為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
員工培訓方案匯編篇一
通過培訓，提高物業(yè)公司員工的服務意識、文化素質(zhì)和管理服務水平，掌握物業(yè)服務操作技能，打造品牌、全面塑造物業(yè)的職業(yè)團隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。
二、培訓范圍
公司全體員工
三、培訓安排
采取三級培訓，公司為一級培訓，各單位為二級培訓，各班組三級培訓，培訓方式分為公司培訓、外聘講師培訓、實地考察學習等形式。負責一級培訓的計劃、組織、監(jiān)督、考核培訓效果，部門制定二級《培訓計劃》并于月底報物業(yè)備案，由物業(yè)經(jīng)理進行抽查。
四、考核方法
a、口試:以現(xiàn)場提問方式，檢驗員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；
b、筆試:每階段培訓結(jié)束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內(nèi)容的接受能力和培訓效果。
c、實操：現(xiàn)場實操考核。
五、培訓內(nèi)容
(一)、崗前培訓
根據(jù)新人到崗情況及時組織新到崗職員入職培訓, 入職培訓為期三天，公司培訓完成后部門要進行系統(tǒng)培訓
入職培訓內(nèi)容應包括：
a、 公司發(fā)展史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念
b、 公司管理規(guī)章制度
c、 職業(yè)道德規(guī)范、員工手冊
d、 物管理基礎(chǔ)知識
e、 服務理念、服務禮儀
f、 品質(zhì)基礎(chǔ)課程
培訓結(jié)束后，參加轉(zhuǎn)正考試，培訓考核一般以筆試閉卷方式進行。
（二）、強化培訓
a、 根據(jù)員工入職狀況及時組織擬轉(zhuǎn)正員工的強化培訓，強化培訓為期每月一次。
b、 強化培訓主要內(nèi)容為：討論工作中的收獲及疑問并答疑、強化公司理念及制度、管理法規(guī)、一級收費標準安全教育及消防應急常識等。
將考核結(jié)果及時予以通報，考核不合格者給予一次補考機會，如兩次考核“不合格”，將予以辭退。
（三）、在職培訓
按照一級《培訓計劃》組織在職培訓，培訓內(nèi)容包括物業(yè)管理相關(guān)知識和技能，一級服務標準等。部門按照二級《培訓計劃》安排在職培訓，在職培訓考核不合格者，由所在部門安排再次培訓或做出其他處理，培訓及考核記錄由公司保存。
（四）、外送培訓
從事特殊及關(guān)鍵工作崗位人員須取得政府頒發(fā)的崗位資格證書后方可正式上崗。特殊及關(guān)鍵工作崗位包括會計、出納員和配電柜、發(fā)電機、消防設(shè)施、等設(shè)備的責任人及操作者，須經(jīng)過公司考核取得資格后方可正式上崗。由品質(zhì)部負責組織有關(guān)人員外送培訓，外送培訓以取得資格證書為培訓目的，培訓結(jié)束后須將結(jié)業(yè)證書原件交綜合部存檔。物業(yè)部門負責監(jiān)督核實崗位資格證書的有效期，對不符合規(guī)定的人員，需安排相應培訓，培訓結(jié)果備案。公司經(jīng)理每一年外出考察兩次或是其它。
六、培訓效果評估
負責至少每月組織一次對各部門培訓工作抽查并評估。
具體培訓目標
（1）確保每個員工年度培訓在10課時以上，培訓合格率100%。
（2）確保新員工培訓率100%，培訓合格率100%。
（3）管理人員持證上崗率100%。
（4）特殊工種人員（水電等）持證上崗率100%。
七、培訓考核
推行全員培訓，公司將員工每年培訓課時和成績的多少作為衡量員工學習進步的標尺之一，并將成績作為職務晉升、薪酬晉級的必要條件，員工每年培訓考核分數(shù)兩次以上不及格的將不予以職務晉升和薪酬晉級。
對年度考試獲得優(yōu)異成績的員工，將給予50-100元的實物獎勵。
參加各類培訓的人員應嚴格遵守培訓紀律人員學習考試處罰：管理人員季度考試不合格者將安排進行補考，補考不合格者進行50-100元處罰，培訓進行培訓抽查。
員工培訓方案匯編篇二
安全教育培訓工作旨在圍繞公司關(guān)于建立安全教育培訓體系的總體目標，通過教育培訓，加強公司員工的學歷培訓，加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，進一步提高決策層安全生產(chǎn)的決策能力、管理層的管理水平、操作層的安全意識和操作技能，建立滿足法律法規(guī)要求且具南京連潤公司特色的安全教育培訓體系，培育良好的企業(yè)安全文化。
方案對有關(guān)部門的職責分工、培訓對象進行了明確。岸基的培訓對象包括企業(yè)主要負責人(決策層)、安全生產(chǎn)管理人員(管理層)、生產(chǎn)從業(yè)人員(操作層)和其他員工等;船舶分為船舶管理層(船長、輪機長、大副)、操作級(駕駛員、輪機員)、駕駛支持級船員、輪機支持級船員等。培訓類型包括入職安全培訓(新聘)、職務變更安全培訓(轉(zhuǎn)崗)、在崗安全培訓(在崗)等。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。
