亚洲免费乱码视频,日韩 欧美 国产 动漫 一区,97在线观看免费视频播国产,中文字幕亚洲图片

      1. <legend id="ppnor"></legend>

      2. 
        
        <sup id="ppnor"><input id="ppnor"></input></sup>
        <s id="ppnor"></s>

        2023年績效考核年終工作總結(10篇)

        字號:

            當工作或學習進行到一定階段或告一段落時,需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,肯定成績,找出問題,歸納出經驗教訓,提高認識,明確方向,以便進一步做好工作,并把這些用文字表述出來,就叫做總結??偨Y怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是我給大家整理的總結范文,歡迎大家閱讀分享借鑒,希望對大家能夠有所幫助。
            績效考核年終工作總結篇一
            回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,現總結如下:
            1、在績效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用kpi績效考核方法,但適當融入基于目標管理mbo的績效考核方法,同時,注重公司實際情況,進行管理層人員月度績效考核體系的架構。
            2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上,將管理層人員月度績效考核內容實現類別區(qū)分,將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進,通過每月固定項目考核固化日常管理,引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進,通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度,引導工作精力與重心的分配轉移。
            3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上,加入“總經理滿意度”的定性評價,注重績效考核工作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。
            4、完善并制定《績效考核管理制度》,加強制度化建設,約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。
            1、評價體系現呈雛形階段,評價的目標尚未精細化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時,不能更好地引導改進工作;
            2、績效考核周期為月度考核,績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷;
            3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合,有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;
            4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失,被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。
            1、思維模式要適當的轉變,從意識層面要注重管理,要用管理思維來看待績效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;
            2、執(zhí)行力迫切亟需質的提升,時間觀念急需進一步加強;
            3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;
            4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的,考核與評價是手段,考核與評價報表是工具,獎金掛鉤是激勵方式,這個觀念不能厚此薄彼。
            1、避免過寬或過嚴傾向,要從客觀實際出發(fā),以客觀評價為基礎標準;
            2、避免趨中傾向,評價結果在體現公平的同時,要有好與壞的差異,通過全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;
            3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價;
            4、績效考核后的溝通要及時到位,績效考核的后續(xù)溝通主旨應在于說明情況,尋找問題癥結,改善工作績效,而非爭論得分分數的高低評判。
            1、觀念:對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;
            2、態(tài)度:被考核方對績效考核與評價的態(tài)度,是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題,如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒,那么績效考核就失去了存在的意義;
            3、績效考核與評價辦法的設置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關,有一個好的績效目標和指標,目標和指標要及時修正與調整,這是績效考核辦法重點要改良的內容。
            上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示:有效的績效考核與評價=觀念×態(tài)度×績效考核與評價辦法的設置。這當中,觀念最重要,它決定著績效考核與評價的方向,若觀念為負則結果也為負。態(tài)度和辦法的設置決定著績效考核成效的大小,若某一項為零則結果也為零。
            1、無用論
            認為績效考核與評價沒有實用性,績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。
            績效考核的作用主要體現在:
            1.1績效考核與評價的顯性作用
            績效考核是人力資源管理的基礎工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調整、員工開發(fā)和培訓等提供依據。
            1.2績效考核與評價的隱性作用
            ①節(jié)約管理成本??冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規(guī)定工作期限了過程,從而減少了管理成本。
            ②提升公司內部有效溝通??冃Э己伺c評價的核心在于溝通,通過不斷的溝通,營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時,考核方與被考核方的關系就會更加友善,公司內部的溝通就會更加順暢。
            ③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價,被考核方明確了工作目標,了解了目標達成后可能獲得的報酬,維系了與考核方不斷溝通的機制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學習新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。
            2、速成論
            績效考核與評價是組織內部內生的,沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識,績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次,在績效考核的設置上,同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。
            績效考核與評價的發(fā)展有三個階段:第一階段是績效考核的起步階段;
            第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。
            處于績效考核與評價的初級階段,績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時,切忌有急功近利的思想,要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進,才能實現績效考核與評價的有效與科學性。
            績效考核年終工作總結篇二
            半年來,公司實行員工績效考核管理機制,促進公司管理制度化、規(guī)范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下,全體員工共同努力,半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式,各部門的服務質量有很大提升,得到業(yè)主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序,現將半年(六月份)績效考核工作進行總結、評析,提出整改意見,狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。
            今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象,創(chuàng)造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來,通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業(yè)管理服務性企業(yè)的管理特點,制訂一套系統(tǒng)性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統(tǒng)一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法,并由質檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務處負責人組成績效考核小組,對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定,實行量化管理、分等級兌現績效工資,使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。
            本部于六月份對下屬三個服務處多個崗亭的維序員的執(zhí)勤情況x次檢查、巡查,被查人數x人次,通過查、看、聽,全公司xx位維序員總體情況良好,遵守公司規(guī)章制度、嚴格認真執(zhí)勤站崗、維護了三個服務處小區(qū)的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質服務、為公司樹立了良好的社會形象。
            1、通過半年績效考核的實施,全體員工在思想上有新的認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求,維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。
            2、整體維序員遵守公司的規(guī)章制度,對照績效考核要求,嚴格執(zhí)勤上崗。工作責任心強、敬業(yè)愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上,如b崗xx,他執(zhí)勤認真嚴格、管理有方、建立業(yè)主聯系卡、車輛登記卡,及該小區(qū)的業(yè)主臺賬便于聯系和管理。b區(qū)后崗xx帶病堅持上班,他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務、為公司爭光,貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。
            3、三控管理明顯提高,四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規(guī)范,甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環(huán)節(jié)尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導,如xx使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細,基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導,一旦發(fā)現問題及時指出糾正。三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發(fā)現紕漏予以嚴肅批評教育,并扣分納入績效考核,由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現象。
            4、通過對崗亭臟、亂、差的專項治理,維序員積極配合行動,進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛(wèi)生的打掃,尤其是萬成各崗亭,他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創(chuàng)設一個整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境,真正樹立崗亭形象工程。
            5、對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌,半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識,明確績效考核的目標要求,他們各自崗位的任務重、專業(yè)性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節(jié)、滿足每個需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業(yè)主的求助或投訴,為業(yè)主排憂解難、提供優(yōu)質的服務。
            半年來,尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執(zhí)勤隨心所欲、放任自由。其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改,類似問題仍然發(fā)生。
            1、不遵守公司規(guī)章制度違章上崗的趨向嚴重化,經統(tǒng)計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次,其中最為嚴重的是xxa崗xx于6月份12日中午13:00―14:00公然離崗到會所睡午覺,被當場查實影響極壞,于當天下午就地辭退。xxa前崗xx于6月22日晚00:25―1:30在崗內地板上熟睡整整一個多小時,后被巡查人員叫醒,本月績效考核為丙級。除此,衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。
            2、三控管理雖取得一定的成績,但按照規(guī)范管理的標準要求還有一定的差距,主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練,記錄簡單化,二是個別維序員執(zhí)勤不認真,車輛來往,物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次,大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區(qū)的財產安全造成很大隱患。
            3、從每月發(fā)生的類似問題,都是整而不改,反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監(jiān)督不到位,不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格,說明我們的部門管理人員檢查不深入,不細致,平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據,憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀,不公平。致使績效考核競爭意識不高,效果欠佳。
            4、除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單,甚至空缺現象,如萬成和凱源的財務人員,不能準確反映自己的工作業(yè)績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿,工作作風疲沓,對業(yè)主的求助投訴拖拉。如xx業(yè)主xx的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事,業(yè)主把錢早已交給維序員xx并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝,造成業(yè)主追問xx,致使發(fā)生xx含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導,攻擊公司等不愉快事件。(xx被留隊察看,取消績效工資,定為不合格。)還有二次裝修監(jiān)督管理、業(yè)主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確,我們跟蹤回訪xx業(yè)主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。
            1、建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作,明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題,尋查為什么每個月發(fā)生類似的問題,找出問題的關鍵和要點,逐項提出整改意見和整改辦法。
            2、要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程,把抓整改,抓落實,促效益作為一項中心工作來抓,尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度,深入一線巡查監(jiān)督整改工作,對維序員上崗執(zhí)勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。
            3、繼續(xù)做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導,不斷提高業(yè)務水平和操作方法,提高工作效率,把三控管理工作轉向規(guī)范化。
            4、進一步強化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機電工、二次裝修監(jiān)督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核,與年終獎勵直接掛鉤。
            績效考核年終工作總結篇三
            本年度績效考核工作總結,是每一位從事績效管理工作的hr(特別是績效主管或經理)應當要完成的一項重要工作,主要有兩大部分的工作內容。每當一個經營管理年度結束后,從事績效管理工作的hr,都要對整個年度的績效管理工作做一個年終總結,這也是年度績效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績,也要分析工作中存在的不足和問題,沉淀好的做法和經驗。主要分析內容如下:
            績效管理年度工作計劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結果和原因分析);全年績效管工作中的亮點;工作中存在的不足和問題以及改進計劃;值得借鑒的經驗和教訓。
            績效管理體系運行效果分析與檢討,主要目的是評估績效管理體系自身的運行效率和效果,診斷與分析績效管理體系中存在的問題,并制定相應的改善措施進行完善。
            在完成xx后,就要開始著手20xx年度績效管理工作規(guī)劃和準備,主要包括20xx年度績效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準備”三個方面。
            第一,根據公司戰(zhàn)略及xx年度經營計劃和目標,制定20xx年度績效管理工作的總體目標和政策,明確20xx年度績效管理的工作重心和方向,確定相應的績效管理策略和目標;
            第二,根據xx年組織架構和業(yè)務流程的調整以及人員任免情況,適當調整20xx年績效管理的組織方式和運行方式;
            第三,根據xx年度績效管理工作的總體目標、方向、管理策略、工作重點以及組織方式等,再結合xx年度績效管理體系運行效果的分析和檢討結果,開展具體的績效管理體系規(guī)劃,包括績效管理制度、考核辦法、考核方案、考核流程及相關表單等。一般來說,每個公司的績效管理體系都比較穩(wěn)定,年度績效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進行診斷、調整和優(yōu)化即可。
            年度績效管理工作規(guī)劃,是對公司全年績效管理工作任務的部署、計劃和安排。需要根據公司戰(zhàn)略和年度經營計劃、xx年度績效管理體系運行效果的分析檢討結果以及xx年度績效管理體系規(guī)劃三個方面進行綜合分析,逐個確定20xx年度的重點工作項目,明確每個項目的工作目標、評估標準、責任人、行動方案、時間進度、可能遇到的問題/障礙/挑戰(zhàn)、相關對策以及資源分配和支持等。
            同時,需要建立年度績效管理工作規(guī)劃的管理機制,制定年度績效管理工作規(guī)劃跟進表,適時跟進、反饋和調整跟進表中的工作項目,確保年度績效管理工作計劃順利完成。
            以上這些績效管理準備工作,每個公司都各自的不同,要根據公司的實際情況具體準備,而且這些準備工作很可能在年前無法全部完成,但應當開始著手規(guī)劃和推進,至少應當在20xx年3月底完成,否則可能會影響公司整個經營計劃的工作進度。
            績效考核年終工作總結篇四
            一、組織機構健全,成立了績效考核委員會
            學校成立了以校長謝天成任組長,副校長馮家純任副組長,梁林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何云浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領為成員的績效考核委員會共19人,其中,黨、政、工、團負責人5人,班主任、教研組、年級組長代表4人,教師代表10人,教師代表占1/2以上??冃Э己宋瘑T會下設三個考核小組具體負責學校上期的績效考核工作。
            二、廣泛宣傳績效工資政策,認真制定績效考核、績效工資發(fā)放辦法
            績效工資關系全體教職工的切身利益,涉及面廣,政策性強,為了讓全體教職工充分認識國家對義務教育學校教師實施績效工資的重大意義,充分感受國務院對義務教育學校教師的特殊關懷,同時,也為了在制定學校績效考核、發(fā)放方案時能充分體現“以人為本、以德為先,堅持科學態(tài)度、尊重教育規(guī)律,激勵上進、獎勵先進,公評民主、公正公開”原則,學校繼續(xù)進行政策學習宣傳。
            學校長期堅持組織全體教職工反復學習國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工作指導意見的通知、四川省教育廳關于印發(fā)四川省義務教育學校教師績效考核試行辦法的通知、教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見、“義務教育學校實施績效工資政策宣傳要點”等文件,使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細致的理解,為學校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認識上的障礙。
            三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兌付
            按上級要求基礎性績效工資已如期兌現,獎勵性績效工資在“學校績效考核、績效工資發(fā)放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多數教師認可后,7月10日起,在學??冃Э己宋瘑T會的領導下,三個考核小組在教職工自查的基礎上依據平??己擞涗洶凑铡豆鈽s中學校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法(修訂辦法)》,逐一核實、計分、結論并進行多次復查,其間,學校兩次召開行政會議對考核過程中遇到的實際問題集體研究處理。7月7日,學校再次召開教師大會公布考核結果,考核結果與職工本人見面并簽字確認,至16日已全部認可簽字,隨后報片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。
            四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響
            截至7月16日,光榮中學教職工普遍對義務教育學校實施績效工資感到滿意,普遍認為今后應更加努力地工作,用更高的育人業(yè)績來回報黨和政府的關懷,績效工資制度的實施必將推動學校向著更好、更高、更規(guī)范、更科學的方向發(fā)展。當然,由于各個教師的想法不可能一致,加上受“學科間系數比”、“教學與后勤及其它崗位差”等客觀因素影響,《方案》難免有不科學之處,個別教師難免有點看法,但大家都能顧全大局,整體上能保持統(tǒng)一,在今后的實踐中學校將進一步發(fā)揚民主,改進方法,特別是如何體現“多勞多得,優(yōu)質優(yōu)酬,教學與非教學學科差異”等棘手問題上,依靠領導、教師的集體智慧去不斷完善和更新。
            績效考核年終工作總結篇五
            1、績效考核注重拉開差距,體現一定的激勵作用。
            學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核,將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜,拉開差距,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資高低相差4600多元,秋學期績效工資高低相差xxxx
            2、績效考核內容全面細實,涵蓋多方面重點工作。
            績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面?!暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。
            3、考核方案經教代會通過,方案實施有群眾基礎。
            學??己朔桨钢贫ㄒ罁恰秞x市xx區(qū)義務教育學??冃ЧべY實施辦法》和《xx市xx區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》,方案在廣大教師充分討論的基礎上,形成初稿。然后召開學校領導班子會議,對初稿進行修改完善,形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此,我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
            4、考核方案幾經修改完善,凸顯重點工作的考核。
            在方案實施的過程中,我們不斷完善、補充相關內容,使方案更成熟。_月,學校從強化教學常規(guī),提高教學質量,落實安全責任等方面制定了《xx小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》,并與_月執(zhí)行。_月學校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
            1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
            績效方案實施五年來,學校領導班子績效津貼標準較低,與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差xx_元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。
            2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
            學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師,績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次,那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。
            3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
            現行績效工資考核項目一般由幾塊構成:主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面,但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定,但在具體落實過程中,并沒有一個細化的標準。作為基層學校,不太好平衡,而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師,卻因在不同的學校任教,導致工資收入產生很大差別,這樣反而不利于激勵教師。
            4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
            在績效單項獎勵中,學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《xx鎮(zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的,其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準,每篇文章xx元。)
            1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
            區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編,科學制定改革方案,學校具體組織實施,全力營造能者上,庸者讓,不能干者靠邊站的氛圍,做到按勞取酬,按績分配,真正破除不勞而獲的現象。
            2、促進學校平衡,體現社會公平。
            財政上盡可能提高績效發(fā)放標準,使績效工資的激勵作用得以體現。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準,以縮小學校間不合理的收入差距,更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。
            本學期我?,F有在職在崗專業(yè)技術教師xx人,已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人,一級教師崗位xx人,二級教師崗位xx人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術崗位聘用,并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性,建議上級主管部門在調研基礎上及早實施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》。
            績效考核年終工作總結篇六
            時光荏苒,xx年在一片有序的繁忙中將要過去啦,回首過去一年,內心感慨萬千。總結是一面鏡子,通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標,制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結。
            過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
            1、績效一詞已經成為啦員工關心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠,使得大家積極參與,共同進步。
            2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得啦一定的成效,調動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到啦按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。
            3、在廠長班長和質量主管的配合下,考核數據做到啦及時準確,為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
            縱觀整個xx年,考核工作還是有些不足與缺憾。
            1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現啦與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核,由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,致使考核過程中的產量指標很難確定,出現啦個別的不合理的情況發(fā)生。
            2、個別員工素質低,不能按時準確提供考核數據,有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
            3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數據的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。
            總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
            1、明確工作思路,下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
            2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數量過大的情況,應對其出現的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
            3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數據按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
            4、積極制定xx年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。
            新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現有的基礎上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。
            績效考核年終工作總結篇七
            在公司領導的正確帶領下,績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則,實行嚴考核、硬兌現,起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的,較好地完成了20xx年的績效考核工作?,F總結如下:
            過去的一年我們克服困難,積極溝通,主要完成的工作有:考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核結束后形成相關報告xx份;對各部門日常工作情況進行督察共xx次;制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式,出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
            悉心研究,創(chuàng)新改進,合理制定各部門考核表
            20xx年x月,考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調整。x月x日,董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》,為績效考核工作奠定了良好基礎??己私M針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通,對符合要求的意見合理采納,結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究,考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重,為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表,并且對照去年做出了相應的調整:如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面,例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理,幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制,每年可為公司節(jié)約資金約xx萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見;xx項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項目的其他施工材料方面,如對xx項目的外墻抹灰工藝粗糙,考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到xxx萬元,x月份,改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制,實行計件工資,提高了對內部管理、測繪質量、服務態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求,激勵了員工的工作積極性。x月份,考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。
