通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)，我們可以更清楚地認(rèn)識(shí)到自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，從而更有動(dòng)力去追求和實(shí)現(xiàn)。我們可以通過(guò)列舉具體例子來(lái)說(shuō)明總結(jié)的觀點(diǎn)。從以下心得體會(huì)范文中，我們可以看到作者思考問(wèn)題的深度和廣度。
    招聘流程心得體會(huì)篇一
    第一段：引言（招聘的重要性）
    招聘流程是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。正確的招聘流程能夠幫助企業(yè)篩選出具有適應(yīng)能力和專業(yè)素質(zhì)的員工，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。本文旨在總結(jié)招聘流程中的心得體會(huì)，以提高招聘效率和質(zhì)量。
    第二段：前期準(zhǔn)備（明確需求，制定招聘計(jì)劃）
    在開(kāi)始招聘流程之前，企業(yè)應(yīng)先明確具體需求，包括招聘職位的基本要求和細(xì)節(jié)。同時(shí)，還需要制定招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、渠道選擇和預(yù)算等。這樣做可以幫助企業(yè)事先摸清招聘的難點(diǎn)和重要環(huán)節(jié)，提前解決問(wèn)題，減少招聘過(guò)程中的糾紛和風(fēng)險(xiǎn)。
    第三段：信息發(fā)布與篩選（選擇合適的渠道，精準(zhǔn)招聘）
    在信息發(fā)布階段，企業(yè)應(yīng)選擇合適的招聘渠道進(jìn)行廣告發(fā)布。根據(jù)崗位需求，可以選擇在線招聘平臺(tái)、人才市場(chǎng)或者社交媒體等。同時(shí)，在信息發(fā)布中應(yīng)該準(zhǔn)確、直觀地描述崗位職責(zé)、要求和待遇，以吸引符合條件的應(yīng)聘者。在篩選階段，企業(yè)應(yīng)制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，將具備潛力的候選人納入面試名單。
    第四段：面試與終審（多層次考察，確保選擇優(yōu)秀人才）
    面試是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)應(yīng)設(shè)置不同層次的面試環(huán)節(jié)，包括初試、復(fù)試和終審等，以全面了解候選人的能力水平和適應(yīng)度。在面試過(guò)程中，面試官應(yīng)注重提問(wèn)技巧和候選人的個(gè)人特質(zhì)，以便從多個(gè)角度評(píng)估其能力和素質(zhì)。最終，通過(guò)面試和其他評(píng)估方法綜合考量，確定最終錄用人選。
    第五段：入職與追蹤（順利融入，持續(xù)關(guān)注）
    錄用后的員工入職過(guò)程也是招聘流程的一部分。企業(yè)應(yīng)提供完善的新員工入職指導(dǎo)，包括行政手續(xù)、崗位培訓(xùn)和認(rèn)同感的建立等。在新員工入職后，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其的關(guān)注與培養(yǎng)，幫助其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，并提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。同時(shí)，在新員工入職后，還應(yīng)進(jìn)行一定的追蹤調(diào)查，以了解其工作情況和對(duì)招聘流程的反饋，以便不斷改進(jìn)招聘策略和流程。
    結(jié)尾：總結(jié)
    招聘流程是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)前期準(zhǔn)備、信息發(fā)布與篩選、面試與終審以及入職與追蹤等環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃和合理運(yùn)作，企業(yè)可以篩選到符合要求的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入持續(xù)的動(dòng)力與活力。不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)流程，提高招聘效率和素質(zhì)，將有助于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
    招聘流程心得體會(huì)篇二
    招聘是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，而招聘流程的執(zhí)行對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為求職者，我曾多次參與招聘流程，從中獲得了一些心得與體會(huì)。在此，我愿意分享一下我對(duì)于招聘流程的理解與思考。
    首先，我發(fā)現(xiàn)招聘流程中的求職廣告至關(guān)重要。一份優(yōu)秀的廣告能夠吸引到合適的人才，提高招聘效果。而對(duì)于我們求職者來(lái)說(shuō)，廣告中的信息能為我們提供一個(gè)初步了解企業(yè)需求的機(jī)會(huì)，讓我們更好地準(zhǔn)備自己的求職材料和面試準(zhǔn)備。因此，招聘廣告應(yīng)該詳細(xì)描述公司的背景、崗位的職責(zé)和要求，并且給出明確的聯(lián)系方式。這樣一份有針對(duì)性的廣告，能夠避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力，提高招聘的效率。
    其次，用人單位在執(zhí)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)歷是求職者與用人單位之間的第一次交流，從簡(jiǎn)歷中能夠初步了解人才的背景和能力。然而，由于時(shí)間和資源的限制，用人單位并不能面試每一個(gè)求職者，因此簡(jiǎn)歷的篩選變得至關(guān)重要。在我的經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)一些用人單位缺乏明確的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人單位應(yīng)該對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定，使得篩選結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。
    進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，我認(rèn)為面試官的角色十分關(guān)鍵。面試既是用人單位考察求職者的機(jī)會(huì)，也是求職者展示自己的平臺(tái)。因此，面試官在整個(gè)流程中扮演著關(guān)鍵的角色。一個(gè)好的面試官能夠有針對(duì)性地提問(wèn)，發(fā)現(xiàn)面試者的潛力與優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，面試官還應(yīng)該給予面試者足夠的機(jī)會(huì)來(lái)提問(wèn)，以了解用人單位的需求與期望。在我的經(jīng)驗(yàn)中，那些愿意傾聽(tīng)面試者問(wèn)題并且給予真誠(chéng)回答的面試官留下了深刻的印象，因?yàn)檫@種互動(dòng)能夠增加雙方的了解，提高招聘結(jié)果的準(zhǔn)確度。
    此外，我還注意到招聘流程中的及時(shí)反饋對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)是非常重要的。作為求職者，我們希望盡快知道自己是否通過(guò)了面試，從而作出相應(yīng)的決策。然而，一些用人單位在反饋上存在不及時(shí)或者模糊的情況。這給求職者帶來(lái)了困擾和不滿，同時(shí)也影響了用人單位在求職市場(chǎng)的形象。因此，我認(rèn)為用人單位應(yīng)該重視及時(shí)反饋并保持準(zhǔn)確的信息溝通，以提升用人單位的形象和吸引更多的優(yōu)秀人才。
    最后，我相信用人單位應(yīng)該不斷優(yōu)化招聘流程。招聘是一個(gè)復(fù)雜而龐大的流程，需要不同環(huán)節(jié)的配合與協(xié)調(diào)。通過(guò)持續(xù)不斷地反思和改進(jìn)，用人單位能夠找到最適合自己的流程，并達(dá)到更大的招聘效果。在這個(gè)過(guò)程中，用人單位可以借鑒其他成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法，同時(shí)也要結(jié)合自身的特點(diǎn)和需求，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整和創(chuàng)新。
    總而言之，招聘流程是用人單位與求職者之間相互了解和選拔的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)這個(gè)流程的觀察和思考，我認(rèn)為招聘廣告的準(zhǔn)確性、簡(jiǎn)歷篩選的嚴(yán)格性、面試官的專業(yè)性、及時(shí)的反饋和不斷優(yōu)化流程都是影響招聘效果的關(guān)鍵點(diǎn)。只有在這些方面做好，用人單位才能吸引到真正合適的人才，求職者也能夠更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)和潛力。讓用人單位和求職者的雙方都能從招聘流程中獲得滿意的結(jié)果，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。
    招聘流程心得體會(huì)篇三
    招聘是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)起到?jīng)Q定性的影響。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，招聘流程的高效與否直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的素質(zhì)。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘流程是一門(mén)重要的學(xué)問(wèn)。
    二、前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵
    在開(kāi)始招聘之前，充分的前期準(zhǔn)備工作是關(guān)鍵。首先，招聘部門(mén)需與企業(yè)各個(gè)部門(mén)充分溝通，了解崗位需求和職位背景要求。其次，制定崗位需求分析，明確目標(biāo)，確定招聘方向。另外，建立或更新崗位職責(zé)和職位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，了解崗位流動(dòng)性和市場(chǎng)薪酬水平，為后期招聘提供依據(jù)。
    三、面試環(huán)節(jié)需要科學(xué)規(guī)劃
    面試是招聘流程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。在面試過(guò)程中，招聘者需要科學(xué)規(guī)劃，提前準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題，確保招聘流程的順利進(jìn)行。首先，面試者應(yīng)充分準(zhǔn)備面試題目，確保提問(wèn)的廣度和深度。其次，關(guān)注難以量化的素質(zhì)和能力，通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)題和情景模擬等方法來(lái)考察應(yīng)試者的情商和應(yīng)變能力。另外，注意評(píng)估應(yīng)試者的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，這對(duì)于月后的工作表現(xiàn)十分重要。
    四、定制化的招聘方案更高效
    針對(duì)不同的崗位和職位背景，制訂定制化的招聘方案是招聘流程中的一項(xiàng)重要策略。企業(yè)需要根據(jù)自身需求，制定靈活多樣的招聘方案，以滿足不同崗位的需求。同時(shí)，定期與人力資源部進(jìn)行溝通，根據(jù)招聘的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和篩選符合企業(yè)需求的人才。
    五、后續(xù)跟進(jìn)有助于人才留存
    成功的招聘不僅在于找到合適的人才，更在于留住這些人才。因此，招聘流程中后續(xù)的跟進(jìn)工作也是至關(guān)重要的一環(huán)。招聘者需要與應(yīng)聘者保持聯(lián)系，并在面試后第一時(shí)間給予答復(fù)。對(duì)于被錄用的員工，企業(yè)可以制定一份完善的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供良好的工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)還可以建立一套完善的福利體系，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。通過(guò)后續(xù)的跟進(jìn)工作，企業(yè)可以有效地留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量。
