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人力資源市場調查報告篇一
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本質,尋找出規(guī)律,總結出經(jīng)驗,最后以書面形式陳述出來。下面是人力資源盡職調查報告,請參考!
人力資源盡職調查報告
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否,很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源,擁有人才優(yōu)勢,才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手,查找出了公司在人員管理(招聘、錄用、評價、選拔)、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點,分析優(yōu)劣及原因,并針對存在問題提出相應的改進措施,以達到提高員工專業(yè)素質,促進公司發(fā)展的目的地。
一、公司員工基本情況
現(xiàn)有職工共人,其中正式員工人,非正式員工人。
(二)學歷結構:碩士研究生人,占%;大學本科人,占%;大學??迫?,占%;中專及以下人,占%。其中,第一學歷為碩士人,占%;大學本科人,占%;大學專科的人,占%;中專的人,占%。
隊伍中,按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計,崗位共人。其中崗位人,本科人,大專人,中專人;管理崗位人,碩士人,本科人,大專人,中專人,中專及以下人;崗位人,本科人,大專人,中專人。
(三)薪資水平方面:月薪5000元以上的人,占總人數(shù)的%;月薪3000-4000元的人,占總人數(shù)的%;月薪-3000元的人,占總人數(shù)的%;月薪2000元以下的人,占總人數(shù)的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業(yè),認為當前人力資源管理中還存著一些問題:
(一)缺少全面性,培訓機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下,企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展,必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識:(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,于是敷衍了事,目標與結果差異很大;(2)培訓計劃制定不夠完善,出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題;(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足,評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業(yè)缺乏競爭力??冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善,運行方法不當而產生一些問題:(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng),導致評估結果失去預期作用;(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業(yè)具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和公司利益,使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上,現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來,減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足于解決溫飽問題,而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義,提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展,我們的思想觀念必須與時俱進,要引進先進的管理理念,自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式,進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性,重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人,破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質決定了效率,人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前,加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高,以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時,在管理過程中,必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制,提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,既要橫向的人員規(guī)劃,招聘、培訓、薪資、生涯等整合,也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手:
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,從加強人力資源調研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手,轉變人事管理職能,真正體現(xiàn)“以人為本”的核心,實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置,把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑,向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,一條是管理通道,另外的是技術通道,幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣,技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下,能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了,避免了擠“獨木橋”,讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升,或轉而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作,真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內專業(yè)技術職務系列。具體來說,技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任;當技術人員擔任管理職務時,其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上,應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則;在技術職務的聘任和使用上,應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則;在技術成果的考核上,應堅持“既重視數(shù)量,更重視質量”的原則。
(三)構建持續(xù)培訓機制,促進員工素質提高
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,只有加強培訓,改進培訓方法,積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法,才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源,統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費,制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃,明確不同層次的員工培訓的要求,突出重點,提高培訓質量,體現(xiàn)培訓價值。
2.合理選擇培訓項目,對癥下藥,改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”,使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度,單位要求學,職工愿意學,才能達到目的。因此,我們可以考慮建立培訓“學分制”,以增強員工的學習動力和積極性,形成良好的學習氛圍和激勵機制,保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制,加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時,績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù),為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制,調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程,有效的激勵機制不僅能調動人的積極性,而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,僅能保住飯碗,但在良好的激勵機制下,同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要,也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合,物質激勵與精神激勵相結合,外在激勵與內在激勵相結合,充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境,關愛員工生活
組織全行員工進行體檢,在堅持自愿的前提下,聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗,為員工生日送上鮮花表示祝賀,開展困難職工送溫暖活動,送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動,豐富職工的業(yè)余文化生活,成立籃球隊、足球隊,定期訓練、比賽,組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動,促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
[人力資源盡職調查報告]
人力資源市場調查報告篇二
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證,是飯店競爭制勝的關鍵因素,是跨越時空的戰(zhàn)略工程,這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距,盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求,另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看,這與飯店的人才策略不當有關,與畢業(yè)生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮,則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調指導人力資源良性運轉的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關。所有這些,都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子,重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
一、飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前,我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看,飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看,飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、??飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會,他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富,但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者,理論知識較豐富,但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手,有實踐經(jīng)驗,但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是一、二類師資不少,而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內人力資源的合理流動有利于行業(yè)內勞動力的調劑,充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調查,跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工,這些員工初來飯店時,大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗,飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工,但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低,而勞動強度又較大,因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動,使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本,減少了飯店的投資收益,同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性,長此以往,就會形成一種惡性循環(huán),不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠,對如何開發(fā)認識不足,人力資源開發(fā)的手段方法落后,尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
二、飯店人力資源開發(fā)的對策研究
1.改善教育體制,提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié),課程設置的結構不盡合理,師資力量不足,教學質量不盡如意的現(xiàn)狀,我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的`行業(yè),旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才,國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關系,產學合作,促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式,一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主,與學校共同辦學,形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職,對企業(yè)實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求,以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合,增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質量,加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上,我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子,更是成立了山東商職學院餐飲中心,中心員工都是該系的實習學生,從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔,并實行崗位輪換制度,不僅使學生學以致用,理論聯(lián)系實際,更提高了實戰(zhàn)能力,該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。
2.加強飯店人事管理,正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理,是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策,對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā),在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中,為調動員工積極性,為達到飯店理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益,并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展,徹底解放思想,吸取國內外的先進管理經(jīng)驗,并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑,努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能,使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓,強化員工素質,將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內容,因為人才可以創(chuàng)造價值,人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用,一專多能,一人多崗,這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此,建立和完善飯店培養(yǎng)體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著重要的作用。
培訓在飯店人力資源開發(fā)中的地位在上升,任務在加重,培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措,而成為促進企業(yè)變革和保持企業(yè)永遠不敗的一種戰(zhàn)略武器。飯店培訓方式可以根據(jù)培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區(qū)別分類,建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系,即根據(jù)員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業(yè)技術等級及其不同的工作內容和要求,分為不同層次和采用不同方法進行全方位培訓,最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。
4.注重企業(yè)文化建設,發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是以價值為核心,以知識為基礎,以事業(yè)為共同追求,以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。旅游飯店業(yè)的管理者應充分認識企業(yè)文化建設的重要性,在飯店中建立公平的競爭機制,創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境,努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華,并通過提拔、表彰等激勵手段,對員工的工作給予肯定,以滿足專業(yè)服務人員的成就感,激發(fā)員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求,并盡力幫助解決,使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外,飯店還應適當提高員工的福利待遇,如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠,就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感,勢必使一些員工跳槽,員工隊伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。
參考文獻:
妥艷貞:旅游飯店人力資源管理的對策探討[j].開發(fā)研究第1期
人的管理——淺談飯店整體性人力資源開發(fā),9月6日,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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此次調查目的從表面工作來看是對相關企業(yè)的.培訓情況做一個調查,通過調查進一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀,但從深度上來看,是為了通過此次調查,將課堂所學知識運用到實際,通過實踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實運用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng),以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實踐指導意義。
1.調查時間:20xx-4-16
2、調查地點:某國有企業(yè)
3、調查方法:問卷式調查和查閱資料相結合
(一)企業(yè)培訓存在的問題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產生影響。
2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動,對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓,而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工,從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒有相應的措施來調動職工參與培訓的積極性?,F(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓主要是單方面的,沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓,員工也只能盲聽的局面,這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利,既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓后沒有合理的反饋,員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲,對于員工來說只能是形式上的培訓而沒有該有的結果,所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落后,在大多數(shù)情況下培訓工作采用的是講授和技術問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調動起來!