            扎實工作、遵循公平公正,認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務
            考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束,我們堅持不搞形式主義,考核過程中,從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等,都根據考核表認真考核每項工作的完成情況,各個環(huán)節(jié)逐一落實,不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門,讓大家消除疑慮。在抽查過程中,遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎,將存在的問題當面與各部門人員溝通,并做好相關筆記和照片采集工作??己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言,尤其是到物業(yè)公司和xx項目部考核的時候,天氣炎熱,考核組堅持步行,到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察,不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
            可以說,一年的績效考核工作是公平公正的,是符合公司實際情況的,考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。
            績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,在運行過程中主要存在以下方面不足:
            績效考核在我公司實行時間不長,我們一直也在不斷學習和探索中,從中找到最適合于公司的考核辦法。首先,在第一季度的考核中,我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不夠,比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數據,個別項目評分標準不夠明確,考核指標難于細化量化,這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現問題后我們考核組及時解決問題,并且,給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中,由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查,并做好相關筆記,第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分,發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
            其次,考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,對一些檢查工作沒有衡量的標準,沒有專業(yè)理論和實踐經驗做保證,所以在考核中會出現檢查力度不深,問題定位不準確的情況。
            1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神,學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作,強化公司中層領導的績效考核推行力度,完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查,全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
            2、做好各部門間的團結工作,求同存異,完善自我,繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作,對事不對人,不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會,也要感謝各部門的諒解與配合。
            總體來說,20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績,在以后的績效考核工作中,我們有信心有決心在公司董事會的領導下,及時收集職工意見和建議,相互溝通,做好解釋、協(xié)調工作,使公司的績效考核工作更上一層樓。
            績效考核年終工作總結篇八
            公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門,分管副總??冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作,充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的工作潛能,體現多勞多得,不勞不得??冃Э己司褪菍己藢ο笞龀龅墓ぷ鞒煽儯〉玫慕洕б婕肮ぷ髂芰?,態(tài)度,責任心的考核評價。
            績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,2次員工訪談工作,圍繞“加強溝通,狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。
            年初各職能部門制訂了各自的內部考核辦法,初始部門負責人還存在等、靠、要的思想,未能主動與上級領導溝通,并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作,來對員工、干部進行綜合性的考評,從而達到預定目標―――完善公司考核體系。有些部門在考核初期,工作主動性不夠,在內部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通,導致員工有意見,部門的內部凝聚力下降,不能達到和諧向上,共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位,團隊的合作能力是開展好工作的首要前提,大家能夠心往一處想,勁往一處使,再大的難題也能迎刃而解。
            考核中也存在提出問題,解決、落實問題效果不理想的情況,在某些問題多次提出后,部門能夠及時去落實解決問題,但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決,導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,績效考核小組是考核部門工作的成績好壞,但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責。
            多數部門能在績效考核中堅持考核原則,做到定性分析與定量分析相結合,目標考核與績效考核相結合,堅持客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,導致部門員工與部門經理的思想不能統(tǒng)一,考核工作不能順利進行。
            上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,在內部員工量化考核,部門內部會議召開,針對考核中提出問題的整改,工作主動性等方面都有了較大的改進,尤其是經營開發(fā)部和行政人事部做的比較好,但也有些部門,思想根源沒有解決,沒有清晰的工作目標和工作思路,部門工作的開展仍沒有大的改觀,沒有真正發(fā)揮部門的管理職能,這也是績效小組下半年的工作重點目標。
            經過半年的績效考核工作的開展,通過與部門的溝通交流,通過與員工的訪談中發(fā)現:公司在人才的培養(yǎng),引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力,執(zhí)行力還需很大的提高,很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責,勇于任事,勇于創(chuàng)新,敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性,周密性,績效工資翻番,職崗津貼沒有達到預期的效果。
            上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作,但由于績效考核小組成員均為兼職人員,考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮,有過彷徨,這樣的想法和現象會造成了考核工作的不順暢,考核的結果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪,沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策,不能退縮,這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。
            上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高,還有待加強,要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài),及時將溝通情況向領導匯報。
            下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度,將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話,敢于指出問題,敢于評價的`作風,加大對關鍵事件的關注力度,跟蹤,督促,檢查公司各項制度,決策的落實,具體目標如下:
            1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作,對重點問題要咬住不放,直至部門解決問題為止,對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通,督促部門做好部門工作。