    總之，招聘流程是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)中不可或缺的一環(huán)，通過(guò)科學(xué)規(guī)劃和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和篩選出符合企業(yè)需求的人才。而后續(xù)的跟進(jìn)工作則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。在今后的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)和優(yōu)化招聘流程，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
    招聘流程心得體會(huì)篇四
    招聘是每個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的一項(xiàng)工作。通過(guò)招聘，企業(yè)可以獲得合適的人才來(lái)支撐和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在參與多次招聘流程后，我深刻體會(huì)到了其中的復(fù)雜性和重要性。本文將從招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)、以及候選人的背景調(diào)查等五個(gè)方面進(jìn)行探討和心得體會(huì)。
    首先，招聘流程的合理性是招聘的基礎(chǔ)。合理的招聘流程能夠確保招聘工作按照一定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，提高招聘的效率和準(zhǔn)確性。在一個(gè)招聘流程中，我發(fā)現(xiàn)將各個(gè)環(huán)節(jié)做好銜接、形成閉環(huán)非常重要。比如，招聘需求的確定應(yīng)與人事需求和預(yù)算確定相銜接，簡(jiǎn)歷篩選要與崗位要求相銜接，面試與招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保證，企業(yè)的招聘工作才能夠高效進(jìn)行。
    其次，選擇合適的招聘渠道是決定招聘效果的重要因素。招聘渠道的選擇應(yīng)與招聘崗位的特點(diǎn)和公司的需求相結(jié)合。對(duì)于一些高端崗位，可以通過(guò)頭獵、中介機(jī)構(gòu)等渠道進(jìn)行招聘；而對(duì)于一些中低端崗位，則可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、社交媒體等渠道尋找合適的人才。正確選擇招聘渠道不僅可以提高招聘效率，還有助于吸引更多符合公司要求的人才。
    第三，簡(jiǎn)歷篩選是招聘流程中的重要環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中，簡(jiǎn)歷篩選是篩選出合適候選人的關(guān)鍵。為了提高篩選的效率和準(zhǔn)確性，我通常會(huì)預(yù)先和招聘領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)招聘崗位要求進(jìn)行明確、詳細(xì)的溝通。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，我會(huì)將候選人的學(xué)歷背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等與崗位要求進(jìn)行一一對(duì)比。同時(shí)，我也會(huì)關(guān)注候選人的自我評(píng)價(jià)，了解他們的個(gè)人特點(diǎn)和自我認(rèn)知。通過(guò)綜合考察，我能夠篩選出最符合公司需求的候選人。
    第四，面試流程的設(shè)計(jì)也是招聘過(guò)程中需要注意的一個(gè)方面。在面試過(guò)程中，我通常會(huì)根據(jù)招聘職位的不同設(shè)計(jì)不同的面試環(huán)節(jié)，以更全面地了解候選人的能力和潛力。一般而言，我會(huì)分為初面和復(fù)面兩輪面試，初面主要考察候選人的基本素質(zhì)和基本技能，復(fù)面主要考察候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題的能力。我還會(huì)適時(shí)加入一些特殊的面試環(huán)節(jié)，比如英語(yǔ)口語(yǔ)測(cè)試、案例分析等，以幫助我更好地評(píng)估候選人的綜合能力。
    最后，對(duì)于候選人的背景調(diào)查是應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的環(huán)節(jié)。背景調(diào)查能夠幫助我們了解候選人的真實(shí)能力和績(jī)效，以及與他們過(guò)去工作表現(xiàn)相關(guān)的信息。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，我會(huì)向候選人提供一個(gè)詳細(xì)的調(diào)查表格，讓他們填寫(xiě)過(guò)去的工作經(jīng)歷、任職情況、表現(xiàn)等。同時(shí)，我也會(huì)通過(guò)查閱相關(guān)證件和聯(lián)系候選人提供的推薦人進(jìn)行核實(shí)。通過(guò)背景調(diào)查，我們能夠更全面準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的素質(zhì)和品德。
    總之，招聘流程是企業(yè)招聘工作中至關(guān)重要的一環(huán)。在實(shí)踐過(guò)程中，我深刻認(rèn)識(shí)到招聘流程的合理性、招聘渠道的選擇、簡(jiǎn)歷篩選的方法、面試流程的設(shè)計(jì)，以及候選人的背景調(diào)查等方面都對(duì)招聘的結(jié)果產(chǎn)生著重要影響。只有在這些方面都做到準(zhǔn)確、有效的把控，才能找到真正適合企業(yè)發(fā)展的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?BR>    招聘流程心得體會(huì)篇五
    招聘是一項(xiàng)繁瑣卻又重要的工作，它是企業(yè)發(fā)展的基石，也是人才流動(dòng)的橋梁。在招聘流程中，我積累了一些寶貴的心得體會(huì)，希望能為今后的招聘工作提供一些參考和借鑒。
    首先，在招聘流程中，明確崗位需求是至關(guān)重要的。一個(gè)明確的崗位需求能夠?yàn)檎麄€(gè)招聘流程提供方向和必要的依據(jù)，避免了在后期招聘過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤的選擇和重復(fù)的勞動(dòng)。在明確崗位需求時(shí)，我們應(yīng)該充分了解這個(gè)職位的背景和要求，明確這個(gè)職位具體應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)，以及所需的技能和經(jīng)驗(yàn)。只有明確了崗位需求，才能讓招聘流程更加高效和準(zhǔn)確。
    其次，在招聘流程中，優(yōu)質(zhì)的招聘渠道是非常重要的。優(yōu)質(zhì)的招聘渠道能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的人才，提高招聘效果。在選擇招聘渠道時(shí)，我們需要根據(jù)不同的崗位需求，選擇適合的渠道。對(duì)于一些高端人才，可以通過(guò)中介機(jī)構(gòu)或者專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘；對(duì)于一些基層崗位，可以通過(guò)企業(yè)的官方網(wǎng)站、院校招聘會(huì)等途徑進(jìn)行招聘。選擇合適的招聘渠道，能夠更好地吸引到符合崗位需求的人才。
    再次，在招聘流程中，廣泛的候選人面試是必要的。通過(guò)面試，我們可以更好地了解候選人的能力、素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，評(píng)估他們是否適合崗位需求。在面試過(guò)程中，我們需要通過(guò)提問(wèn)、觀察和溝通的方式，全面地了解候選人，把握他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力以及對(duì)崗位的熱情和潛力，從而作出更準(zhǔn)確的招聘決策。
    此外，在招聘流程中，面試反饋和評(píng)估是必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)面試反饋，我們可以及時(shí)了解面試的結(jié)果和候選人的表現(xiàn)，從而為后續(xù)的招聘工作做出調(diào)整和改進(jìn)。面試評(píng)估的內(nèi)容可以包括候選人的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力、個(gè)人特點(diǎn)以及適應(yīng)能力等。通過(guò)面試評(píng)估，我們可以對(duì)候選人進(jìn)行量化的評(píng)價(jià)，為最終的招聘決策提供參考。
    最后，在招聘流程中，我們還需要注意保護(hù)候選人的隱私和尊重。在招聘過(guò)程中，我們應(yīng)該遵守相關(guān)法律法規(guī)，保護(hù)候選人的個(gè)人隱私，不泄露其個(gè)人信息。同時(shí)，在面試中，我們也應(yīng)該尊重候選人的意愿和感受，提供一個(gè)良好的面試環(huán)境，讓候選人感到舒適和安心。
    綜上所述，招聘流程是一項(xiàng)復(fù)雜而又重要的工作，我們需要在其中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，并不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。通過(guò)明確崗位需求、選擇優(yōu)質(zhì)的招聘渠道、廣泛的候選人面試、面試反饋和評(píng)估以及候選人的隱私和尊重，我們才能更好地完成招聘工作，為企業(yè)的發(fā)展和人才的流動(dòng)做出貢獻(xiàn)。
    招聘流程心得體會(huì)篇六
    招聘是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中極為重要的一環(huán)，也是人力資源管理的重要組成部分。在招聘過(guò)程中，招聘流程模塊的應(yīng)用不僅可以極大提高招聘效率、減輕管理者工作負(fù)擔(dān)，而且可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析、篩選和管理獲得更多優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供充足的動(dòng)力。本文將從五大招聘流程模塊出發(fā)，整理一些心得體會(huì)，幫助招聘者更好地應(yīng)用招聘流程模塊，提高招聘效率和人才質(zhì)量。
    第二段：招聘需求分析模塊
    招聘流程的第一個(gè)模塊為招聘需求分析模塊，是整個(gè)流程的啟動(dòng)點(diǎn)。在招聘之前，需要對(duì)公司目前和未來(lái)的人力需求進(jìn)行分析，確定所需招聘人才的性格特征、技術(shù)水平和學(xué)歷要求等，以便更加專業(yè)、準(zhǔn)確地制定招聘計(jì)劃。在這一模塊中，招聘者還可以對(duì)銷(xiāo)售、技術(shù)等高端崗位的需求和崗位組織架構(gòu)進(jìn)行更深入的分析和優(yōu)化，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    第三段：職位發(fā)布和篩選模塊
    招聘流程的第二個(gè)模塊為職位發(fā)布和篩選模塊，是招聘的重要環(huán)節(jié)。首先，要合理制定招聘廣告的方案，結(jié)合招聘需求，在招聘網(wǎng)站和社交媒體上發(fā)布職位信息，吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)注。接著，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)求職者進(jìn)行篩選，初步確定人才的素質(zhì)能力，選出合適人才準(zhǔn)備進(jìn)行下一步面試。在這一模塊中，選擇合適的招聘網(wǎng)站和深度挖掘求職者的信息資料進(jìn)行篩選極為重要，這也是提高招聘效率和降低人才流失率的關(guān)鍵所在。
    第四段：面試和集群評(píng)估模塊
    招聘流程的第三個(gè)模塊是面試和集群評(píng)估模塊。在這一模塊中，招聘者需要面對(duì)所有招聘者進(jìn)行一對(duì)一的面試，以了解其能力、專業(yè)知識(shí)、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)才能等方面的情況，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)分和評(píng)估。同時(shí)，可以開(kāi)展面試群體評(píng)估，深入了解面試者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通等方面的能力，在這些能力得到充分考察的前提下，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘市場(chǎng)中為企業(yè)找到適合的人才。
    第五段：招聘流程反饋和跟蹤模塊
    招聘流程的第四個(gè)模塊是招聘流程反饋和跟蹤模塊。在這一模塊中，可以實(shí)時(shí)了解面試者的興趣和求職反應(yīng)，及時(shí)安排下一步的招聘流程和相關(guān)安排，及時(shí)更新候選人的入職情況和信息，并及時(shí)向HR和管理層提供簡(jiǎn)報(bào)和其他相關(guān)數(shù)據(jù)，為招聘決策和管理提供參考依據(jù)，加強(qiáng)企業(yè)與人才之間的溝通。
    第六段：總結(jié)
    招聘流程五大模塊是企業(yè)進(jìn)行招聘的標(biāo)準(zhǔn)流程，可以幫助管理者更加規(guī)范、科學(xué)地進(jìn)行招聘管理，提高招聘效率和人才質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展壯大提供有力保障。同時(shí)，在流程執(zhí)行的過(guò)程中需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，不斷完善招聘流程，打造招聘管理上的經(jīng)驗(yàn)和品質(zhì)優(yōu)勢(shì)，為擴(kuò)大市場(chǎng)和開(kāi)拓業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的影響力和話語(yǔ)權(quán)。
    招聘流程心得體會(huì)篇七
    招聘是一個(gè)企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)成功的招聘流程能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)的人才資源，為進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在我參與過(guò)的招聘過(guò)程中，通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我深刻體會(huì)到了不同階段的重要性和應(yīng)該注意的事項(xiàng)。
    首先，招聘前的準(zhǔn)備工作至關(guān)重要。招聘前，企業(yè)需要明確招聘的目標(biāo)和需求，制定合理的招聘計(jì)劃。在制定計(jì)劃時(shí)，需要深入了解各崗位的需求和招聘市場(chǎng)的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的招聘策略。同時(shí)，還需要提前確定崗位描述和要求，并詳細(xì)闡述崗位職責(zé)和工作環(huán)境，以吸引到與崗位需求相符合的人才。在準(zhǔn)備過(guò)程中，還應(yīng)制定招聘的時(shí)間表和預(yù)算，為整個(gè)招聘流程提供有力的保障。
    其次，招聘信息的發(fā)布是吸引人才的關(guān)鍵。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各大招聘平臺(tái)成為了人才尋找工作的首選渠道。在招聘信息發(fā)布中，企業(yè)需要準(zhǔn)確地描述崗位需求和公司背景，簡(jiǎn)潔清晰地展示出公司的文化和價(jià)值觀，從而能夠吸引到更多符合要求的候選人。同時(shí)，還需要及時(shí)回復(fù)求職者的咨詢和應(yīng)聘意向，營(yíng)造積極的求職氛圍，以確保能夠吸引到優(yōu)秀的求職者。
    第三，面試環(huán)節(jié)是選拔人才的重要關(guān)卡。面試是企業(yè)與候選人互動(dòng)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)，通過(guò)面試能夠了解求職者的專業(yè)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等。在面試過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該注意與求職者進(jìn)行良好的溝通和互動(dòng)，通過(guò)多種面試問(wèn)題，挖掘出求職者的實(shí)際能力和潛力，從而進(jìn)行綜合評(píng)估和選擇。在面試結(jié)束后，企業(yè)還需要及時(shí)反饋面試結(jié)果，并與求職者保持聯(lián)系，以建立良好的企業(yè)形象。
    第四，背調(diào)環(huán)節(jié)是核實(shí)求職者信息的重要環(huán)節(jié)。背調(diào)是招聘過(guò)程中的一項(xiàng)重要工作，通過(guò)對(duì)求職者的家庭背景、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行核實(shí)，可以確保所錄用的求職者信息真實(shí)可靠。在進(jìn)行背調(diào)過(guò)程中，需要與求職者所填寫(xiě)的聯(lián)系人進(jìn)行有效的溝通和信息獲取，盡可能地獲取到有關(guān)求職者的真實(shí)情況。同時(shí)，也需要注意保護(hù)求職者的個(gè)人隱私，確保信息的安全性。
    最后，招聘結(jié)束后的雇傭和培訓(xùn)環(huán)節(jié)是企業(yè)將人才引入組織的關(guān)鍵。在雇傭和培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)需要與新員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，并向新員工提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使其盡快適應(yīng)并融入組織。同時(shí)，也需要定期進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，提升員工的工作能力和積極性。
    綜上所述，一個(gè)成功的招聘流程需要充分的準(zhǔn)備工作、有效的信息發(fā)布、細(xì)致的面試和背調(diào)、及時(shí)的雇傭和培訓(xùn)。只有在每個(gè)環(huán)節(jié)都做到周密和細(xì)致，才能真正吸引到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的人力資源保障。因此，作為一名招聘者，我們應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善和提升招聘流程，為企業(yè)和求職者雙方帶來(lái)更好的效果和體驗(yàn)。
    招聘流程心得體會(huì)篇八
    四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
    其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
    第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
    例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1/2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1/2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1/4。
    第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
    招聘流程心得體會(huì)篇九
    1、年度招聘需求申請(qǐng)表：1.1每年 月前由人力資源部招聘專員以《任務(wù)單》的形式通知各部門(mén)提交《部門(mén)年度招聘需求表》；1.2各部門(mén)負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度目標(biāo)及部門(mén)年度計(jì)劃評(píng)估人員現(xiàn)狀是否能滿足并完成部門(mén)年度計(jì)劃，若能滿足部門(mén)需求，可不提交招聘需求申請(qǐng)；若部門(mén)現(xiàn)有人員不能滿足并完成年度計(jì)劃，提出《部門(mén)年度招聘需求表》；1.3部門(mén)年度招聘需求申請(qǐng)表應(yīng)包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、到崗時(shí)間、特殊要求；1.4部門(mén)年度招聘需求付清表需經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后提交人力資源。
    2、日常招聘需求申請(qǐng)：2.1每月提交1次；2.2當(dāng)人員出現(xiàn)離職、調(diào)崗、計(jì)劃調(diào)整需增崗增編時(shí)，各部門(mén)根據(jù)需求提出《月度招聘需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后交人力資源部招聘專員，招聘專員將信息統(tǒng)計(jì)入年度招聘計(jì)劃中；2.3因增崗增編提出的招聘需求須有行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；2.4《月度招聘需求申請(qǐng)表》包含信息：招聘崗位、人數(shù)、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、特殊要求；2.5《月度招聘需求申請(qǐng)表》需要補(bǔ)充的人員招聘到崗周期為一個(gè)月。
    2、各部門(mén)根據(jù)招聘專員反饋的信息對(duì)《招聘需求申請(qǐng)表》進(jìn)行調(diào)整或與招聘專員溝通，雙方達(dá)成一致協(xié)議后交行政副總批準(zhǔn)；若雙方達(dá)不成一致協(xié)議，可由人資主任或行政副總召集部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)主任、招聘專員進(jìn)行評(píng)議，達(dá)成一致后由行政副總批準(zhǔn)。
    3、批準(zhǔn)工作必須在 月 日前完成。
    2、《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》應(yīng)包含信息：用人部門(mén)、招聘崗位、人數(shù)、人員要求、招聘到崗時(shí)間、招聘渠道、費(fèi)用預(yù)算等信息。
    1、由人資主任將已審核無(wú)異議的《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》交行政副總批準(zhǔn)；
    2、行政副總批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；
    1、組織部門(mén)：人力資源部
    2、參加人員：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、招聘專員、人資主任、行政副總
    4、內(nèi)部競(jìng)聘的崗位必須經(jīng)行政副總批準(zhǔn)后方可啟動(dòng)內(nèi)部競(jìng)聘；
    5、本項(xiàng)工作需在《公司年度招聘計(jì)劃申請(qǐng)表》批準(zhǔn)后的3個(gè)工作日內(nèi)完成。
    1、由人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布內(nèi)部招募的通知，并公示競(jìng)聘方案；
    2、將《調(diào)令》報(bào)行政副總批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后將《調(diào)令》下聯(lián)轉(zhuǎn)給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人。
    3、由調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《員工關(guān)系管理規(guī)定》對(duì)調(diào)崗人員進(jìn)行異動(dòng)面談，并填寫(xiě)記錄；
    4、人力資源部根據(jù)情況為調(diào)崗人員辦理調(diào)崗手續(xù)，并對(duì)人員檔案和公司崗位明細(xì)電子檔進(jìn)行更新。
    2、招聘渠道的選擇依據(jù)是《招聘渠道分析表》；
    3、人員面試前由人力資源部根據(jù)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)估表、人員測(cè)評(píng)試卷。
    1、人力資源部招聘專員根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選出合適人員，并電話邀請(qǐng)其來(lái)面試；
    4、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)初試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的初試。
    3、對(duì)于未通過(guò)初試的人員由人力資源部告知未通過(guò)復(fù)試的原因，明確地告知應(yīng)聘者未通過(guò)公司的復(fù)試。
    1、由人力資源部招聘專員與應(yīng)聘者確認(rèn)試崗時(shí)間，并通知其來(lái)試崗；
    3、三天試崗結(jié)束后由用人部門(mén)將是否錄用的結(jié)果以口頭形式通知人力資源部，通過(guò)試崗的人員由人力資源部辦理入職手續(xù)，未通過(guò)試崗未人員由人力資源部招聘專員或用人部門(mén)主任與候選人溝通（告知不能錄用的原因），并告知對(duì)方結(jié)束試崗。
    3、行政中心文員（考勤）在《崗位明細(xì)表》、《考核人員名單表》、《花名冊(cè)》、《進(jìn)廠年限》、《新員工資料》中對(duì)新員工的信息進(jìn)行添加。
    4、不同意入職的試崗人員：結(jié)束試崗，由人力資源部專員重新招聘。
    2、每年度對(duì)本年度的招聘情況進(jìn)行評(píng)估，從人員招聘周期、招聘到崗率、新人留任情況、招聘成本等方面對(duì)年度招聘工作進(jìn)行評(píng)估，并提出優(yōu)化招聘工作的改善方案。
    招聘流程心得體會(huì)篇十
    面試是企業(yè)吸收合適的員工的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都花費(fèi)頗多心思去設(shè)計(jì)問(wèn)題來(lái)識(shí)別所欲聘用的潛在員工。企業(yè)所出的面試題，有些可能比較好回答，但也有些會(huì)讓人感到難堪;有些可能答案只有一個(gè)，但也有些可以有不同的答案。出于不同的招聘要求，企業(yè)在面試時(shí)所提出的問(wèn)題都會(huì)有所側(cè)重，但也有些問(wèn)題是企業(yè)通常都會(huì)提及的。下面我們一起來(lái)考察一下企業(yè)是如何面試員工的。
    一般地，企業(yè)為了拉近與應(yīng)聘者的距離，都會(huì)從自我介紹、家庭情況、業(yè)余愛(ài)好等開(kāi)始。然而，許多企業(yè)在提出這方面的問(wèn)題時(shí)，通常不僅僅是為了拉近距離，而是已經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察了。企業(yè)在聽(tīng)取應(yīng)聘者自我介紹時(shí)，主要考察的應(yīng)是應(yīng)聘者的陳述與所提交的簡(jiǎn)歷是否相符。在談及家庭時(shí)，企業(yè)應(yīng)主要關(guān)心應(yīng)聘者的家庭是否具有和睦的氣氛、家庭成員對(duì)應(yīng)聘者工作的支持程度、應(yīng)聘者是否對(duì)家庭具有責(zé)任感，并由此推斷應(yīng)聘者錄用后其工作是否會(huì)得到家庭的支持以及應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠(chéng)感。企業(yè)還可從應(yīng)聘者的業(yè)余愛(ài)好中看出其性格特點(diǎn)。如果企業(yè)擬聘用的員工是直接面對(duì)市場(chǎng)、客戶的，那么就應(yīng)傾向于錄用那些具有戶外業(yè)余愛(ài)好的應(yīng)聘者，而不是那些愛(ài)好讀書(shū)、上網(wǎng)的應(yīng)聘者。
    許多企業(yè)都會(huì)想方設(shè)法設(shè)計(jì)出一些判斷應(yīng)聘者價(jià)值趨向的問(wèn)題。例如，了解應(yīng)聘者最崇拜的人。企業(yè)一般不喜歡應(yīng)聘者回答說(shuō)自己最崇拜的就是自己，因?yàn)檫@無(wú)助于企業(yè)對(duì)其價(jià)值觀的判斷。企業(yè)也會(huì)出一些取舍難題來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值趨向，例如，某跨國(guó)公司就向其應(yīng)聘者提出這樣一個(gè)問(wèn)題：“你坐在船上，背著一個(gè)包袱，這個(gè)包袱里裝著權(quán)力、健康、金錢(qián)和誠(chéng)實(shí)，這時(shí)突然刮起了大風(fēng)，為了保證你的安全，你必須扔掉其中之一。此時(shí)你會(huì)如何選擇?”對(duì)于這樣的問(wèn)題，答案可能就不是只有一個(gè)了，但不同的答案將體現(xiàn)不同的價(jià)值導(dǎo)向。有人選擇扔掉金錢(qián)，因?yàn)樗J(rèn)為憑借自己的努力，可以在未來(lái)重新獲得金錢(qián);也有人選擇扔掉誠(chéng)實(shí)，因?yàn)樗J(rèn)為在擁有權(quán)力和金錢(qián)之后，誠(chéng)實(shí)就不能給自己帶來(lái)什么了，扔掉誠(chéng)實(shí)就是一種現(xiàn)代反叛精神。企業(yè)還應(yīng)通過(guò)這類問(wèn)題考察應(yīng)聘者的應(yīng)對(duì)能力，因此，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的原因闡述。有些企業(yè)還會(huì)在面試中有意識(shí)地設(shè)置一些小障礙來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值取向。例如，有一個(gè)企業(yè)在應(yīng)聘者進(jìn)入面試室的路上不經(jīng)意地扔了掃把或者在面試桌上潑灑些水(當(dāng)然旁邊還不經(jīng)意地放著一塊抹布)來(lái)觀察應(yīng)聘者會(huì)不會(huì)主動(dòng)地給予收拾，進(jìn)而判斷其可能的工作進(jìn)取性。
    企業(yè)還會(huì)向應(yīng)聘者提出一些讓人感到尷尬的問(wèn)題，包括“談?wù)勅秉c(diǎn)”、“說(shuō)說(shuō)失敗的經(jīng)歷”、“你缺乏經(jīng)驗(yàn)又怎能勝任工作”等問(wèn)題。企業(yè)主要的目的是據(jù)此來(lái)判斷一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)程度。許多企業(yè)比較忌諱應(yīng)聘者有意識(shí)地將優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)，或者將表面上看是缺點(diǎn)但從工作看卻是優(yōu)點(diǎn)的東西說(shuō)成缺點(diǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)認(rèn)為這樣說(shuō)的人有虛偽的嫌疑。很多企業(yè)也不喜歡那些對(duì)本企業(yè)不太了解的應(yīng)聘者硬裝著好像很了解似的，或者應(yīng)聘者顯然沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)而假裝具有經(jīng)驗(yàn)。有些企業(yè)很欣賞應(yīng)屆畢業(yè)生這樣的回答：作為一個(gè)畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面或許會(huì)有欠缺，因此在校期間我一直嘗試著各種兼職工作和社會(huì)活動(dòng);由于我有責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，并且一貫努力，所以我一定能夠應(yīng)用學(xué)校所學(xué)和兼職的工作經(jīng)驗(yàn)勝任應(yīng)聘的職位。企業(yè)可能會(huì)向應(yīng)聘者提出的另一類令人敏感的問(wèn)題是關(guān)于薪金方面的問(wèn)題，包括“你目前的工資是多少”、“在我企業(yè)工作，你希望得到多少工資待遇”、“你會(huì)考慮不要報(bào)酬的工作嗎?什么情況下你會(huì)考慮”、“你的價(jià)值有幾何”，等等。在大多數(shù)情況下，應(yīng)聘者會(huì)防御性地避免正面回答這些問(wèn)題，企業(yè)也得不到具體的答案。所以，企業(yè)在初試時(shí)沒(méi)有必要問(wèn)這類問(wèn)題。
    在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，越來(lái)越多的企業(yè)在面試中關(guān)注應(yīng)聘者的能力，由此在面試中的能力測(cè)試也占據(jù)一定分量。有些企業(yè)在面試中通過(guò)案例分析或者要求應(yīng)聘者列舉案例來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的某種能力。例如，有一企業(yè)要求應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)提出一個(gè)具有創(chuàng)意的計(jì)劃來(lái)組織與兄弟班級(jí)的籃球賽，或者問(wèn)應(yīng)聘者“如果你需要學(xué)習(xí)一門(mén)新的計(jì)算機(jī)語(yǔ)言，你會(huì)怎么做”，或者直截了當(dāng)?shù)匾髴?yīng)聘者回答如何重新設(shè)計(jì)自動(dòng)取款機(jī)。一些高科技企業(yè)或者it企業(yè)為了招到具有創(chuàng)新能力和思維敏捷的員工，經(jīng)常在面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行推理測(cè)試。例如，某軟件企業(yè)出的推理題是這樣的：燒一根不均勻的繩子要用一個(gè)小時(shí)，如何用它來(lái)判斷半個(gè)小時(shí)?甚至有些企業(yè)還會(huì)出些需要大量計(jì)算的題。
    當(dāng)然，如果企業(yè)希望招收的是專業(yè)性非常強(qiáng)的員工(如研發(fā)人員)，那么進(jìn)行專業(yè)知識(shí)測(cè)試也是十分必要的。
    一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
    答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容容，聊3分鐘。
    領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
    為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
    答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
    盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
    為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
    應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。
    如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
    因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
    答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
    面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
    應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
    究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。
    如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
    當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。
    在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
    招聘流程心得體會(huì)篇十一
    一、有效招聘
    21世紀(jì)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在了人才的競(jìng)爭(zhēng)上，面對(duì)招人難的問(wèn)題，必須充分理解招聘的含義，招聘實(shí)際上就是在向不了解我們公司的人員在推銷(xiāo)我們的公司，從這個(gè)角度講，招聘也就是在銷(xiāo)售！熟知的銷(xiāo)售流程有客戶的需求，只有能滿足客戶需求的銷(xiāo)售才能真正的讓客戶放心的購(gòu)買(mǎi)使用。換言之，能滿足員工需求的公司，才是員工需要的。招聘一直是困擾營(yíng)業(yè)部的人才儲(chǔ)備和發(fā)展的問(wèn)題，一個(gè)公司必須以“人”為本，如果連人都沒(méi)有，那么，何以談贏利呢？那什么是一個(gè)好的招聘渠道呢，一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
    （一）招聘渠道具有目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。
    （二）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指花費(fèi)的成本。
    （三）招聘渠道的可行性， 指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
    主要常用的招聘渠道是：
    （一）現(xiàn)場(chǎng)招聘
    這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，也是現(xiàn)在公司的主要的招聘方式，費(fèi)用較高，面試者可以參與求職者直接的面對(duì)面的交流，相當(dāng)于初試，而且可以直觀展示企業(yè)實(shí)力與風(fēng)采，這種方式總體上效果比較好，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。
    （二）網(wǎng)絡(luò)招聘
    這是伴隨網(wǎng)絡(luò)日益普及的趨勢(shì)下產(chǎn)生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以管理，其費(fèi)用相對(duì)比較低，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷和格式郵件可以降低簡(jiǎn)歷的篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。但是這種渠道不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量，海量的信息需要我們重新篩選。主要步驟如下：
    1、篩選面試人員
    2、電話通知網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘人員的技巧
    3、現(xiàn)場(chǎng)初試
    4、集體面試和培訓(xùn)
    （三）校園招聘
    校園招聘的計(jì)劃性比較強(qiáng)，招聘新人的數(shù)量和專業(yè)往往是結(jié)合企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃或者階段性的人才發(fā)展戰(zhàn)略要求而定，通常是大中型企業(yè)，。因此，進(jìn)入校園招聘能夠極大的提高公司在高校的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，為建立良好的校企合作關(guān)系奠定基礎(chǔ)，而且招聘的費(fèi)用低廉，對(duì)知名企業(yè)而言有時(shí)候甚至是免費(fèi)入場(chǎng)。但校園招聘的人員職業(yè)化水平不是很高，流失率較高，需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。所以這類潛在的人才進(jìn)入企業(yè)后，通常要接受比較完整的培訓(xùn)，再安排到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一線作為儲(chǔ)備干部接受工作訓(xùn)練，通常能經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程的人，能夠積極融入企業(yè)、滿足要求的人才會(huì)脫穎而出。
    （四）員工推薦和介紹
    員工推薦介紹是目前在國(guó)際上和國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛運(yùn)用的，這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的投效性，例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推介新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司的獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的伯樂(lè)獎(jiǎng)就是為那些舉賢的員工所準(zhǔn)備的，嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘熱源對(duì)公司的認(rèn)同感。
    員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，員工推薦的有點(diǎn)是招聘成本曉，應(yīng)聘人員素質(zhì)高，可靠性高，方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往找不到很優(yōu)秀的人才。所以我們看到很多證券公司往往通過(guò)推薦的形式進(jìn)行招聘。
    員工推薦要注意的問(wèn)題和事項(xiàng)：（1）首先是這個(gè)員工是可靠、有忠誠(chéng)度的。（2）這個(gè)員工的素質(zhì)不錯(cuò)。（3）對(duì)被推薦的人員嚴(yán)格按照公司的要求來(lái)做考核，并且告知對(duì)方公司的基本的規(guī)章制度。（4）當(dāng)有一方發(fā)生問(wèn)題時(shí)，另一方去溝通和引導(dǎo)。（5）員工推薦的人員一般沒(méi)有正規(guī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候公司要抽出人員給他做系統(tǒng)的培訓(xùn)。
    二、招聘流程中需要注意和改進(jìn)的問(wèn)題
    （一）按招聘人員個(gè)人喜好招聘員工。在評(píng)價(jià)求職者時(shí)不同的人有不同的偏好，有人喜歡陽(yáng)光型的，有人喜歡沉穩(wěn)型的，招聘人員也傾向于招聘一些自己喜歡的人。但這種方式是錯(cuò)誤的，因?yàn)橐粋€(gè)人是否優(yōu)秀不能僅以衣著打扮、文憑經(jīng)驗(yàn)等為評(píng)價(jià)的依據(jù)，企業(yè)選拔人才必須符合公司的要求而不是招聘者個(gè)人的喜好。
    （二）時(shí)間的壓力，匆忙招聘。每個(gè)單位都應(yīng)該簡(jiǎn)歷大客量的人才庫(kù)，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才就要立即聘請(qǐng)，不能等到職位空缺時(shí)候再進(jìn)行招聘。匆忙招聘會(huì)降低選人的標(biāo)準(zhǔn)，從而使公司找不到真正符合要求的人。
    例如：許多男士離婚之前都認(rèn)為自己的妻子不好。。等離婚之后馬上又認(rèn)識(shí)信的女朋友，等再婚兩個(gè)月后就發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的妻子還不如從前的好，于是后悔萬(wàn)分。人們經(jīng)常犯錯(cuò)誤，在感情受到打擊后，非常失落、非常痛苦，假如這時(shí)突然出現(xiàn)一個(gè)人對(duì)你稍微有點(diǎn)溫柔體貼，你就會(huì)覺(jué)得她是仙女下凡。可是等待結(jié)婚之后才發(fā)現(xiàn)自己匆忙的選擇是錯(cuò)誤的。有個(gè)成語(yǔ)說(shuō)的好焦作饑不擇食。講的就是這種現(xiàn)象。所以招聘也是一樣，不能等到急著用人的時(shí)候再慌忙招聘，這樣往往找不到真正符合要求的人。
    （三）主管不是萬(wàn)能的。有些主管認(rèn)為自己無(wú)所不能，招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員不夠好也沒(méi)有關(guān)系，只要經(jīng)過(guò)自己半年的調(diào)-教、指導(dǎo)就能成為頂尖的業(yè)務(wù)員。這樣的想法是錯(cuò)誤的，一個(gè)人從小到大由父母教育十幾年，學(xué)校教育十幾年還未必能成才，單憑一個(gè)人的力量是不可能在短短的時(shí)間里轉(zhuǎn)變一個(gè)人的性格和行為模式的，因?yàn)檫@些東西往往是天生的沒(méi)改變的難度很大。
    （四）找不到高手和人才。有些公司沒(méi)招到優(yōu)秀的人才就找借口說(shuō)公司沒(méi)有品牌沒(méi)有名氣，薪水還不高，當(dāng)然吸引不到優(yōu)秀的人才，這種說(shuō)法也是錯(cuò)誤的，人才不是沒(méi)有而是缺乏選擇人才的好的制度和好的標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售經(jīng)歷在招聘錢(qián)應(yīng)該先自我反生是否有下列情況：一是對(duì)應(yīng)聘者是否尊重，是否對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者都很禮貌。二是在公司內(nèi)部員工懷有成見(jiàn)，也不尊重他們。
    （五）不能招比自己能力強(qiáng)的人。如果招聘過(guò)程中出現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤的話，公司的情況一定是越來(lái)越差，會(huì)逐漸形成而行循環(huán)。實(shí)際上對(duì)公司來(lái)說(shuō)再?zèng)]有比招聘更重要的事情了，一定是公司最高端的人去招聘和應(yīng)試的。
    (六)招聘者的話太多。有些銷(xiāo)售經(jīng)理的話很多，把一個(gè)招聘會(huì)變成了個(gè)人的演講會(huì)，不管應(yīng)聘者愿意不愿意聽(tīng)，自己說(shuō)了半天，實(shí)際上，有效的招聘是多聽(tīng)少說(shuō)，通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言、表情等，考察他適合不適合公司的崗位，是否具備這個(gè)崗位所需要的天賦和才能，這個(gè)才是最最要的。
    (七)隨便叫一個(gè)人，直接去人才市場(chǎng)招人和面試以及培訓(xùn)。這是一種最大的失敗，首先反映的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)招聘的重視度不夠，不尊重人才,這樣是不可能招到好的人才的。
    三、組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)
    組建一支高效的招聘隊(duì)伍是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的管理決策，企業(yè)對(duì)此應(yīng)慎重行事。員工的招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。（招聘人員扮演著企業(yè)窗口的角色）因此選擇最適合的招聘人員進(jìn)行招聘,要求是:
    (一)招聘人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,這些都是沒(méi)有問(wèn)題的,并且了解公司的架構(gòu)和各個(gè)崗位的職責(zé).
    (二)招聘人員度人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解。
    (三)表達(dá)能力和觀察能力是招聘隊(duì)伍應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力（知識(shí)面包括：管理學(xué)、企業(yè)行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)的相關(guān)知識(shí)并能綜合運(yùn)用；專業(yè)技術(shù)能力比如涉及甄選環(huán)境的能力、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)、設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù)等）
    (四)招聘人員的其他素質(zhì).包括控制能力、親和力等.
    四、從招聘到錄用的流程和注意的細(xì)節(jié)
    (一)招聘信息的準(zhǔn)備,包括公司的介紹、崗位設(shè)置、薪資設(shè)置、其他公司的福利。招聘廣告信息的設(shè)計(jì)的好壞不止在文字的多少，也不在版面的設(shè)計(jì)，二是要看合不合適優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的胃口。廣告設(shè)計(jì)的要求:選擇合適方式吸引應(yīng)聘者,是傳播企業(yè)品牌的有效途徑,了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息,選擇正確表達(dá)你意思的途徑.
    最簡(jiǎn)單的方法就是把公司理的銷(xiāo)售人員分成兩組，一組優(yōu)秀的，一組普通的，讓他們分別去看招聘廣告，普通組說(shuō)好的是不夠的沒(méi)有用,優(yōu)秀組認(rèn)為這個(gè)廣告做的好，那才是真的好，但如果普通組都認(rèn)為不好的，而優(yōu)秀組認(rèn)為好的，那這樣的廣告就是最成功的。
    因?yàn)楹玫娜藛T和差的人員招工作的目的是完全不同的差的只向這個(gè)飯碗，安居樂(lè)業(yè)，他不會(huì)考慮在前途的發(fā)展，好的人員往往不在乎工資的多少，獎(jiǎng)金的多少，他廣信的是長(zhǎng)期的付出與回報(bào)，自己的職業(yè)可不可以作為終身奮斗的事業(yè)，因此好的銷(xiāo)售人員和差的銷(xiāo)售人員對(duì)同一份廣告的看法可能是不同的。
    人力資源或者是老板、講師親自負(fù)責(zé)招聘，把關(guān)。反映公司對(duì)人才的渴望和重視度，同時(shí)準(zhǔn)備好工牌、穿正裝、發(fā)型等合適得體。在招聘的過(guò)程中一定要尊重應(yīng)聘者，所以面試的時(shí)候要提前關(guān)閉手機(jī)，或者在辦公室要?jiǎng)兊綦娫捑€，并通知不管發(fā)生什么事情都不要影響面試，唯一做的就是看著應(yīng)聘的人員的眼睛，有沒(méi)有專注的眼神和領(lǐng)悟的表情，跟你選對(duì)象一樣的重要。這一方面是對(duì)應(yīng)聘者的尊重，另外一方也是保證了招聘者集中精神做好面試的工作。
    (三)面試場(chǎng)所的布置
    面試時(shí)，座位的布置也很重要，考官應(yīng)該坐在桌子的后面，與應(yīng)聘人員保持兩到三米的距離。這個(gè)距離智能考到招聘者的上半身，不能看到下半身。如果考官和應(yīng)聘者坐的太近，招聘人員就喪失了威信。相反，坐得太遠(yuǎn)考官又看不清應(yīng)聘者的表情。這樣也能觀察他的坐姿和說(shuō)話時(shí)身體的語(yǔ)言和表情等。
    同時(shí)公司一定要求整潔,員工的形象都很好,熱情的接待每一位新員工,公司的所有成員
    都是朝氣蓬勃的。
    (四)招聘現(xiàn)場(chǎng)初試的問(wèn)題設(shè)置和技巧
    根據(jù)自己需求的人才設(shè)置不同的問(wèn)題，而不是根據(jù)個(gè)人的喜好來(lái)選擇員工，并且設(shè)置的
    這些問(wèn)題是科學(xué)的。這里主要包含企業(yè)的銷(xiāo)售員工的基本的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
    30%的后天可以培養(yǎng)的，小的時(shí)候的環(huán)境造成你的性格的一個(gè)趨勢(shì)，培訓(xùn)自信最好的辦法就是讓他站在講臺(tái)上講話。人有兩怕：第一怕死，第二怕站在講臺(tái)上講話. 58%的人最怕在講臺(tái)上講話，不僅是員工,很多領(lǐng)導(dǎo)一樣，這個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在講臺(tái)上不會(huì)講話，很多領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)向型的不擅長(zhǎng)講話，他在下面和單獨(dú)的員工溝通的時(shí)候，一二三四邏輯很清楚，條例很清晰。所以通過(guò)在講臺(tái)上講話可以看出一個(gè)人是不是自信的,同時(shí)可以看出這個(gè)人內(nèi)向還是開(kāi)朗.
    因?yàn)楹芏嗳嗽谏现v臺(tái)前都會(huì)想，萬(wàn)一我講錯(cuò)怎么辦？萬(wàn)一我記不起來(lái)怎么辦？我講不好怎么辦？站在講臺(tái)上時(shí)的自信來(lái)自三方面：一是把聽(tīng)眾當(dāng)成朋友，保持平和的心態(tài);二是珍惜聽(tīng)眾的時(shí)間，講話內(nèi)容清晰明了;三是給聽(tīng)眾以真誠(chéng)的目光，聽(tīng)眾的掌聲和贊許的表情是自信最大的源泉.
    3.影響力.員工說(shuō)話的激-情,感染客戶的能力,客戶拒絕的時(shí)候，銷(xiāo)售人員通過(guò)自己的語(yǔ)言，表達(dá)和肢體動(dòng)作的影響客戶,然后達(dá)成銷(xiāo)售.
    4.學(xué)會(huì)贊美，取悅客戶.就是讓別人高興的能力。第一招主動(dòng)和客戶微笑。通過(guò)觀察人的眼神判斷對(duì)方是否開(kāi)心。
    5.執(zhí)行力和堅(jiān)持.考察一個(gè)人是否具有堅(jiān)持的能力，不管談?wù)撌裁?，他的性格始終都是穩(wěn)定的，而且始終能保持語(yǔ)言的邏輯性和條理性.同時(shí)在執(zhí)行量化工作中，一定要做到長(zhǎng)期的堅(jiān)持。
    以上是一個(gè)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員具備的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但如果都具備了，那這個(gè)人就是神仙了，所以只要是滿足和符合以上的部分條件，那就可以錄用。而要了解對(duì)方是否具備以上5點(diǎn)中的能力,需要設(shè)置問(wèn)題去了解,除了這些最重要的是選拔的思路和思考,以下選拔銷(xiāo)售人員的角度供大家參考:
    思考1:地板上的100美金
    思考2:找到優(yōu)良的種子選手
    2003年流星的大染坊主人公是陳壽亭，外號(hào)小六子，出身北京第一他是文盲一個(gè)字不認(rèn)識(shí)，第二他是乞丐，但是小六子當(dāng)時(shí)在華東的民間年間在華東的防止產(chǎn)業(yè)做到了老大，他做的這個(gè)位置的時(shí)候，陳壽亭說(shuō)了一句很感觸的花，沒(méi)有文化的人說(shuō)一句大學(xué)教授和博士不會(huì)說(shuō)的話，來(lái)自他的切身感受：他把人分為四等，一等人不用教（使個(gè)眼色就知道怎么做） 二等人用言教（愿意做，但要你教）三等人棍棒教（這個(gè)月完成不了多少業(yè)績(jī)就要開(kāi)除了）四等人要用刀干掉（不能用）
    思考3:全新的思維模式
    自己的嘴和牙齒能咬到胳膊肘嘛？但80%的人都認(rèn)為可以咬到，全世界沒(méi)有任何一個(gè)人可以用自己的嘴和牙齒咬到胳膊肘，很多想都不想都認(rèn)為可以咬到，有的人在行業(yè)理做了幾十年不知一些道理，經(jīng)驗(yàn)是做過(guò)了并得到了印證的猜是晉陽(yáng)，你認(rèn)為可能的事情絕對(duì)不可能，你認(rèn)為絕對(duì)不可能的事情絕對(duì)可能。
    思考4: 銷(xiāo)售的真理:永不放棄的精神
    凡是走在美女身邊的男人80%長(zhǎng)的不怎么樣，這是什么原因造成的呢？我們中國(guó)人講鮮花插在牛糞上，現(xiàn)在80%以上的鮮花都插在牛犯上，它是有一定的道理的，我們讀大學(xué)時(shí)候，學(xué)校理的帥哥又是學(xué)生會(huì)主席，成績(jī)又好，這種人很受女孩子喜歡，，但他不知道珍惜，往往到畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)校理的?；琅急婚L(zhǎng)相沒(méi)有成績(jī)沒(méi)有的官也沒(méi)有的人給占了，這種人死皮賴臉的追，追個(gè)七次八次基本上女孩投降了。最后的班花?；ㄕ业幕旧鲜情L(zhǎng)的比較丑的男生，而且調(diào)皮搗蛋的，這些人的手里唯一的就是死皮賴臉，因?yàn)闆](méi)有別的條件做銷(xiāo)售也是如此，條件太好了不可能做銷(xiāo)售，銷(xiāo)售明星一般都是傻乎乎的其貌不揚(yáng)，但是拿的單最多，客戶最喜歡他。
    思考5:每次招聘都測(cè)測(cè)你的眼力
    誰(shuí)會(huì)成為銷(xiāo)售冠軍？
    (五)培訓(xùn)的內(nèi)容安排和目的
    一天培訓(xùn)為三天時(shí)間,內(nèi)容包含: 公司文化、公司發(fā)展、行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等,培訓(xùn)實(shí)際上就是在此銷(xiāo)售我們的公司,因此推銷(xiāo)公司也一定要突出公司的賣(mài)點(diǎn).具體的培訓(xùn)內(nèi)容安排如下:
    1.以公司文化培訓(xùn)為主，包含公司發(fā)展介紹，行業(yè)介紹，個(gè)人的崗位介紹和職業(yè)生涯規(guī)劃等，前面提到招聘實(shí)際上就是在向不了解公司的人推銷(xiāo)公司，第一天的培訓(xùn)應(yīng)該充分突出公司的優(yōu)勢(shì)，賣(mài)點(diǎn)，結(jié)合應(yīng)聘者的需求去講，同時(shí)在講解的過(guò)程中多穿插個(gè)人以及員工的案例。
    2.培訓(xùn)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，產(chǎn)品知識(shí),銷(xiāo)售技巧為主，這個(gè)過(guò)程中培訓(xùn)員工上班三天到一個(gè)星期的時(shí)間內(nèi)所需要的知識(shí)即可，想讓一個(gè)新員工了解產(chǎn)品了解行業(yè)，必須經(jīng)過(guò)不斷的持續(xù)的培訓(xùn).培訓(xùn)者須以通俗易懂的方式，講解給應(yīng)聘者聽(tīng).同時(shí)注意一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，多個(gè)正面和反面案例.
    3.培訓(xùn)公司制度等為主，在公布的時(shí)候分清楚哪些是可以公開(kāi)的制度，哪些是公司的機(jī)密，公布的方式引導(dǎo)員工，為團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展我們制定了這些制度，為了保護(hù)員工和團(tuán)隊(duì)的利益，所以這些制度非常必要.
    培訓(xùn)的目的是感受公司發(fā)展和認(rèn)同公司價(jià)值和文化，培訓(xùn)的內(nèi)容是否能夠理解并不是最重要的，當(dāng)然我們可以通過(guò)培訓(xùn)的內(nèi)容觀察一個(gè)人的理解能力的強(qiáng)弱。同時(shí)，比較重要的時(shí)候在培訓(xùn)的過(guò)程中和新員工做互動(dòng)和交流，這樣你就能看出誰(shuí)是充滿渴望的，誰(shuí)是善于溝通的，誰(shuí)是很內(nèi)向的。
    所以培訓(xùn)的目的是挖掘人的潛能，讓彼此更了解，更員工更有信心。讓員工認(rèn)同和感受公司的價(jià)值和文化。
    (六)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是考核和篩選：
    1.衣著-看應(yīng)聘者對(duì)于這份工作的重視度??
    2.舉止-看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)
    3.筆試-考核應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)心得
    4.上臺(tái)演講-考核應(yīng)聘者的邏輯思維能力和口才演講能力?
    通過(guò)對(duì)上面我們提到的銷(xiāo)售人員的標(biāo)準(zhǔn)為前提進(jìn)行篩選. 在實(shí)際考核中如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的 ？舉具體案例說(shuō)明做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法,多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問(wèn)題,追問(wèn)和觀察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié).
    參考:復(fù)試評(píng)價(jià)表
    每項(xiàng)得分加起來(lái)為總合計(jì)分，總分超過(guò)65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個(gè)評(píng)估的過(guò)程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評(píng)估方法。你打出來(lái)的分?jǐn)?shù)可能會(huì)扼殺了某一個(gè)候選人，或者提拔一個(gè)不合適的候選人，所以必須對(duì)之前面試誤區(qū)中的問(wèn)題有所關(guān)注。
    招聘流程心得體會(huì)篇十二
    銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！
    柯達(dá)商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)，是專業(yè)為各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的商家！請(qǐng)認(rèn)真看完兼職人員工作流程以及常見(jiàn)問(wèn)題！完成一個(gè)訂單馬上在10分之內(nèi)結(jié)算到位！流程有很詳細(xì)的說(shuō)明。
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    期待您的加盟，共同創(chuàng)造美好未來(lái)，您空余時(shí)間，利用網(wǎng)游時(shí)間，這將是您創(chuàng)業(yè)的點(diǎn)滴基礎(chǔ)?。ㄗ⒁猓杭用吮卷?xiàng)目我們絕不收取任何費(fèi)用）
    招各大商城代刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)的代刷員，全國(guó)各地都可以做任務(wù)。只要你有電腦，就可以在家，在網(wǎng)吧，在公司工作。
    應(yīng)聘者必備條件：
    常見(jiàn)問(wèn)題：
    1，支付寶帳號(hào)，沒(méi)有的請(qǐng)去申請(qǐng)一個(gè)。流動(dòng)資金330--900元以上(為什么需要流動(dòng)資金），放在網(wǎng)銀，只要能正常付款拍下寶貝就可以！
    2，看懂項(xiàng)目的流程，報(bào)酬情況??！
    回答：我們招的是各大網(wǎng)店或各大商城提高人氣(信用指數(shù)和刷銷(xiāo)量業(yè)績(jī)）
    3.應(yīng)聘者問(wèn)：我想要做兼職，需要什么條件嗎？
    回答：要有支付寶帳號(hào)，有支付寶或者網(wǎng)銀，流動(dòng)資金330以上元。符合這3個(gè)條件就可以。
    4.應(yīng)聘者問(wèn)：是在家做，還是要到公司上班？有時(shí)間限制嗎？
    回答：在家、在公司、在網(wǎng)吧都可以兼職.（沒(méi)有地區(qū)限制）。你什么時(shí)候有空就什么時(shí)候做任務(wù)（沒(méi)有時(shí)間限制）
    5.應(yīng)聘者問(wèn)：一天有多少任務(wù)做，一天有限制做幾個(gè)任務(wù)嗎？
    回答：我們是按任務(wù)比例獲取傭金的。你拍的多，傭金就越多。
    7.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么要330元以上流動(dòng)資金呢？流動(dòng)資金做什么呢？
    回答：在商城各大網(wǎng)站拍單的時(shí)候，您要先拍下寶貝付款到支付寶，這個(gè)錢(qián)要由兼職人員先出，之后我們給兼職員返回貨款和傭金了您在確認(rèn)收貨！
    薪資比例:
    刷600元以上一律按6%/筆
    刷330--400元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
    刷401--500元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
    刷501--600元任務(wù)報(bào)酬為按5%/筆
    7.應(yīng)聘者問(wèn)：那怎么保證我們資金的安全呢？
    回答：一個(gè)訂單一結(jié)算，絕不拖欠。另需要提供支付寶或者網(wǎng)銀帳號(hào)，任務(wù)完成之后10分鐘之內(nèi)我們會(huì)返利到你的賬戶上。
    9.應(yīng)聘者問(wèn)：為什么你們不自己刷呢
    回答：第一、我們沒(méi)有那么多人手來(lái)刷。第二、我們找你們合作也等于是在做推廣，因?yàn)槟銈冎懒擞羞@樣一個(gè)網(wǎng)站，以后有需要可能會(huì)來(lái)找我。
    10.應(yīng)聘者問(wèn)：現(xiàn)在刷磚的人多嗎？
    回答：由于網(wǎng)絡(luò)商務(wù)的過(guò)度膨脹，導(dǎo)致許多店鋪的信譽(yù)問(wèn)題，只有提高信譽(yù)才有更多的機(jī)會(huì)。網(wǎng)店刷手因此誕生。由于不用出門(mén)就可以兼職，又可以輕松賺錢(qián)，又不影響正常工作和學(xué)習(xí)，已經(jīng)成為了新一代的賺錢(qián)好方法?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)有很多的刷信譽(yù)團(tuán)隊(duì)了。
    11.應(yīng)聘者問(wèn)：你們可以做長(zhǎng)期的嗎，做全職可以嗎？
    回答：可以的。我們長(zhǎng)期需要兼職工。選擇我們也就有了穩(wěn)定的收入了。有興趣的還可以申請(qǐng)做全職工，不過(guò)要先適應(yīng)兼職工的工作之后才能申請(qǐng)。
    12.應(yīng)聘者問(wèn)：我要怎么相信你們呢？
    回答：首先我們是大型網(wǎng)絡(luò)商城，現(xiàn)在跟你們合作只是為了刷信譽(yù)和刷銷(xiāo)售業(yè)績(jī)而已。其次，我們商城有的是錢(qián)賺，不需要騙你們一點(diǎn)點(diǎn)小錢(qián)來(lái)影響公司的信譽(yù)。我們是要提高信譽(yù)，而不是毀壞信譽(yù)。
    答案是非?？隙ǖ模P為一訂單，只要你完成任務(wù)，傭金就馬上發(fā)放到你的賬戶的！！而且加入我們是不需要交任何押金，不需要問(wèn)你任何密碼。
    加入這個(gè)項(xiàng)目是免費(fèi)的，隨時(shí)加入都可以操作。只要您會(huì)在淘寶上買(mǎi)東西，就可以加入我們項(xiàng)目。項(xiàng)目工資不是日結(jié)，而是即時(shí)結(jié)算的，任務(wù)完成后馬上連傭金一起返到你指定的賬戶和支付寶上。
    經(jīng)常有人一上來(lái)就說(shuō)要做任務(wù)，結(jié)果什么也沒(méi)準(zhǔn)備，而且對(duì)于項(xiàng)目流程一竅不通還問(wèn)一大堆無(wú)聊幼稚的問(wèn)題，這樣除了白白浪費(fèi)自己的時(shí)間之外，什么也做不了。
    1、什么是網(wǎng)店人氣刷手？
    所謂網(wǎng)店人氣刷手，就是指專業(yè)為網(wǎng)店提高人氣指數(shù)者，而我們招聘的就是這樣的人才
    首先，客服會(huì)發(fā)給您任務(wù)單，里面包含了要拍下的商品鏈接和對(duì)應(yīng)的注意事項(xiàng)和說(shuō)明，之后網(wǎng)店人氣刷手付款拍下寶貝，之后我們將貨款+報(bào)酬支付到您的支付寶或銀行賬戶上，您查收后再給賣(mài)家好評(píng)。不同的網(wǎng)站不同的合作方法。
    因?yàn)樘匀藲獾馁u(mài)家越來(lái)越多，所以網(wǎng)店人氣刷手業(yè)務(wù)愈來(lái)愈火爆，人氣刷手不限制工作時(shí)間和地點(diǎn)，操作相對(duì)簡(jiǎn)單，所以吸引了一大批從業(yè)者。目前國(guó)內(nèi)大約有近10萬(wàn)從業(yè)者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他們只需每天晚上花點(diǎn)打游戲的時(shí)間，就可以賺到差不多和工資般的傭金！
    據(jù)統(tǒng)計(jì)，每天有5萬(wàn)人上淘寶網(wǎng)開(kāi)店或各大商城，網(wǎng)店數(shù)量已經(jīng)突破百萬(wàn)大關(guān)!一個(gè)沒(méi)有信譽(yù)人氣的網(wǎng)店，生意絕對(duì)不可能好起來(lái)！所以越來(lái)越多的賣(mài)家一開(kāi)始就找我們幫忙提高自己網(wǎng)店的人氣指數(shù)，抬高自己網(wǎng)店的聲譽(yù)，吸引更多客戶。這也就催生網(wǎng)店人氣刷手這個(gè)行業(yè)。人氣刷手的任務(wù)就是幫商城賣(mài)家提高人氣指數(shù)賺錢(qián)!就這樣網(wǎng)店所支付的傭金遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在各大網(wǎng)站投放廣告來(lái)得合算！
    《同意做任務(wù)的請(qǐng)找
    qq客服聯(lián)系客服接任務(wù)。謝謝！》
    招聘流程心得體會(huì)篇十三
    1、當(dāng)部門(mén)有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時(shí)，可向人力資源部提出招聘申請(qǐng)，填寫(xiě)《人才需求申報(bào)表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求等，并附《崗位說(shuō)明書(shū)》。
    2、填好后的《人才需求申報(bào)表》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報(bào)人力資源部。
    3、人力資源部根據(jù)現(xiàn)有人力資源配置及人才儲(chǔ)備情況，與各部門(mén)充分溝通后提出初步意見(jiàn)，報(bào)總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘。
    4、公司管理層通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議制定的人才需求、項(xiàng)目部根據(jù)公司項(xiàng)目進(jìn)展情況提出的人才需求或總經(jīng)理/副總/總監(jiān)根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展口頭提出的招聘需求，均可立即執(zhí)行招聘。
    1、招聘原則：公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。
    2、招聘方式：分為外聘和內(nèi)聘。
    外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會(huì)登報(bào)招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作等形式。
    1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。
    2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
    (1)大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘;
    (2)招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
    (3)招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。
    3、人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
    (1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
    (2)公司宣傳資料。
    (3)《求職申請(qǐng)表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《面試評(píng)價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。
    1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
    (1)收到應(yīng)聘者資料或主動(dòng)搜索求職者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)等方面綜合比較。
    (2)符合基本條件者可參加初試，不符合者直接淘汰。
    (3)應(yīng)聘人員應(yīng)如實(shí)填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，并提交學(xué)歷、簡(jiǎn)歷、身份證、各類職稱證書(shū)等應(yīng)聘材料的原件及1寸照片1張。
    (4)人力資源部門(mén)在收齊應(yīng)聘者材料后，對(duì)應(yīng)聘者資格進(jìn)行書(shū)面材料初審;
    (5)應(yīng)聘者材料虛假或未通過(guò)初審者直接淘汰;
    (6)初試前應(yīng)聘者需根據(jù)不同崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的筆試，未按要求參加筆試或筆試不合格者直接淘汰。
    2、面試程序：
    (1) 招聘小組一般由人力資源部門(mén)與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。面試結(jié)果實(shí)行一票否決制，即只要有一位面試官投出反對(duì)票即遭淘汰。面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：
    a.審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。
    b.對(duì)應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)審。
    c.面試結(jié)束后立即對(duì)應(yīng)聘者做出面試/錄用評(píng)估意見(jiàn)。
    (2)所有崗位的應(yīng)聘者先由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
    (4)通過(guò)人力資源部經(jīng)理面試的求職者可參與用人部門(mén)復(fù)試環(huán)節(jié)，用人部門(mén)主要針對(duì)應(yīng)聘者的崗位技能水平進(jìn)行考核：
    a.一線人員先由用人部門(mén)主管進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
    b.主管級(jí)人員由相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試，通過(guò)審核者方可由總監(jiān)/副總進(jìn)行復(fù)試。
    c.部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)或副總面試。
    d.組織面試程序：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理;部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試(面試)人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
    (5)對(duì)通過(guò)以上面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查(背景調(diào)查可根據(jù)實(shí)際情況不同而在不同環(huán)節(jié)進(jìn)行)，背景調(diào)查與應(yīng)聘者描述嚴(yán)重不符或有道德、人品問(wèn)題時(shí)可直接淘汰，其它情況酌情處理。
    (6)通過(guò)以上考核的應(yīng)聘者可進(jìn)入最終面試環(huán)節(jié)：人力資源部收集整理好通過(guò)面試的應(yīng)聘者資料交總經(jīng)理審核，并確定面試時(shí)間，按約定時(shí)間進(jìn)行面試。
    (7)對(duì)于管理崗位的應(yīng)聘者通過(guò)面試后可再進(jìn)入素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行綜合素質(zhì)的測(cè)試。
    (8)面試結(jié)果審核：面試(測(cè)評(píng))結(jié)束后，由人力資源部對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
    (9)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
    精神病史、傳染病或其它重疾者
    有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者
    國(guó)家衛(wèi)生防疫部門(mén)規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
    未成年者
    曾在本公司被除名者
    和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者
    1、確定錄用
    (1)錄用名單確定之后，由人力資源部與總經(jīng)理溝通確定薪酬待遇、入職時(shí)間等，并與應(yīng)聘者溝通一致。
    (2)與應(yīng)聘者達(dá)成一致后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)送《員工錄取通知書(shū)》，通知上需注明：被錄取者姓名、待遇、試用期、報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
    (3)人力資源部在新員工入職5天前向行政部、用人部門(mén)、辦公系統(tǒng)管理部門(mén)發(fā)出新員工入職通知，各相關(guān)部門(mén)做好新員工的入職準(zhǔn)備工作。
    2、入職程序辦理 (1)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)，并提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。對(duì)不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。
    (2)員工本人填寫(xiě)詳細(xì)的入職表格，辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要)，并領(lǐng)取考勤卡開(kāi)始考勤。
    (3)由人力資源部門(mén)對(duì)新員工作公司基本情況介紹、規(guī)章制度講解、崗位說(shuō)明書(shū)發(fā)放、部門(mén)人員引見(jiàn)、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。
    (4)人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門(mén)組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
    (5)人力資源部提交《員工錄用呈批表》總經(jīng)理審批，完成錄用入職手續(xù)。
    3、因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題
    (1)因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問(wèn)題應(yīng)自行處理。
    (2)應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問(wèn)題，由被聘者自行解決。
    本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。
    1、本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
    2、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    招聘流程心得體會(huì)篇十四
    一、作好招聘 內(nèi)容要設(shè)計(jì)好 招牌標(biāo)語(yǔ)要搶眼
    內(nèi)容流暢,企業(yè)介紹要突出實(shí)力 職位具吸引力 薪酬具強(qiáng)烈吸引力 遠(yuǎn)景規(guī)劃具吸引力
    在職福利具吸引力(培訓(xùn)深造)媒界要對(duì) 影響力好 覆蓋面寬 發(fā)售時(shí)間長(zhǎng)
    二、作好初次面試篩選(態(tài)度第一)初次面試填表
    電話確認(rèn)到公司面試 總經(jīng)理主管經(jīng)理面試
    四、再次篩選
    上臺(tái)2到3分鐘演講 公開(kāi)競(jìng)選
    金牌老師公司新同仁訓(xùn)練流程
    一.新同仁到公司先贊美、微笑營(yíng)造良好氛圍
    二.第二天讓所有同仁出去換名片,晚上請(qǐng)晚吃晚餐!三.第三天打電話感謝問(wèn)候 晚上回短信!