(二)人才管理與技能
1、根據(jù)統(tǒng)計,在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已,卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧,有分歧總會有些不愉快,所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝,所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質
1、除少數(shù)職工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面,30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%職工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。
(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,廣大職工分布在各不同的工作崗位,他們最熟知本崗位上的情況,怎么改進、怎么創(chuàng)新,他們最有發(fā)言權,他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進步的巨大動力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二,建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先,要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應有的主人翁精神,宣傳開展這一活動的方法和步驟,宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工,使他們胸襟開闊,目標明確,渠道暢通。
其次,要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始,到車間,到管理層,都應有相應的科學而有效的管理制度,層層有人管理,職責分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,使有價值的合理化建議迅速投入使用,并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關部門研究其可行性,確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,并跟蹤檢查實施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,對職工合理化建議,采用必不可少的獎勵辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。企業(yè)要拿出一個專項資金,來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻的要予以重獎,而且要打造聲勢,大力宣傳。獎勵一個,必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情,職工合理化建議“金點子”多了,就會使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。
人力資源市場調查報告篇四
調查地點:開福區(qū)寒洞旁玩味時尚
調查人員:劉丹
調查內容:關注中小型餐館如何進行人力資源管理
調查方式:寒假工
調查以及思考
調查結果:中小型餐廳對人力的管理嚴密度不夠,對員工的激勵方式施行不到位
調查分析:在進行人員招聘時,老板會對員工進行交談;其次會看應聘者的相關經(jīng)驗以及知識程度;最后會讓應聘者進入到試用期,在使用期間觀察員工的靈活度,最后會找新員工進行入職交談(主要說那里好,那里不足需要改進)
主要問題:人員流失嚴重,激勵政策不足,老板對員工態(tài)度有待改變
建議:建立激勵制度并施行;老板對員工需要進行慰問;進行工作周總結小會議。
一方面還是做的些許不足,不過期待中小型餐廳對這方面的改進。
人力資源市場調查報告篇五
人力資源是一家企業(yè)的重要部門之一。如何了解一家企業(yè)的人力資源?下面我們一起來看一篇調查報告。
一、雅貝麗公司概況
北京雅貝麗服飾有限公司成立于,以生產、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心,根據(jù)近年來市場需求、客戶需要,多年來不斷對自主品牌進行研發(fā)、設計,生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品,并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系,結合專業(yè)的售后服務體系,專業(yè)承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業(yè)單位職業(yè)裝團購業(yè)務。公司共有6個部門:總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。
雅貝麗公司在短短六年的時間,襯衫日產2000多件,西服日產可達800多套,20底實現(xiàn)銷售額1038萬,實現(xiàn)銷售額近2400萬,實現(xiàn)銷售額3674萬,實現(xiàn)銷售額4328萬,實現(xiàn)銷售額5596萬,實現(xiàn)銷售額6983萬。
在北方地區(qū)建立了強大的銷售網(wǎng)絡平臺,分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處,建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業(yè)務量的不斷擴大,雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。
20北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區(qū),由河南省兆凱房地產開發(fā)有限公司承建,占地面積約260畝,投資金額在8億元人民幣左右,預計實現(xiàn)年產值65億元人民幣,企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個就業(yè)崗位,就業(yè)人員的需求量將在5000人以上,襯衫的日生產量達2萬件,西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看,其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
(一)公司績效管理制度不完善
目前,公司對員工的績效評估,主要是以企業(yè)的既定目標為核心,根據(jù)員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果,對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制,使得企業(yè)的人力資源不完善,不健全。企業(yè)留不住人才,造成了企業(yè)的.人才流失,間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟損失。
2.績效管理的定義有三種觀點:
1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。
2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。
3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。
由于公司采用量化的標準未統(tǒng)一,員工考核的標準未統(tǒng)一,整個績效管理十分混亂。由于管理不到位,相應的員工之間的績效差距也較大,這成為困擾公司的主要問題。
人力資源市場調查報告篇六
調查對象:xxx百貨有限公司。
調查時間:20xx年x月x日。
調查方式:訪談類。
人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過此次社會實踐,使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
xxx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。
企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,xxx百貨的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工時間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
xxx百貨從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過以上幾方面的調查,可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,xxx百貨才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對xxx百貨人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗。
人力資源市場調查報告篇七
一、前言
隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和信息技術的發(fā)展,產業(yè)結構發(fā)生了重大變化,服務業(yè)規(guī)模以前所未有的速度擴張,隨著全球服務業(yè)產出比重和就業(yè)份額的持續(xù)上升,服務業(yè)在經(jīng)濟活動中逐步占據(jù)了主導地位,成為影響世界經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。因此,服務業(yè)不僅僅是一個國家和社會經(jīng)濟增長的引擎,而且是衡量一個國家或地區(qū)經(jīng)濟現(xiàn)代化水平的重要標志之一。
目前全球飯店業(yè)市場總體供大于求,飯店業(yè)的競爭異常激烈,誰能夠向客人提供全面優(yōu)質的服務,誰就能在市場上取得優(yōu)勢,招徠更多的賓客,就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務質量水平,并對服務質量進行持續(xù)改進是飯店服務質量管理的關鍵。顧客是服務質量的最終評委,所以飯店應根據(jù)顧客的需要做好服務質量改進工作,如果顧客對各類服務質量要素的重視程度明顯不同,飯店的服務質量改進就應有所側重。
要改進飯店的服務質量,首先就要測量飯店的服務質量,才能有效的改進飯店的服務質量。
所以要調查飯店的服務質量,我們一石河子天富飯店為例,在四月二十九日到五月十三日去調查了一下。
二、過程
我小組四個人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標市場,首先因為它屬于四星級,在服務質量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過,對它比較熟悉。
是在飯店外面等待顧客退房后出來,然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷,可是我們等了一個上午也只等到了幾個人,而且并不是每個人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊,可是我們還是堅持著再繼續(xù)等待,可是人越來越少,最終我們決定先放棄今天的調研,明天繼續(xù),不過我們改變了作戰(zhàn)方式。第二天我們起的`特別早,因為我們從餐飲部那里知道客人吃早餐挺早的,而且那會他們的領導都還沒有上班。于是我們就在領導沒有上班兒客人在吃早餐的時候給他們發(fā)放問卷,終于將所有問卷發(fā)放完成。這個過程很糾結很艱辛,因為我們都是女生而且臉皮比較薄,受了打擊后其實都很失落,但是我們克服了自己,通過小組的合作完成了這次調研,我們學會了很多,團結很重要,而更重要的是要學會使用適當?shù)姆椒ā?BR> 三、調查內容
(1)把酒店的客源資料進行了一定的統(tǒng)計;
(2)住房的因素:
四、調查中的不足
(1)本研究主要調查客房服務的顧客,分析結果的說服力和普適性有待進一步考證。我們沒有進入客房內部進行調查,資料欠缺。
(2)所調查的顧客來自同一服務企業(yè)下的不同服務員的服務下,由于不同的服務質量,造成顧客對滿意的評價標準也不相同,可能會對研究結果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少,不能全面完整的反映母體。
五、結論與建議
(1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設施還是可以的,服務也一般,價格對于常住這種酒店的人來看也是合理的,然而經(jīng)常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機關或事業(yè)單位職工和企業(yè)職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。
(2)針對每一元素提出的建議:
1、員工形象
公司的各部門經(jīng)理有必要利用一些時間為員工安排一些禮儀儀表的相關課程,并且時刻強調為顧客服務時的個人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時可以施行獎懲措施。
2、服務態(tài)度
加強對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念,貫徹對待顧客應一視同仁,不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點,要及時與去私下談話,及時解決問題。
3、服務語言
為避免不必要的麻煩,在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓。在員工為顧客服務的過程中,管理人員要經(jīng)常巡查,了解員工在服務語言方面是否做的到位,在服務過程中有語言問題的員工要及時停止其職務,待改正后恢復上崗。
4、服務效率
在一切重要的崗位上,盡量安排資質深的老員工服務,以免出現(xiàn)重大失誤,新員工要得到提拔,能在重要的崗位上高效率的為顧客服務是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進能力,和自信心。
5、飯店的環(huán)境質量
及時檢查更新飯店里的各項重要設備,教育員工要愛惜飯店,如同自己的家一樣,團結一致,重視飯店的環(huán)境衛(wèi)生,只有環(huán)境好了,顧客才愿意多光顧。
6、住房價格
在固定期限內,安排固定工作人員及時了解周邊飯店的住房價格,根據(jù)星級等級別要求與自身進行對比,并及時調整房價。另外,對老顧客盡量提供一些變動不大的房價,留住老顧客。
7、安全保障
對任何飯店或公共場所而言,安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關知識的課程是必要的,定期檢查飯店中的安全應急措施是否完好,及時修理或更新。同時有必要向顧客強調安全問題,安排消防演戲等。
六、調查過程中的經(jīng)驗總結與體會
我小組在對石河子天富飯店客房部服務質量的調查過程中遇到了許多困難,但也獲得了許多經(jīng)驗。首先,我們在選擇調查對象時存在盲目性,在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店,考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區(qū)無法做出同星級之間的比較。其次,到達天富飯店時,我們糾結了好久好久到底是從正門進去呢還是從后門進去,因為天富飯店的規(guī)矩是前門是客人走的地方,后門是領導和員工通行的地方,而我們既不是消費者也不是工作人員,覺得走哪里都不合適,最后才鼓起勇氣從前門進去。接下來是找領導溝通,實施調查,由于我們組員里有一個曾經(jīng)在天富工作過,所以我們很順利地找到了要找的領導。溝通我們的最大障礙,我們都存在膽怯心理,而且缺乏溝通技巧,領導拒絕了我們。剛開始,我們表明了身份和來意,告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個人隱私,我們就發(fā)現(xiàn)領導不愿意地皺了皺眉頭,在他看完問卷后他就很堅決地拒絕了我們。他說,我們這樣做不太好,影響客人休息,還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法,再次表明我們是在大廳里面等候,等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫??墒抢罡笨傔€是不同意,他說:“要不這樣吧,你們給我留點問卷,我讓大堂副理給你們做吧,以為我們的大堂副理是專門負責與客人溝通的,讓他把問卷發(fā)給客人填寫會比較好,過兩天你們過來找他拿。”當話說到這個份上時,即使有一百個不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店,大家都很喪氣,但是我們不甘心,不想就這樣放棄,所以我們決定在飯店門口進行調查??吹接锌腿顺鰜頃r,大家都想他們都是有錢人,應該不會給我們填問卷的,然后就相互對視,都不主動上前,就這樣我們眼巴巴看著一個又一個的人走了,后來,我們終于鼓起勇氣上去了。負責拍照的也很配合,相互協(xié)調的很好。由于天富飯店的住宿客人實在是太少了,我們等了一個大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結果與我們的期望值相差太大了,我們只能另外想辦法。那個曾經(jīng)工作過的組員聯(lián)系了一個和她關系比較好的領班,看看能有什么辦法解決一下,他告訴我們要是領導不批他還真是沒有辦法,不過早餐時間趁領導沒有上班,可以偷偷溜進去到餐廳給客人發(fā)問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的,但是一想還真是沒有辦法了,就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個調查過程中遇到的困難,經(jīng)歷了這些困難后,我們想和大家分享一下我們收獲的經(jīng)驗。