            2、加強四個工作小組的工作關注度,真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性,協(xié)調好需各部門能力合作的各項工作,真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。
            3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息,加強與一線員工的交流工作,讓他們能夠充分了解公司的動態(tài),發(fā)展的方向,同時也把基層的心聲帶到公司層面上來,想員工之所想,讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。
            4、進一步加強績效考核的宣傳工作,讓部門(或項目)負責人充分認識績效考核的重要性,將之作為提高部門管理的一種有力手段,同時績效考核的工作還要加大推廣范圍,逐步輻射到所有在建工程項目部,所有分公司,讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用。
            績效考核年終工作總結篇九
            時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內心感慨萬千。總結是一面鏡子,通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標,制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結。
            過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
            1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家積極參與,共同進步。
            2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。
            3、在廠長班長和質量主管的配合下,考核數據做到了及時準確,為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
            縱觀整個10年,考核工作還是有些不足與缺憾。
            1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核,由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,致使考核過程中的產量指標很難確定,出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
            2、個別員工素質低,不能按時準確提供考核數據,有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數據的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。
            總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
            1、明確工作思路,下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
            2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數量過大的情況,應對其出現的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
            3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數據按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
            4、積極制定11年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。
            新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現有的基礎上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。
            績效考核年終工作總結篇十
            為加強機關行政效能建設,改進機關作風,提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高辦事效率和行政管理水平,根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《xx縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(x發(fā)〔20xx〕24號)文件精神,xx鄉(xiāng)結合實際,全面組織實施績效考核工作,并取得了明顯成效,現將一季度以來績效考核工作總結如下:
            (一)開展前期調研。為確??冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?,20xx年8月至11月,鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研,就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解,通過調研,為制定方案打下堅實的基礎。
            (二)成立領導小組。為加強績效考核工作的組織領導,20xx年11月底,鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長,涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組,并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務,確保了績效考核工作的順利推進。
            (三)制定考核方案。在認真調研的基礎上,鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責,細化崗位指標,20xx年2月10日及時召開動員大會,全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿),2月15日至20日,通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式,充分征求意見和建議,認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后,自20xx年1月1日起實施。
            xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定:考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人),不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍??己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計),按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責,并結合出勤和領導交辦的工作完成情況,由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪,考核分每分值為15元,考核分低于80分以下視為不合格,不得領取考核資金。績效考核工作總結(四)全面組織實施
            20xx年1月起,鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》,首先明確崗位及崗位職責,由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,當同一崗位出現3人以上來報名,采取競爭上崗位,對沒有人報名的崗位由組織研究決定,對個別的崗位實現輪崗交流任職,全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員,做到人人有崗位、人人有職責。
            20xx年4月1日至5日,鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,一季度共兌現績效工資42000元,平均人均兌現1500元,績效工資1700元,最低1200元,績效工資差距不大,主要原因是一季度很多指標的數據難于計算,扣分和加分難度都很大。
            一是考核指標難于細化量化,特別是工青婦等群團組織突出。
            二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低,加之空編較多,現有的人員滿足不了崗位的職責要求。
            三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
            一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查。
            二是全面細化、量化指標,根據指標定分值、定工資。
            三是加強痕跡管理。
            建議:
            一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員,出臺相關的考核內容,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核。
            二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,加大獎勵的力度。