讀后感，就是看了一部影片，連續(xù)劇或參觀展覽等后，把具體感受和得到的啟示寫成的文章?？墒亲x后感怎么寫才合適呢?以下是小編為大家準備的讀后感精彩范文，希望對大家有幫助!
第五項修煉讀后感篇一
《第五項修煉》是一本讓人深受啟發(fā)的書籍。它提供了一種新的視角，幫助我們更好地理解人類的行為和關(guān)系。在閱讀這本書后，我深深地感受到了作者的智慧和見識。接下來，我將分享我的感受和體會。
第二段：關(guān)于“共生關(guān)系”的理解
在書中，作者介紹了“共生關(guān)系”的概念。共生關(guān)系指的是一種一加一大于二的關(guān)系，即兩個個體相互依存，通過相互促進和支持而獲得更大的價值。這個概念深深地觸動了我。如果我們能夠從競爭和攻擊的思維模式轉(zhuǎn)變到合作和支持的思維模式，我們就能夠創(chuàng)造出更多的機會和價值，形成更有利于個人和社會的良性循環(huán)。
第三段：對“系統(tǒng)思考”的認識
除了共生關(guān)系，書中還介紹了“系統(tǒng)思考”的概念?！跋到y(tǒng)思考”是指將問題看做一個整體，理解其中各個部分的相互關(guān)系和影響，從而找到最優(yōu)的解決方案。系統(tǒng)思考在日常生活中也非常有用。如果我們只看到了問題的表面，而忽略了問題內(nèi)在的關(guān)系和影響，那么問題就難以真正得到解決。因此，在遇到問題時，我們需要思考如何從整體上出發(fā)，找到最優(yōu)的解決方案。
第四段：關(guān)于自我領(lǐng)導
除了以上兩個概念，書中還強調(diào)了“自我領(lǐng)導”的重要性。自我領(lǐng)導不僅僅是指對自己進行管理，還包括了對自己的情緒、行為和選擇的控制。只有自我領(lǐng)導的人才能夠真正做到有效的協(xié)作和產(chǎn)生價值。在這個范疇內(nèi)，我深受啟發(fā)。我意識到，只有掌握了自我領(lǐng)導的技能，才能夠成為一個真正的領(lǐng)導者，能夠?qū)ψ约汉退水a(chǎn)生積極的影響。
第五段：總結(jié)
《第五項修煉》是一本富有啟迪性的書籍。通過對共生關(guān)系、系統(tǒng)思考和自我領(lǐng)導的闡述，它為我們提供了一種新的視角，讓我們更好地理解人類行為和關(guān)系。在日常生活中，這些概念和技能的應用也具有很大的價值。如果我們能夠深入領(lǐng)會這些概念并加以運用，那么我們就能夠在個人和社會方面獲得更多的成功和成就。
第五項修煉讀后感篇二
《第五項修煉》應該是一本屬于管理學方面的書，平時很少有機會去讀。因為是寒假作業(yè)的一部分，所以還是努力靜下心來讀，寫下了自己的體會。彼得·圣吉在其所著的《第五項修煉》中講到的是學習型團隊，他希望建立的組織模式能夠更適合人們的工作。在一個團隊中，很多有共同理想的人組成一個大的學習型群體，使人們在團隊中都能以自己的理想為目標，不斷的前進。同時，在團隊中不斷發(fā)揮自己的潛能，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)新，幫助他人，和其他人一起，共同創(chuàng)造知識的成果。從真正意義的團隊學習中體會工作生活的意義，實現(xiàn)自我的價值。
整本書一共分為了22章，但主要講了五項修煉，書中的每一項都有獨特的見解，對五項的修煉也結(jié)合的恰到好處，指出了個人與組織之間的密切關(guān)系，使人讀后深有感受。這五個部分分別為：自我超越、改善心智模式、建立共同理想、團隊學習、系統(tǒng)思考。
自我超越的修煉是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實。能夠自我超越的人，總是能夠不斷實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一般，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學習。因此，只有自我超越愿望強烈，才能保證學習的動力。
