了解自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格和喜好，找到適合自己的學(xué)習(xí)方法?？偨Y(jié)是一種反思和反饋的方式，我想我們需要借助總結(jié)來不斷完善和進(jìn)步。接下來是一些實際案例的總結(jié)，可以幫助我們更好地理解總結(jié)的寫作方法。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
    傳聞，在不遠(yuǎn)的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
    技術(shù)手段：
    雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地擴展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
    運營成本，用戶資費：
    建網(wǎng)規(guī)模：
    wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點的數(shù)量，積少成多的無線熱點也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運營商的利益來講，在營收方面還是一個需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達(dá)到平衡。
    影響力：
    wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實力上還是運營方法上，都會極大的促進(jìn)移動終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費者也可以有更多的可選余地。
    總結(jié)：
    其實任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機電視、無線搜索、手機音樂、手機購物和手機網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗到更多的完善服務(wù)，尤其運營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
    我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準(zhǔn)，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
    摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類查詢和統(tǒng)計。
    關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計； 實現(xiàn)；
    本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
    人力資源部管理員登錄
    該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
    （1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
    （2） 當(dāng)月績效管理：當(dāng)需要計算當(dāng)月績效工資時， 只有當(dāng)管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
    （3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
    （4） 計算當(dāng)月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當(dāng)月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
    （5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
    （6） 統(tǒng)計和打印：可按部門、人員類別統(tǒng)計和打印當(dāng)月績效工資。
    （7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎罰錄入正負(fù)向激勵。
    各部門管理員登錄
    各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
    （1） 錄入功能：按月錄入本部門當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
    （2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
    （3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
    數(shù)據(jù)庫設(shè)計與實現(xiàn)
    （1） e—r圖設(shè)計。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計出
    （2） 關(guān)系表設(shè)計。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
    用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
    員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
    kpi明細(xì)信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
    kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
    當(dāng)月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
    績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
    其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當(dāng)月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當(dāng)月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
    （3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置
    確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
    觸發(fā)器的設(shè)置能實現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動化， 當(dāng)對一個表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
    功能設(shè)計
    （1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計：系統(tǒng)在設(shè)計和實現(xiàn)時包含三個模塊進(jìn)行設(shè)計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
    （2） 模塊功能設(shè)計
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
    人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
    首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
    其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當(dāng)?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù),本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
    綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認(rèn)真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
    從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
    績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪,未能融入員工合理意見
    績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學(xué)不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
    員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴(yán)重背離了績效考核的初衷
    績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團(tuán)隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)調(diào)能力。
    過分重視物質(zhì)激勵,嚴(yán)重忽視精神激勵
    目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度,就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認(rèn)為自己就是制造機器,精神層面顯得非常空虛?？梢?嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。
    績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