1,在以后的學習生活中,不管做什么事情,首先要多思考,明確目標和對象,不去盲目實行。
2,在遇到問題的時候,要冷靜,還得果斷的作出決定,就比如說,我們調查的時候就應該很大方地從前門進去。
3,至于人際的交往與溝通是一門很大的學問,這與個人平時的表達能力和鍛煉程度有關系,我們也缺乏溝通技巧,我們總是言不由衷,只能說想要提升自己就多與別人溝通,多鍛煉。
4,小組共同完成任務的時候,要有明確的分工,有團體意識,相互協(xié)調、合作,如果不分工,大家都很盲目,缺乏主動性。
5,在與陌生人交往的時候,不要以貌取人,特別是與有錢人打交道時,千萬不能產生自卑心理,也許有錢人在別人眼里高高在上,不屑一切,其實他們也不一定很冷漠,他們也是平凡人,也愿意幫助人,所以要用平和的心態(tài)去對待。6,在困難面前,不要輕易低頭,要多思考,困難就像解方程,這種方法行不通就得換另外一種,總是會有辦法的。
7,堅持很重要,不要輕易妥協(xié)放棄。
8,人脈很重要,能用的關系就得用。有時候,有些關系會讓你達到事半功陪的效果。
我們的體會:我們很高興有這樣一次機會出去調研。小組成員的協(xié)調、配合就是成功的開始,敢于走出去,我們就進不了。雖然我們的調查過程很坎坷,我們的問卷設計不是很專業(yè)、科學,我們對飯店客房的一些情況也沒有很了解,但是,我們覺得我們成長了,收獲了。我們克服了許多困難,遇到問題時,我們思考了,想辦法解決了,雖然缺乏溝通技巧,但我們敢于說出來,我們還意識到了,其實人都是平等的,無論有錢人還是窮人都有一樣的人格和地位。不要自己在心里給別人劃分等級,不要以貌取人,我們嘗試了自己以為做不到的事。唯一遺憾的是,沒有親眼見到客房內的設施及房價表。
七、實踐意義
這次調查是由許多的不足與瑕疵,但是我們從中學到了許多的東西,我們學回了面對打擊與克服挫折。當我們被天富的李總拒絕我們在飯店里發(fā)放問卷的時候,我們通過和他的協(xié)商,他決定叫他的員工幫我們做了十五份問卷。但是十五份問卷與我們的目標還差好遠,我們有決定在天富飯店的門口等著客人退房之后來請他們填寫問卷。在門口等的過程中才發(fā)現(xiàn)天富的客人真少啊,我們一個早晨才等了十幾個人。后來我們在領班那里了解到在早餐的時候領導好沒有去酒店,在一天的早餐時間我們到了里面發(fā)問卷。終于在幾天的時間里做好了六十份問卷,只是可能是我們早餐去打擾到人家了有三份是全是a的,有2份是有多選的,反正就是無效了。不過這次的經(jīng)歷真的很是值得留戀的。
人力資源市場調查報告篇八
在企業(yè)人力資源管理中,“培訓與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用,對于建設一支高素質的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調查,現(xiàn)將調查情況報告如下:
該企業(yè)全稱是xx縣xx機械有限公司,屬民營企業(yè),占地面積近1萬平方米,職工200余人,生產產品為紡織機械,年產值5000萬元,經(jīng)濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械?。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司,辦公室是具體操作和管理者。
1、缺乏高素質的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,更需要高素質的經(jīng)營管理人,否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”,專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術起家,存在重技術、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益,是“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。所以,該企業(yè)缺乏高素質的經(jīng)營管理人才,即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失,不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因,該企業(yè)人力資源流失嚴重,特別是優(yōu)秀技術人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上,該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外,企業(yè)重視對廠房、設備的投入,認為這是自己的財產,看得見。對人力資源培訓不重視,一是認為生產忙還是生產要緊,不肯抽出時間培訓;二是認為資金緊張,不愿安排資金培訓。總之,人力資源培訓落后有多種因素,但最根本的一條還是企業(yè)領導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一,缺乏科學的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù),存在重技術輕管理的現(xiàn)象。此外,該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵,沒有最大限度地發(fā)揮出來。
“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的,沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,換牌子仍然是換湯不換藥,換牌子不過是趕時髦,求新鮮?,F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,是招人管人的,而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質得到提高,企業(yè)的素質和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè),更是要重視人力資源培訓,把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉化為人力資本,進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前,應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構,結合未來發(fā)展需要,科學地設計培訓體系,建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面,企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段,具體可以下兩個方面開展工作:
(1)建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系,包括目標任務、任職標準、考核制度??冃Э己梭w系建立起來,必須公布實施,而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時,應嚴格照章辦事,而不是說說一套,做做一套,還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系,到最后,還是企業(yè)領導說了算。這樣,即使建立起科學的績效考核體系也是空的,沒有一個員工會相信它,當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學的績效考核體系,并真正實施,做到與個人收入掛鉤。
(2)建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵,是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在,清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色,最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:
a薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關,愿意為企業(yè)整體利益服務。不過,這種激勵如果過量的話,會加大企業(yè)的負擔,對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重,即考慮薪酬激勵仔細不輕易,薪酬激勵出臺必須實行,不得半途而廢,否則盡失民心,下次再實行薪酬激勵則無人相信。
b精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止,不能長時間運用,畢竟精神激勵是務虛的,最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用,達到企業(yè)與員工的雙贏。
c事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機,以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此,對他們來說,事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華,讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。
d企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學,以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵,反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。
人力資源市場調查報告篇九
在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,人力資源管理是一個單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學發(fā)展觀的核心。十七大報告中說:“不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍?!眻猿忠匀藶楸?,樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領導集體對發(fā)展內涵、發(fā)展要義,發(fā)展本質的進一步深化和創(chuàng)新。牢固樹立和落實科學發(fā)展觀,對推動我公司人事工作邁向新臺階具有重大的意義。
科學發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,從新世紀新階段黨和國家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個重大戰(zhàn)略思想,同毛澤東、鄧小平和江澤民關于發(fā)展的重要思想一脈相承,科學發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內涵,是“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)??茖W人才觀是科學發(fā)展觀的重要組成部分,是做好人才工作的重要前提。
在今年十月以來,作為一名共產黨員,我參加了縣委部署的第三期學習實踐科學發(fā)展觀的一系列活動。作為對學習實踐科學發(fā)展觀成效的檢驗,本人試圖結合對我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調查,就人力資源作用發(fā)揮機制作以粗淺的探討。
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工1371人,在崗非生產性人員328人(不含生產處室70人)與生產性人員926人之比達35%;如果加上內退人員47人,將達到375人與生產性人員之比將達到40%。
2、年齡結構方面:35歲以下員工940余人,占總人數(shù)的69%。
3、技術結構方面:現(xiàn)有專業(yè)技術人員76人,其中高級職稱8人、中級職稱31人、初級職稱46人,占員工總人數(shù)的5.5%。
4、錄用選拔調配方面:采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調配,直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面:去年我們招收了專業(yè)對口的大學生,充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃,進行輪流理論培訓,各分廠進行日常技術培訓并進行考核,全年培訓員工達課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“五險一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按20000元計算,全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過大,造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人沒有一人,這與公司生產自動化水平,技術含量,員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題,公司現(xiàn)有技術人員60人,占員工總數(shù)的4.3%;實際上中級以上的工程技術人員只有21。人,而且大部分進入領導崗位,真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題,嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善,考核細則應該具備可操作性,過于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題,“執(zhí)行不力”的問題是企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是所屬公司對口單位參差不齊,有的單位不知如何執(zhí)行。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下,要逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉變觀念,轉換意識,管理層要轉變管理理念。要強化危機意識,要居安思危,特別是當前金融危機波及全球的情況下我們更要“居危思活”。
人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證,報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化,直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設計師皮爾卡丹有個企業(yè)管理定理:1+1不等于2,1+1等于零。一個淺顯的道理,增加人員不等于提升績效,反而有可能降低效能。實際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法,科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術培訓方面,要鼓勵職工學技術,使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術,積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試,逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證,給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓,即公司、分廠、班組培訓。充分利用班前班后會,副班時間進行逐一培訓,糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。這種幾人一組的活動方式可以選取人群關系分析、問題點分析、重點管理與異常管理,現(xiàn)場管理分析等諸多問題開展活動,使全體人員能自動從事品質管制的活動,訓練第一線的主管人員的領導能力。
人力資源市場調查報告篇十
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布,4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調查成果發(fā)布會".