心智模式是根深蒂固與心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設(shè)，成見，或甚至圖像，印象。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。在團隊中，改善心智模式是十分重要的，它是保證團隊合作成功的重要保證。改善心智模式就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法?？傊?，在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門，實現(xiàn)自我價值。
建立共同理想是我們實現(xiàn)成功的必須條件。如果團隊擁有共同理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。而這種共同理想就是團隊中的凝聚力。這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。我想，一個團隊如果沒有共同理想，那么整個團隊就是一盤散沙，即使個人能力再突出，團隊依然難以或得成功。
曾經(jīng)有過這樣一個實驗：在一個團隊中，大家都認真參與，每個人的智商都在一百二十以上，而集體的智商卻只有六十，這是什么原因呢？團隊學習的修煉即在處理這種困境。團隊學習的修煉從“深度探討”開始，深度探討是一個團隊的所有成員，在思考了所有問題之后，毫無保留的說出自己的心聲而進入真正共同思考的能力。換句話說，如果想在群體中讓想法自由的交流，以發(fā)現(xiàn)遠比個人思考更深入的見解。同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數(shù)倍的思想。思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。這就是實驗的真正含義。
在書中講到了，群體與人類其他活動都是一種系統(tǒng)，也都受到細微且息息相關(guān)的行動所牽連，彼此相互影響并要經(jīng)年歷月才完全展現(xiàn)出來。我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調(diào)整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。
通過閱讀這本書，讓我看到了個人及組織中所必須的修煉，它們是最根本的素質(zhì)。當我們可以成熟的駕馭這些后，個人的生命空間會變得很大，才能成為一個全神貫注做自己真正想做的事。我們要努力的融入團體，用自己和團隊的力量去共同建立一個學習型團隊。在這個團隊中，一群人以不同的方式為了共同的目標而奮斗。
《第五項修煉》的作者的觀點就是我們要去發(fā)展學習型團隊合作。更重要的是，我們應該從中學到自己需要的理論，真正做到學以致用。讓我們把理論與實際相結(jié)合，在團隊中努力推廣，從而使團隊更加強大，個人的實力也不斷增長。
第五項修煉讀后感篇三
人貴反思、物貴復用?；仡櫸覀冏哌^的人生道路，我們的職場生涯最需要什么？是超高的智商，還是熟練的操作技能？看了彼得·圣吉的《第五項修煉》后，我明白了，在當今知識更新日益劇烈、崗位競爭日益激烈的時代，我們最需要自我不斷提升的修煉能力。
彼得·圣吉的《第五項修煉》自從問世以來，受到諸如蘋果公司、福特汽車等大公司的追捧，可以說聲名遠揚。它為什么有這么大的影響力，因為它所傳授的不僅僅是建設(shè)學習型團隊的方法，更是輸出一種理念，一種思維方式，使人耳目一新、醍醐灌頂。
《第五項修煉》書中對每一項修煉都進行了詳細講解。這五項修煉分別為：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考。
一、自我超越。每個人都有自己的優(yōu)勢、有自己的核心競爭力，但時代進步如此之快，不能靠老本吃飯，要有空杯納新的心態(tài)，自覺終身學習，實現(xiàn)自我超越。自我超越是五項修煉的基礎(chǔ)。
只有自我超越愿望強烈，才能保證學習的動力。對于個人而言，社會在進步，唯有終生學習、不斷超越自我，才能跟上時代、才能勝任自己崗位。
二、改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的思維模式。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，當我們心情不好的時候，好像全世界都在與你作對。是不良的心智模式影響你的判斷決策，導致事實與你的思維判斷嚴重偏離，造成決策失誤。