    制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責(zé)任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
    我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省,合理制度績效考核制度
    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者,本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局,給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C會,讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達(dá)真實想法,是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。
    引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭,增強他們的團(tuán)結(jié)意識
    企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實行績效考核制度過程中,引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭,就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持,免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
    平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
    企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認(rèn)可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
    將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
    人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進(jìn)員工內(nèi)在動力的不斷注入。
    企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
    1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標(biāo)、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結(jié)果、績效目標(biāo)進(jìn)行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務(wù)的。
    2.績效管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(p)、績效監(jiān)控(d)、績效考核(c)、績效反饋(a)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點。
    二、it企業(yè)績效管理常見的問題
    it企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內(nèi)外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。it企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調(diào)個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的it企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當(dāng)成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
    三、績效管理體系設(shè)計與實踐
    筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對it企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應(yīng)的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
    1.績效管理方案?？冃Ч芾矸桨甘歉鶕?jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵約束機制，強化員工的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶、內(nèi)部的運營以及學(xué)習(xí)成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
    2.績效計劃。績效計劃是績效管理成功實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時做完等問題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識。績效計劃的設(shè)計從公司高層開始，將績效的目標(biāo)分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進(jìn)行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實際工作狀況選擇績效評價指標(biāo)，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。
    3.績效監(jiān)控。績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績效，以提升整個部門的績效水平?？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
    4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定特定時間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標(biāo)，最終以這個目標(biāo)來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡稱為kpi，以kpi建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來確定每個員工的任務(wù)；kpi強調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認(rèn)同。平衡計分卡，簡稱bsc，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法。而是在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
    5.績效反饋?？冃Э己私Y(jié)束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績效改進(jìn)計劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績效考核結(jié)果和績效改進(jìn)計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔?？冃Х答伇M量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。
    四、結(jié)語
    企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營造企業(yè)內(nèi)部績效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務(wù)績效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤而忽略團(tuán)隊自身建設(shè)及社會效益責(zé)任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
    當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。
    新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
    我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
    績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟管理活動上講，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
    (一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
    公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。
    (二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
    績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標(biāo)。
    (三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
    要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
    (四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
    堅持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
    (一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
    確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