xx年8月,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查",采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查"于xx年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?,F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。
內容通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期,強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其關心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。
內容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整,且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
內容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓脫離實際,有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
內容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源市場調查報告篇十一
我此次市場調研報告的調查對象是杭州華辰國際飯店,調查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國際飯店人力資源管理中的運用》。我于20xx年xx月7日14:00—16:30走訪了大酒店人力資源部王伏經(jīng)理,他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓,員工的福利等情況,并借閱了華辰國際飯店的《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。xx月9日14:00—17:00再次走王經(jīng)理,在他的帶領下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心,同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
自我鑒定
我是浙江工商大學成人教育學院夜大部的一名學員,通過在校近三年的學習,掌握了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的市場調研報告,我根據(jù)所從事的有關工作經(jīng)驗及人力資源管理的知識,選擇了杭州華辰國際飯店為調查對象,通過走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理,查閱酒店的《員工手冊》及20x年度酒店各部門培訓記錄,以《“員工第一”在華辰國際飯店人力資源管理中的運用》為題,寫了這篇調查報告。
通過此次市場調研,使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
華辰國際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等方式獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時,酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況,員工工作的內容、要求,酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國際飯店選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要
華辰國際飯店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種:
(一)重視員工培訓
在酒店迅猛發(fā)展的今天,華辰國際飯店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要,只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經(jīng)濟效益,并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而,華辰國際飯店的管理者本著“員工第一”的原則,重視員工的培訓工作,給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導,除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的,除了各種崗位技能培訓,還有全面的素質培訓。
(二)建立店內招聘系統(tǒng)
華辰國際飯店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息,使符合要求的員工有機會參與應征。同時,在酒店職位發(fā)生空缺時,首先應在店內進行公開招聘補充,鼓勵員工只要好好干就有提升機會,給員工以發(fā)展的空間。當酒店內無法補充時,再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒,服務質量也會降低。華辰國際飯店通過工作輪換,安排臨時任務等途徑變動員工的工作,給員工提供各種各樣的經(jīng)驗,使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換,既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩,提高員工的工作積極性,又能節(jié)約酒店人力成本。此外,通過輪崗,使員工不僅掌握多種崗位的服務技能,同時還熟悉其他崗位的服務程序,有助于提高部門之間工作的協(xié)調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己,從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。華辰國際飯店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助,該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試,通過測試,測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位,從而能很快確定自己的發(fā)展方向,并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
(五)提供多種晉升途徑
酒店中,服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條,便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位,并且完全能夠勝任行政管理。然而,也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作,或者不喜歡從事行政管理工作,而服務工作第一線卻失去了一批骨干。
對此,華辰國際飯店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度,并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別,增加工資,卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如:高級服務員不僅需完成自己的服務工作,而且需要培訓新服務員。這樣,既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力,又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通,促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,華辰國際飯店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,華辰國際飯店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。
華辰國際飯店讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。此外,該酒店除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說,酒店員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,華辰國際飯店的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工宿舍,員工餐廳的建設,為員工提供各種文體活動場所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家”。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
華辰國際飯店從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇,酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別,各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。華辰國際飯店采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
通過以上幾方面的調查,可以看出華辰國際飯店的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此,華辰國際飯店才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
人力資源市場調查報告篇十二
xx年8月,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”,采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”于xx年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。
制度建設現(xiàn)狀
內容通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期,強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其?quot;關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整,且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪“.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓脫離實際,有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀
內容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源市場調查報告篇十三
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標不明確。
人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應以戰(zhàn)略目標出發(fā),以戰(zhàn)略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業(yè)務領域,其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%—30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。
目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓,沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實,隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
(一)社會經(jīng)濟變化。
1、經(jīng)濟全球化,
2、社會知識化,
3、信息網(wǎng)絡化,
4、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化。
1、企業(yè)生存基礎的變化。
2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。
3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,
4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,
5、企業(yè)活動內容的變化。
1、中高級人才跳槽頻繁。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調查問卷中,只有12%的人堅定認為不會離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時,首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。
職業(yè)顧問認為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認同,與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
后sars時代,企業(yè)和個人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加,機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗,在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上,增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構,無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
1、策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到,如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。因為人具有人性,也擁有人權,不能象機器設備一樣招之即來,揮之即去。
2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。
在美國,有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸?!冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,所選參數(shù)通常為:工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。
3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,和人力資源管理也息息相關,有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4、“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調關系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績,并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎勵策略,以激勵員工增加其責任感并取得成果。
多元化:21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓,并提供更廣泛的交流機會。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時制度,針對技術研發(fā)人員工作的獨特性,采取彈性工作時間與工作分享等措施,允許他們自行調整工作時間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團隊精神,規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況,關注員工生涯管理工作,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團隊精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7、建立動態(tài)目標管理的績效評估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀,績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質評估,轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系,以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達到激勵員工的目的。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能,以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。
9、實行開放式管理,企業(yè)內部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
由員工持有企業(yè)內部股份。
人力資源市場調查報告篇十四
人力資源調查報告
**市末全市總人口822.75萬人。其中,男性人口420.80萬人,女性人口401.95萬人;農業(yè)人口573.52萬人,非農業(yè)人口249.23萬人。
根據(jù)第二次農業(yè)普查,全市農村勞動力資源總量為415.98萬人,其中,男勞動力205.66萬人,占49.44%;女勞動力210.32萬人,占50.56%。目前,已轉移到二三產業(yè)的農村勞動力127.56萬人,其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人,外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條,返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人,加之年內新成長的.農村勞動力,從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求,四季度,人力資源市場共提供崗位43149個,進入市場求職的各類人員46845人次,崗位缺口數(shù)為3696人,相比三季度6010人的缺口,雖然略有收窄,但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550,占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計,**市農村勞動力自發(fā)性轉移的占56%,通過親朋好友介紹出去的占20%。
目前所掌握的資源主要包括:一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告;另打算開辦人力資源dm報紙,通過紙媒進行宣傳和招收人員。
人力資源市場調查報告篇十五
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否,很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源,擁有人才優(yōu)勢,才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手,查找出了公司在人員管理(招聘、錄用、評價、選拔)、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點,分析優(yōu)劣及原因,并針對存在問題提出相應的改進措施,以達到提高員工專業(yè)素質,促進公司發(fā)展的目的地。
現(xiàn)有職工共人,其中正式員工人,非正式員工人。
(二)學歷結構:碩士研究生人,占%;大學本科人,占%;大學專科人,占%;中專及以下人,占%。其中,第一學歷為碩士人,占%;大學本科人,占%;大學??频娜?,占%;中專的人,占%。
隊伍中,按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計,崗位共人。其中崗位人,本科人,大專人,中專人;管理崗位人,碩士人,本科人,大專人,中專人,中專及以下人;崗位人,本科人,大專人,中專人。
(三)薪資水平方面:月薪5000元以上的人,占總人數(shù)的%;月薪3000-4000元的人,占總人數(shù)的%;月薪20xx-3000元的人,占總人數(shù)的%;月薪20xx元以下的人,占總人數(shù)的%。
結合我所學的專業(yè),認為當前人力資源管理中還存著一些問題:
(一)缺少全面性,培訓機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下,企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展,必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識:(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,于是敷衍了事,目標與結果差異很大;(2)培訓計劃制定不夠完善,出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題;(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足,評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業(yè)缺乏競爭力??冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善,運行方法不當而產生一些問題:(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng),導致評估結果失去預期作用;(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業(yè)具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和公司利益,使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上,現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來,減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足于解決溫飽問題,而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
(一)正確認識管理意義,提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展,我們的思想觀念必須與時俱進,要引進先進的管理理念,自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式,進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性,重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人,破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm?!笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質決定了效率,人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前,加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高,以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時,在管理過程中,必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制,提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,既要橫向的人員規(guī)劃,招聘、培訓、薪資、生涯等整合,也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手:
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,從加強人力資源調研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手,轉變人事管理職能,真正體現(xiàn)“以人為本”的核心,實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置,把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑,向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,一條是管理通道,另外的是技術通道,幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣,技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下,能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了,避免了擠“獨木橋”,讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升,或轉而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作,真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內專業(yè)技術職務系列。具體來說,技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任;當技術人員擔任管理職務時,其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上,應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則;在技術職務的聘任和使用上,應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則;在技術成果的考核上,應堅持“既重視數(shù)量,更重視質量”的原則。
(三)構建持續(xù)培訓機制,促進員工素質提高
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,只有加強培訓,改進培訓方法,積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法,才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源,統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費,制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃,明確不同層次的員工培訓的要求,突出重點,提高培訓質量,體現(xiàn)培訓價值。
2.合理選擇培訓項目,對癥下藥,改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”,使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度,單位要求學,職工愿意學,才能達到目的。因此,我們可以考慮建立培訓“學分制”,以增強員工的學習動力和積極性,形成良好的學習氛圍和激勵機制,保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制,加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時,績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù),為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制,調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程,有效的激勵機制不僅能調動人的積極性,而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,僅能保住飯碗,但在良好的激勵機制下,同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要,也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合,物質激勵與精神激勵相結合,外在激勵與內在激勵相結合,充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境,關愛員工生活
組織全行員工進行體檢,在堅持自愿的前提下,聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗,為員工生日送上鮮花表示祝賀,開展困難職工送溫暖活動,送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動,豐富職工的業(yè)余文化生活,成立籃球隊、足球隊,定期訓練、比賽,組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動,促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
人力資源市場調查報告篇十六
近日,廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》。據(jù)了解,該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調查顯示,網(wǎng)絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發(fā)現(xiàn),隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時代的到來,使得網(wǎng)絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。
在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%,繼續(xù)保持較快增長,上年是57%,而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,xx年占到了21%。
調研同時發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示,應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用,還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為,如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
人力資源市場調查報告篇十七
內容提:
我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓,員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。
自我鑒定:我是中央廣播電視大學寶雞廣播電視大學分校管理學科工商管理???0xx春的學員,通過在校近三年的學習,掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐,我根據(jù)所學專業(yè)的相關知識,選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門培訓記錄,以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題,寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐,使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,其流程如下:
(一)服務員見習轉正。
1.作滿50個小時;
2.過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員,完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—星級訓練員。
1.過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;
2.過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;
3.論考試達90分;
4.操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。
(三)星級服務員-全星級訓練員工作。
1.過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;
2.過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;
4.操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。
(四)全星級訓練員—組長。
1.職全星級訓練員6個月;
4.操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括:
1.工作站的標準程序準備高品質的產品;
2.切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務;
3.行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
相對于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工時間分配,員工的上班時間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理,組長,星級服務員等分成許多級別,各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查,可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗。
人力資源市場調查報告篇一
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本質,尋找出規(guī)律,總結出經(jīng)驗,最后以書面形式陳述出來。下面是人力資源盡職調查報告,請參考!
