在制定方案時(shí)，我們應(yīng)該注重集思廣益，吸收各方意見(jiàn)和建議。充分利用現(xiàn)有的資源和技術(shù)手段，提高方案的可行性和有效性。6.方案的制定需要考慮到不同的觀點(diǎn)和意見(jiàn)，以達(dá)成共識(shí)。
    員工積極性激勵(lì)方案篇一
    考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立，但是容易破碎；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。
    盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單。可以說(shuō)，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào)。
    有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素，
    ，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境，價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系，沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值分配體系，沒(méi)有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義，必然矮化工作的價(jià)值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
    。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng)，無(wú)論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金。此外，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說(shuō)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說(shuō)的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
    。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會(huì)越來(lái)越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高。但是對(duì)于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)和變動(dòng)加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場(chǎng)，一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè)趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開(kāi)發(fā)需要制度化。
    。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長(zhǎng)。
    在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
    經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時(shí)，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒(méi)有拿到報(bào)酬，也沒(méi)有可靠承諾，也沒(méi)有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過(guò)的這種回報(bào)預(yù)期，往往是通過(guò)以往工作—回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合。
    員工積極性激勵(lì)方案篇二
    為了調(diào)動(dòng)員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個(gè)展現(xiàn)自我價(jià)值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評(píng)選制度：
    （一）月度優(yōu)秀員工：
    1、 酒店各部門(mén)于每月28日前，由部門(mén)經(jīng)理召集管理人員及員工代表評(píng)出候選人上報(bào)人力資源部，要求針對(duì)《月度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門(mén)經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。
    2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報(bào)人事部經(jīng)理。
    3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報(bào)人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。
    4、人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工證書(shū)的發(fā)放。
    5、每月第二個(gè)周例會(huì)舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎(jiǎng)，并同當(dāng)選員工合影留念。
    6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。
    （二）年度優(yōu)秀員工：
    1、 各部門(mén)于每年元月20日前上交部門(mén)候選人名單，要求針對(duì)《年度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》選出部門(mén)候選人，并列出先進(jìn)事跡報(bào)人力資源部，在行政例會(huì)上由各部經(jīng)理審核評(píng)選。
    2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月底報(bào)人事經(jīng)理。
    3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評(píng)選。
    4、 人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金和證書(shū)的發(fā)放。
    5、 在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會(huì)上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎(jiǎng)、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。
    6、 人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。
    （一）月度優(yōu)秀員工（每月評(píng)選2位）：
    1、 當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎(jiǎng)金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書(shū)壹本。
    2、 連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評(píng)選。
    （二）年度優(yōu)秀員工（每年評(píng)選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級(jí)以上人員）。
    1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書(shū)、獎(jiǎng)牌。
    2、 根據(jù)酒店實(shí)際情況給予合理安排外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    員工積極性激勵(lì)方案篇三
    ****領(lǐng)導(dǎo)：
    為了加強(qiáng)員工對(duì)于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。針對(duì)員工激勵(lì)政策主面，提出以下幾點(diǎn)方案：
    一、設(shè)置員工榜樣專欄：
    情和積極的工作態(tài)度。
    報(bào)陳總審批。
    心，積極樂(lè)觀，才能實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的目標(biāo)，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開(kāi)始一天的'工作。
    操作方案：每月進(jìn)行一次員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可包括：
    1、 員工職業(yè)道德培訓(xùn)、員工心態(tài)培訓(xùn)、員工的責(zé)任心培訓(xùn)、員工忠誠(chéng)度培訓(xùn)等；
    2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門(mén)員工精英來(lái)給全體員工進(jìn)行業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)，增強(qiáng)員工對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解，便于增進(jìn)部門(mén)間的交流與溝通。
    三、增加員工周活動(dòng)內(nèi)容：
    目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動(dòng)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。
    操作方案：周四17：00—18：30在大會(huì)議室收看勵(lì)志類、教育類、娛樂(lè)類等電影。與原有周四19：00—20：
    00的體育活動(dòng)穿插輪流進(jìn)行，有效利用公司資源，提高員工娛樂(lè)質(zhì)量。
    四、不定期的公司集體活動(dòng)：
    一起度過(guò)的快樂(lè)時(shí)光拍攝并保留下來(lái)，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
    山等活動(dòng)。
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    為了更好的激勵(lì)公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，特制定2011年“給力服務(wù)、悉心之旅”員工激勵(lì)方案。具體內(nèi)容如下：
    一、激勵(lì)形式
    1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見(jiàn)具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
    2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進(jìn)人物、優(yōu)秀干部（見(jiàn)具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)）、突出貢獻(xiàn)人物，以學(xué)習(xí)考察行業(yè)內(nèi)先進(jìn)物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國(guó)內(nèi)一線大城市。
    二、季度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
    1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
    （1）通過(guò)試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個(gè)月的員工；如：?jiǎn)T工a，第一季度出行，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日，滿一個(gè)月，符合出游條件。
    （2）執(zhí)行任務(wù)單的部門(mén)，實(shí)行任務(wù)單完成量大排名，排名進(jìn)入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門(mén)，由部門(mén)內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
    （3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒(méi)有任何違紀(jì)行為。
    （4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過(guò)三天，遲到早退不超過(guò)三次，無(wú)婚、喪、產(chǎn)假者。
    2、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
    3、激勵(lì)指標(biāo)（共20名）
    4、評(píng)定原則：實(shí)事求是，公平，公正，肯定成績(jī)，堅(jiān)決杜絕人 1
    情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選。
    三、年度游人員評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
    1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)
    （1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長(zhǎng)（含）、總公司主管（含）級(jí)別以上干部滿18個(gè)月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個(gè)月即可；在上一年度工作中，被評(píng)為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進(jìn)個(gè)人”的員工。