    四、看碟寫(xiě)筆記觀后感!
    五、給一套演講稿讓人快速記住否則開(kāi)除!后讓人上臺(tái)演練!
    六、給話術(shù) 完全熟悉!集中演練
    七、主管帶拜訪老客戶!、
    招聘流程心得體會(huì)篇十五
    所謂四大，指的.是國(guó)內(nèi)最有實(shí)力的四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所，即安永大華、普華永道中天、德勤華永和畢馬威。不少有著豐富面試經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生們都有過(guò)這種體驗(yàn)，一些大公司的筆試招聘面試流程題常與四大驚人相似。四大的面試題眼下正在求職者中流行，對(duì)于面霸來(lái)說(shuō)，他們修煉的第一步就是從網(wǎng)上收集各種四大面試的模式和題型，然后根據(jù)這些套路學(xué)習(xí)招聘流程技巧來(lái)游刃有余地應(yīng)付各大名企。許多人紛紛表示，他們從四大的招聘中獲得了許多有效的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗拇蟮恼衅该嬖嚵鞒淘谕馄笾杏泻軓?qiáng)的針對(duì)性，如果能夠成功應(yīng)對(duì)他們的試題，那么，其他的招聘面試也一定能夠駕輕就熟。
    安永大華、普華永道中天，德勤華永和畢馬威的面試題之所以成為許多外企效仿的樣板題，有三個(gè)非常重要的原因：一是因?yàn)樗拇筮M(jìn)駐校園的招聘時(shí)間幾乎是所有大企業(yè)中最早的，例如德勤的宣講會(huì)是10月底召開(kāi)的，普華永道是11月初，使得他們的題型有充分的時(shí)間在業(yè)界流通。其次也是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，那就是實(shí)際上很多大公司招聘都并非自己命題，而是把面試題交給專門(mén)的面試公司負(fù)責(zé)。因此，有一些公司往往共享同一家出題的企業(yè)，這使得似曾相識(shí)的幾率大大提升。第三是因?yàn)橥ǔＲ恍┲髽I(yè)的大學(xué)生面試都有一套嚴(yán)格的模式和流程，而四大作為它們其中的代表，每年的面試題都集中了這些企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)最為看重的部分和最有效的測(cè)試方式。這些都是促使四大的面試題成為經(jīng)典的原因。
    四大面試既然有如此功效，那么，了解四大的招聘面試流程，就等于拿到了一本面試教科書(shū)。作為最經(jīng)典的招聘面試流程，四大的招聘往往包含招聘中最重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)。
    其一是職業(yè)能力傾向測(cè)試，它能夠測(cè)試出一個(gè)人的性格，面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)的承受能力和其他一系列職業(yè)特征品質(zhì)。在面試中它雖然只是作為參考因素，但往往在最后時(shí)刻對(duì)于你最終的去留有決定性的影響。例如，當(dāng)被問(wèn)及誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響時(shí)，正是試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維連貫性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。
    第二是邏輯類題型和智力類題型。這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目主要是考察你的思維能力，有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，解答的過(guò)程更加重要。
    例如：一個(gè)正三角形的每個(gè)角上各有一只螞蟻。每只螞蟻開(kāi)始朝另一只螞蟻?zhàn)鲋本€運(yùn)動(dòng)，目標(biāo)角是隨機(jī)選擇。螞蟻互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有兩種方法可以讓螞蟻避免相撞：或者它們?nèi)宽槙r(shí)針運(yùn)動(dòng)，或者它們?nèi)磕鏁r(shí)針運(yùn)動(dòng)。選擇一只螞蟻，一旦它確定了自己是逆時(shí)針或者是順時(shí)針運(yùn)動(dòng)，其他的螞蟻就必須做相同方向的運(yùn)動(dòng)才能避免相撞。由于螞蟻運(yùn)動(dòng)的方向是隨機(jī)選擇的，那么第二只螞蟻有1／2的概率選擇與第一只螞蟻相同的運(yùn)動(dòng)方向。第三只螞蟻也有1／2的概率。因此，螞蟻避免撞到一起的概率是1／4。
    第三則是小組面試。在這個(gè)過(guò)程中，面試者會(huì)被分為幾個(gè)小組，互相交流介紹或討論案例。這一部分通常包括閱讀材料，討論問(wèn)題和解釋問(wèn)題。討論以及解釋問(wèn)題時(shí)可以使用中文或英文。最后可以幾個(gè)人各自分工全部上場(chǎng)，每人回答問(wèn)題的一個(gè)部分，或者從小組中指派一到兩名作為代表上場(chǎng)解釋問(wèn)題。通過(guò)小組面試，能夠考察出應(yīng)聘者的交流、合作能力和展現(xiàn)自我實(shí)力的能力。事實(shí)上，中間互相交流的部分和最后展示的部分同樣重要。
    通常，每一個(gè)經(jīng)典的模式背后都有相對(duì)應(yīng)的解答方式，類似四大的招聘面試流程同樣有跡可尋。在了解了所有環(huán)節(jié)后，有許多方面可以事先收集材料，而其中許多技巧更可以舉一反三，在其他類似的面試中加以運(yùn)用。
    比如在小組討論時(shí)一定要積極發(fā)言，這是考察你的領(lǐng)導(dǎo)力和交流能力的關(guān)鍵時(shí)刻。爭(zhēng)取成為teamleader或controller，發(fā)言時(shí)可以充分利用現(xiàn)場(chǎng)的一切道具，如板、紙和筆，有時(shí)候圖表比語(yǔ)言更加直觀生動(dòng)。其次，在大家一起交流時(shí)，盡量避免攻擊別人的觀點(diǎn)，四大風(fēng)格相對(duì)平和，即使是崇尚個(gè)性張揚(yáng)的企業(yè)，也同樣重視它的職員有團(tuán)隊(duì)合作的精神。
    其次，在參加宣講會(huì)時(shí)會(huì)通常會(huì)發(fā)一些介紹公司情況和如何應(yīng)聘的材料，這些非常重要，往往能夠作為面試時(shí)的背景資料。在宣講會(huì)上絕大多數(shù)人都沒(méi)有記筆記的習(xí)慣，而事實(shí)上，在最后一輪合伙人面試中，如果你能提到他曾在宣講會(huì)上說(shuō)過(guò)的關(guān)鍵點(diǎn)，會(huì)起到非常重要的作用。另外，一般宣講會(huì)到最后都有一個(gè)提問(wèn)環(huán)節(jié)，如果你能事先準(zhǔn)備，在對(duì)公司充分了解的情況下問(wèn)幾個(gè)比較有深度的問(wèn)題，就可以讓你在你未來(lái)的面試官心中留下深刻的印象。
    在如今激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，面試場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。只有知己知彼，方能取得最終的成功。應(yīng)聘的經(jīng)驗(yàn)也是來(lái)自于一次次真刀實(shí)槍的演練。在一份來(lái)源于上海某文科類重點(diǎn)高校的就業(yè)數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，該高校近幾年來(lái)與四大簽約的人數(shù)每年都近七八十人，幾乎占到了學(xué)生總?cè)藬?shù)的8%。四大提供了一個(gè)高強(qiáng)度、高起點(diǎn)的戰(zhàn)場(chǎng)，從它的洗禮中走下來(lái)的畢業(yè)生們，即使沒(méi)能走進(jìn)四大，也往往能以更成熟，更自如的心態(tài)去應(yīng)對(duì)其他的面試挑戰(zhàn)。
    招聘流程心得體會(huì)篇十六
    2、 《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》必須認(rèn)真填寫(xiě)，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位描述》來(lái)寫(xiě)。
    3、 填好后的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》必須經(jīng)用人部門(mén)主管的簽批后上報(bào)人力資源部。
    4、 人力資源部接到部門(mén)《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》后，核查各部門(mén)人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況，決定是否從內(nèi)部調(diào)動(dòng)解決人員需求。
    5、 若內(nèi)部調(diào)動(dòng)不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。
    1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的《崗位描述》。
    2、 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
    （1） 大規(guī)模招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘；
    （2） 招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。
    （3） 招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。
    3、 人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：
    （1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
    （2）公司宣傳資料。 （3）《應(yīng)聘人員登記表》、《員工應(yīng)聘表》、《復(fù)試、筆試通知單》、《復(fù)審（才藝表演）通知單》、《面試評(píng)價(jià)表》、《致謝函》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。
    1.收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試
    （1）進(jìn)行初試時(shí)，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。
    （2） 符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
    2.面試程序：
    （1） 一線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
    （2） 財(cái)務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織： 人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門(mén)經(jīng)理； 部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過(guò)者名單交于人力資源部。人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。
    （3） 關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。
    （4） 試人員應(yīng)向人力資源部門(mén)遞交的個(gè)人資料， 居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張。《求職應(yīng)聘表》，個(gè)人簡(jiǎn)歷及其他能證明身份和能力的資料。
    3.有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：
    （1） 精神病史、傳染病或其它重疾者
    （2） 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者
    （3） 國(guó)家衛(wèi)生防疫部門(mén)規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者
    （4） 未成年者
    （5） 曾在本公司被除名者
    （6） 和其他企業(yè)勞動(dòng)合同未到期者
    4.筆試相關(guān)規(guī)定
    （1） 復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試
    （2）參加筆試者必須按時(shí)到場(chǎng)，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時(shí)以上者，視為自動(dòng)放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場(chǎng)次筆試和復(fù)審。
    （3） 應(yīng)試者在筆試試卷上必須認(rèn)真清楚填寫(xiě)“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話”。
    5.復(fù)審（才藝表演）
    （1） 筆試通過(guò)者有資格參加復(fù)審；
    （2） 復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個(gè)人展示的機(jī)會(huì)，是對(duì)應(yīng)聘人員的最后把關(guān)，參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。
    （3）復(fù)審有各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會(huì)面，工作人員須先安排布置好場(chǎng)地，主持人須保持場(chǎng)面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。
    6.員工錄用
    （1） 復(fù)審結(jié)束后，由各級(jí)總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；
    （2）工作人員對(duì)最后確定的錄用人員名單按編號(hào)發(fā)放《員工錄取報(bào)到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號(hào)、員工報(bào)到時(shí)間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。
    （3）員工錄用后須辦理?yè)?dān)保手續(xù)，簽訂《擔(dān)保書(shū)》。新錄員工須提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書(shū)。
    （4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時(shí)需補(bǔ)交齊個(gè)人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。
    （5） 要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費(fèi)，及準(zhǔn)備其他軍校用物品。
    7.招聘評(píng)估
    （1） 招聘工作評(píng)估小組由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成。
    （2） 招聘評(píng)估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評(píng)估。