人力資源盡職調查報告
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否,很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源,擁有人才優(yōu)勢,才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手,查找出了公司在人員管理(招聘、錄用、評價、選拔)、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點,分析優(yōu)劣及原因,并針對存在問題提出相應的改進措施,以達到提高員工專業(yè)素質,促進公司發(fā)展的目的地。
一、公司員工基本情況
現(xiàn)有職工共人,其中正式員工人,非正式員工人。
(二)學歷結構:碩士研究生人,占%;大學本科人,占%;大學??迫?,占%;中專及以下人,占%。其中,第一學歷為碩士人,占%;大學本科人,占%;大學專科的人,占%;中專的人,占%。
隊伍中,按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計,崗位共人。其中崗位人,本科人,大專人,中專人;管理崗位人,碩士人,本科人,大專人,中專人,中專及以下人;崗位人,本科人,大專人,中專人。
(三)薪資水平方面:月薪5000元以上的人,占總人數(shù)的%;月薪3000-4000元的人,占總人數(shù)的%;月薪-3000元的人,占總人數(shù)的%;月薪2000元以下的人,占總人數(shù)的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業(yè),認為當前人力資源管理中還存著一些問題:
(一)缺少全面性,培訓機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下,企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展,必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識:(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,于是敷衍了事,目標與結果差異很大;(2)培訓計劃制定不夠完善,出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題;(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足,評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業(yè)缺乏競爭力??冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善,運行方法不當而產生一些問題:(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng),導致評估結果失去預期作用;(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業(yè)具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和公司利益,使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上,現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來,減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足于解決溫飽問題,而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義,提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展,我們的思想觀念必須與時俱進,要引進先進的管理理念,自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式,進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性,重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人,破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質決定了效率,人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前,加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高,以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時,在管理過程中,必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制,提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,既要橫向的人員規(guī)劃,招聘、培訓、薪資、生涯等整合,也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手:
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,從加強人力資源調研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手,轉變人事管理職能,真正體現(xiàn)“以人為本”的核心,實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置,把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑,向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,一條是管理通道,另外的是技術通道,幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣,技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下,能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了,避免了擠“獨木橋”,讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升,或轉而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作,真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內專業(yè)技術職務系列。具體來說,技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任;當技術人員擔任管理職務時,其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上,應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則;在技術職務的聘任和使用上,應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則;在技術成果的考核上,應堅持“既重視數(shù)量,更重視質量”的原則。
(三)構建持續(xù)培訓機制,促進員工素質提高
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,只有加強培訓,改進培訓方法,積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法,才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源,統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費,制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃,明確不同層次的員工培訓的要求,突出重點,提高培訓質量,體現(xiàn)培訓價值。
2.合理選擇培訓項目,對癥下藥,改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”,使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度,單位要求學,職工愿意學,才能達到目的。因此,我們可以考慮建立培訓“學分制”,以增強員工的學習動力和積極性,形成良好的學習氛圍和激勵機制,保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制,加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時,績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù),為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制,調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程,有效的激勵機制不僅能調動人的積極性,而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,僅能保住飯碗,但在良好的激勵機制下,同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要,也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合,物質激勵與精神激勵相結合,外在激勵與內在激勵相結合,充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境,關愛員工生活
組織全行員工進行體檢,在堅持自愿的前提下,聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗,為員工生日送上鮮花表示祝賀,開展困難職工送溫暖活動,送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動,豐富職工的業(yè)余文化生活,成立籃球隊、足球隊,定期訓練、比賽,組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動,促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
[人力資源盡職調查報告]
人力資源市場調查報告篇二
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證,是飯店競爭制勝的關鍵因素,是跨越時空的戰(zhàn)略工程,這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距,盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求,另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看,這與飯店的人才策略不當有關,與畢業(yè)生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮,則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調指導人力資源良性運轉的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關。所有這些,都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子,重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
一、飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前,我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看,飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看,飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經(jīng)驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、??飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會,他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經(jīng)驗比較豐富,但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者,理論知識較豐富,但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手,有實踐經(jīng)驗,但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經(jīng)驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是一、二類師資不少,而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內人力資源的合理流動有利于行業(yè)內勞動力的調劑,充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調查,跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工,這些員工初來飯店時,大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗,飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工,但是這部分員工的經(jīng)濟待遇在飯店中較低,而勞動強度又較大,因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動,使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本,減少了飯店的投資收益,同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性,長此以往,就會形成一種惡性循環(huán),不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠,對如何開發(fā)認識不足,人力資源開發(fā)的手段方法落后,尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
二、飯店人力資源開發(fā)的對策研究
1.改善教育體制,提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié),課程設置的結構不盡合理,師資力量不足,教學質量不盡如意的現(xiàn)狀,我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的`行業(yè),旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才,國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關系,產學合作,促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式,一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主,與學校共同辦學,形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職,對企業(yè)實踐經(jīng)驗都提出嚴格的要求,以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合,增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質量,加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上,我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子,更是成立了山東商職學院餐飲中心,中心員工都是該系的實習學生,從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔,并實行崗位輪換制度,不僅使學生學以致用,理論聯(lián)系實際,更提高了實戰(zhàn)能力,該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。
2.加強飯店人事管理,正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理,是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策,對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā),在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中,為調動員工積極性,為達到飯店理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益,并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展,徹底解放思想,吸取國內外的先進管理經(jīng)驗,并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑,努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能,使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓,強化員工素質,將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內容,因為人才可以創(chuàng)造價值,人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用,一專多能,一人多崗,這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此,建立和完善飯店培養(yǎng)體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經(jīng)濟效益起著重要的作用。
培訓在飯店人力資源開發(fā)中的地位在上升,任務在加重,培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措,而成為促進企業(yè)變革和保持企業(yè)永遠不敗的一種戰(zhàn)略武器。飯店培訓方式可以根據(jù)培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區(qū)別分類,建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系,即根據(jù)員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業(yè)技術等級及其不同的工作內容和要求,分為不同層次和采用不同方法進行全方位培訓,最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。
4.注重企業(yè)文化建設,發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是以價值為核心,以知識為基礎,以事業(yè)為共同追求,以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。旅游飯店業(yè)的管理者應充分認識企業(yè)文化建設的重要性,在飯店中建立公平的競爭機制,創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境,努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華,并通過提拔、表彰等激勵手段,對員工的工作給予肯定,以滿足專業(yè)服務人員的成就感,激發(fā)員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求,并盡力幫助解決,使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外,飯店還應適當提高員工的福利待遇,如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠,就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感,勢必使一些員工跳槽,員工隊伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。
參考文獻:
妥艷貞:旅游飯店人力資源管理的對策探討[j].開發(fā)研究第1期
人的管理——淺談飯店整體性人力資源開發(fā),9月6日,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)
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現(xiàn)今的時代是人才的時代,一個網(wǎng)絡的時代,在網(wǎng)上搜索21世紀最重要的資源是什么!答案是人才;我們每天聽人才說人才,那么人才到底有哪些用處呢?人才的定義是一些在某些特定領域能夠對社會發(fā)展取得一定成就的人,其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標;一個公司只有具備了足夠的深度,才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力;如果一個公司具備足夠的人才,囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等,另一個公司卻是人才凋零;那么它會形成有效競爭力嗎?答案是否定的;這恰如如今的美國硅谷,在硅谷我們大概也就聽說過三家公司,分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌;而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家,其主要原因就是管理型人才不如這三家,那么就說明了人才的成敗能夠決定一個公司的成敗;雖說人才如此重要,但是人才也并不是像菜一樣想買就買的,正如三顧茅廬一般,可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是,現(xiàn)在的每個國家是一個人力資源強國,但并不是人才強國;其中我國就是一個很鮮明的例子,所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進行相應的培訓決策;從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學熱、出國熱、海龜熱等等熱;所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性;培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握,也能加強管理層對自己員工的了解;所以培訓的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才,為公司未來的藍圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強員工對公司的信任,更能夠突出公司對其的器重;所以對公司員工培訓的可以看出一個公司以后的發(fā)展路線及走勢。
此次調查目的從表面工作來看是對相關企業(yè)的.培訓情況做一個調查,通過調查進一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀,但從深度上來看,是為了通過此次調查,將課堂所學知識運用到實際,通過實踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實運用的差距,從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng),以便在后面的企業(yè)培訓知識運用中更有實踐指導意義。
1.調查時間:20xx-4-16
2、調查地點:某國有企業(yè)
3、調查方法:問卷式調查和查閱資料相結合
(一)企業(yè)培訓存在的問題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產生影響。
2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動,對于員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓,而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工,從而不能適應企業(yè)的發(fā)展。
3、決策層沒有相應的措施來調動職工參與培訓的積極性?,F(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓主要是單方面的,沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓,員工也只能盲聽的局面,這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利,既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒有合理的培訓效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓后沒有合理的反饋,員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲,對于員工來說只能是形式上的培訓而沒有該有的結果,所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落后,在大多數(shù)情況下培訓工作采用的是講授和技術問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調動起來!