3、堅持 公司+院校 的聯(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)航海院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天優(yōu)秀員工培訓計劃優(yōu)秀員工培訓計劃。
(一)公司領(lǐng)導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會;到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習;參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加mba及其它碩士學位進修。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、采購、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
(三)操作技術(shù)人員
1、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
2、對會計、采購、等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。
(四)職工基礎(chǔ)培訓
1、新工入司培訓
20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時。
2、轉(zhuǎn)崗職工培訓
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。
3、加強復合型、高層次人才培訓優(yōu)秀員工培訓計劃工作計劃。
各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一，使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高。
4、船員培訓
船員安全教育培訓要求，一是船員安全教育培訓包含船員入職培訓、上船前培訓、船上培訓以及職務變更培訓。入職培訓時間不少于32 學時，上船前培訓不少于8 學時，同一職位船上培訓時間不少于32 學時，職務變更培訓不少于24 學時。二是船上培訓要將理論培訓與實際操作、高級職務帶低級職務、應急演練與技能競賽等方式有機結(jié)合，充分發(fā)揮現(xiàn)場培訓的優(yōu)勢，提升船上培訓的針對性和有效性。三是船長、輪機長、政委作為船舶管理層初次任職安全教育培訓不低于32 學時，尤其要做好船舶政委作為船舶安全動態(tài)監(jiān)督第一責任人的培訓工作。四是船員安全教育培訓要有記錄，可作為職務提升的重要指標。
員工培訓方案匯編篇三
20xx年已經(jīng)過去，物業(yè)公司在集團公司各級領(lǐng)導的關(guān)懷、指導下，順利地完成了各項工作任務，特別是順利創(chuàng)建省市兩級物業(yè)管理示范住宅小區(qū)。從而也涌現(xiàn)出很多具團隊合作精神的集體和富工作責任感的優(yōu)秀員工。為了弘揚公司"積極向上、健康文明、團結(jié)互助"的企業(yè)文化，展現(xiàn)公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，物業(yè)公司決定開展20xx年度優(yōu)秀員工的評選活動，具體細則如下：
1、全年無違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。
2、為公司服務滿一年的員工。
1.先進集體： 1名
2.優(yōu)秀管理者：1名
3.優(yōu)秀員工（在客戶服務部、工程維護部、會所三個部門產(chǎn)生）：2名
4.優(yōu)秀保安員：2名
5.優(yōu)秀保潔員：2名
1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。
2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀律。
3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。
4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識和技能。
5、善于溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。
1、先進集體的評選由物業(yè)經(jīng)理、個部門組管組成的評選小組評選。
2、優(yōu)秀管理者評選細則：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導評分由物業(yè)經(jīng)理給予評議。
3、優(yōu)選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導評分由部門主管給予評議。
4、優(yōu)秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領(lǐng)導平分由部門主管給予評議。
5、優(yōu)秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領(lǐng)導評分由部門主管給予評議。
1、先進集體：評選時間：20xx年1月28日
2、優(yōu)秀管理者：評選時間：20xx年1月29日。
3、優(yōu)秀員工：評選時間：20xx年1月25日。
4、優(yōu)秀保安員：評選時間：20xx年1月25日。
5、優(yōu)秀保潔員：評選時間：20xx年1月26日。
1、被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體在公司20xx年的年終總結(jié)大會上給予表彰。
2、向被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體的員工或集體頒發(fā)榮譽證書。
3、給予獎金獎勵，獎勵標準為：先進集體：800元；優(yōu)秀管理者：500元；優(yōu)秀員工：300元；優(yōu)秀保安員：300元/人；優(yōu)秀保潔員：300元/人；
員工培訓方案匯編篇四
1.使員工明確和熟悉崗位職責、工作任務、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能，盡快進入崗位角色，具備相關(guān)崗位的知識和基本素質(zhì)。
2.加強各部門操作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強和嚴格履行崗位職責的能力。
3.使員工能夠積極主動工作，遵守車間的各項規(guī)章制度，安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制，提高工作績效。
（1）職工培訓
1、全年實施以崗位練兵＋現(xiàn)場技能培訓＋基礎(chǔ)理論培訓＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓工作。
2、現(xiàn)場操作技能的培訓以各崗位工作內(nèi)容為主，結(jié)合崗位操作的實際內(nèi)容特點進行培訓，內(nèi)容涵蓋了下料、組拼、焊工、清渣、輔助、庫管、管理、噴漆等崗位操作內(nèi)容。操作標準與各車間相關(guān)操作規(guī)程相統(tǒng)一。
3、在崗位進行每日一練活動，將最基本的機械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內(nèi)容統(tǒng)一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內(nèi)容，記錄同時簽名（不得代簽）?？己私M不定期作現(xiàn)場提問檢查。
4、在班組內(nèi)部開展每周的崗位培訓，側(cè)重于本崗位的實際操作，實施每周一次的技能練習，以培訓小組制定的計劃為指導，并作詳細記錄。由各部門、單位考核主管領(lǐng)導現(xiàn)場講解并組織演練，最終由工段長進行每周監(jiān)督檢查，檢查時應注重實效，并做出真實準確的考核評價，簽名記錄。（以上內(nèi)容詳細記錄在《崗位練兵周記錄本》上），培訓組成員可隨時到各崗位進行檢查，崗位培訓未達要求的、監(jiān)督檢查未到位的，在月考核中進行培訓部分分數(shù)的扣除。
5、每月開展一個主題的“職工小講堂”活動，分兩批次進行開展，盡量做到覆蓋全員。由各單位、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進行審核）及場地。此活動按月在各班輪流組織進行，并做好職工培訓檔案(職工培訓卡片)。
6、考核方式分為兩種：現(xiàn)場考核，內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容；理論考核：內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容（由考核組參考本月學習內(nèi)容進行考核）。
7、每個職工必須有學習記錄本，每周崗位練兵內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容必須做詳細記錄，要求字跡工整，內(nèi)容齊全，為保證培訓效果，該活動的開展情況將參加職工的考勤，考核組將不定期檢查。
8、每一季度各部門需對該部門職工進行崗位培訓調(diào)查（崗位培訓調(diào)查表上交人力資源部門存檔）。
9、各部門、單位要結(jié)合20xx年職工培訓計劃，制定詳細的職工培訓計劃和目標，成立以各部門單位領(lǐng)導牽頭的職工培訓領(lǐng)導小組，并指定專人負責。每季度進行監(jiān)督抽查一次，對培訓相關(guān)材料和記錄進行檢查，對培訓內(nèi)容提供建設(shè)性意見，適時進行各部門、單位之間的職工培訓經(jīng)驗交流，幫助我廠共同做好職工培訓的相關(guān)工作。
員工培訓方案匯編篇五
為公司突破業(yè)務方面的單員障礙，及提高全員業(yè)務意識。
為員工提供正確的、相關(guān)的營業(yè)技巧
讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望
讓員工了解業(yè)務的重要性，及一線對公司的作用
減少員工初面對客戶的緊張情緒，使其更快適應公司的業(yè)務方式
讓員工感受到公司對他的期望，讓員工體驗到業(yè)務的成就感
使員工明白業(yè)務需要全員行動。加強同事之間的關(guān)系
培訓員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.
1.什么是營銷，為什么要做營銷
2.什么是服務，服務對公司發(fā)展的暗藏價值客戶最想得到的是什么
3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》、《網(wǎng)點電話地址表》
4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立
5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用
6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務知識，強調(diào)員工必須做。對公司的轉(zhuǎn)型有什么意義
l 讓本部門其他員工知道培訓的日期(部門經(jīng)理介紹)
l 準備好員工培訓場所、培訓設(shè)施
l 準備好給員工培訓的相關(guān)資料
l 培訓期間帶好紙和筆，做好記錄
到部門觀察，發(fā)現(xiàn)問題，對好和不好的做出表揚與批評
詳細記錄，對以后培訓的內(nèi)容的評估
員工工作描述、現(xiàn)有情況能做的銷售服務
客戶登記，意向客戶數(shù)目是否增加。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與員工進行非正式談話，重申業(yè)務的重要性，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答員工的提問。對員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的目標 及以后的工作報告
部門經(jīng)理與員工面談，討論一個月來的表現(xiàn)，填寫評價。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極反饋談論
與部門經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn)，是否執(zhí)行到位。還有是否繼續(xù)加強這方面的培訓，該不該采取一些獎罰措施
崗位培訓反饋表(附件)（培訓后一周內(nèi)）
培訓課件，員工手冊．
首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓系統(tǒng)及公司對員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“員工培訓實施方案”資料
根據(jù)員工人數(shù)，公司不定期實施整體的員工培訓
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)
迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。再給予肯定。另外還與員工就如何進行公司發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)靠什么在發(fā)展，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，比如海爾就會
立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
1.這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓員工不當自己是“外人”。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心到無微不至的程度,為員工過日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進事例鼓舞員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
第四步：使員工把職業(yè)心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂，他們利用空閑時間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務，積極做好服務。
員工培訓方案匯編篇六
美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應于社會發(fā)展的人才來源于"活到老，學到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設(shè)計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④
培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤
培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900-1930)、行為科學時期的培訓(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權(quán)利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12%。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%，美國聯(lián)邦快遞(federal express)公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3%。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
國內(nèi)，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設(shè)計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。
員工培訓方案匯編篇一
通過培訓，提高物業(yè)公司員工的服務意識、文化素質(zhì)和管理服務水平，掌握物業(yè)服務操作技能，打造品牌、全面塑造物業(yè)的職業(yè)團隊，實現(xiàn)企業(yè)的跨越發(fā)展。
二、培訓范圍
公司全體員工
三、培訓安排
采取三級培訓，公司為一級培訓，各單位為二級培訓，各班組三級培訓，培訓方式分為公司培訓、外聘講師培訓、實地考察學習等形式。負責一級培訓的計劃、組織、監(jiān)督、考核培訓效果，部門制定二級《培訓計劃》并于月底報物業(yè)備案，由物業(yè)經(jīng)理進行抽查。
四、考核方法
a、口試:以現(xiàn)場提問方式，檢驗員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；
b、筆試:每階段培訓結(jié)束后，進行閉卷考試，以檢查員工對所培訓內(nèi)容的接受能力和培訓效果。
c、實操：現(xiàn)場實操考核。
五、培訓內(nèi)容
(一)、崗前培訓
根據(jù)新人到崗情況及時組織新到崗職員入職培訓, 入職培訓為期三天，公司培訓完成后部門要進行系統(tǒng)培訓
入職培訓內(nèi)容應包括：
a、 公司發(fā)展史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念
b、 公司管理規(guī)章制度
c、 職業(yè)道德規(guī)范、員工手冊
d、 物管理基礎(chǔ)知識
e、 服務理念、服務禮儀
f、 品質(zhì)基礎(chǔ)課程
培訓結(jié)束后，參加轉(zhuǎn)正考試，培訓考核一般以筆試閉卷方式進行。
（二）、強化培訓
a、 根據(jù)員工入職狀況及時組織擬轉(zhuǎn)正員工的強化培訓，強化培訓為期每月一次。
b、 強化培訓主要內(nèi)容為：討論工作中的收獲及疑問并答疑、強化公司理念及制度、管理法規(guī)、一級收費標準安全教育及消防應急常識等。
將考核結(jié)果及時予以通報，考核不合格者給予一次補考機會，如兩次考核“不合格”，將予以辭退。
（三）、在職培訓
按照一級《培訓計劃》組織在職培訓，培訓內(nèi)容包括物業(yè)管理相關(guān)知識和技能，一級服務標準等。部門按照二級《培訓計劃》安排在職培訓，在職培訓考核不合格者，由所在部門安排再次培訓或做出其他處理，培訓及考核記錄由公司保存。
（四）、外送培訓
從事特殊及關(guān)鍵工作崗位人員須取得政府頒發(fā)的崗位資格證書后方可正式上崗。特殊及關(guān)鍵工作崗位包括會計、出納員和配電柜、發(fā)電機、消防設(shè)施、等設(shè)備的責任人及操作者，須經(jīng)過公司考核取得資格后方可正式上崗。由品質(zhì)部負責組織有關(guān)人員外送培訓，外送培訓以取得資格證書為培訓目的，培訓結(jié)束后須將結(jié)業(yè)證書原件交綜合部存檔。物業(yè)部門負責監(jiān)督核實崗位資格證書的有效期，對不符合規(guī)定的人員，需安排相應培訓，培訓結(jié)果備案。公司經(jīng)理每一年外出考察兩次或是其它。
六、培訓效果評估
負責至少每月組織一次對各部門培訓工作抽查并評估。
具體培訓目標
（1）確保每個員工年度培訓在10課時以上，培訓合格率100%。
（2）確保新員工培訓率100%，培訓合格率100%。
（3）管理人員持證上崗率100%。
（4）特殊工種人員（水電等）持證上崗率100%。
七、培訓考核
推行全員培訓，公司將員工每年培訓課時和成績的多少作為衡量員工學習進步的標尺之一，并將成績作為職務晉升、薪酬晉級的必要條件，員工每年培訓考核分數(shù)兩次以上不及格的將不予以職務晉升和薪酬晉級。
對年度考試獲得優(yōu)異成績的員工，將給予50-100元的實物獎勵。
參加各類培訓的人員應嚴格遵守培訓紀律人員學習考試處罰：管理人員季度考試不合格者將安排進行補考，補考不合格者進行50-100元處罰，培訓進行培訓抽查。
員工培訓方案匯編篇二
安全教育培訓工作旨在圍繞公司關(guān)于建立安全教育培訓體系的總體目標，通過教育培訓，加強公司員工的學歷培訓，加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，進一步提高決策層安全生產(chǎn)的決策能力、管理層的管理水平、操作層的安全意識和操作技能，建立滿足法律法規(guī)要求且具南京連潤公司特色的安全教育培訓體系，培育良好的企業(yè)安全文化。
方案對有關(guān)部門的職責分工、培訓對象進行了明確。岸基的培訓對象包括企業(yè)主要負責人(決策層)、安全生產(chǎn)管理人員(管理層)、生產(chǎn)從業(yè)人員(操作層)和其他員工等;船舶分為船舶管理層(船長、輪機長、大副)、操作級(駕駛員、輪機員)、駕駛支持級船員、輪機支持級船員等。培訓類型包括入職安全培訓(新聘)、職務變更安全培訓(轉(zhuǎn)崗)、在崗安全培訓(在崗)等。
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓搞好基礎(chǔ)培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。
3、堅持 公司+院校 的聯(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)航海院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天優(yōu)秀員工培訓計劃優(yōu)秀員工培訓計劃。
(一)公司領(lǐng)導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會;到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習;參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加mba及其它碩士學位進修。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經(jīng)營、采購、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到關(guān)聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
(三)操作技術(shù)人員
1、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。
2、對會計、采購、等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務的專業(yè)人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。
(四)職工基礎(chǔ)培訓
1、新工入司培訓
20xx年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時。
2、轉(zhuǎn)崗職工培訓
要繼續(xù)對人力中心人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，及時進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于20天。
3、加強復合型、高層次人才培訓優(yōu)秀員工培訓計劃工作計劃。
各部門和基層單位要積極創(chuàng)造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)培訓需求相統(tǒng)一，使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高;專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力向相關(guān)專業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高。
4、船員培訓
船員安全教育培訓要求，一是船員安全教育培訓包含船員入職培訓、上船前培訓、船上培訓以及職務變更培訓。入職培訓時間不少于32 學時，上船前培訓不少于8 學時，同一職位船上培訓時間不少于32 學時，職務變更培訓不少于24 學時。二是船上培訓要將理論培訓與實際操作、高級職務帶低級職務、應急演練與技能競賽等方式有機結(jié)合，充分發(fā)揮現(xiàn)場培訓的優(yōu)勢，提升船上培訓的針對性和有效性。三是船長、輪機長、政委作為船舶管理層初次任職安全教育培訓不低于32 學時，尤其要做好船舶政委作為船舶安全動態(tài)監(jiān)督第一責任人的培訓工作。四是船員安全教育培訓要有記錄，可作為職務提升的重要指標。
員工培訓方案匯編篇三
20xx年已經(jīng)過去，物業(yè)公司在集團公司各級領(lǐng)導的關(guān)懷、指導下，順利地完成了各項工作任務，特別是順利創(chuàng)建省市兩級物業(yè)管理示范住宅小區(qū)。從而也涌現(xiàn)出很多具團隊合作精神的集體和富工作責任感的優(yōu)秀員工。為了弘揚公司"積極向上、健康文明、團結(jié)互助"的企業(yè)文化，展現(xiàn)公司優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司發(fā)展做貢獻的良好氛圍，物業(yè)公司決定開展20xx年度優(yōu)秀員工的評選活動，具體細則如下：
1、全年無違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。
2、為公司服務滿一年的員工。
1.先進集體： 1名
2.優(yōu)秀管理者：1名
3.優(yōu)秀員工（在客戶服務部、工程維護部、會所三個部門產(chǎn)生）：2名
4.優(yōu)秀保安員：2名
5.優(yōu)秀保潔員：2名
1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。
2、遵守公司的各項管理制度和勞動紀律。
3、忠于公司，熱愛自己的工作崗位。
4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識和技能。
5、善于溝通，樂于助人，受其他員工的尊重與信賴。
1、先進集體的評選由物業(yè)經(jīng)理、個部門組管組成的評選小組評選。
2、優(yōu)秀管理者評選細則：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導評分由物業(yè)經(jīng)理給予評議。
3、優(yōu)選員工評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由各部門主管與部門員工給予評議，領(lǐng)導評分由部門主管給予評議。
4、優(yōu)秀保安員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保安員給予評議，領(lǐng)導平分由部門主管給予評議。