    （2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績(jī)效突出，時(shí)時(shí)起表率作用的員工；
    （3）認(rèn)同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒(méi)有任何違章違紀(jì)行為。
    （4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過(guò)十天，遲到早退不超過(guò)十次，無(wú)產(chǎn)假者。
    2、評(píng)選方式：由各中心參照評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)選上報(bào)總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團(tuán)隊(duì)核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
    3、2011年度指標(biāo)（共30名）
    特別說(shuō)明：各中心最遲于2011年5月15日前上報(bào)名單，越早越好，便于訂購(gòu)機(jī)票。超時(shí)者視為沒(méi)人參加出行。
    4、評(píng)定原則：實(shí)事求是，公平，公正，肯定成績(jī)，堅(jiān)決杜絕人情主義和主觀印象的評(píng)議與評(píng)選。
    2
    員工積極性激勵(lì)方案篇四
    案例一：在門(mén)店中，小張今天衛(wèi)生打掃的特別好，店長(zhǎng)看在眼里。于是，店長(zhǎng)就跑到門(mén)店外的便利店買(mǎi)了一瓶2元錢(qián)的礦泉水，并親手遞給了小張，說(shuō)到，“小張，今天的工作特別是打掃衛(wèi)生這個(gè)環(huán)節(jié)做得很好，您也辛苦了，作為獎(jiǎng)勵(lì)，我特意跑出去買(mǎi)了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請(qǐng)問(wèn)，小張接過(guò)這瓶水的感受是什么？肯定感覺(jué)暖暖的，為什么？因?yàn)樗墓ぷ鞯玫搅祟I(lǐng)導(dǎo)（店長(zhǎng)）的肯定與認(rèn)同。士為知己者死，我相信明天小張會(huì)更加瘋狂的打掃衛(wèi)生的。
    建議：在門(mén)店中應(yīng)該多設(shè)置小獎(jiǎng)勵(lì)（店長(zhǎng)隨身可以放幾個(gè)小紅包），隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)出色，隨時(shí)就獎(jiǎng)勵(lì)，這樣店員優(yōu)秀的行為不斷地得到認(rèn)同與肯定，他們的工作績(jī)效自然會(huì)提升。
    案例二：一次門(mén)店月度表彰會(huì)上，小李獲得了月度優(yōu)秀員工的稱號(hào)，并接受了500元的門(mén)店現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，在領(lǐng)獎(jiǎng)的那一刻，店長(zhǎng)王月從背后拿出了一包麥當(dāng)勞的薯?xiàng)l，并把薯?xiàng)l作為獎(jiǎng)勵(lì)與現(xiàn)金一起遞給了小李。此時(shí)此刻，小李感動(dòng)萬(wàn) 分，原來(lái)小李平時(shí)最喜歡吃的零食就是麥當(dāng)勞的薯?xiàng)l了。這次，店長(zhǎng)將薯?xiàng)l作為獎(jiǎng)品送給小李，小李自然非常感動(dòng)，因?yàn)樗呀?jīng)感受到了店長(zhǎng)的“用心”了，而這也讓小李體會(huì)到了“家”的感覺(jué)。
    建議：店長(zhǎng)在淡場(chǎng)時(shí)，應(yīng)該多多了解店員的興趣與愛(ài)好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動(dòng)員工。
    案例三：筆者在管理門(mén)店的時(shí)候，非常喜歡用一招，就是pk。pk獲勝的那一家門(mén)店，會(huì)獲取一定的獎(jiǎng)金，例如500元。但 是，錢(qián)拿多了之后，發(fā)現(xiàn)弊端就顯現(xiàn)了，那就是對(duì)錢(qián)的刺激感在下降。于是，為了深化pk的效果，我就設(shè)置了一幅流動(dòng)小 紅旗。pk獲勝的門(mén)店可以擁有流動(dòng)小紅 旗，如果下個(gè)月輸了，那么小紅旗必須交出來(lái)。效果馬上顯現(xiàn)，很多門(mén)店會(huì)為了這面小紅旗會(huì)不斷地給自己打雞血，因?yàn)檎l(shuí)也不想讓得到小紅旗再失去。
    建議：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，而精神獎(jiǎng)勵(lì)更加有利于增強(qiáng)門(mén)店的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，一面小紅旗，一本榮譽(yù)證書(shū)都會(huì)使您的員工為之拼命。
    案例四：門(mén)店遇到討價(jià)還價(jià)是很正常的事情，但是很多時(shí)候店長(zhǎng)需要請(qǐng)示老板或是經(jīng)理才能做出價(jià)格的讓步。在管理門(mén)店的過(guò)程中，我常常用授權(quán)的方式來(lái)激勵(lì)我的店長(zhǎng)。例如，我會(huì)授權(quán)給一部分優(yōu)秀的店長(zhǎng)，她們可以根據(jù)門(mén)店實(shí)際情況對(duì)商品進(jìn)行讓價(jià)，而不需要請(qǐng)示于我。一般讓價(jià)的幅度是9折，換句話，在9折之內(nèi)，授權(quán)的店長(zhǎng)可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)顧客進(jìn)行讓 價(jià)。當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)擁有了此種權(quán)力之后，我們發(fā)現(xiàn)店長(zhǎng)的主人翁感增強(qiáng)，她們有了一種被信任的感覺(jué)。信任是可怕的東西，當(dāng)你的員工發(fā)現(xiàn)她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會(huì)大幅度地增強(qiáng)。
    建議：授權(quán)是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優(yōu)秀的員工可以給予授權(quán)，這是對(duì)他們工作的肯定。
    案例五：筆者在河北保定市一家門(mén)店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫(huà)面是公司 優(yōu)秀員工的代表，他已經(jīng)為這家企業(yè)工作 了16年了，而每路過(guò)的顧客都會(huì)看看墻上這位優(yōu)秀員工的照片，我想這是對(duì)員工莫大的精神激勵(lì)。
    建議：還可以用優(yōu)秀員工的名字命名一棵樹(shù)，并種在公司的院子里，即使將來(lái)員工離開(kāi)公司了，那樹(shù)還在，以此來(lái)紀(jì)念他曾經(jīng)為公司付出的一切。同時(shí)，也可以用員工的名字來(lái)命名一項(xiàng)發(fā)明創(chuàng)造，例如海底 撈的包丹袋，就是一個(gè)叫包丹的服務(wù)員發(fā)明的一種手機(jī)防污袋。這樣，就會(huì)有更多地員工愿意去發(fā)明創(chuàng)造。
    案例六：在北京著名餐飲企業(yè)大鴨梨里，會(huì)評(píng)選星級(jí)員工的活動(dòng)。他們會(huì)根據(jù)員工 在一周之內(nèi)的表現(xiàn)給予評(píng)星。他們會(huì)設(shè)服 務(wù)之星，銷售之星等等，而且星級(jí)是滾動(dòng) 的，可上可下，而且星級(jí)會(huì)直接做成胸章貼到員工的胸前，時(shí)刻激勵(lì)員工。
    案例七：筆者曾經(jīng)就給一家物業(yè)公司做過(guò)員工星級(jí)的設(shè)計(jì)。物業(yè)公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工 分級(jí)的時(shí)候，筆者就設(shè)置了一星、二星與 三星清潔工。一次，無(wú)意間聽(tīng)到兩個(gè)清潔工的對(duì)話，a說(shuō)：你是新來(lái)的吧？b說(shuō)：是的，我是實(shí)習(xí)的。你呢？a說(shuō)：我啊，三星。a在話語(yǔ)間透露了無(wú)限的自豪感。
    建議：給員工評(píng)星的本質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工與普通員工，猶如軍隊(duì)里的榮譽(yù)勛章，是對(duì)優(yōu)秀員工的肯定。同時(shí)，星級(jí)員工一定要通過(guò)胸前佩戴星級(jí)標(biāo)志來(lái)體現(xiàn)，做得讓優(yōu)秀的員工越來(lái)越自豪。
    員工積極性激勵(lì)方案篇五
    酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵(lì)手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵(lì)方式重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種“另類”激勵(lì)手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
    酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。
    酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立
    培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
    薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
    酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。
    減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。
    酒店應(yīng)設(shè)立一些專門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
    尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
    現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是a類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。
    員工積極性激勵(lì)方案篇六
    后面還有多篇員工激勵(lì)方案！
    1目的及時(shí)對(duì)正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹(shù)立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
    2范圍
    本方案適用于smsbj全體員工
    3具體流程
    定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí)，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。
    3。1授權(quán)范圍及時(shí)限：
    工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花。
    其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。
    小紅花有效時(shí)光是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效，3個(gè)月內(nèi)能夠累計(jì)。
    每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開(kāi)表彰。
    另外，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗，用于部門(mén)級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一齊發(fā)放。
    3。2發(fā)放方法：
    發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后，在小紅花背面寫(xiě)下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。
    每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
    發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時(shí)將何時(shí)、何事、發(fā)給誰(shuí)等相關(guān)簡(jiǎn)信息息告之rebecca。
    3。3認(rèn)可范圍：
    在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)用心協(xié)調(diào)部門(mén)間工作、誠(chéng)實(shí)正直、用心反映推薦、見(jiàn)義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動(dòng)、協(xié)助配合其他部門(mén)工作等范圍。
    3。4其他說(shuō)明：
    鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自我和其他部門(mén)員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對(duì)配合支持部門(mén)員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
    3。5獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
    每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不一樣級(jí)別獎(jiǎng)品。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品，三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)光由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì)。小紅旗不累計(jì)，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。
    （xx）有限公司工廠領(lǐng)導(dǎo)小組員
    員工積極性激勵(lì)方案篇七
    企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。
    那么如何讓員工滿意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過(guò)滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過(guò)激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
    一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：
    1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
    2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
    3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。并且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
    4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，并且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。
    5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒(méi)有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
    6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
    二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
    1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。僅有物質(zhì)激勵(lì)是害人，僅有精神激勵(lì)是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
    2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
    3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。
    4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
    5、公開(kāi)公平公正原則。
    三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：
    激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)活力。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：
    1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人僅有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
    能夠說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
    2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，并且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
    薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，并且占有時(shí)光越長(zhǎng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
    推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
    3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。
    4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
    在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門(mén)永遠(yuǎn)離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
    5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
    根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。
    6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。
    7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。
    8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。
    要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，并且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
    9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開(kāi)始?！眱H有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過(guò)建立各類興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求歡樂(lè)和社交需求。
    法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
    員工積極性激勵(lì)方案篇八
    亞馬遜在一間車庫(kù)內(nèi)創(chuàng)建，員工最初只有幾個(gè)人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購(gòu)買(mǎi)從圖書(shū)、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國(guó)百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一，它的成功主要?dú)w功于像amazon kindle這樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期規(guī)劃的產(chǎn)品。
    貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時(shí)說(shuō)：“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開(kāi)，那么你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就太多了；但如果你愿意投資一個(gè)七年期的規(guī)劃，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就少了很多——因?yàn)楹苌儆泄驹敢膺@樣干?！?BR>    為了向貝佐斯癡迷于長(zhǎng)期規(guī)劃的精神致敬，我們對(duì)貝佐斯接受采訪的內(nèi)容進(jìn)行了整理，梳理出他的大量日常習(xí)慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，不計(jì)較一時(shí)的得失。
    以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學(xué)：
    在亞馬遜，高管會(huì)議一開(kāi)始并不是電話會(huì)議或powerpoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據(jù)《財(cái)富》雜志報(bào)道，貝佐斯說(shuō)集體閱讀有助于保證團(tuán)隊(duì)的注意力不會(huì)被分散。對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，更關(guān)鍵的則是寫(xiě)作備忘錄的技能。他說(shuō)：“寫(xiě)出完整句子的難度更大。它們有動(dòng)詞。段落又有主題句。如果沒(méi)有清晰的思路，你根本無(wú)法寫(xiě)出一篇長(zhǎng)達(dá)六頁(yè)、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄?！?BR>    正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言，當(dāng)你在講話時(shí)，觀眾很容易就能填補(bǔ)你創(chuàng)意的空白，讓你易于掩飾細(xì)節(jié)錯(cuò)誤。貝佐斯通過(guò)要求團(tuán)隊(duì)成員將一切記下來(lái)，就能讓他們?nèi)婵紤]一個(gè)創(chuàng)意的每個(gè)細(xì)節(jié)，令其在未來(lái)的幾年里更經(jīng)得起考驗(yàn)。
    相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵(lì)手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營(yíng)”模式。它不向員工提供免費(fèi)的午餐，相反，會(huì)將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門(mén)板當(dāng)作辦公桌使用，而非價(jià)格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報(bào)酬不豐厚。
    亞馬遜更喜歡用期權(quán)而非現(xiàn)金激勵(lì)員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人。”
    貝佐斯堅(jiān)持不惜一切代價(jià)避免自滿情緒?！度A爾街日?qǐng)?bào)》曾經(jīng)報(bào)道，一位亞馬遜前高管回憶說(shuō)，在一次活動(dòng)上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強(qiáng)交流，但貝佐斯站起來(lái)說(shuō)，“不行，交流是可怕的！”
    相反，貝佐斯主張企業(yè)應(yīng)該實(shí)行分散管理，甚至陷入無(wú)組織狀態(tài)也無(wú)關(guān)緊要，只有在這種氛圍下，獨(dú)立思考才能在與集體意見(jiàn)的較量中占得上風(fēng)。他認(rèn)為，要讓團(tuán)隊(duì)盡可能的小，同時(shí)適度限制員工之間的交流。貝佐斯說(shuō)，他對(duì)“兩個(gè)披薩原則”推崇備至：如果兩個(gè)披薩都喂不飽一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那說(shuō)明它太大了。
    《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會(huì)預(yù)留出兩天時(shí)間來(lái)暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時(shí)，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。
    《連線》雜志在1999年的報(bào)道中還談到，貝佐斯每個(gè)季度都會(huì)與助手會(huì)面，評(píng)估后者在12個(gè)預(yù)選計(jì)劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過(guò)檢驗(yàn)自己在過(guò)去三個(gè)月中的成績(jī)，保證每天不會(huì)虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，同時(shí)注意力又不會(huì)被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。
    在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書(shū)起家的亞馬遜，不斷進(jìn)軍音樂(lè)、云存儲(chǔ)、內(nèi)容制作等新領(lǐng)域，這些嘗試看似隨意，實(shí)則都有一個(gè)共同的目標(biāo)，那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導(dǎo)向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個(gè)人或企業(yè)往往會(huì)根據(jù)現(xiàn)有的技術(shù)和能力來(lái)決定下一步動(dòng)作。
    貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫(xiě)道：“最終，現(xiàn)有的技能都將過(guò)時(shí)。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠(yuǎn)不會(huì)在意邁出第一步時(shí)的那種不適與尷尬?！?BR>    貝佐斯還將這種邏輯應(yīng)用到他的個(gè)人生活中，每當(dāng)他不得不做出重大決策時(shí)，他常常會(huì)以這種方式來(lái)思考問(wèn)題，假設(shè)自己80歲高齡時(shí)，對(duì)這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。
    貝佐斯告訴《連線》雜志，當(dāng)他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時(shí)，害怕因錯(cuò)失互聯(lián)網(wǎng)機(jī)遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會(huì)對(duì)離開(kāi)華爾街后悔嗎？不會(huì)。我會(huì)對(duì)因?yàn)闆](méi)有抓住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大好機(jī)遇而后悔嗎？是的。”
    員工積極性激勵(lì)方案篇九
     引導(dǎo)語(yǔ)：我認(rèn)為激勵(lì)員工的積極性有兩種：一種是物質(zhì);一種是精神。要讓員工具有創(chuàng)造力和工作積極性，主要在于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和人性化的管理。下面是小編為你帶來(lái)的如何激勵(lì)員工積極性，希望對(duì)你有所幫助。
     目前企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是：團(tuán)隊(duì)的凝聚力;來(lái)發(fā)揮員工的潛能，讓他們?cè)诠ぷ鲘徫簧咸岢龊侠砘慕ㄗh及主觀能動(dòng)性。就拿海爾集團(tuán)在人力資源培訓(xùn)方面，強(qiáng)調(diào)“賽馬不是馬”的用人原則;也就是說(shuō)：要想讓員工發(fā)揮出潛能，就要讓他們感覺(jué)到自己是塊金子。能從沙子中跳出來(lái)發(fā)光，還有就是在教育員工中，讓他們知道“沙丁魚(yú)戰(zhàn)略”(也就是鯰魚(yú)戰(zhàn)略)讓他們感覺(jué)在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中人的危機(jī)感。也就是說(shuō)隨時(shí)就有人超過(guò)你，將你拋在后面，成為弱者。在用人方面，我認(rèn)為：?jiǎn)T工的積極性分為三種：20%的員工具備獨(dú)立完成工作對(duì)公司的制度和工作的氛圍能自我調(diào)配，領(lǐng)導(dǎo)可以直接授權(quán)給他。70%的員工中也分為三種：第一種：能獨(dú)立完成工作，但不主動(dòng)。第二種：大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，具有一定的思維和帶動(dòng)性。第三種：沉悶性工作，不發(fā)表言論，每天做完自己的事，就等著下班。對(duì)于這部份員工，我們要加強(qiáng)培訓(xùn)，讓他們了解公司的發(fā)展方向，通過(guò)聊天、溝通，讓他們感覺(jué)到在企業(yè)中的存在性，不斷激勵(lì)他們。10%的員工也就是無(wú)藥可救的，那只有讓他們離去。
     在工作中，我有八點(diǎn)自己的看法，只供大家探討：
     在處事方面，盡量要求自己一碗水端平。對(duì)員工的錯(cuò)誤盡量不要在公眾場(chǎng)合直接批評(píng)。對(duì)員工經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，在處理的結(jié)果時(shí)要保持一致，不能因人而異，加重處罰，不能因自己的個(gè)性和好惡，在處理的結(jié)果時(shí)不一致。管理人員因經(jīng)常開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)來(lái)總結(jié)工作中的不足和處理事物的錯(cuò)誤結(jié)果。對(duì)員工的晉升要公開(kāi)，要有一套晉升的方案，不能靠私人感情來(lái)提升等等。
    
     經(jīng)常和員工聊天溝通，多了解他們的需求，關(guān)心他們的生活，特別是節(jié)假日時(shí)大家都有一種想家的思想，我們要去多慰問(wèn)，多關(guān)心，多開(kāi)導(dǎo)。不要用過(guò)激的語(yǔ)言和諷刺的語(yǔ)言來(lái)刺激員工，不尊重他們的人格和人權(quán)，這些行為都不是可取的。對(duì)員工的發(fā)言及建議性的想法，我們不能當(dāng)面直接否認(rèn)和認(rèn)可。我們應(yīng)該用鼓勵(lì)的語(yǔ)言來(lái)激發(fā)他們多提意見(jiàn)，多講出他們心里的想法。管理者應(yīng)該從旁給予指導(dǎo)。
    
     在招聘時(shí)，應(yīng)該多讓?xiě)?yīng)聘人員多了解企業(yè)，也就是企業(yè)的文化。讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到進(jìn)入公司工作是他們驕傲。在應(yīng)聘時(shí)應(yīng)該多了解應(yīng)聘者的文憑、答辯能力、反應(yīng)問(wèn)題的速度及本人通過(guò)了解公司企業(yè)文化后是否真心加入這個(gè)集體團(tuán)隊(duì)。具有三個(gè)要求：1.為人正直，私心不重，肯講真話，敢于面對(duì)錯(cuò)誤。真心和員工融洽。2.智慧，聰明，能及時(shí)解決突發(fā)事件，解決員工與員工之間的矛盾，提出相應(yīng)的解決方法，為公司創(chuàng)利。3.具有成熟的美德。在工作中讓員工有種開(kāi)心愉快的工作氛圍，能開(kāi)些小玩笑。
     這指的是員工的管理。強(qiáng)化培訓(xùn)技能及管理知識(shí)，讓他多學(xué)習(xí)、多看書(shū)，不斷修練自己，讓自己盡快進(jìn)入角色，達(dá)到公司的要求;也就是通常所說(shuō)的儲(chǔ)備人材。讓他們?cè)诠ぷ髦卸嗫偨Y(jié)、多學(xué)習(xí)。做為經(jīng)理應(yīng)在旁多給予指導(dǎo)，多鼓勵(lì)他大膽思考。對(duì)于這些人在工作中的錯(cuò)誤。要勇于承擔(dān)自己的過(guò)失;也就是通常說(shuō)的從錯(cuò)誤中找出好的解決方法，加以跟進(jìn)，不斷提高，來(lái)達(dá)到完美。具備四種要求：1.活力。2.激勵(lì)員工的能力。3.決斷力。4.執(zhí)行力。做為領(lǐng)導(dǎo)者，要多傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。處理內(nèi)部矛盾的能力。多用激勵(lì)的方法——金錢(qián)、認(rèn)同員工的建議和培訓(xùn)員工的能力。
     案例說(shuō)明：一個(gè)未考上“三好學(xué)生”的學(xué)生，他的.心態(tài)：首先他在別人領(lǐng)獎(jiǎng)的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生嫉妒和憎恨。并不是他不努力，可能是因?yàn)槠疲蚨际遣钜环种b。甚至是老師的私心偏見(jiàn)。讓他與“三好學(xué)生”錯(cuò)過(guò)。對(duì)于此種案例，做為管理者應(yīng)該特別注意，如果關(guān)心不夠，很可能此種員工就會(huì)離你而去。所以我們采取的方法就是多鼓勵(lì)，幫助他盡快達(dá)到目標(biāo)。
     通常是在沒(méi)辦法的情況下來(lái)解雇員工。我們必須要知道當(dāng)我們解雇了這些員工，他們?cè)谒麄冸x開(kāi)企業(yè)后，會(huì)給公司造成的反面影響。他們會(huì)不斷的在社會(huì)上對(duì)公司進(jìn)行惡劣的評(píng)論。所以我們不要輕易的去解雇一個(gè)員工，盡量去惋留他們，如果實(shí)在無(wú)法解救的這些員工，那我們只有采取婉轉(zhuǎn)性的解雇方法，如：引導(dǎo)性離職、不適應(yīng)公司的工作、或者是達(dá)不到公司的發(fā)展要求等等。
     也就是我們通常說(shuō)的危機(jī)管理。當(dāng)?shù)陜?nèi)產(chǎn)生危機(jī)管理時(shí)，通常所做的是：人員替換、人員調(diào)動(dòng)、相應(yīng)的降職及人員的解雇、人員的招聘。在管理意識(shí)中，許多管理人員都隱瞞，甚至不上報(bào)店內(nèi)的這些危機(jī)。所以一但危機(jī)產(chǎn)生，措手不及。給店內(nèi)造成人員的流失及物品的耗流。所以預(yù)防危機(jī)采取的手段是：先發(fā)制人。三種預(yù)防措施：1.嚴(yán)格控制。有計(jì)劃，有對(duì)策，有一定的方向。2.內(nèi)部管理流程必須清晰讓所有人必須知道操作方法(業(yè)績(jī)考評(píng)、培訓(xùn)計(jì)劃、公司政策、公司的行為規(guī)定、公司的準(zhǔn)則等)。3.正直的企業(yè)文化(誠(chéng)實(shí)、透明、公平、嚴(yán)守準(zhǔn)則和規(guī)章)。
     這里所說(shuō)的就是人員的晉升。首先必須要達(dá)到公司的要求，通過(guò)公司的考核和員工的認(rèn)可。也就是我平常所要求員工的敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)、自信、果斷。用一句聯(lián)想集團(tuán)通常培訓(xùn)人員時(shí)所講的一句話：“假如兔子不睡覺(jué)，烏龜怎樣才會(huì)贏?！眮?lái)教育有上進(jìn)心的員工。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十
    1、有價(jià)值的定單是企業(yè)發(fā)展的永恒的主題，企業(yè)要發(fā)展必須有定單而且是有價(jià)值的定單。
    2、開(kāi)發(fā)的是市場(chǎng)而不是產(chǎn)品。
    3、止謗莫如自修。戰(zhàn)勝非議的唯一途徑就是戰(zhàn)勝自我。
    4、市場(chǎng)目標(biāo)的確定不是以個(gè)人能力為限，而是以用戶滿意度為準(zhǔn)。
    5、在通往成功的道路上，只有勤奮刻苦，努力拼搏的人才能夠彌補(bǔ)自己的不足，超越平庸，取得最后的勝利。
    6、人生的狂熱是因?yàn)閴?mèng)想的萌芽而日漸蓬勃人生的激情，是因?yàn)閴?mèng)想的延續(xù)而茁壯成長(zhǎng)。它讓我們?nèi)坭T著駱駝越漠的堅(jiān)韌，夢(mèng)想之燈照亮我們依舊迷茫的方向，沒(méi)有夢(mèng)想的人生如同沒(méi)有星光的夜空讓人們不再仰望，沒(méi)有夢(mèng)想的人生如同沒(méi)有曙光的黎明讓人們不再追逐。
    7、企業(yè)一旦站立到創(chuàng)新的浪尖上，維持的辦法只有一個(gè)，就是要持續(xù)創(chuàng)新。
    8、帶動(dòng)全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的火車頭減速并不意味著所有的車廂都減速。
    9、善于發(fā)現(xiàn)，善于思考，處處都有成功力量的源泉。其實(shí)成功的本質(zhì)是蘊(yùn)藏在人的內(nèi)心的，總想著成功的人，在什么地方都能受到啟迪。
    10、客戶的要求不等于客戶的需求。
    11、有了夢(mèng)想我們不再艱難躊躕，也不再退縮彷徨，而是滄海揚(yáng)帆長(zhǎng)風(fēng)破浪去托起一輪不落的太陽(yáng)。在寧?kù)o悠閑的時(shí)候，我就去讀文字的書(shū);在憂郁沉悶的時(shí)候，我就去讀大自然的書(shū)。當(dāng)我從文字的書(shū)中走出來(lái)的時(shí)候，我好像成了哲人;當(dāng)我從大自然的書(shū)中走出來(lái)的時(shí)候，我好像成了孩子。你要活得隨意些，你就可能活得平凡些;你要活得輝煌些，你就可能活得痛苦些;你要活得長(zhǎng)久些，你就可能活得簡(jiǎn)單些。
    12、時(shí)間在輪轉(zhuǎn)，我們雖逆轉(zhuǎn)不了，我們能做的是在有限的生命里，做出有價(jià)值的事件來(lái)。不要用金錢(qián)來(lái)衡量自己的成績(jī)，因?yàn)槟撤N程度上金錢(qián)是不能代表成就的。
    13、員工齊心，管理用心，對(duì)用戶真心。
    14、質(zhì)量無(wú)止境，企業(yè)無(wú)邊界，名牌無(wú)國(guó)界。
    15、企業(yè)做到極致，滿足用戶需求，無(wú)有他奇，只是本然。
    16、經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是要經(jīng)營(yíng)人，經(jīng)營(yíng)人首先要尊重人。
    17、挑戰(zhàn)目標(biāo)首先要挑戰(zhàn)自我。
    18、有效供給才能創(chuàng)造出市場(chǎng)。
    19、對(duì)市場(chǎng)目標(biāo)的確定就是以在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力增值為標(biāo)準(zhǔn)。
    20、生命沒(méi)有草稿，年華不容浪費(fèi)，朝著一個(gè)目標(biāo)不停的向前，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，讓夢(mèng)想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)的天堂，才是青澀年華時(shí)代里我們最應(yīng)該做的事情。
    21、人生的旋律是在狂風(fēng)暴雨里拼搏的絢爛，人生的旋律是在驚濤駭浪中奮進(jìn)的高昂。夢(mèng)想是種子，我們便可揮舞著犀利的羽翼在人生這片沃土上播種著春天的希望。
    22、“一站到位”的服務(wù)，“一票到底”的流程。
    23、企業(yè)發(fā)展的空間無(wú)限大，企業(yè)與用戶的距離無(wú)限小。
    24、沒(méi)有市場(chǎng)定單的管理者就是不要管理的管理者;沒(méi)有市場(chǎng)定單的員工就是不干工作的員工，責(zé)任不在員工身上，而在于管理者;沒(méi)有市場(chǎng)定單的工作就是無(wú)效工作。
    25、造勢(shì)產(chǎn)品輸入的是用戶的需求，輸出的是用戶的滿意。
    26、要以秒為計(jì)算單位。
    27、我們所有的質(zhì)量問(wèn)題，都是人的問(wèn)題，設(shè)備不好是人不好;零部件不合格是人不合格;我們所有發(fā)展不起來(lái)的問(wèn)題都是思路問(wèn)題，不是缺人是缺思路;不是缺件是缺思路。
    28、求人不如求己。
    29、世上的苦難總是在一波未平，一波又起之間，也許你還沒(méi)有來(lái)得及打敗一個(gè)困難，緊接著另一個(gè)磨難又再次向你襲來(lái)。面對(duì)著這無(wú)數(shù)次的磨難是該無(wú)奈妥協(xié)還是勇敢挑戰(zhàn)，如若永不畏懼，那么那句困難像彈簧，你弱他就強(qiáng)會(huì)在瞬間變得強(qiáng)大。
    30、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)取決于創(chuàng)新的細(xì)胞——sbu。
    31、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是獲取用戶資源的能力。
    32、我相信，許多驚喜值得期待值得等待，只要有耐心，只要敢于追求一切都還有重生的機(jī)會(huì)，這是我一直堅(jiān)信的信念，因?yàn)閴?mèng)想何時(shí)追求都不算晚，因?yàn)榍啻河罒o(wú)止限，讓它敢于擔(dān)當(dāng)，無(wú)懈可擊，才能擁有奇跡，它一直都在!
    33、把每位員工經(jīng)營(yíng)成創(chuàng)新的sbu并不斷經(jīng)營(yíng)出高素質(zhì)的人才的決定性因素就是管理者能否經(jīng)營(yíng)自我。
    34、海爾人只有創(chuàng)業(yè)沒(méi)有守業(yè)。
    35、不是因?yàn)橛行┦虑殡y以做到，我們才失去了斗志，而是因?yàn)槲覀兪チ硕分?，那些事情才難以做到。
    36、要持續(xù)造勢(shì)，就要把企業(yè)做成一條流動(dòng)的河。源頭是創(chuàng)新的sbu，河的終點(diǎn)是用戶的滿意度，即對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的用戶。
    37、海爾國(guó)際化戰(zhàn)略能否成功，主要是靠每一個(gè)海爾人的國(guó)際化，有了每一個(gè)人的國(guó)際化才能保證海爾集團(tuán)的國(guó)際化。
    38、“想干與不想干”是有沒(méi)有責(zé)任感問(wèn)題，是“德”的問(wèn)題;“會(huì)干與不會(huì)干”是“才”的問(wèn)題，但是不會(huì)干是被動(dòng)的，是按照別人的要求去干;“能干與不能干”是創(chuàng)新的問(wèn)題，即能不能不斷提高自己的目標(biāo)。
    39、工作要簡(jiǎn)化，不要簡(jiǎn)單化。
    40、成為sbu的四個(gè)要素是市場(chǎng)目標(biāo)市場(chǎng)定單市場(chǎng)效果市場(chǎng)報(bào)酬。
    41、世上從不缺少機(jī)會(huì)，只是缺少發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)的眼睛。把香皂挖空一點(diǎn)是商機(jī)，但卻需要先將心中的抱怨計(jì)較依賴挖空。挖空了惰性才可能給機(jī)遇營(yíng)造出綻放的空間和環(huán)境。
    42、人生有太多的回憶也有太多的痛苦，如果沒(méi)有這些酸甜苦辣咸的味道，那些人生還有什么意義啊?如果我們的人生每天都是平平淡淡，那根本不是人生，是沒(méi)有目標(biāo)的魔鬼，那樣只會(huì)丟失生活中那精彩的瞬間，每一段痛苦的經(jīng)歷都會(huì)讓我堅(jiān)強(qiáng)，讓我成熟，我不應(yīng)永遠(yuǎn)為之悲傷，試想，如果沒(méi)有那些疼痛，怎么讓我從年幼的無(wú)知走向成熟，我不懂成人世界的規(guī)則，我只有一點(diǎn)一滴去學(xué)習(xí)，去成長(zhǎng)，去體會(huì)，去成熟。
    43、企業(yè)內(nèi)部管理革命是為了創(chuàng)造企業(yè)外部的市場(chǎng)。
    44、企業(yè)生命之樹(shù)的土壤是用戶。
    45、sbu具體的體現(xiàn)就是速度和創(chuàng)新。
    46、無(wú)論做任何工作，都會(huì)遇到麻煩，而那些不負(fù)責(zé)任的人一遇到麻煩就選擇逃避。這些人，這個(gè)行業(yè)了解一點(diǎn)，那個(gè)行業(yè)了解一點(diǎn)，永遠(yuǎn)都只是半桶水。而那些負(fù)責(zé)任的人，努力打拼，不怕流汗的人，都會(huì)有相應(yīng)的發(fā)展。
    47、人生需要大的格局來(lái)突破。何為大的格局，就是指擁有遠(yuǎn)大的抱負(fù)與理想，不拘泥于狹小的空間，以全面的遠(yuǎn)光看問(wèn)題，將自己未來(lái)的人生高度與規(guī)劃定格在一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)但卻難以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)之上，諸葛亮曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：治世當(dāng)以大得而不以小惠。因此從某種意義上來(lái)說(shuō)想要實(shí)現(xiàn)自己的宏偉藍(lán)圖關(guān)鍵還在于大格局的建立。
    48、零增長(zhǎng)不等于零需求。
    49、那種事情要你自己想，站起來(lái)，向前走!你不是有很完美的雙腿么?那家伙做不成的事，就讓我來(lái)做!
    50、決勝在終端。
    51、生活中的每一件事情都是有著基本規(guī)律的，就像成功的獲得，從來(lái)都是來(lái)之不易的。愛(ài)因斯坦曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：成功等于努力工作加懂得休息加少說(shuō)廢話，其實(shí)人生就是這樣，每個(gè)人都在進(jìn)步，你不奮勇?tīng)?zhēng)先，就要爛在社會(huì)最底層的淤泥里，沒(méi)有人會(huì)為你的成長(zhǎng)買(mǎi)單，逆水行舟，不進(jìn)則退是社會(huì)永恒的法則。
    52、我不去想，是否能夠成功。既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。我不去想能否贏得愛(ài)情，既然鐘情于玫瑰，就勇敢的吐露真誠(chéng)。我不去想身后會(huì)不會(huì)襲來(lái)寒風(fēng)冷雨，既然目標(biāo)是地平線，留給世界的只能是背影。我不去想，未來(lái)是平坦還是泥濘，只要熱愛(ài)生命，一切，都在意料之中。為別人著想，為自己而活。為別人著想，才不失活得高尚;為自己而活，才不失活得灑脫。
    53、一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是看一個(gè)企業(yè)的員工是增值的資產(chǎn)還是負(fù)債。
    54、流程再造就是先要再造人。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十一
    1、成功呈概率分布，關(guān)鍵是你能不能堅(jiān)持到成功開(kāi)始呈現(xiàn)的那一刻。
    2、回避現(xiàn)實(shí)的人，未來(lái)將更不理想。
    3、不要嘲笑鐵樹(shù)。為了開(kāi)一次花，它付出了比別的樹(shù)種更長(zhǎng)久的努力。
    4、顧客后還有顧客，服務(wù)的開(kāi)始才是銷售的開(kāi)始。
    5、一個(gè)能從別人的觀念來(lái)看事情，能了解別人心靈活動(dòng)的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。
    6、征服畏懼建立自信的最快最確實(shí)的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經(jīng)驗(yàn)。
    7、努力了這么久，千萬(wàn)別放棄。昨天已不值得你再去流淚，明天需要你去創(chuàng)造！再大的困難都有我支持著你。
    8、沒(méi)有口水與汗水，就沒(méi)有成功的淚水。
    9、沒(méi)有天生的信心，只有不斷培養(yǎng)的信心。
    10、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開(kāi)始奮斗，那么他就是個(gè)有價(jià)值的人。
    11、沒(méi)有退路就是最好的退路！
    12、努力讓每一天的生活過(guò)得好，過(guò)得有意義，而你就會(huì)樂(lè)觀而充實(shí)的度過(guò)你的整個(gè)人生。
    13、若不給自己設(shè)限，則人生中就沒(méi)有限制你發(fā)揮的藩籬。
    14、一個(gè)人幾乎可以在任何他懷有無(wú)限熱忱的事情上成功。
    15、做事的能力往往只能給你一種機(jī)會(huì)，而做人的能力則會(huì)給你一百種機(jī)會(huì)。
    16、只會(huì)幻想而不行動(dòng)的人，那么他永遠(yuǎn)也體會(huì)不到收獲果實(shí)時(shí)的喜悅。
    17、不要總拿自己與別人相比，從而造成你失去自信，并貶低了你自身的價(jià)值。
    18、要像監(jiān)守生命一樣監(jiān)守它們，因?yàn)橐坏┠銇G失了它們，而生活就會(huì)變的毫無(wú)意義。
    19、與其臨淵羨魚(yú)，不如退而結(jié)網(wǎng)。
    20、當(dāng)一個(gè)小小的心念變成成為行為時(shí)，便能成了習(xí)慣；從而形成性格，而性格就決定你一生的成敗。
    21、懦弱的人只會(huì)裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，但只有真正勇敢的人才能所向披靡。
    22、選擇可能難，能堅(jiān)持自我的選擇更需要自持力。
    23、別想一下造出大海，必須先由小河川開(kāi)始。
    24、路，要一步一步腳踏實(shí)地地往前走，才能獲得成功！
    25、靠山山會(huì)倒，靠水水會(huì)流，靠自己永遠(yuǎn)不倒。
    26、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
    27、人生舞臺(tái)的大幕隨時(shí)都可能拉開(kāi)，關(guān)鍵是你愿意表演，還是選擇躲避。
    28、一個(gè)有信念者所開(kāi)發(fā)出的力量，大于99個(gè)只有興趣者。
    29、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫(huà)餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。
    30、不去耕耘，不去播種，再肥的沃土也長(zhǎng)不出莊稼，不去奮斗，不去創(chuàng)造，再美的青春也結(jié)不出碩果。
    31、擁有夢(mèng)想只是一種智力，實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想才是一種能力。
    32、攀登山頂?shù)哪_力，生于“欲窮千里目”的壯心和“不到長(zhǎng)城非好漢”的意志。
    33、一個(gè)人總要有個(gè)新的開(kāi)始別讓過(guò)去把你栓在悲哀的殿堂。
    34、勤奮的含義是今天的熱血，而不是明天的決心，后天的保證。
    35、因?yàn)樽孕?，所以成功！永不言退，我們是最好的團(tuán)隊(duì)！
    36、成功都是血汗的洗染，無(wú)悔走完希望每一天。
    37、相信自己，相信伙伴。把握先機(jī)，容易成功。
    38、堅(jiān)韌是成功的一大要素，只要在門(mén)上敲得夠久、夠大聲，終會(huì)把人喚醒的。
    39、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見(jiàn)的人讓路。
    40、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。
    41、目標(biāo)的堅(jiān)定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。沒(méi)有它，天才也會(huì)在矛盾無(wú)定的迷徑中徒勞無(wú)功。
    42、造物之前，必先造人。
    43、人因?yàn)閴?mèng)想而偉大，早日達(dá)到自己的目標(biāo)。
    44、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
    45、銷售是從被別人拒絕開(kāi)始的。
    46、我們每個(gè)人都可能被打倒，但任何人也阻止不了我們從地上爬起來(lái)，你該不會(huì)躺在地上耍無(wú)賴吧！
    47、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽(tīng)的要比說(shuō)的多一倍。
    48、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們?cè)谕閭兌妓臅r(shí)候，一步步艱辛地向上攀爬的。
    49、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開(kāi)始。勇于開(kāi)始，才能找到成功的路。
    50、只有不斷找尋機(jī)會(huì)的人才會(huì)及時(shí)把握機(jī)會(huì)。
    51、環(huán)境永遠(yuǎn)不會(huì)十全十美，消極的人受環(huán)境控制，積極的人卻控制環(huán)境。
    52、成功需要成本，時(shí)間也是一種成本，對(duì)時(shí)間的珍惜就是對(duì)成本的節(jié)約。
    53、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹(shù)。
    54、苦想沒(méi)盼頭，苦干有奔頭。
    55、人之所以能，是相信能。
    56、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。
    57、行動(dòng)是成功的階梯，行動(dòng)越多，登得越高。
    58、環(huán)境不會(huì)改變，解決之道在于改變自己。
    59、只有通過(guò)你自己的實(shí)踐經(jīng)歷與認(rèn)真思考之后，才知道什么東西對(duì)你最好、什么事情對(duì)你最重要。
    60、大多數(shù)人想要改造這個(gè)世界，但卻罕有人想改造自己。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十二
    當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對(duì)企業(yè)核心員工的激勵(lì)有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤(rùn)。薪酬激勵(lì)不僅是一種物質(zhì)激勵(lì)，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)迫在眉睫。
    所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級(jí)技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
    薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì)保障、精神報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)。薪酬激勵(lì)既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵(lì)的作用。巧妙地運(yùn)用薪酬激勵(lì)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。
    企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對(duì)于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動(dòng)率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，問(wèn)題層出不窮。
    薪酬文化缺失、錯(cuò)誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當(dāng)作是一種文化來(lái)對(duì)待，即使有較少的企業(yè)意識(shí)到了薪酬文化的重要性，也只不過(guò)是在建設(shè)的初期。“薪酬即工資”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯(cuò)誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動(dòng)就應(yīng)該得到多少報(bào)酬，根本不顧及對(duì)員工的激勵(lì)。
    薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵(lì)要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有特別大的聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jī)效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)疑會(huì)挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
    缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展于不顧?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要是依靠獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