(二)人才管理與技能
1、根據(jù)統(tǒng)計,在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已,卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧,有分歧總會有些不愉快,所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝,所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,依次為:責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質
1、除少數(shù)職工外,團隊士氣良好。在實際調研中,28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂,60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體,但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的,個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,60%職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認為略差,15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面,30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,35%認為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,40%職工非常認同我們的團隊正在進步,35%基本認同這一事實,20%表示沉默,5%表示不認同。
(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備,與此同時,5%職工對自身知識與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面,這一比例有所下降,75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,廣大職工分布在各不同的工作崗位,他們最熟知本崗位上的情況,怎么改進、怎么創(chuàng)新,他們最有發(fā)言權,他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進步的巨大動力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二,建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。首先,要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應有的主人翁精神,宣傳開展這一活動的方法和步驟,宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工,使他們胸襟開闊,目標明確,渠道暢通。
其次,要在制度上加以規(guī)范。應從班組開始,到車間,到管理層,都應有相應的科學而有效的管理制度,層層有人管理,職責分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,使有價值的合理化建議迅速投入使用,并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關部門研究其可行性,確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,并跟蹤檢查實施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,對職工合理化建議,采用必不可少的獎勵辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。企業(yè)要拿出一個專項資金,來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻的要予以重獎,而且要打造聲勢,大力宣傳。獎勵一個,必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情,職工合理化建議“金點子”多了,就會使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。
人力資源市場調查報告篇四
調查地點:開福區(qū)寒洞旁玩味時尚
調查人員:劉丹
調查內容:關注中小型餐館如何進行人力資源管理
調查方式:寒假工
調查以及思考
調查結果:中小型餐廳對人力的管理嚴密度不夠,對員工的激勵方式施行不到位
調查分析:在進行人員招聘時,老板會對員工進行交談;其次會看應聘者的相關經(jīng)驗以及知識程度;最后會讓應聘者進入到試用期,在使用期間觀察員工的靈活度,最后會找新員工進行入職交談(主要說那里好,那里不足需要改進)
主要問題:人員流失嚴重,激勵政策不足,老板對員工態(tài)度有待改變
建議:建立激勵制度并施行;老板對員工需要進行慰問;進行工作周總結小會議。
一方面還是做的些許不足,不過期待中小型餐廳對這方面的改進。
人力資源市場調查報告篇五
人力資源是一家企業(yè)的重要部門之一。如何了解一家企業(yè)的人力資源?下面我們一起來看一篇調查報告。
一、雅貝麗公司概況
北京雅貝麗服飾有限公司成立于,以生產、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心,根據(jù)近年來市場需求、客戶需要,多年來不斷對自主品牌進行研發(fā)、設計,生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品,并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系,結合專業(yè)的售后服務體系,專業(yè)承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業(yè)單位職業(yè)裝團購業(yè)務。公司共有6個部門:總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。
雅貝麗公司在短短六年的時間,襯衫日產2000多件,西服日產可達800多套,20底實現(xiàn)銷售額1038萬,實現(xiàn)銷售額近2400萬,實現(xiàn)銷售額3674萬,實現(xiàn)銷售額4328萬,實現(xiàn)銷售額5596萬,實現(xiàn)銷售額6983萬。
在北方地區(qū)建立了強大的銷售網(wǎng)絡平臺,分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處,建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業(yè)務量的不斷擴大,雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。
20北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區(qū),由河南省兆凱房地產開發(fā)有限公司承建,占地面積約260畝,投資金額在8億元人民幣左右,預計實現(xiàn)年產值65億元人民幣,企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個就業(yè)崗位,就業(yè)人員的需求量將在5000人以上,襯衫的日生產量達2萬件,西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看,其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
(一)公司績效管理制度不完善
目前,公司對員工的績效評估,主要是以企業(yè)的既定目標為核心,根據(jù)員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結果,對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制,使得企業(yè)的人力資源不完善,不健全。企業(yè)留不住人才,造成了企業(yè)的.人才流失,間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟損失。
2.績效管理的定義有三種觀點:
1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。
2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。
3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。
由于公司采用量化的標準未統(tǒng)一,員工考核的標準未統(tǒng)一,整個績效管理十分混亂。由于管理不到位,相應的員工之間的績效差距也較大,這成為困擾公司的主要問題。
人力資源市場調查報告篇六
調查對象:xxx百貨有限公司。
調查時間:20xx年x月x日。
調查方式:訪談類。
人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
通過此次社會實踐,使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
xxx百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,xxx百貨管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。
企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,xxx百貨的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工時間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
xxx百貨從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
通過以上幾方面的調查,可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,xxx百貨才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對xxx百貨人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗。
人力資源市場調查報告篇七
一、前言
隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和信息技術的發(fā)展,產業(yè)結構發(fā)生了重大變化,服務業(yè)規(guī)模以前所未有的速度擴張,隨著全球服務業(yè)產出比重和就業(yè)份額的持續(xù)上升,服務業(yè)在經(jīng)濟活動中逐步占據(jù)了主導地位,成為影響世界經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。因此,服務業(yè)不僅僅是一個國家和社會經(jīng)濟增長的引擎,而且是衡量一個國家或地區(qū)經(jīng)濟現(xiàn)代化水平的重要標志之一。
目前全球飯店業(yè)市場總體供大于求,飯店業(yè)的競爭異常激烈,誰能夠向客人提供全面優(yōu)質的服務,誰就能在市場上取得優(yōu)勢,招徠更多的賓客,就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務質量水平,并對服務質量進行持續(xù)改進是飯店服務質量管理的關鍵。顧客是服務質量的最終評委,所以飯店應根據(jù)顧客的需要做好服務質量改進工作,如果顧客對各類服務質量要素的重視程度明顯不同,飯店的服務質量改進就應有所側重。
要改進飯店的服務質量,首先就要測量飯店的服務質量,才能有效的改進飯店的服務質量。
所以要調查飯店的服務質量,我們一石河子天富飯店為例,在四月二十九日到五月十三日去調查了一下。
二、過程
我小組四個人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標市場,首先因為它屬于四星級,在服務質量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過,對它比較熟悉。
是在飯店外面等待顧客退房后出來,然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷,可是我們等了一個上午也只等到了幾個人,而且并不是每個人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊,可是我們還是堅持著再繼續(xù)等待,可是人越來越少,最終我們決定先放棄今天的調研,明天繼續(xù),不過我們改變了作戰(zhàn)方式。第二天我們起的`特別早,因為我們從餐飲部那里知道客人吃早餐挺早的,而且那會他們的領導都還沒有上班。于是我們就在領導沒有上班兒客人在吃早餐的時候給他們發(fā)放問卷,終于將所有問卷發(fā)放完成。這個過程很糾結很艱辛,因為我們都是女生而且臉皮比較薄,受了打擊后其實都很失落,但是我們克服了自己,通過小組的合作完成了這次調研,我們學會了很多,團結很重要,而更重要的是要學會使用適當?shù)姆椒ā?BR> 三、調查內容
(1)把酒店的客源資料進行了一定的統(tǒng)計;
(2)住房的因素:
四、調查中的不足
(1)本研究主要調查客房服務的顧客,分析結果的說服力和普適性有待進一步考證。我們沒有進入客房內部進行調查,資料欠缺。
(2)所調查的顧客來自同一服務企業(yè)下的不同服務員的服務下,由于不同的服務質量,造成顧客對滿意的評價標準也不相同,可能會對研究結果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少,不能全面完整的反映母體。
五、結論與建議
(1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設施還是可以的,服務也一般,價格對于常住這種酒店的人來看也是合理的,然而經(jīng)常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機關或事業(yè)單位職工和企業(yè)職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。
(2)針對每一元素提出的建議:
1、員工形象
公司的各部門經(jīng)理有必要利用一些時間為員工安排一些禮儀儀表的相關課程,并且時刻強調為顧客服務時的個人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時可以施行獎懲措施。
2、服務態(tài)度
加強對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念,貫徹對待顧客應一視同仁,不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點,要及時與去私下談話,及時解決問題。
3、服務語言
為避免不必要的麻煩,在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓。在員工為顧客服務的過程中,管理人員要經(jīng)常巡查,了解員工在服務語言方面是否做的到位,在服務過程中有語言問題的員工要及時停止其職務,待改正后恢復上崗。
4、服務效率
在一切重要的崗位上,盡量安排資質深的老員工服務,以免出現(xiàn)重大失誤,新員工要得到提拔,能在重要的崗位上高效率的為顧客服務是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進能力,和自信心。
5、飯店的環(huán)境質量
及時檢查更新飯店里的各項重要設備,教育員工要愛惜飯店,如同自己的家一樣,團結一致,重視飯店的環(huán)境衛(wèi)生,只有環(huán)境好了,顧客才愿意多光顧。
6、住房價格
在固定期限內,安排固定工作人員及時了解周邊飯店的住房價格,根據(jù)星級等級別要求與自身進行對比,并及時調整房價。另外,對老顧客盡量提供一些變動不大的房價,留住老顧客。
7、安全保障
對任何飯店或公共場所而言,安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關知識的課程是必要的,定期檢查飯店中的安全應急措施是否完好,及時修理或更新。同時有必要向顧客強調安全問題,安排消防演戲等。
六、調查過程中的經(jīng)驗總結與體會
我小組在對石河子天富飯店客房部服務質量的調查過程中遇到了許多困難,但也獲得了許多經(jīng)驗。首先,我們在選擇調查對象時存在盲目性,在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店,考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區(qū)無法做出同星級之間的比較。其次,到達天富飯店時,我們糾結了好久好久到底是從正門進去呢還是從后門進去,因為天富飯店的規(guī)矩是前門是客人走的地方,后門是領導和員工通行的地方,而我們既不是消費者也不是工作人員,覺得走哪里都不合適,最后才鼓起勇氣從前門進去。接下來是找領導溝通,實施調查,由于我們組員里有一個曾經(jīng)在天富工作過,所以我們很順利地找到了要找的領導。溝通我們的最大障礙,我們都存在膽怯心理,而且缺乏溝通技巧,領導拒絕了我們。剛開始,我們表明了身份和來意,告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個人隱私,我們就發(fā)現(xiàn)領導不愿意地皺了皺眉頭,在他看完問卷后他就很堅決地拒絕了我們。他說,我們這樣做不太好,影響客人休息,還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法,再次表明我們是在大廳里面等候,等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫??墒抢罡笨傔€是不同意,他說:“要不這樣吧,你們給我留點問卷,我讓大堂副理給你們做吧,以為我們的大堂副理是專門負責與客人溝通的,讓他把問卷發(fā)給客人填寫會比較好,過兩天你們過來找他拿。”當話說到這個份上時,即使有一百個不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店,大家都很喪氣,但是我們不甘心,不想就這樣放棄,所以我們決定在飯店門口進行調查??吹接锌腿顺鰜頃r,大家都想他們都是有錢人,應該不會給我們填問卷的,然后就相互對視,都不主動上前,就這樣我們眼巴巴看著一個又一個的人走了,后來,我們終于鼓起勇氣上去了。負責拍照的也很配合,相互協(xié)調的很好。由于天富飯店的住宿客人實在是太少了,我們等了一個大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結果與我們的期望值相差太大了,我們只能另外想辦法。那個曾經(jīng)工作過的組員聯(lián)系了一個和她關系比較好的領班,看看能有什么辦法解決一下,他告訴我們要是領導不批他還真是沒有辦法,不過早餐時間趁領導沒有上班,可以偷偷溜進去到餐廳給客人發(fā)問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的,但是一想還真是沒有辦法了,就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個調查過程中遇到的困難,經(jīng)歷了這些困難后,我們想和大家分享一下我們收獲的經(jīng)驗。