改善心智模式就是要打開自己心扉，接受別人的想法和意見。只有勇于和善于敞開心扉，并且能夠傾聽吸納別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。
三、建立共同愿景。如果團隊擁有共同的愿景，那么，團隊中的每個人都會為了共同愿景而努力奮斗。而共同愿景就是團隊中的“凝聚力”，這種凝聚力使人超越個人上升到團隊的高度，沒有共同愿景，學習就只是適應性學習。
四、團隊學習。思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。一花獨放不是春，作為一個組織，只有通過團隊學習的方式共同進步，才能實現(xiàn)共同愿景。
五、系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考的精髓是用整體觀點來觀察周圍事物，是前四項修煉的結(jié)合。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型組織，建立學習型組織的核心是系統(tǒng)思考。
總的來說，彼得·圣吉的《第五項修煉》的確是一本好書，它教我們重建思維方式，因為人心是一面鏡子，照見的始終是自己！我們必須改變！改變原來依靠經(jīng)驗習慣看世界、看別人的方法，改為向內(nèi)看、看自己、看內(nèi)心，空杯納新、超越自我，共同建立學習型團隊，在工作中享受生命的意義，實現(xiàn)生命的價值。
愿和大家共同學習提高，在青春奮斗的征程中，我們都是追夢人！
第五項修煉讀后感篇四
知道“學習型社會”這個概念已經(jīng)很久了，但對它的理論根源不是特別了解，最近我看了《第五項修煉》對這一概念的理解深入了一層，正如作者彼得圣吉在序言中所說，因為我們采用了分析的方法，造成了對世界支離破碎的理解，第五項修煉讀后感。此書通讀了一遍，有些地方能夠看懂，有些理性的東西，似懂非懂。
看了序言，為作者的深入見解所折服，作者一針見血地指出了現(xiàn)在社會、教育和政府存在的弊?。骸拔覀兊纳鐣M織已被分割得四分五裂。我們把生理的健康與心理和精神的健康分割開來討論，以至于人們雖然活得久些，但整體身心健康狀況每況愈下，所支付的社會成本也越來越高。學校的教育成為片斷知識的傳授和枯燥的學術(shù)性演練，最后竟發(fā)展到越來越和個人成長與真正的學習脫節(jié)，成效也越來越差。政府各部門不僅被分割得各自為政，且被各種利益團體的不同需求分割，變成一部老舊癱瘓、無法運轉(zhuǎn)的機器?！?BR> 結(jié)合自己的工作實際，細細地品味書中的理論，知識日益更新，技術(shù)頻繁換代，人們越來重視人的再教育、越來越重視人的終身發(fā)展?！兜谖屙椥逕挕穼γ恳豁椥逕挾加凶约邯毺氐囊娊?，對五項修煉的結(jié)合也恰到好處，指出了個人與組織間的密切關(guān)系，使人讀后深受感觸。面對眼前飛速發(fā)展社會，我已有一種力不從心的感受了，它在警示我：要不斷學習、完善自我，提升自我，發(fā)展自我。只有這樣，才能跟上時代、才能勝任今天的工作，才能實施現(xiàn)代的管理，才能實現(xiàn)創(chuàng)新，追求卓越，才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
細細地品味《第五項修煉》書中的修煉內(nèi)容，每一項修煉都有自己獨特的見解，五項修煉的結(jié)合也恰到好處，指出了個人與組織間的密切關(guān)系，讀后有了很深的感悟。
五項修煉分別為：超越自我、心智模式改善、建立共同理想、團體學習、系統(tǒng)思考。
超越自我的修煉是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，客觀的觀察現(xiàn)實，尋找實現(xiàn)愿望的方式方法，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，通過努力不斷實現(xiàn)一個又一個的愿望。
心智模式改善就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法。在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。對我個人來講，要勇于和善于敞開心扉，并且能夠傾聽吸納別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。