5、優(yōu)秀保潔員的評選候選人：年終績效考核得分最高者當選，績效考核總分由員工自評分（占30%）、群眾評分（占40%）、領(lǐng)導評分（占30%）組成，其中群眾評分由部門全體保潔員、綠化工給予評議，領(lǐng)導評分由部門主管給予評議。
1、先進集體：評選時間：20xx年1月28日
2、優(yōu)秀管理者：評選時間：20xx年1月29日。
3、優(yōu)秀員工：評選時間：20xx年1月25日。
4、優(yōu)秀保安員：評選時間：20xx年1月25日。
5、優(yōu)秀保潔員：評選時間：20xx年1月26日。
1、被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體在公司20xx年的年終總結(jié)大會上給予表彰。
2、向被評選為20xx年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進集體的員工或集體頒發(fā)榮譽證書。
3、給予獎金獎勵，獎勵標準為：先進集體：800元；優(yōu)秀管理者：500元；優(yōu)秀員工：300元；優(yōu)秀保安員：300元/人；優(yōu)秀保潔員：300元/人；
員工培訓方案匯編篇四
1.使員工明確和熟悉崗位職責、工作任務、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能，盡快進入崗位角色，具備相關(guān)崗位的知識和基本素質(zhì)。
2.加強各部門操作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強和嚴格履行崗位職責的能力。
3.使員工能夠積極主動工作，遵守車間的各項規(guī)章制度，安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制，提高工作績效。
（1）職工培訓
1、全年實施以崗位練兵＋現(xiàn)場技能培訓＋基礎(chǔ)理論培訓＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓工作。
2、現(xiàn)場操作技能的培訓以各崗位工作內(nèi)容為主，結(jié)合崗位操作的實際內(nèi)容特點進行培訓，內(nèi)容涵蓋了下料、組拼、焊工、清渣、輔助、庫管、管理、噴漆等崗位操作內(nèi)容。操作標準與各車間相關(guān)操作規(guī)程相統(tǒng)一。
3、在崗位進行每日一練活動，將最基本的機械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內(nèi)容統(tǒng)一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內(nèi)容，記錄同時簽名（不得代簽）?？己私M不定期作現(xiàn)場提問檢查。
4、在班組內(nèi)部開展每周的崗位培訓，側(cè)重于本崗位的實際操作，實施每周一次的技能練習，以培訓小組制定的計劃為指導，并作詳細記錄。由各部門、單位考核主管領(lǐng)導現(xiàn)場講解并組織演練，最終由工段長進行每周監(jiān)督檢查，檢查時應注重實效，并做出真實準確的考核評價，簽名記錄。（以上內(nèi)容詳細記錄在《崗位練兵周記錄本》上），培訓組成員可隨時到各崗位進行檢查，崗位培訓未達要求的、監(jiān)督檢查未到位的，在月考核中進行培訓部分分數(shù)的扣除。
5、每月開展一個主題的“職工小講堂”活動，分兩批次進行開展，盡量做到覆蓋全員。由各單位、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進行審核）及場地。此活動按月在各班輪流組織進行，并做好職工培訓檔案(職工培訓卡片)。
6、考核方式分為兩種：現(xiàn)場考核，內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容；理論考核：內(nèi)容范圍為一周一練內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容（由考核組參考本月學習內(nèi)容進行考核）。
7、每個職工必須有學習記錄本，每周崗位練兵內(nèi)容及職工小講堂內(nèi)容必須做詳細記錄，要求字跡工整，內(nèi)容齊全，為保證培訓效果，該活動的開展情況將參加職工的考勤，考核組將不定期檢查。
8、每一季度各部門需對該部門職工進行崗位培訓調(diào)查（崗位培訓調(diào)查表上交人力資源部門存檔）。
9、各部門、單位要結(jié)合20xx年職工培訓計劃，制定詳細的職工培訓計劃和目標，成立以各部門單位領(lǐng)導牽頭的職工培訓領(lǐng)導小組，并指定專人負責。每季度進行監(jiān)督抽查一次，對培訓相關(guān)材料和記錄進行檢查，對培訓內(nèi)容提供建設(shè)性意見，適時進行各部門、單位之間的職工培訓經(jīng)驗交流，幫助我廠共同做好職工培訓的相關(guān)工作。
員工培訓方案匯編篇五
為公司突破業(yè)務方面的單員障礙，及提高全員業(yè)務意識。
為員工提供正確的、相關(guān)的營業(yè)技巧
讓員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作條件及給予他們的期望
讓員工了解業(yè)務的重要性，及一線對公司的作用
減少員工初面對客戶的緊張情緒，使其更快適應公司的業(yè)務方式
讓員工感受到公司對他的期望，讓員工體驗到業(yè)務的成就感
使員工明白業(yè)務需要全員行動。加強同事之間的關(guān)系
培訓員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使員工迅速投入工作全員營銷狀態(tài),降低離職率.