1,在以后的學習生活中,不管做什么事情,首先要多思考,明確目標和對象,不去盲目實行。
2,在遇到問題的時候,要冷靜,還得果斷的作出決定,就比如說,我們調查的時候就應該很大方地從前門進去。
3,至于人際的交往與溝通是一門很大的學問,這與個人平時的表達能力和鍛煉程度有關系,我們也缺乏溝通技巧,我們總是言不由衷,只能說想要提升自己就多與別人溝通,多鍛煉。
4,小組共同完成任務的時候,要有明確的分工,有團體意識,相互協(xié)調、合作,如果不分工,大家都很盲目,缺乏主動性。
5,在與陌生人交往的時候,不要以貌取人,特別是與有錢人打交道時,千萬不能產生自卑心理,也許有錢人在別人眼里高高在上,不屑一切,其實他們也不一定很冷漠,他們也是平凡人,也愿意幫助人,所以要用平和的心態(tài)去對待。6,在困難面前,不要輕易低頭,要多思考,困難就像解方程,這種方法行不通就得換另外一種,總是會有辦法的。
7,堅持很重要,不要輕易妥協(xié)放棄。
8,人脈很重要,能用的關系就得用。有時候,有些關系會讓你達到事半功陪的效果。
我們的體會:我們很高興有這樣一次機會出去調研。小組成員的協(xié)調、配合就是成功的開始,敢于走出去,我們就進不了。雖然我們的調查過程很坎坷,我們的問卷設計不是很專業(yè)、科學,我們對飯店客房的一些情況也沒有很了解,但是,我們覺得我們成長了,收獲了。我們克服了許多困難,遇到問題時,我們思考了,想辦法解決了,雖然缺乏溝通技巧,但我們敢于說出來,我們還意識到了,其實人都是平等的,無論有錢人還是窮人都有一樣的人格和地位。不要自己在心里給別人劃分等級,不要以貌取人,我們嘗試了自己以為做不到的事。唯一遺憾的是,沒有親眼見到客房內的設施及房價表。
七、實踐意義
這次調查是由許多的不足與瑕疵,但是我們從中學到了許多的東西,我們學回了面對打擊與克服挫折。當我們被天富的李總拒絕我們在飯店里發(fā)放問卷的時候,我們通過和他的協(xié)商,他決定叫他的員工幫我們做了十五份問卷。但是十五份問卷與我們的目標還差好遠,我們有決定在天富飯店的門口等著客人退房之后來請他們填寫問卷。在門口等的過程中才發(fā)現(xiàn)天富的客人真少啊,我們一個早晨才等了十幾個人。后來我們在領班那里了解到在早餐的時候領導好沒有去酒店,在一天的早餐時間我們到了里面發(fā)問卷。終于在幾天的時間里做好了六十份問卷,只是可能是我們早餐去打擾到人家了有三份是全是a的,有2份是有多選的,反正就是無效了。不過這次的經(jīng)歷真的很是值得留戀的。
人力資源市場調查報告篇八
在企業(yè)人力資源管理中,“培訓與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用,對于建設一支高素質的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調查,現(xiàn)將調查情況報告如下:
該企業(yè)全稱是xx縣xx機械有限公司,屬民營企業(yè),占地面積近1萬平方米,職工200余人,生產產品為紡織機械,年產值5000萬元,經(jīng)濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械?。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司,辦公室是具體操作和管理者。
1、缺乏高素質的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,更需要高素質的經(jīng)營管理人,否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”,專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術起家,存在重技術、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益,是“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。所以,該企業(yè)缺乏高素質的經(jīng)營管理人才,即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強,人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失,不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因,該企業(yè)人力資源流失嚴重,特別是優(yōu)秀技術人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上,該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關注對其使用,而沒有考慮到補給和折舊,不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外,企業(yè)重視對廠房、設備的投入,認為這是自己的財產,看得見。對人力資源培訓不重視,一是認為生產忙還是生產要緊,不肯抽出時間培訓;二是認為資金緊張,不愿安排資金培訓。總之,人力資源培訓落后有多種因素,但最根本的一條還是企業(yè)領導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一,缺乏科學的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù),存在重技術輕管理的現(xiàn)象。此外,該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵,沒有最大限度地發(fā)揮出來。
“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的,沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,換牌子仍然是換湯不換藥,換牌子不過是趕時髦,求新鮮?,F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關心他們的需求,幫助他們自我完善,實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,是招人管人的,而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質得到提高,企業(yè)的素質和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè),更是要重視人力資源培訓,把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉化為人力資本,進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前,應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構,結合未來發(fā)展需要,科學地設計培訓體系,建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面,企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段,具體可以下兩個方面開展工作:
(1)建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系,包括目標任務、任職標準、考核制度??冃Э己梭w系建立起來,必須公布實施,而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時,應嚴格照章辦事,而不是說說一套,做做一套,還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系,到最后,還是企業(yè)領導說了算。這樣,即使建立起科學的績效考核體系也是空的,沒有一個員工會相信它,當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學的績效考核體系,并真正實施,做到與個人收入掛鉤。
(2)建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵,是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在,清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色,最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵方式:
a薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關,愿意為企業(yè)整體利益服務。不過,這種激勵如果過量的話,會加大企業(yè)的負擔,對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此,薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重,即考慮薪酬激勵仔細不輕易,薪酬激勵出臺必須實行,不得半途而廢,否則盡失民心,下次再實行薪酬激勵則無人相信。
b精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止,不能長時間運用,畢竟精神激勵是務虛的,最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用,達到企業(yè)與員工的雙贏。
c事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機,以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此,對他們來說,事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華,讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。
d企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學,以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵,反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。
人力資源市場調查報告篇九
在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,人力資源管理是一個單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學發(fā)展觀的核心。十七大報告中說:“不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍?!眻猿忠匀藶楸?,樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領導集體對發(fā)展內涵、發(fā)展要義,發(fā)展本質的進一步深化和創(chuàng)新。牢固樹立和落實科學發(fā)展觀,對推動我公司人事工作邁向新臺階具有重大的意義。
科學發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,從新世紀新階段黨和國家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個重大戰(zhàn)略思想,同毛澤東、鄧小平和江澤民關于發(fā)展的重要思想一脈相承,科學發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內涵,是“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)??茖W人才觀是科學發(fā)展觀的重要組成部分,是做好人才工作的重要前提。
在今年十月以來,作為一名共產黨員,我參加了縣委部署的第三期學習實踐科學發(fā)展觀的一系列活動。作為對學習實踐科學發(fā)展觀成效的檢驗,本人試圖結合對我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調查,就人力資源作用發(fā)揮機制作以粗淺的探討。
1、人員結構方面:公司現(xiàn)有在冊員工1371人,在崗非生產性人員328人(不含生產處室70人)與生產性人員926人之比達35%;如果加上內退人員47人,將達到375人與生產性人員之比將達到40%。
2、年齡結構方面:35歲以下員工940余人,占總人數(shù)的69%。
3、技術結構方面:現(xiàn)有專業(yè)技術人員76人,其中高級職稱8人、中級職稱31人、初級職稱46人,占員工總人數(shù)的5.5%。
4、錄用選拔調配方面:采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥,一般管理人員的調配,直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式,采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。
5、員工培訓引進方面:去年我們招收了專業(yè)對口的大學生,充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃,進行輪流理論培訓,各分廠進行日常技術培訓并進行考核,全年培訓員工達課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出,多人的非生產性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù),員工工資加上單位交納的“五險一金”(單位部分人均年交約4500元),平均按20000元計算,全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理,有的崗位人員編置過大,造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術工人的結構性問題,公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人沒有一人,這與公司生產自動化水平,技術含量,員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。
3、專業(yè)技術人員的配置問題,公司現(xiàn)有技術人員60人,占員工總數(shù)的4.3%;實際上中級以上的工程技術人員只有21。人,而且大部分進入領導崗位,真正從事技術、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發(fā)等方面能力。
4、激勵機制的問題,嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高(上述均為公司已聘人員)。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善,考核細則應該具備可操作性,過于繁雜的考核辦法,往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題,“執(zhí)行不力”的問題是企業(yè)的通病,我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水,偷工減料。三是所屬公司對口單位參差不齊,有的單位不知如何執(zhí)行。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門,它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié),直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?,F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現(xiàn)代人力資源管理體系,就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟環(huán)境下,要逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉變觀念,轉換意識,管理層要轉變管理理念。要強化危機意識,要居安思危,特別是當前金融危機波及全球的情況下我們更要“居危思活”。
人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證,報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化,直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設計師皮爾卡丹有個企業(yè)管理定理:1+1不等于2,1+1等于零。一個淺顯的道理,增加人員不等于提升績效,反而有可能降低效能。實際上,我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法,科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術培訓方面,要鼓勵職工學技術,使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g型人才。一是鼓勵在職員工學技術,積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試,逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證,給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓,即公司、分廠、班組培訓。充分利用班前班后會,副班時間進行逐一培訓,糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。這種幾人一組的活動方式可以選取人群關系分析、問題點分析、重點管理與異常管理,現(xiàn)場管理分析等諸多問題開展活動,使全體人員能自動從事品質管制的活動,訓練第一線的主管人員的領導能力。
人力資源市場調查報告篇十
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布,4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調查成果發(fā)布會".