共同的理想，我們的團隊擁有了共同的理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。這種共同的理想就是團隊中的“凝聚力”，這種凝聚力是可以無限放大，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。
團隊學習，思想是可以傳遞的，一個思想，交流以后，就變成了多個思想，在群體中讓想法自由交流，會發(fā)現(xiàn)遠比個人思考更深入的見解。同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數(shù)倍的思想，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。
全局思考，群體與人類其它活動都是一種系統(tǒng)，會被細微且息息相關(guān)的行動所牽連，彼此相互影響并要經(jīng)年累月才完全展現(xiàn)出來。我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調(diào)整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。
通過學習《第五項修煉》這本書，我看到了個人及組織中幾種潛在的巨大力量來源——它們是最根本、最持久、但卻是最不明顯的。
掌握了這些力量，我生命的空間就會變得很大，我會成為一個全神貫注做自己真正想做的事的人，成為“學習發(fā)展型團隊”中的一分子。在這個“學習發(fā)展型團隊”中，我不斷突破自我，不斷挖掘潛能，不斷創(chuàng)新、不斷進步，形成“學習工作化，工作學習化”的學習觀和工作觀，實現(xiàn)理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、工作創(chuàng)新。營造一個內(nèi)部團結(jié)、和諧、奮進的氛圍。在這樣團隊里，我們彼此信任，相互補長短，為共同的目標全力以赴，從而創(chuàng)造出驚人的成果，實現(xiàn)我們共同的理想。
第五項修煉讀后感篇五
無論是生活還是工作中，我們都會遇到各種各樣的難題。正如書中所言，問題的解決和改進取決于我們的思考方式；思考方式的不同所得到的結(jié)果可能是啤酒游戲的惡性循環(huán)，或者是“銀行假日”的成功實施。
面對實際工作的問題，我覺得要想通過系統(tǒng)思考來解決和改進問題，就需要系統(tǒng)思考。
什么是系統(tǒng)思考？我認為系統(tǒng)思考就是要有全局觀，掌握系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、清楚全局的最終目標以及自己在全局的位置，以此作為自己思考的出發(fā)點和落腳點，就是要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能被表面現(xiàn)象誤導、不能讓“反應式管理”繼續(xù)流行，就是要動態(tài)思考、聯(lián)系系統(tǒng)內(nèi)所有結(jié)構(gòu)思考。
比如，部門作為一個系統(tǒng)，部門工作總結(jié)材料的撰寫是這個系統(tǒng)內(nèi)的一項重要工作，我是負責征遷工作的協(xié)調(diào)，其他人負責的工作我可能并不是很清楚，但是我要完成這個總結(jié)的時候，就不能單一地從我這個崗位的角度思考結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、措辭等，而是要站在部門甚至是整個公司、全市引江濟淮這個全局考慮系統(tǒng)內(nèi)所有工作的重點、責任、舉措等等，才能夠全面、系統(tǒng)地反映工作情況。
如何才能做到系統(tǒng)思考？一要多學，無論是政治理論還是業(yè)務(wù)知識，不斷積累自己的知識量；二要多思多想，包括針對不同問題的思考和同一問題的不同思考方式；三要注重細節(jié)，對問題認識深度，很大程度上取決于對細節(jié)的掌握，通過對細節(jié)的把控可以幫助我們深度思考；四要多寫，寫東西就是一個整理思路最好的方法，將所有的想法和思路寫下來，在過程中會讓我們思考更多；五要多實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準，用實踐來檢驗思考的東西是不是正確的，能不能解決和改進問題，從而進一步提升系統(tǒng)思考能力。
簡言之，在部門這個系統(tǒng)內(nèi)，就是要不斷地去干新的工作，學習新的知識，思考新的問題，總結(jié)新的經(jīng)驗，為部門管理提升、為公司未來發(fā)展發(fā)揮系統(tǒng)成員的重要作用。
第五項修煉讀后感篇六
公司十月份開展的讀書活動中，首為推薦的是《第五項修煉》。第五項修煉，是具體指修煉什么呢?“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；“改善心智模式”專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；“建立共同愿景”培養(yǎng)成員對團體的長期承諾；“團體學習”是發(fā)展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術(shù)；“系統(tǒng)思考”極其務(wù)實,可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。
融合五項修煉的最高境界就是建立學習型企業(yè)組織模型，其中的系統(tǒng)思考是核心，是動力,是掃除學習型企業(yè)智障的主力軍。我對此深有感觸，在這與大家一同探討！
（一）確定共同愿景，避免局限思考,是進行正確系統(tǒng)思考的前提。在企業(yè)中需有能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，作為職工共同努力的方向與目標，而這樣的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。系統(tǒng)思考深受行動理論的影響，強調(diào)將遠景轉(zhuǎn)化為行動，并進一步深入整個生活中。
我們長久以來被灌輸固守本職觀念，當一般人被問起工作如何時,大多數(shù)人都是敘述他們天天在做的工作,而不會擴大范圍去描繪未來企業(yè)的共同藍圖。大多數(shù)認為自己對整體只有很少或毫無影響能力。在一個學習型團隊中，大家要有一致的共同愿景，才能避免常常以自我為中心的----只顧追求自己想要的，才能夠不斷地反思，不斷地改善彼此的心智模式，以對企業(yè)的使命感為出發(fā)點來系統(tǒng)思考。
（二）企業(yè)管理中，達到完美系統(tǒng)思考的狀態(tài)幾乎是不可能的，然而我們還是盡可能地改善心智模式來自我超越，追求系統(tǒng)思考的結(jié)果，這就是企業(yè)的創(chuàng)新與進取。
然而當事情出了問題，我們往往傾向于歸罪于外界。這種傾向在組織中最為明顯。營銷部門責怪商務(wù)部門：“一直中不到標的原因，是我們的造價預算水平無法跟別人競爭”；商務(wù)部門責怪工程部門；工程部門又回頭責怪營銷部門：“如果不是時間短暫干擾我們的方案，讓我們盡情發(fā)揮，我們分數(shù)一定是首位?！睔w罪于外實際上是局限思考的一種體現(xiàn)，是以片段的方式來看的結(jié)果。當有問題出現(xiàn)傷害到自己，我們還誤認這些問題是由外部引起的。就像被自己的影子追著跑一樣，似乎永遠無法甩掉它們。
我們應該深思如何培養(yǎng)系統(tǒng)思考方式，為建立學習型企業(yè)打下基礎(chǔ)呢?（1）領(lǐng)導應該思考怎樣引領(lǐng)員工不斷學習轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)動整體思考的主動積極性。同時利用現(xiàn)有的管理層骨干以滾雪球的方式逐步擴大影響度，慢慢形成核心力量，采用灌輸、滲透以及實踐三結(jié)合，推動整個組織前進。（2）認識到“學習型組織”建設(shè)的困難，在實踐中會減少盲目理想化。可針對困難因時因地采取有效的策略，鼓舞并提供資源促使員工成為自我導向的學習者，營造一種學習的企業(yè)文化。（3）了解學習型組織提出的背景，反思我們企業(yè)的缺失，重視創(chuàng)造思維培養(yǎng)，建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念，完善學習須與工作相結(jié)合、學習須具有啟發(fā)性、學習亦即發(fā)現(xiàn)的作法。