1.什么是營銷，為什么要做營銷
2.什么是服務，服務對公司發(fā)展的暗藏價值客戶最想得到的是什么
3.怎樣做好客戶登記表公司產(chǎn)品的表現(xiàn)形式及《內(nèi)部員工聯(lián)系表》、《網(wǎng)點電話地址表》
4. 《店面營銷》 店面的重要性 店面具備的形象 員工起到的作用 口碑的建立
5. 《上門拜訪》 為什么要上門拜訪 上門拜訪有哪幾種情況 上門拜訪起到的作用
6.為什么現(xiàn)在要注重員工業(yè)務知識，強調(diào)員工必須做。對公司的轉(zhuǎn)型有什么意義
l 讓本部門其他員工知道培訓的日期(部門經(jīng)理介紹)
l 準備好員工培訓場所、培訓設(shè)施
l 準備好給員工培訓的相關(guān)資料
l 培訓期間帶好紙和筆，做好記錄
到部門觀察，發(fā)現(xiàn)問題，對好和不好的做出表揚與批評
詳細記錄，對以后培訓的內(nèi)容的評估
員工工作描述、現(xiàn)有情況能做的銷售服務
客戶登記，意向客戶數(shù)目是否增加。是否上門咨詢客戶與陌生來電是否有登記
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與員工進行非正式談話，重申業(yè)務的重要性，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答員工的提問。對員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的目標 及以后的工作報告
部門經(jīng)理與員工面談，討論一個月來的表現(xiàn)，填寫評價。說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極反饋談論
與部門經(jīng)理一起討論員工表現(xiàn)，是否執(zhí)行到位。還有是否繼續(xù)加強這方面的培訓，該不該采取一些獎罰措施
崗位培訓反饋表(附件)（培訓后一周內(nèi)）
培訓課件，員工手冊．
首先在公司內(nèi)部宣傳“員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套員工培訓系統(tǒng)及公司對員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“員工培訓實施方案”資料
根據(jù)員工人數(shù)，公司不定期實施整體的員工培訓
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調(diào)整心態(tài),讓他們把心放下)
迫不及待地向員工灌輸自己的職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。他們總會顧慮：會不會得到重視,對自己是否有利等等。首先讓新人把“心”放下.與他們面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。再給予肯定。另外還與員工就如何進行公司發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)靠什么在發(fā)展，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給員工每人都發(fā)“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，比如海爾就會
立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
1.這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓員工不當自己是“外人”。創(chuàng)造感動,對新員工關(guān)心到無微不至的程度,為員工過日子,經(jīng)常與員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進事例鼓舞員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
第四步：使員工把職業(yè)心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂，他們利用空閑時間去發(fā)現(xiàn)業(yè)務，積極做好服務。
員工培訓方案匯編篇六
美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應于社會發(fā)展的人才來源于"活到老，學到老"接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設(shè)計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④
培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤
培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900-1930)、行為科學時期的培訓(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系;到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權(quán)利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12%。④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%，美國聯(lián)邦快遞(federal express)公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3%。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。
國內(nèi)，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重;二是培訓方案沒有科學設(shè)計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。