xx年8月,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查",采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查"于xx年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?,F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。
內容通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期,強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其關心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。
內容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整,且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
內容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓脫離實際,有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
內容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源市場調查報告篇十一
我此次市場調研報告的調查對象是杭州華辰國際飯店,調查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國際飯店人力資源管理中的運用》。我于20xx年xx月7日14:00—16:30走訪了大酒店人力資源部王伏經(jīng)理,他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓,員工的福利等情況,并借閱了華辰國際飯店的《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。xx月9日14:00—17:00再次走王經(jīng)理,在他的帶領下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心,同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
自我鑒定
我是浙江工商大學成人教育學院夜大部的一名學員,通過在校近三年的學習,掌握了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的市場調研報告,我根據(jù)所從事的有關工作經(jīng)驗及人力資源管理的知識,選擇了杭州華辰國際飯店為調查對象,通過走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理,查閱酒店的《員工手冊》及20x年度酒店各部門培訓記錄,以《“員工第一”在華辰國際飯店人力資源管理中的運用》為題,寫了這篇調查報告。
通過此次市場調研,使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
華辰國際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等方式獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時,酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況,員工工作的內容、要求,酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國際飯店選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要
華辰國際飯店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種:
(一)重視員工培訓
在酒店迅猛發(fā)展的今天,華辰國際飯店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要,只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經(jīng)濟效益,并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而,華辰國際飯店的管理者本著“員工第一”的原則,重視員工的培訓工作,給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導,除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的,除了各種崗位技能培訓,還有全面的素質培訓。
(二)建立店內招聘系統(tǒng)
華辰國際飯店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息,使符合要求的員工有機會參與應征。同時,在酒店職位發(fā)生空缺時,首先應在店內進行公開招聘補充,鼓勵員工只要好好干就有提升機會,給員工以發(fā)展的空間。當酒店內無法補充時,再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒,服務質量也會降低。華辰國際飯店通過工作輪換,安排臨時任務等途徑變動員工的工作,給員工提供各種各樣的經(jīng)驗,使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換,既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩,提高員工的工作積極性,又能節(jié)約酒店人力成本。此外,通過輪崗,使員工不僅掌握多種崗位的服務技能,同時還熟悉其他崗位的服務程序,有助于提高部門之間工作的協(xié)調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己,從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。華辰國際飯店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助,該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試,通過測試,測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位,從而能很快確定自己的發(fā)展方向,并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
(五)提供多種晉升途徑
酒店中,服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條,便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經(jīng)過培訓和鍛煉后走上了管理崗位,并且完全能夠勝任行政管理。然而,也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作,或者不喜歡從事行政管理工作,而服務工作第一線卻失去了一批骨干。
對此,華辰國際飯店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度,并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別,增加工資,卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如:高級服務員不僅需完成自己的服務工作,而且需要培訓新服務員。這樣,既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力,又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通,促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,華辰國際飯店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,華辰國際飯店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。
華辰國際飯店讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。此外,該酒店除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說,酒店員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,華辰國際飯店的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工宿舍,員工餐廳的建設,為員工提供各種文體活動場所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家”。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
華辰國際飯店從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇,酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別,各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。華辰國際飯店采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
通過以上幾方面的調查,可以看出華辰國際飯店的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此,華辰國際飯店才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
人力資源市場調查報告篇十二
xx年8月,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”,采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”于xx年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。
制度建設現(xiàn)狀
內容通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期,強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其?quot;關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況
內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀
內容我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整,且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀
內容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀
內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪“.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀
內容通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓工作的效益難以體現(xiàn);培訓的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓脫離實際,有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀
內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀
內容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源市場調查報告篇十三
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標不明確。
人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應以戰(zhàn)略目標出發(fā),以戰(zhàn)略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業(yè)務領域,其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%—30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結構發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。
目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓,沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實,隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
(一)社會經(jīng)濟變化。
1、經(jīng)濟全球化,
2、社會知識化,
3、信息網(wǎng)絡化,
4、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化。
1、企業(yè)生存基礎的變化。
2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。
3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,
4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,
5、企業(yè)活動內容的變化。
1、中高級人才跳槽頻繁。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調查問卷中,只有12%的人堅定認為不會離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時,首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。
職業(yè)顧問認為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認同,與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
后sars時代,企業(yè)和個人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加,機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗,在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上,增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構,無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
1、策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到,如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。因為人具有人性,也擁有人權,不能象機器設備一樣招之即來,揮之即去。
2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。
在美國,有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸?!冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,所選參數(shù)通常為:工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。
3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,和人力資源管理也息息相關,有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4、“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調關系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績,并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎勵策略,以激勵員工增加其責任感并取得成果。
多元化:21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能,借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓,并提供更廣泛的交流機會。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時制度,針對技術研發(fā)人員工作的獨特性,采取彈性工作時間與工作分享等措施,允許他們自行調整工作時間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團隊精神,規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況,關注員工生涯管理工作,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團隊精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7、建立動態(tài)目標管理的績效評估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀,績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質評估,轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系,以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8、激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達到激勵員工的目的。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能,以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。
9、實行開放式管理,企業(yè)內部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
由員工持有企業(yè)內部股份。
人力資源市場調查報告篇十四
人力資源調查報告
**市末全市總人口822.75萬人。其中,男性人口420.80萬人,女性人口401.95萬人;農業(yè)人口573.52萬人,非農業(yè)人口249.23萬人。
根據(jù)第二次農業(yè)普查,全市農村勞動力資源總量為415.98萬人,其中,男勞動力205.66萬人,占49.44%;女勞動力210.32萬人,占50.56%。目前,已轉移到二三產業(yè)的農村勞動力127.56萬人,其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人,外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條,返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人,加之年內新成長的.農村勞動力,從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求,四季度,人力資源市場共提供崗位43149個,進入市場求職的各類人員46845人次,崗位缺口數(shù)為3696人,相比三季度6010人的缺口,雖然略有收窄,但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550,占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計,**市農村勞動力自發(fā)性轉移的占56%,通過親朋好友介紹出去的占20%。
目前所掌握的資源主要包括:一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告;另打算開辦人力資源dm報紙,通過紙媒進行宣傳和招收人員。
人力資源市場調查報告篇十五
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要,企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益,企業(yè)的成功與否,很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源,擁有人才優(yōu)勢,才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手,查找出了公司在人員管理(招聘、錄用、評價、選拔)、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點,分析優(yōu)劣及原因,并針對存在問題提出相應的改進措施,以達到提高員工專業(yè)素質,促進公司發(fā)展的目的地。
現(xiàn)有職工共人,其中正式員工人,非正式員工人。
(二)學歷結構:碩士研究生人,占%;大學本科人,占%;大學專科人,占%;中專及以下人,占%。其中,第一學歷為碩士人,占%;大學本科人,占%;大學??频娜?,占%;中專的人,占%。
隊伍中,按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計,崗位共人。其中崗位人,本科人,大專人,中專人;管理崗位人,碩士人,本科人,大專人,中專人,中專及以下人;崗位人,本科人,大專人,中專人。
(三)薪資水平方面:月薪5000元以上的人,占總人數(shù)的%;月薪3000-4000元的人,占總人數(shù)的%;月薪20xx-3000元的人,占總人數(shù)的%;月薪20xx元以下的人,占總人數(shù)的%。
結合我所學的專業(yè),認為當前人力資源管理中還存著一些問題:
(一)缺少全面性,培訓機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下,企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展,必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識:(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,于是敷衍了事,目標與結果差異很大;(2)培訓計劃制定不夠完善,出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題;(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足,評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業(yè)缺乏競爭力??冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善,運行方法不當而產生一些問題:(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng),導致評估結果失去預期作用;(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業(yè)具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障,是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和公司利益,使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上,現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來,減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足于解決溫飽問題,而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
(一)正確認識管理意義,提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展,我們的思想觀念必須與時俱進,要引進先進的管理理念,自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式,進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性,重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人,破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠,燒掉我的廠房,但只留下我的那些人,我就可以重建ibm?!笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用,人的素質決定了效率,人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前,加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高,以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時,在管理過程中,必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念,注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制,提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,既要橫向的人員規(guī)劃,招聘、培訓、薪資、生涯等整合,也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手:
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能,從加強人力資源調研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手,轉變人事管理職能,真正體現(xiàn)“以人為本”的核心,實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置,把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑,向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯,一條是管理通道,另外的是技術通道,幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣,技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下,能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了,避免了擠“獨木橋”,讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向,可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升,或轉而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作,真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內專業(yè)技術職務系列。具體來說,技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任;當技術人員擔任管理職務時,其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上,應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則;在技術職務的聘任和使用上,應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則;在技術成果的考核上,應堅持“既重視數(shù)量,更重視質量”的原則。
(三)構建持續(xù)培訓機制,促進員工素質提高
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,只有加強培訓,改進培訓方法,積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法,才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源,統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費,制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃,明確不同層次的員工培訓的要求,突出重點,提高培訓質量,體現(xiàn)培訓價值。
2.合理選擇培訓項目,對癥下藥,改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”,使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度,單位要求學,職工愿意學,才能達到目的。因此,我們可以考慮建立培訓“學分制”,以增強員工的學習動力和積極性,形成良好的學習氛圍和激勵機制,保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制,加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置,它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體,并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時,績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據(jù),為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制,調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程,有效的激勵機制不僅能調動人的積極性,而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%,僅能保住飯碗,但在良好的激勵機制下,同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要,也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合,物質激勵與精神激勵相結合,外在激勵與內在激勵相結合,充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境,關愛員工生活
組織全行員工進行體檢,在堅持自愿的前提下,聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗,為員工生日送上鮮花表示祝賀,開展困難職工送溫暖活動,送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動,豐富職工的業(yè)余文化生活,成立籃球隊、足球隊,定期訓練、比賽,組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動,促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
人力資源市場調查報告篇十六
近日,廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查報告》。據(jù)了解,該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調查顯示,網(wǎng)絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調研發(fā)現(xiàn),隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時代的到來,使得網(wǎng)絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。
在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%,繼續(xù)保持較快增長,上年是57%,而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,xx年占到了21%。
調研同時發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示,應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業(yè)績對薪酬收入調節(jié)作用,還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為,如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
人力資源市場調查報告篇十七
內容提:
我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓,員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓記錄。
自我鑒定:我是中央廣播電視大學寶雞廣播電視大學分校管理學科工商管理???0xx春的學員,通過在校近三年的學習,掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐,我根據(jù)所學專業(yè)的相關知識,選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門培訓記錄,以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題,寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐,使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強企業(yè)的凝聚力。
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,其流程如下:
(一)服務員見習轉正。
1.作滿50個小時;
2.過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員,完成主題二并通過檢定。
(二)服務員—星級訓練員。
1.過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;
2.過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;
3.論考試達90分;
4.操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。
(三)星級服務員-全星級訓練員工作。
1.過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;
2.過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;
4.操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。
(四)全星級訓練員—組長。
1.職全星級訓練員6個月;
4.操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括:
1.工作站的標準程序準備高品質的產品;
2.切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務;
3.行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
相對于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工時間分配,員工的上班時間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習助理,組長,星級服務員等分成許多級別,各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查,可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優(yōu)質的服務,得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查,或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗。