuán)隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
    一、設(shè)置員工榜樣專欄：
    情和積極的工作態(tài)度。
    報陳總審批。
    心，積極樂觀，才能實現(xiàn)有價值的目標(biāo)，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
    操作方案：每月進(jìn)行一次員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：
    1、 員工職業(yè)道德培訓(xùn)、員工心態(tài)培訓(xùn)、員工的責(zé)任心培訓(xùn)、員工忠誠度培訓(xùn)等；
    2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進(jìn)行業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)，增強員工對各部門業(yè)務(wù)知識的了解，便于增進(jìn)部門間的交流與溝通。
    三、增加員工周活動內(nèi)容：
    目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動內(nèi)容，調(diào)動員工參與的積極性。
    操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
    00的體育活動穿插輪流進(jìn)行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
    四、不定期的公司集體活動：
    一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。
    山等活動。
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    為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務(wù)、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：
    一、激勵形式
    1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標(biāo)準(zhǔn)），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
    2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進(jìn)人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標(biāo)準(zhǔn)）、突出貢獻(xiàn)人物，以學(xué)習(xí)考察行業(yè)內(nèi)先進(jìn)物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。
    二、季度游人員評選標(biāo)準(zhǔn)
    1、評選標(biāo)準(zhǔn)
    （1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
    （2）執(zhí)行任務(wù)單的部門，實行任務(wù)單完成量大排名，排名進(jìn)入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
    （3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀(jì)行為。
    （4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。
    2、評選方式：由各中心參照評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
    3、激勵指標(biāo)（共20名）
    4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
    情主義和主觀印象的評議與評選。
    三、年度游人員評選標(biāo)準(zhǔn)
    1、評選標(biāo)準(zhǔn)
    （1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進(jìn)個人”的員工。
    （2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；
    （3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀(jì)行為。
    （4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。
    2、評選方式：由各中心參照評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
    3、2011年度指標(biāo)（共30名）
    特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
    4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
    2
    教師激勵方案篇十二
    到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應(yīng)該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
    為什么這樣的模式得到大家一致的認(rèn)可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力解決問題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者用眾人之力解決問題。
    作為運動服裝代理企業(yè)，應(yīng)該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應(yīng)該是運動類企業(yè)應(yīng)有的企業(yè)文化和工作氛圍。
    業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
    pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
    如果公司以前沒有進(jìn)行過業(yè)績pk，前期可以先進(jìn)行試點，在部分人中進(jìn)行pk，pk需要注意以下幾點：
    2、盡量選一些實力相當(dāng)?shù)膮^(qū)和業(yè)務(wù)員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
    3、pk金額設(shè)置要合理，如果是一般業(yè)務(wù)員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負(fù)擔(dān)，主管可適當(dāng)高一些。
    4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
    5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
    你的夢想是什么？
    你現(xiàn)在離你的夢想有多遠(yuǎn)？
    為了夢想你準(zhǔn)備努多大的力？
    需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR>    pk其實也是一個借花獻(xiàn)佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標(biāo)責(zé)任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
    pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻(xiàn)佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結(jié)合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結(jié)合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責(zé)任感、使命感。
    pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進(jìn)步獎等相結(jié)合的時候，pk顯得更有權(quán)威性。這樣的結(jié)果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認(rèn)可。
    pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團(tuán)隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進(jìn)行，時間長了，大家對各自的業(yè)務(wù)能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
    因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應(yīng)該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應(yīng)了。
    教師激勵方案篇十三
    考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
    盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
    有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素，
    ，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
    。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
    。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。
    。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。
    在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
    經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作—回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。