    (二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細(xì)
    一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實施方案。實施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
    (三)巧用杠桿之力
    解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
    社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
    (一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
    它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。
    (二)解決好政府補貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素
    公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
    (三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
    公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視。總之，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
    [1]毛書偉.淺談如何在新形勢下做好醫(yī)保管理工作[j].中國經(jīng)貿(mào),20xx;03
    [2]仲衛(wèi)東.淺談我國中醫(yī)院成本核算實施現(xiàn)狀[j].中國經(jīng)貿(mào),20xx;03
    [4]邢紅娟.公立醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建[d].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),20xx
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
    3g無線是個很搶手的好東西，這里閑聊一下3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲等多種東西，利用3g無線網(wǎng)絡(luò)玩電腦游戲是啥感覺？記者了解到，國慶中秋雙節(jié)期間，游戲玩家悄然興起3g無線網(wǎng)絡(luò)熱，利用3g網(wǎng)絡(luò)更自由更隨性地體驗游戲?！巴ǔＮ覀儗I(yè)c玩家對網(wǎng)絡(luò)的要求非常高，用3g網(wǎng)玩cs是一次非常創(chuàng)新的嘗試?！蓖婕襛k1ng表示。同時，運營商和無線設(shè)備商也紛紛舉行路演活動推波助瀾。
    穩(wěn)定和速度是網(wǎng)絡(luò)游戲玩家最看重的大指標(biāo)。業(yè)內(nèi)人士表示，要令3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在恰恰要盡快彌補穩(wěn)定性不足的缺陷。另外，玩家常常長時間地打游戲，由此產(chǎn)生的高額3g無線上網(wǎng)資費也是一條攔路虎。
    3g無線網(wǎng)絡(luò)+游戲玩家新體驗
    3200鐳射鼠標(biāo)，8喇叭耳機，cs專用小鍵盤，玩家們有節(jié)奏地敲擊著鍵盤，晃動著鼠標(biāo)。沖鋒槍、閃光彈、輪番上場……專業(yè)配備以及流暢的節(jié)奏一定讓你覺得熟悉。不過，可別以為玩家們使用的是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)方式，現(xiàn)在，他們更時尚。
    記者日前從中國聯(lián)通與中興通訊聯(lián)合舉辦的首屆3g無線cs大賽現(xiàn)場了解到，3g無線網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)進(jìn)入電子競技領(lǐng)域。現(xiàn)場，玩家飛快地切換速度讓現(xiàn)場觀眾看得眼花繚亂，也讓cs發(fā)燒友們大飽眼福。據(jù)悉，除了廣州，類似的活動也在上海、北京舉行。
    記者了解到，中興為此次活動提供了雙天線設(shè)計、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上網(wǎng)卡，保證速度的同時力求穩(wěn)定。
    “國慶中秋這個加長版的黃金周，我利用3g網(wǎng)絡(luò)過了把網(wǎng)絡(luò)游戲癮。”網(wǎng)絡(luò)游戲玩家ason告訴記者，即使是去其他城市旅游的空閑期間，他依然與玩友打網(wǎng)絡(luò)游戲。據(jù)悉，節(jié)日期間，“宅”在家的玩家則更是一嘗3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的新感覺。
    穩(wěn)定性與高資費成攔路虎
    “不得不說，與家庭或網(wǎng)吧寬帶相比，3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的穩(wěn)定性還比較差?！盿son介紹，在廣州市內(nèi)的一些區(qū)域，3g網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)很完善，玩游戲的體驗也不錯，但是網(wǎng)速突然變慢簡直讓人不可忍受?！斑@就像你本來高速行駛在大道上，突然前方的路變窄，車輛擁擠?！盿son認(rèn)為，游戲中，速度快往往能搶得先機，而慢速意味著“犧牲”。
    在移動中，3g網(wǎng)絡(luò)也令玩家不滿。業(yè)內(nèi)人士表示，利用3g無線網(wǎng)絡(luò)玩大型網(wǎng)絡(luò)游戲，目前是玩家的一種時尚表現(xiàn)，并不意味著玩家對此已經(jīng)認(rèn)同?！斑@也就是一個新奇的體驗，3g無線上網(wǎng)卡上網(wǎng)可以滿足用戶的移動需求，但達(dá)不到最佳體驗?！?BR>    除此之外，3g無線上網(wǎng)高額的資費也令玩家頭痛。無論是哪種套餐，其資費都無法滿足玩家“無休止”的游戲時間。ason表示，與固網(wǎng)寬帶包月包年不限制時間流量相比，限制時間或流量的3g無線上網(wǎng)花費簡直是“天價”。因此，目前，許多玩家使用的是運營商或設(shè)備商提供的優(yōu)惠上網(wǎng)設(shè)備。
    業(yè)內(nèi)人士分析，解決不了3g無線網(wǎng)絡(luò)高速的穩(wěn)定性，勢必影響網(wǎng)絡(luò)游戲玩家的“嘗鮮”激情。而動輒數(shù)百元甚至千元的上網(wǎng)資費，則如同一盆冷水澆滅玩家的熱情。要令3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在就要盡快解決穩(wěn)定性和資費的問題。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
    教育支出長期以來都是我國財政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴大，校內(nèi)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開始實施新《政府會計制度》（以下簡稱“新政府會計制度”）以來，各個高校紛紛積極響應(yīng)政策號召，對本校當(dāng)前的預(yù)算績效管理工作進(jìn)行了嚴(yán)肅的自查自糾。高校要想落實好新會計制度的預(yù)算管理要求，就必須深入剖析目前在預(yù)算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對這些問題尋找積極有效的應(yīng)對措施，逐步改進(jìn)和優(yōu)化預(yù)算管理措施。本文以新會計制度下高校預(yù)算管理工作如何尋求突破這一命題展開討論和分析。
    :新政府會計制度；高校預(yù)算績效；管理措施
    近幾年，教育部針對高校預(yù)算績效管理工作存在的問題，作出在高校實施預(yù)算績效管理的重要指示。所謂高校預(yù)算績效管理，是指為了對國家財政資源進(jìn)行高效配置，進(jìn)一步提高預(yù)算管理水平，合理進(jìn)行預(yù)算管理的規(guī)劃工作。目前，各個高校正在不斷探索實現(xiàn)“雙基礎(chǔ)”“雙功能”“雙報告”新體制的發(fā)展路徑。通過對高校財務(wù)會計各個要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預(yù)算績效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預(yù)算績效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。
    （一）完善了預(yù)算管理的框架體系。在新政府會計制度的實施過程中，必將對原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預(yù)算管理體系作為高校經(jīng)濟活動的前端體系，也勢必發(fā)生變革。在將新政府會計制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預(yù)算績效管理工作必須盡快調(diào)整和改進(jìn)，嚴(yán)格落實“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會計核算機制內(nèi)同時實現(xiàn)預(yù)算會計和財務(wù)會計的職能，通過雙體系之間的對應(yīng)銜接從而實現(xiàn)平行記賬的目的。“雙體系”框架的有效落實意味著要通過對高校的收支預(yù)算進(jìn)行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶。這樣的方式可以倒逼高校主動將其他收支預(yù)算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預(yù)算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預(yù)算管理框架體系，預(yù)算編制的工作內(nèi)容更加詳細(xì)，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。
    （二）構(gòu)建了高校預(yù)算項目庫。目前，許多高校采用的預(yù)算管理模式是先資金、后項目的配置順序。這一管理模式與新會計制度所要求的預(yù)算數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實這一原則相違背。而努力推進(jìn)新政府會計制度，有利于構(gòu)建完善的高校預(yù)算項目庫。在進(jìn)行高校預(yù)算管理改革時，應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)筑互動式的財務(wù)管理體系，實現(xiàn)預(yù)算管理的`信息系統(tǒng)同政府會計的核算系統(tǒng)的信息對接。高校構(gòu)建預(yù)算項目庫后，可以將其同步到預(yù)算管理的信息系統(tǒng)當(dāng)中。財務(wù)部門實時對預(yù)算項目進(jìn)行全程動態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進(jìn)行預(yù)算管理的監(jiān)督管理，把控好預(yù)算績效管理工作的執(zhí)行進(jìn)度。
    （三）提升預(yù)算績效考核結(jié)果的有效性。在新政府會計制度下，高校主要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法來對經(jīng)濟項目的成本進(jìn)行核算。這一方法將各類經(jīng)濟項目進(jìn)行了嚴(yán)格合理的區(qū)分，便于后期進(jìn)行核算工作。其中主要包括：管理費用、活動費用、工資福利、商品服務(wù)支出、各項補貼等。財務(wù)部門通過對預(yù)算項目的全程動態(tài)監(jiān)控，實時追蹤經(jīng)濟業(yè)務(wù)的資金使用進(jìn)度。通過對預(yù)算項目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，為后續(xù)預(yù)算績效管理工作打下堅實基礎(chǔ)，保障績效考核結(jié)果的真實有效。
    （四）推進(jìn)高校預(yù)算管理的信息化建設(shè)。信息化建設(shè)對于高校的預(yù)算績效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門還沒有真正認(rèn)識到這一點。而相對落后的信息化建設(shè)工作已無法滿足新政府會計制度環(huán)境下對預(yù)算績效管理工作的改革要求。同時，新政府會計制度也明確要求，高校緊跟時代發(fā)展進(jìn)程，在信息化時代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來助力開展預(yù)算績效管理工作，及時對會計信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和升級。因此，在推進(jìn)高校預(yù)算績效管理的改革過程中，也同時推進(jìn)了高校的信息化建設(shè)工作。
    （一）缺乏對預(yù)算管理的正確認(rèn)識。高校預(yù)算績效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對預(yù)算管理的重視程度，充分了解新政府會計制度的主要改革內(nèi)容和重點工作，與實際情況相結(jié)合，將其應(yīng)用到日常的預(yù)算管理工作當(dāng)中去。只有全體教職工都高度重視預(yù)算績效的管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會計制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對預(yù)算績效管理的正確認(rèn)識，并沒有意識到這項工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實情況導(dǎo)致教職工對預(yù)算績效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財務(wù)部門本身還沒有充分完成預(yù)算績效管理的改革工作，導(dǎo)致在日常的預(yù)算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯誤。教職工對新政府會計制度的認(rèn)識不足，嚴(yán)重阻礙了改革工作的落實推進(jìn)。
    （二）缺乏科學(xué)的預(yù)算編制。新政府會計制度的執(zhí)行落實，不能僅僅依靠高校財務(wù)部門的力量。高校還必須充分調(diào)動起其他部門的工作積極性，圍繞預(yù)算管理工作進(jìn)行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會計制度的有效作用。但就目前的預(yù)算編制情況而言，高校各個部門的配合工作仍存在很大漏洞，在財務(wù)部門進(jìn)行預(yù)算編制工作時很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實時的資金運用狀況。這樣就會造成最終的預(yù)算編制與實際情況存在很大差異。因此，缺乏科學(xué)、高效的預(yù)算編制方法，不利于發(fā)揮高校預(yù)算管理的積極作用。這一問題極大地阻礙了高校預(yù)算績效管理的工作效率。
    （三）預(yù)算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預(yù)算績效管理制度如何得到有效落實是極為關(guān)鍵的一個問題。只有嚴(yán)格按照預(yù)算管理制度和會計制度的要求來開展工作，才能夠最大化地實現(xiàn)預(yù)算管理工作改革的積極作用。然而，當(dāng)前很多高校都缺乏較強的管理力度，在預(yù)算績效管理的執(zhí)行過程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預(yù)算管理機制尚不健全，當(dāng)項目預(yù)算與實際支出存在差異時，工作人員無法進(jìn)行嚴(yán)格的管控，從而導(dǎo)致預(yù)算的編制非常不穩(wěn)定，同時也失去了對執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。
    （四）預(yù)算績效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預(yù)算績效管理體系的有效運轉(zhuǎn)，不僅需要較強的執(zhí)行力來強化落實，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅實的保障。只有在堅實的監(jiān)督體系指導(dǎo)下，才能使預(yù)算績效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門缺乏針對預(yù)算管理項目的工作調(diào)配能力，導(dǎo)致部門之間缺乏有力約束，在工作運轉(zhuǎn)過程中無法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時，在持續(xù)推進(jìn)新政府會計制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒有設(shè)置合理的獎懲機制，責(zé)任追究機制建設(shè)不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預(yù)算績效管理工作的快速推進(jìn)。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
    摘要：課堂教學(xué)是實施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。
    關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
    學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。
    一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化
    1.課前英語強化訓(xùn)練
    課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談?wù)摚部梢砸詴挕υ挼男问竭M(jìn)行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實際會話能力打下了基礎(chǔ)。
    2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛
    新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進(jìn)行表揚，差的進(jìn)行鼓勵，讓學(xué)生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。
    又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。
    3.分散教學(xué)難點
    英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點，備課是關(guān)鍵，備課時要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。
    4.教學(xué)信息反饋
    我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。
    因此，在設(shè)計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。
    二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素
    在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來要求，對于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無論大小、快慢都應(yīng)及時地予以表揚和肯定，學(xué)生察覺到自己在進(jìn)步并感覺到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟狀況，盡可能地解決學(xué)生的實際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。
    三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中
    新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
    在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。
    筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個學(xué)生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。
    教學(xué)有法，無定法，它是一個復(fù)雜而又艱辛的活動。所以，對教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進(jìn)的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。
    參考文獻(xiàn)：
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    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
    摘要：工業(yè)加工一直以來都是一個融合了最新科學(xué)技術(shù)的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術(shù)的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產(chǎn)中的作用越來越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準(zhǔn)度和生產(chǎn)的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術(shù)近年來也朝著越來越智能化和自動化的方向發(fā)展和改進(jìn)。從技術(shù)層面來看，數(shù)控加工工藝需要的技術(shù)和專業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設(shè)計是需要在電子程序編制完成之前就完成設(shè)計工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設(shè)計方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設(shè)計這么重要，那它設(shè)計的合理性和科學(xué)性能有效地減少后期實際加工過程中的工作量，提高數(shù)控機床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設(shè)計原則和數(shù)控加工工藝設(shè)計的方法2個方面來進(jìn)行簡單的分析和闡述。
    關(guān)鍵詞：數(shù)控加工；設(shè)計原則；設(shè)計方法
    數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個比較大的進(jìn)步。相比于傳統(tǒng)的機床加工零件生產(chǎn)，它實現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術(shù)同機械設(shè)備加工技術(shù)的科學(xué)合理結(jié)合。通過電子信息技術(shù)有效地將合理的編程指令發(fā)送給機械加工設(shè)備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點就是它要比傳統(tǒng)的機床加工技術(shù)更加高效，加工出來的零件參數(shù)都更加準(zhǔn)確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設(shè)計好的編程通過計算機傳遞給機械加工設(shè)備的，而數(shù)控加工工藝設(shè)計的方法和原則是這一設(shè)計工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴(yán)格依據(jù)設(shè)計原則，不斷地探討和改進(jìn)設(shè)計方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機床。從結(jié)果上來講，數(shù)控加工工藝設(shè)計的好壞直接關(guān)系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學(xué)地完成數(shù)控加工工藝設(shè)計這一個前期準(zhǔn)備工作就顯得尤為重要。一般來講，數(shù)控加工工藝設(shè)計中最容易出現(xiàn)的失誤就是設(shè)計方案和編程的不全面，在設(shè)計方案和編程中沒有考慮到一些容易被忽略的細(xì)節(jié)，從而導(dǎo)致實際加工中出現(xiàn)工作時間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質(zhì)量和規(guī)格[1]。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
    目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。
    建筑企業(yè)；績效管理；體系
    目前，與國外先進(jìn)水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
    目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認(rèn)同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。
    （一）觀念方面存在的問題
    現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標(biāo)約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認(rèn)識不足。
    （二）評價實施過程中存在的問題
    當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進(jìn)行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認(rèn)的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
    （三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
    組織往往利用這些資料來確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達(dá)出來，這是確立切實可行的目標(biāo)的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
    （一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠
    績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進(jìn)行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認(rèn)為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
    （二）對績效評價定位模糊
    我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認(rèn)識不夠造成的績效評價定位的模糊。
    （三）績效評價培訓(xùn)工作不到位
    從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認(rèn)識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
    （四）績效評價方法選擇不當(dāng)
    很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。
    綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達(dá)到自我實現(xiàn)。
    （一）營造良好的建筑企業(yè)文化
    建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力?；跔I銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
    （二）建立有效的激勵機制
    調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。
    同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進(jìn)入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢?，促進(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補缺的制度。
    （三）建立有效的溝通機制
    建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
    調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
    在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護(hù)和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
    1.付亞如,許如林.績效考核與績效管理[m].電子工業(yè)出版社,20xx.
    2.周文,虞濤.績效管理[m].湖南科學(xué)技術(shù)出版社,20xx.
    3.李芝山.績效管理:價值、問題及策略[j].中外企業(yè)家,20xx(2).
    4.孫宗虎.績效目標(biāo)與考核實務(wù)手冊[m].人民郵電出版社,20xx.?
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
    本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價值,相信對整個勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價值和借鑒意義.
    作者：喻永平作者單位：廣州市城市規(guī)劃勘測設(shè)計研究院,廣東廣州,510060刊名：科技資訊英文刊名：science&technologyinformation年，卷(期)：“”(15)分類號：p2關(guān)鍵詞：城市勘測信息化體系建設(shè)方法
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
    績效管理是指組織為了實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。
    二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因
    績效管理在企業(yè)實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
    1.主觀原因
    (1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處?！叭饲橹髁x”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認(rèn)為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。
    2.客觀原因
    (1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用。績效管理是一項非常復(fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。
    三、績效管理的應(yīng)對策略
    1.加強績效管理的宣傳和培訓(xùn)
    企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，對績效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。
    2.引進(jìn)專業(yè)人才
    績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對推進(jìn)績效管理尤為重要。
    3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度
    企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
    4.績效管理結(jié)果的運用與反饋
    績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。
    四、結(jié)語
    績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。
    參考文獻(xiàn)：
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    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
    1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。
    2)每月月初員工質(zhì)量績效股價恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價格。
    3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。
    4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
    2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
    2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計
    焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價/股權(quán)變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:
    1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
    2)股價/股權(quán)變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權(quán)股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責(zé)任人績效股價的實時更新。
    3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。
    4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
    5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權(quán)價值來結(jié)算分紅，實現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績效考核。
    焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)從20xx年6月項目實施至20xx年8月正式投入運行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過led電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽led屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
    1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產(chǎn)質(zhì)量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。
    2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
    3)車間/工區(qū)每日股價走勢的自動更新:以系統(tǒng)采集的實時生產(chǎn)數(shù)據(jù)和員工獎懲記錄為基礎(chǔ)，系統(tǒng)能夠在客戶端自動精確地生成和更新車間/工區(qū)每日股價走勢圖。根據(jù)車間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財務(wù)人員快速地完成每月的績效考核和分紅結(jié)算。員工通過瀏覽和對比車間/工區(qū)每日股價走勢圖，能夠及時地了解和掌握車間各工區(qū)的出礦質(zhì)量和生產(chǎn)績效，從而激勵員工從生產(chǎn)質(zhì)量出發(fā)，為車間、礦部創(chuàng)造更多的效益。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
    作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴(yán)的維護(hù)，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
    現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻(xiàn)和團(tuán)隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認(rèn)可，對新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認(rèn)自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
    績效管理要“快樂”
    目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進(jìn)行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達(dá)到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標(biāo)，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。
    一家好公司要績效導(dǎo)向，強調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠(yuǎn)的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展。績效的結(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認(rèn)識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標(biāo)在于幫助大家達(dá)成結(jié)果，而不是僅僅強調(diào)績效的責(zé)任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點。
    聽員工的聲音
    其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。
    就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才。
    萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補貼，固定工資：體現(xiàn)職位價值，認(rèn)可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高?？冃И劷穑号c公司、部門和個人績效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團(tuán)隊合作的重要性，鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，共同分享公司的成功。
    發(fā)掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的貢獻(xiàn)，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分?jǐn)?shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改進(jìn)，既可以達(dá)到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進(jìn)計劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團(tuán)隊的長期價值；由強調(diào)每個團(tuán)隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團(tuán)隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團(tuán)隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團(tuán)隊產(chǎn)出最大化。
    績效考核結(jié)束后對團(tuán)隊中表現(xiàn)突出的個人進(jìn)行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個月里不斷進(jìn)行跟進(jìn)。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
    目前公司在推行一種團(tuán)隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團(tuán)隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團(tuán)隊管理四個階段?？冃Э己藢嶋H上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達(dá)到了自我管理水平，員工會為自己的績效負(fù)責(zé)，但這時候尚不能達(dá)到團(tuán)隊內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團(tuán)隊管理時員工不僅僅為自己的績效負(fù)責(zé)，他會督促他人提高績效，以便達(dá)成團(tuán)隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
    就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
    績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。
    績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
    真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
    強調(diào)績效考核，忽視績效管理
    強調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
    強調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
    強調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
    強調(diào)人力部門，忽視其他部門
    這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
    那我們該怎么辦？
    這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
    大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
    不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
    本人理解：
    3、在確定目標(biāo)高與低的時候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；
    4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
    不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
    往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
    忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
    在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
    只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
    生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
    商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績效管理_績效管理_績效管理，而績效管理的關(guān)鍵是績效考核（或績效考評、績效評價）。當(dāng)我們希望績效管理能夠帶來更好的績效時，不難發(fā)現(xiàn)績效管理的實施并不像期待的那樣，績效評價的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬ι虡I(yè)銀行績效管理的一些看法與思路。
    許多商業(yè)銀行的實踐表明，績效評價在實際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績效評價而引發(fā)的爭執(zhí)、糾紛、抱怨愈來愈多?？冃Э己说姆绞健⒖冃Э己说倪^程、績效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績效評價的結(jié)果卻很重要，晉升、獎金等的機會，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問題表現(xiàn)如下。
    績效評價不同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效提高，并伴隨著管理活動的全過程，它是事先的溝通與承諾。而績效評價是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評價，并且只出現(xiàn)在特定的時期，是事后的評價。不能把績效評價和績效管理混為一談，也不能片面地將績效評價與完整的績效管理割裂開來，造成績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無效的績效管理都在于他們要么用績效評價取代績效管理，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。要么沒有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)和績效評價重點。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)時，沒有將其放在整個組織的目標(biāo)之中。成功的績效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關(guān)聯(lián)的整個績效管理的過程。
    績效管理的定位問題其實質(zhì)就是通過績效評價要解決什么問題，績效評價工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結(jié)果，耗費了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對考核的目的定位過于狹窄。
    。主要體現(xiàn)在被評價者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法?？冃?biāo)準(zhǔn)不是在任職者開始工作前預(yù)先制定，而是在評價時才確定，由于在績效評價之前，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。
    。在大多數(shù)企業(yè)中，評價者并不是對被評價者績效信息的最有效的觀察者。也就是說，在某些情況下，被指定為評價者的人對被評價者來說并不是最有力的評價者。如上級往往充當(dāng)下屬的評價者，當(dāng)被評價者對其他部門提供工作產(chǎn)出時，作為他的上級并不能最有效地評價他在這方面的工作績效，因此，被評價者這方面績效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對象來評價。此外，評價者對績效管理的整個過程缺乏了解，對如何與下屬溝通績效目標(biāo)和如何改進(jìn)績效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績效的溝通，對員工績效方面的問題，不能進(jìn)行有效處理。評價時容易帶有一些偏見和錯誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯誤等。
    體現(xiàn)在沒有將績效管理作為組織中一項重要管理職能。績效管理應(yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評價為自己提供工作產(chǎn)出的對象。如果一個組織重視對績效進(jìn)行管理，那么它就會認(rèn)真組織實施管理，強化它的執(zhí)行力，鼓勵績效執(zhí)行者的管理行為。對堅持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績效管理的部門或人員予以獎勵。實踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒有對實施管理的行為加以強化。
    隨著市場競爭的日趨激烈，績效管理的重要性越來越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運用到各單位的實際工作中。但建立績效評價體系前應(yīng)解決那些問題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面思考。
    一方面，績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)、或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱丝冃У奶嵘蛯崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
    傳統(tǒng)的績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關(guān)信息上，只注重個人評價和績效的分配過程，是“立足于現(xiàn)在看過去”的一種考核方法?，F(xiàn)代績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質(zhì)量，在注重個人成就的同時更注重團(tuán)隊合作，在注重工作結(jié)果的同時更注重工作的過程?？冃Э己艘w以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。