（三）進行系統(tǒng)思考要走出管理團體的迷思困境。在xx總經(jīng)理的工作報告中提出的“評論家多，實干家少；觀望者多，參與者少；思想迷茫的多，思路清晰的少；被動應付的多，主動思考抓管理的少；看到困難問題的多，克服困難解決問題的少；互相推諉扯皮的多，爭優(yōu)創(chuàng)先講貢獻的少”。企業(yè)中的管理團體常把時間花在爭權(quán)奪利，或避免任何使自己失去臉面的事發(fā)生，同時佯裝每個人都在為團體的共同目標而努力，維持一個組織團結(jié)和諧的外貌。最后大家設(shè)法壓制不同的意見，是以責備、兩極化的意見呈現(xiàn)出來，企業(yè)的決定更是成為七折八扣下的妥協(xié)。建設(shè)卓越的企業(yè)文化和創(chuàng)建學習型組織，需要全體成員系統(tǒng)思考問題。使企業(yè)、組織或團隊達成和諧統(tǒng)一。對表面的“統(tǒng)一”，那種是建立在沒有原則的“和稀泥”狀態(tài)下的隨聲附和，趨炎附勢。這樣表面看起來似乎很平靜，很穩(wěn)定，其實是處于一種潛在的極不穩(wěn)定狀態(tài)。一旦積累到一定狀態(tài)，或是有外因引發(fā)，將帶來毀滅性的災難。即便是在沒有爆發(fā)時，團隊也缺乏活力，缺乏真正應具有的核心競爭力。我們要通過引導、交流、來達到深層次溝通，引起團隊成員的心靈激蕩。就算從表面上來看，彼此之間并不一定是完全的相同，但是在分歧存在的情況下，運用系統(tǒng)思考反而能夠創(chuàng)造出團隊的新能量。
（四）系統(tǒng)思考的概念就是當我們處于事物發(fā)展的某一環(huán)節(jié)時，能夠以整體的思維去看待現(xiàn)存的問題和狀況，從而做出對整體更為周全有力的決策。有這樣一個故事,你開車到了一個車站,有三個人在站臺,一個是醫(yī)生,一個是生命垂危的老者,一個是你心儀的美女，但你只能用車搭一個人，你怎么辦?不少人困惑于美女和救人之間,經(jīng)受著誘惑和道德的較量。但看了答案后，我豁然開朗——把車子交給醫(yī)生，讓他帶老者去醫(yī)院，自己和美女共進晚餐。這個故事告訴我們要學會系統(tǒng)思考，從全局的角度去考慮問題，而不是只看到自己的眼前和與自己關(guān)系密切的事物。
我們在工作中也是這樣，如果從全局的角度出發(fā)，你會發(fā)現(xiàn)好多事情比你原先想象的簡單得多。系統(tǒng)思考與其他四項修煉融為一體：從發(fā)現(xiàn)自己的思維模式開始；在自我反思中自我超越；在團隊學習中互相映照；在共同愿景的建立中實現(xiàn)個人與團隊的生命價值。彼得·圣吉博士有一句著名的話：“系統(tǒng)思考的藝術(shù)在于能夠看穿復雜背后引發(fā)變化的結(jié)構(gòu)?！北举|(zhì)就是把復雜問題簡化，找到問題發(fā)生的根源。我們身邊不能“看穿復雜背后引發(fā)變化的結(jié)構(gòu)”的管理者很多，他們的表現(xiàn)大多是就事論事，結(jié)果重復問題不斷發(fā)生。只有系統(tǒng)思考才能夠把復雜問題簡化，這是最難推進的工作，也是我們的目標追求。即以系統(tǒng)思考代替機械思考,以整體思考代替片斷思考,以動態(tài)思考代替靜止思考"。這就不是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳地觀察企業(yè)中的問題,而是直逼根本,試圖通過這一套修煉來提升企業(yè)整體運作的能力。因此，構(gòu)建學習型組織必須運用系統(tǒng)思考的方法，全面分析組織所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，弄清組織內(nèi)外各因素的相互關(guān)系，跟蹤各因素的動態(tài)變化，并適時地對其進行調(diào)整，以使組織績效最大化。
其實圣吉的的《第五項修煉》這本書，無論讀多少遍，感覺和收益都不太一樣，但它并不是企業(yè)解決一切問題的靈丹妙藥，企業(yè)必須穩(wěn)步前進，克服形式主義和官僚主義，杜絕浮躁和急功近利的心態(tài)，才能有所收獲。
第五項修煉讀后感篇七
彼得·圣吉博士于上世紀90年出的一本名為《第五項修煉》的管理學著作可謂風靡全球，聞名遐邇，被譽為“21世紀的管理圣經(jīng)”。足見其非凡的影響力和不可估量的人文價值。初讀此書，總覺有些晦澀難懂，但每每拾起，又總有新的收獲，也便漸入漸深，攝得些許感悟。