    績(jī)效考核不完善。薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績(jī)效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配?，F(xiàn)在的管理者對(duì)績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員等，這些人員的績(jī)效應(yīng)當(dāng)如何來(lái)考核才能體現(xiàn)其價(jià)值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
    忽視精神激勵(lì)。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵(lì)的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強(qiáng)有力的精神激勵(lì)，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，將其好好利用，會(huì)收到雙方面激勵(lì)的效果。
    這些問(wèn)題的出現(xiàn)最主要的原因是錯(cuò)誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過(guò)去，管理者為激勵(lì)工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機(jī)會(huì)，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵(lì)措施帶給核心員工一種信號(hào)――要想獲得更多的薪金報(bào)酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jī)效，薪酬的激勵(lì)效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)?？?jī)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級(jí)，這樣的做法肯定會(huì)打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
    企業(yè)核心員工的.重要性已經(jīng)不言而喻，對(duì)他們的激勵(lì)影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤(rùn)，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
    樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運(yùn)行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jī)效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價(jià)值觀，只有這樣薪酬的激勵(lì)作用才會(huì)發(fā)揮效力。
    采用動(dòng)態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報(bào)酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jī)效考核體系之上的，合理有效的績(jī)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級(jí)崗位之間則可以采用無(wú)等級(jí)的考核方法。
    自助式薪酬。自助式薪酬是由美國(guó)學(xué)者約翰e特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機(jī)制強(qiáng)調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì)增強(qiáng)員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)充分地結(jié)合起來(lái)。
    利用“金手銬”，實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)?！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的激勵(lì)手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì)直接影響員工的薪酬高低。
    核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十三
    酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。
    酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立
    培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
    薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
    酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。
    減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。
    酒店應(yīng)設(shè)立一些專門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
    尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
    現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是a類核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十四
    1真誠(chéng)地說(shuō)一聲“您辛苦了!”
    2真誠(chéng)地說(shuō)一聲“謝謝您!”
    3真誠(chéng)地說(shuō)一聲“你真棒!”
    4由衷地說(shuō)一聲“這個(gè)注意太好了!”
    5有力地拍一拍下屬的肩膀(女性注意)
    6一個(gè)認(rèn)可與信任的眼神
    7一次祝賀時(shí)忘情的擁抱
    8一陣為分享下屬成功的開(kāi)懷大笑
    9寫(xiě)一張鼓勵(lì)下屬的便條或感謝信
    10及時(shí)回復(fù)一封下屬的郵件
    11下屬紀(jì)念日的一個(gè)電話、一件小小的禮物
    12一條短信的祝福和問(wèn)候
    13一次無(wú)拘無(wú)束的郊游或團(tuán)隊(duì)聚會(huì)
    14一場(chǎng)別開(kāi)生面的主題競(jìng)賽
    15一個(gè)證書(shū)、一枚獎(jiǎng)?wù)?、一朵鮮花、一顆真誠(chéng)的心……
    員工積極性激勵(lì)方案篇十五
    激勵(lì)來(lái)源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會(huì)的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個(gè)方面。實(shí)際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會(huì)有動(dòng)力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過(guò)努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵(lì)的作用。因此，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對(duì)激勵(lì)的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵(lì)途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。
    二、激勵(lì)的基本方式
    一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)需求的不同，可將激勵(lì)分為四大類;成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。
    (一)成就激勵(lì)
    近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會(huì)交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個(gè)不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個(gè)相對(duì)較多的需求層次。成就激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)，成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵(lì)依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。
    (二)能力激勵(lì)
    在滿足人的需求時(shí)，不可能每一個(gè)層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)等手段不斷提升員工的個(gè)人能力，從而在進(jìn)一步以激勵(lì)的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵(lì)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎(jiǎng)勵(lì)，以及激勵(lì)員工通過(guò)不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用，但這種方式需要經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的工作興趣和各自的特長(zhǎng)，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵(lì)能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
    (三)環(huán)境激勵(lì)
    倡導(dǎo)以人本的激勵(lì)機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個(gè)范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵(lì)。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會(huì)人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵(lì)。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
    (四)物質(zhì)激勵(lì)
    物質(zhì)激勵(lì)是最普通的和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會(huì)地位、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在以人為本的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行重點(diǎn)的研究。以往傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的方式由于不能明晰激勵(lì)理論中的激勵(lì)和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵(lì)方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營(yíng)者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵(lì)方式往往和年薪制或者風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵(lì)變成長(zhǎng)期激勵(lì)，不僅可以使員工長(zhǎng)期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵(lì)方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。
    其他的針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式還有利潤(rùn)分享制、經(jīng)營(yíng)者持股、年薪制等。
    三、建立有效的激勵(lì)機(jī)制要注意解決的幾個(gè)問(wèn)題
    (一)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
    物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì)，罰款等為負(fù)激勵(lì)。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)方式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)多，預(yù)期目的卻并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。
    (二)建立多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制
    激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團(tuán)為例，聯(lián)想多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。這表現(xiàn)在他們?cè)诓煌瑫r(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制。公司對(duì)80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進(jìn)入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈、并有很強(qiáng)的自我意識(shí)的特點(diǎn)聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎(jiǎng)金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值從而煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就會(huì)把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
    (三)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
    激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過(guò)對(duì)11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵(lì)因素有：工作成就、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人得到發(fā)展、成長(zhǎng)和提升幾個(gè)方面。這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。對(duì)于國(guó)外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删汀⒄J(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、福利報(bào)酬。國(guó)有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)楣脚c發(fā)展、認(rèn)可、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序?yàn)槌删团c認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵(lì)、人際關(guān)系、基本需求、自主。由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
    總之，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，多方分析研究，采取多項(xiàng)措施和方法，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十六
    老板都喜歡積極的員工，那么，如何激勵(lì)員工的積極性呢?下面小編來(lái)給大家介紹，希望對(duì)大家有幫助!
    羅森塔爾效應(yīng)：美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾曾做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，他將一群小白鼠隨機(jī)分成a、b兩組，并告訴飼養(yǎng)員，a組老鼠很聰明，b組老鼠智力一般。幾個(gè)月后，羅森塔爾對(duì)這些老鼠進(jìn)行迷宮測(cè)試發(fā)現(xiàn)，a組老鼠比b組能更快地走出迷宮。對(duì)此，羅森塔爾深受啟發(fā)。他又來(lái)到一所普通中學(xué)，在學(xué)生名單上隨機(jī)圈了幾個(gè)名字，告訴老師這幾個(gè)學(xué)生的智商很高。一段時(shí)間后，奇跡發(fā)生了，這幾個(gè)隨機(jī)選出來(lái)的學(xué)生成了班上的佼佼者。
    德西效應(yīng)：心理學(xué)家德西曾講過(guò)這樣一個(gè)寓言，一群孩子在一位老人家門(mén)前嬉鬧，讓老人難以忍受。老人想了一個(gè)辦法，他給每個(gè)孩子10美分，對(duì)他們說(shuō)：“你們讓我覺(jué)得自己年輕了，這點(diǎn)錢(qián)表示謝意?！焙⒆觽兒芨吲d，第二天又來(lái)了，但老人只給他們5美分。第三天，孩子們只得到2美分，令他們大怒，“一天才2美分，知不知道我們多辛苦!”他們發(fā)誓，再也不會(huì)為老人而玩了。寓言中，老人將孩子的內(nèi)部動(dòng)機(jī)“為自己快樂(lè)而玩”變成了外部動(dòng)機(jī)“為得到獎(jiǎng)賞而玩”，他通過(guò)操縱外部因素掌控了孩子的`行為。
    只有對(duì)那些一般人難以做到，或需要員工“踮著腳才能夠著”的任務(wù)，才能用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
    南風(fēng)效應(yīng)：法國(guó)作家拉·封丹寫(xiě)過(guò)這樣一則寓言，南風(fēng)與北風(fēng)打賭，看誰(shuí)能脫去一位農(nóng)夫的衣服。北風(fēng)自以為力氣大，使足了勁向農(nóng)夫一頓猛吹，瑟瑟發(fā)抖的農(nóng)夫反而裹緊了外衣。南風(fēng)卻是向農(nóng)夫輕撫慢拂，送去溫暖熏風(fēng)，讓農(nóng)夫遍體發(fā)熱，自己脫下了衣服。
    這則寓言說(shuō)明，“以人為本”的軟性方法能順應(yīng)人的內(nèi)在需求，往往比生硬的“角力式”剛性方法好用得多。
    超限效應(yīng)：一次，美國(guó)作家馬克·吐溫去教堂聽(tīng)演講。最初，他覺(jué)得牧師講得很好，打算捐一大筆錢(qián)?？?0分鐘后，牧師還沒(méi)講完，他有些不耐煩了，決定少捐點(diǎn)。又過(guò)了10分鐘，牧師還在喋喋不休，讓他1分錢(qián)都不想捐了。等牧師結(jié)束冗長(zhǎng)的演講時(shí)，馬克·吐溫已經(jīng)氣憤難耐，不僅沒(méi)捐錢(qián)，反倒從募捐盤(pán)里偷了2元。
    批評(píng)不能超過(guò)限度，應(yīng)“犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次”。即便員工真的在某一件事上一錯(cuò)再錯(cuò)，管理者也要試著換個(gè)角度和說(shuō)法。
    霍桑效應(yīng)：1924年—1933年，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧在芝加哥郊外的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)。9年間，實(shí)驗(yàn)者不斷改變工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等福利，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)效率的關(guān)系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生產(chǎn)效率卻未提高，工人們?nèi)詰崙嵅黄?。后?lái)，心理學(xué)家在兩年時(shí)間內(nèi)與兩萬(wàn)余名工人進(jìn)行個(gè)別談話，讓他們盡情抒發(fā)意見(jiàn)、宣泄不滿，耐心傾聽(tīng)他們對(duì)廠方的意見(jiàn)，結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)值大大提高。比起開(kāi)高薪來(lái)說(shuō)，管理者更需要一雙能聆聽(tīng)員工疾苦的好耳朵和與員工分憂的好心腸。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十七
    1、有人向你索取東西，微笑著望向他。
    2、蟻穴雖小，潰之千里。
    3、行路人，用足音代替嘆息吧！
    4、成功屬于永遠(yuǎn)不放棄的人。
    5、只要你堅(jiān)信，奇跡必須會(huì)實(shí)現(xiàn)。
    6、再大目標(biāo)和任務(wù)，分解到每個(gè)人，立即變的簡(jiǎn)單容易做到。
    7、主動(dòng)久了，每個(gè)人都會(huì)累，不是不愛(ài)了，只是心累了。
    8、發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。
    9、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
    10、經(jīng)受了火的洗禮泥巴也會(huì)有堅(jiān)強(qiáng)的體魄。
    11、只要你堅(jiān)信，奇跡必須會(huì)實(shí)現(xiàn)。
    12、今天付出，明天收獲。
    13、現(xiàn)在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移動(dòng)？
    14、忘掉失敗，不過(guò)要牢記失敗中的教訓(xùn)。
    15、要像監(jiān)守生命一樣監(jiān)守它們，因?yàn)橐坏┠銇G失了它們，生活就會(huì)變的毫無(wú)意義。
    16、生活中最基本的技巧是交流，最可依賴的品質(zhì)是耐心，最糟糕的行為是抱怨，最易見(jiàn)效的努力是從自己做起。
    17、堅(jiān)持下去便可勝利。只要心還在，夢(mèng)想還在，我們還可以堅(jiān)持直至勝利。沒(méi)有過(guò)不去的坎，只要害怕的心。莫害怕，抓住希望便可突破困境找到方向。
    18、人正因夢(mèng)想而偉大，早日到達(dá)自我的目標(biāo)。
    19、天生我才必有用，千金散去還復(fù)來(lái)。
    20、只有1條路不能選取，那就是放下的路；只有1條路不能拒絕，那就是成長(zhǎng)的路。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十八
    在當(dāng)今社會(huì)，想要激勵(lì)員工的積極性都有哪些方法呢？以下是小編收集的相關(guān)技巧，僅供大家閱讀參考!
    在現(xiàn)代社會(huì)，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)是一種辦法，但收服人心，善于表?yè)P(yáng)，常會(huì)收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說(shuō)：“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽(yáng)光，我們的成長(zhǎng)離不開(kāi)它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對(duì)別人吹去寒風(fēng)似的批評(píng)意見(jiàn)，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽(yáng)光般溫暖的贊揚(yáng)?！?BR>    一是贊人要快。員工某項(xiàng)工作做得好，老板應(yīng)及時(shí)夸獎(jiǎng)，如果拖延數(shù)周，時(shí)過(guò)境遷，遲到的表?yè)P(yáng)已失去了原有的味道，再也不會(huì)令人興奮與激動(dòng)，夸獎(jiǎng)就失去了意義。
    二是贊人要誠(chéng)懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)，或不帶任何感情的機(jī)械性話語(yǔ)，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。
    三是贊人要具體。表?yè)P(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說(shuō)得具體，知微見(jiàn)著，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。
    畢業(yè)已有三年的小鐘最近見(jiàn)到我時(shí)神采飛揚(yáng)，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說(shuō)公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒(méi)有一點(diǎn)架子，最會(huì)夸獎(jiǎng)人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
    說(shuō)到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到“薪水”和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵(lì)方法，尤其是那些把工作本身變成激勵(lì)手段， 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說(shuō)過(guò)，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的無(wú)比重要性。
    當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問(wèn)題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，注重工作本身所具備的激勵(lì)作用，并能卓有成效的在工作中運(yùn)用，是尤為重要的。
    ——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！
    沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。事實(shí)上，很多員工對(duì)自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機(jī)會(huì)展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時(shí)。
    因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)給予機(jī)會(huì)，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來(lái)，這樣，不僅提高了員工的主動(dòng)參與的積極性，還能為企業(yè)儲(chǔ)備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時(shí)，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強(qiáng)，各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會(huì)出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
    企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。
    優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺(jué)得他們的工作在社會(huì)上很高尚，他們擔(dān)負(fù)著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂(lè)趣。他們通過(guò)工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價(jià)值得到普遍承認(rèn)和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。
    美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因?yàn)樵S多員工只滿足于計(jì)件不少于其它員工就行，因此他們會(huì)很容易尋找很多理由來(lái)使自己懶惰。同樣一個(gè)員工在通過(guò)充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相當(dāng)激勵(lì)前的２倍至３倍。通過(guò)激勵(lì)，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。
    ——充分調(diào)動(dòng)員工的積極性
    讓員工學(xué)會(huì)自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計(jì)劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的.，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標(biāo)相對(duì)是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無(wú)法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新精神。
    為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
    讓員工學(xué)會(huì)自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計(jì)劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標(biāo)相對(duì)是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無(wú)法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新精神。
    學(xué)會(huì)用溝通將企業(yè)和員工整合
    為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
    必要的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議；另一方面，也要求員工能夠開(kāi)誠(chéng)布公，暢所欲言。
    總之，激勵(lì)能夠提高員工的工作績(jī)效，由于績(jī)效的提高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)增加，反饋給員工付出的回報(bào)也就會(huì)增多，以后員工又會(huì)更加努力地工作，這樣會(huì)形成激勵(lì)——努力——績(jī)效提高——滿足——再激勵(lì)的良性循環(huán)。有人說(shuō)，企業(yè)員工如果沒(méi)有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會(huì)自覺(jué)地在工作中發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和超越。
    管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。
    員工積極性激勵(lì)方案篇十九
    第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
    第二條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。
    上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。
    第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
    上市公司的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。
    第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
    第五條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見(jiàn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。
    第六條任何人不得利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。
    第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：
    （二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；
    （三）中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。
    第八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。
    下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：
    （一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；
    （二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；
    （三）具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。
    股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。
    第九條激勵(lì)對(duì)象為董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。
    第十條上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。
    第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：
    （一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；
    （二）回購(gòu)本公司股份；
    （三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
    第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。
    非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。
    本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
    第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說(shuō)明：
    （一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的；
    （二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；
    （五）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；
    （九）公司授予權(quán)益及激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的程序；
    （十）公司與激勵(lì)對(duì)象各自的權(quán)利義務(wù)；
    （十二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；
    （十三）其他重要事項(xiàng)。
    第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不得向激勵(lì)對(duì)象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
    在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。
    第十五條激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
    第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
    第十七條上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。
    第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：
    （一）定期報(bào)告公布前30日；
    （二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
    （三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
    第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。
    激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。
    第二十條激勵(lì)對(duì)象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。
    第二十一條上市公司董事會(huì)可以根據(jù)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過(guò)股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。
    第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。
    股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。
    第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)。
    股票期權(quán)有效期過(guò)后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
    第二十四條上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：
    （一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；
    （二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。
    第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。
    上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)做出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者由股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。
    律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會(huì)出具專業(yè)意見(jiàn)。
    第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)：
    （一）定期報(bào)告公布前30日；
    （二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
    （三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
    第二十七條激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：
    （一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；
    （二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
    第二十八條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會(huì)審議。
    第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)。
    第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見(jiàn)。
    股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項(xiàng)、第（十二）項(xiàng)的內(nèi)容。
    第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)：
    （一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
    （二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序；
    （三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
    （五）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。
    第三十二條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)。
    獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)：
    （一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；
    （二）公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性；
    （三）對(duì)激勵(lì)對(duì)象范圍和資格的核查意見(jiàn)；
    （四）對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃?rùn)?quán)益授出額度的核查意見(jiàn)；
    （五）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)測(cè)算；
    （六）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力、股東權(quán)益的影響；
    （七）對(duì)上市公司是否為激勵(lì)對(duì)象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見(jiàn)；
    （八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
    （九）上市公司績(jī)效考核體系和考核辦法的合理性；
    （十）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。
    第三十三條董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
    上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：
    （一）董事會(huì)決議；
    （二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；
    （三）法律意見(jiàn)書(shū)；
    （四）聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)的，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告；
    （五）上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；
    （六）中國(guó)證監(jiān)會(huì)要求報(bào)送的其他文件。
    第三十四條中國(guó)證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。
    第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告。
    第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。
    第三十七條股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：
    （一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來(lái)源和數(shù)量；
    （二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；
    （四）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；
    （五）激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；
    （八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；
    （九）對(duì)董事會(huì)辦理有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán)；
    （十）其他需要股東大會(huì)表決的事項(xiàng)。
    股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過(guò)。
    第三十八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)股東大會(huì)審議通過(guò)后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。
    第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。
    尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。
    第四十條激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。
    已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。
    第四十一條除非得到股東大會(huì)明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。
    第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：
    （一）報(bào)告期內(nèi)激勵(lì)對(duì)象的范圍；
    （二）報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；
    （三）至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；
    （六）因激勵(lì)對(duì)象行權(quán)所引起的股本變動(dòng)情況；
    （七）股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方法。
    第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。
    第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的信息披露要求。
    第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。
    第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象自該財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件公告之日起12個(gè)月內(nèi)由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。
    第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國(guó)證監(jiān)會(huì)不受理該公司的申請(qǐng)文件。
    第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。
    第四十九條利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績(jī)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)依法沒(méi)收違法所得，對(duì)相關(guān)責(zé)任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。
    第五十條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門(mén)處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。
    第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：
    高級(jí)管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。
    標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)獲授或購(gòu)買(mǎi)的上市公司股票。
    權(quán)益：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。
    授權(quán)日：指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。
    行權(quán)：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司股份的行為。
    可行權(quán)日：指激勵(lì)對(duì)象可以開(kāi)始行權(quán)的日期?？尚袡?quán)日必須為交易日。
    行權(quán)價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。
    授予價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象獲得上市公司股份的價(jià)格。
    本辦法所稱的'“超過(guò)”、“少于”不含本數(shù)。
    第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
    第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
    員工積極性激勵(lì)方案篇二十
     什么是銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度,即:企事業(yè)管理者為了提升銷售人員的工作激情和動(dòng)力,而實(shí)施的一整套涵蓋激勵(lì)原則、獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則、獎(jiǎng)勵(lì)流程、效果評(píng)估等在內(nèi)的制度。下面是小編為您收集整理的銷售員工激勵(lì)方案，需要的可以看看哦!
     1獎(jiǎng)金發(fā)放絕招：讓獎(jiǎng)金產(chǎn)生更大的效果
     2沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的：讓員工對(duì)薪酬更滿意。
     3激勵(lì)的維生素：設(shè)計(jì)最佳的薪酬制度。
     4寬帶薪酬：薪酬激勵(lì)新招。
     5重賞之下必有勇夫：激勵(lì)員工要敢于投入。
     6對(duì)不公平說(shuō)no獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要公平合理。
     7比薪酬激勵(lì)更好的激勵(lì)手段：重視福利。
     8運(yùn)用開(kāi)心的鑰匙：充分理解、尊重員工。
     9員工愿意接受嗎：先分析指令的可行性。
     10小細(xì)節(jié)大激勵(lì)：注重下命令的細(xì)節(jié)。
     11三顧茅廬功夫足：激勵(lì)員工要有信心。
     12沒(méi)有溝通就沒(méi)有激勵(lì)：加強(qiáng)上下溝通。
     13無(wú)聲的激勵(lì)：積極傾聽(tīng)員工的心聲。
     14人人都能變成優(yōu)秀：信任能激發(fā)員工潛能。
     15用人不疑：信任能贏得忠誠(chéng)與激情。
     16為員工喝彩大聲說(shuō)出你對(duì)員工的贊美。
     17士為贊賞者用：真誠(chéng)的贊賞是最好的激勵(lì)。
     18絕不將贊賞拖到明天：表?yè)P(yáng)一定要及時(shí)。
     19讓員工為自己驕傲：培養(yǎng)自驕傲。
     20榮譽(yù)最重要：給員工意想不到的.榮譽(yù)。
     21海納百川：寬容激勵(lì)才有奇效。
     22向員工認(rèn)錯(cuò)：是大度更是激勵(lì)。
     23獎(jiǎng)勵(lì)失敗：鼓勵(lì)創(chuàng)新失敗的員工不斷去嘗試。
     24使功不如使過(guò)：允許員工犯錯(cuò)誤。
     25天高任鳥(niǎo)飛：給員工自由釋放的空間。
     26癟胎最需要打氣：鼓勵(lì)情緒低落的員工。
     27讓員工有個(gè)溫馨的港灣：建立溫暖的大家庭。
     28伸出你的手：關(guān)鍵時(shí)侯拉人一把。
     29心會(huì)跟愛(ài)一起走：永遠(yuǎn)與員工同甘共苦。
     30為員工端上一杯茶：關(guān)心就是推動(dòng)力。
     31關(guān)注員工私人問(wèn)題：找準(zhǔn)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)。
     32細(xì)微關(guān)注有時(shí)候激發(fā)巨大潛能：記住員工的名字。
     33動(dòng)之以情，曉之以理：有效的勸說(shuō)就是有效的激勵(lì)。
     34馬為策已者馳：利用壓力推動(dòng)員工。
     35兵臨城下，先吹號(hào)角：向員工公開(kāi)當(dāng)前形勢(shì)。
     36有競(jìng)爭(zhēng)才有發(fā)展：充分利用員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
     37協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部潛能：引入良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
     38自主才能自勵(lì)：讓員工對(duì)自己負(fù)責(zé)。
     39巧用鯰魚(yú)效應(yīng)：用危機(jī)感激勵(lì)員工奮進(jìn)。
     40具體可行的激勵(lì)：績(jī)效考評(píng)。