說起“學習型組織”，相信所有人都可謂耳熟能詳，但是，能真正領(lǐng)會并將這一理念很好地落于實踐者卻是寥寥無幾，少之甚少。也許是一些人過于注重“學習型”這一概念，曲解了其更深一層的含義，殊不知此“型”非彼“形”，真正的學習型組織不是外顯的一種組織形態(tài)，而是一種內(nèi)在的精神訴求和心智修煉。拿彼得·圣吉的話來說，真正的學習會觸及做人的意義這一核心問題，通過學習我們得以再造自身；通過學習我們開發(fā)自身能力，去做從前不能做的事；通過學習我們重新認識世界，重新認識我們與世界的關(guān)聯(lián)；通過學習我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命成長過程的一部分。因此，“學習型組織”的基本含義應該是具有持續(xù)開發(fā)創(chuàng)造未來的能力的組織。
本書依次談及了五項修煉，各項修煉具體指什么呢？以我的理解來看，“自我超越”是指不斷反照個人對周邊環(huán)境的影響，通過理清個人的真實愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心來實現(xiàn)自我提升；“改善心智模式”指專注于以開放的方式，找到我們認知方面的缺失加以改善；“建立共同愿景”指培養(yǎng)成員對組織的長期承諾；“團隊學習”是指發(fā)展團隊力量，使團隊力量超乎個人力量加總的技術(shù)；“系統(tǒng)思考”則可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型組織模型，其中的系統(tǒng)思考是核心，是動力，是掃除學習智障的主力軍。
假如將這些理念運用到我們的工作實踐當中，那么創(chuàng)建學習型組織新的涵義應該是通過樹立明確的目標，建立有效的機制和營造良好的學習氛圍，充分發(fā)展員工的創(chuàng)造性思維能力，不斷改善其獲取知識、傳遞知識和運用知識的能力，以改進企業(yè)的管理理念、工作效能，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當下，時代的飛速發(fā)展，改革步伐的不斷邁進以及周圍濃烈的競爭氛圍對于企業(yè)強有力的生命力提出了更高的要求，任何行業(yè)再也沒有絕對的王者，而企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力已然成為了各行各業(yè)角逐的真正資本，誰能夠率先掌握新動態(tài)，適應新形勢，誰便掌控了主動權(quán)和領(lǐng)先優(yōu)勢?？梢哉f，學習能力的保持與提高已經(jīng)是形勢所迫、大勢所趨，創(chuàng)建學習型組織更是應對新形式、迎接新挑戰(zhàn)的必然選擇。
曾經(jīng)，就有一些權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計過，企業(yè)的生命周期往往不超過五十年，一般的中小企業(yè)可能也就三五年，最多不過十年，何以至此，相信這也是困擾許多人的一個不解難題，不過看過《第五項修煉》之后，您或許能從中找到一些蛛絲馬跡。所謂的名企，在盛極一時的那刻，形成了固有的一套文化和體制，然而，往往也正是這些曾經(jīng)所謂的核心競爭力束縛了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，以至于漸行漸衰，逐步消亡。殊不知，任何的一個企業(yè)是一個系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)同時又是這個行業(yè)大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而所有的系統(tǒng)都不是一成不變的，每時每刻，可謂瞬息萬變，不僅要與人爭先，更要與己爭先。只有隨時隨地把握實時動態(tài)，洞悉未來趨勢，搶抓先機，才能令我們的企業(yè)立于不敗之地，保持恒久的生命力。所以說，懂得因時而變，因勢而進，應該是一種高尚的智慧，而這也是此書的精華所在。
要論企業(yè)生命周期之久，我想我們中國銀行在這方面還是有些談資的。歷經(jīng)百年而不衰已實屬不易，如今愈發(fā)生機盎然才真可謂難得。既然能成佳話，必然有其精髓，過往的歷史，我無法考究，但作為當代的中行人，對于我行呈現(xiàn)出來的勃勃生機和取得的輝煌成績，我想不難摸索出其持久生命力之源泉。就像我這樣一個剛走出象牙塔不久的大學生，原以為滿腹才學，正待大施拳腳之時，誰曾想，三尺柜臺也別有洞天，才疏學淺從來沒這么深的感觸過。從此，不斷地加強學習成了我工作生活不可或缺的一部分，而身邊的同事亦是如此。從總行到省行再到各分行，每一階段，都有著清晰的戰(zhàn)略目標和行動部署，同時構(gòu)建了切實的企業(yè)愿景，令大家能夠思想統(tǒng)一，步調(diào)一致，朝著共同的方向邁進。正所謂有的放矢方能百發(fā)百中，也許這就是對五項修煉中建立共同愿景進行系統(tǒng)思考的最好佐證吧。
學習也好，學習型組織建設(shè)也罷，總歸，人的發(fā)展才是企業(yè)實現(xiàn)卓越目標最基本的要素，而我們每個人也只有通過在組織中的主動地，有針對性地學習與鍛煉才能實現(xiàn)人與組織的同步提升，我們的團隊力量也才能發(fā)揮到極致。企業(yè)的生命在于學習，歸根結(jié)底在于人的學習。我相信，只要每個中行人，心里系著我們的愿景——2010年率先實現(xiàn)百億利潤，堅定我們的目標——追求卓越，不斷超越自我，相信今天的你我就不只是一起重復昨天的故事，而是一同續(xù)寫明日的.輝煌。
第五項修煉讀后感篇八
很遺憾，一直等到大二才去拜讀彼得圣吉的《第五項修煉》，作為一個學管理的學生，這真的不是一件值得高興的事。
《第五項修煉》書中提到的五項修煉分別是：
一、自我超越；
二、改善心智模式；
三、建立共同愿景；
四、團隊學習；
五、系統(tǒng)思考。
但是主觀的說，我讀的有點吃力，對于書中的每一句話我都要花上幾分鐘的時間去思考。
在書中我最欣賞的就是系統(tǒng)思考的章節(jié)，人們生活在這個世界上，就注定不是可以獨立存在的，自己做的每一件事都會直接或間接的影響到其他的事情，而這又會反饋給前面的結(jié)果，之后又造成其他的結(jié)果。這就相當于在一個生物鏈或生物圈，環(huán)環(huán)相扣。
說到系統(tǒng)思考，講的就是每個人的思維方式，每個人都有自己不同的思考方式，這樣就會在同樣的一件事情，每個人有自己不同的觀點，而組織者所要做的就是考慮到每個人的觀點所涉及的問題，最后從整個組織出發(fā)，將能改善組織的方法提取出來。這樣似乎看起來很簡單，其實不然，這需要的就是領(lǐng)導者的決策能力，因為一個決定或許能暫時解決眼前的問題，但卻可能是下一個問題的根源，這就是系統(tǒng)思考的意義所在，至少這是我自己認為的。
管理學的范疇與哲學的思想是很接近的，或者我可以這樣認為哲學的思想給管理學提供了一個思想基礎(chǔ)，哲學的思想可以鍛煉我們的思維方式，這樣使我們考慮問題的時候就更加全面，想的更多，就會從一個大局出發(fā)，而不是逞一時之快，是的，這還是系統(tǒng)思考。
至此，我還是深有感悟，要怎么樣才能讓自己真正的去做到系統(tǒng)思考呢？自己生活在大學這樣的一個組織之中，在這里學習前人的思想，還有書本的知識，但這樣的一個組織真的和小學、中學都不一樣的，老師不會在自己身邊督促自己學習，基本上所有的時間都是自己自由安排。這樣自己就是自己的領(lǐng)導者，要自己去安排每個時間段的自己去實現(xiàn)自己的理想，自己就生活在每個時間段的自己的組織之中，關(guān)鍵還是自己怎樣去做到一個系統(tǒng)思考，才不會傷害到各個時間段的自己吧。
深思，擱筆。
第五項修煉讀后感篇九
當前企業(yè)存在的問題：組織被肢解分離，組織整體缺失。
隨著質(zhì)量管理體系在企業(yè)的濫用，kpi、目標管理、配額獎金等都漸漸把組織里的每個人變成一個螺絲釘，從而缺乏全局視角，這樣不僅會讓員工產(chǎn)生主動積極的錯覺，而且會讓大家總認為“敵人在外部”，然后采用一系列被動的反應，所有這些問題的根源在于缺乏系統(tǒng)觀。
五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考。
系統(tǒng)思考的方法：梳理系統(tǒng)中各個事物之間的關(guān)系，例如：車速、油門、剎車，油門越大車速越快，剎車越大車速越慢。紛繁復雜的各種事情，歸根到底只有三種關(guān)系：正反饋、負反饋和延遲。想要解決問題，還需要找到合適的切入點，這個就是杠杠點，要找到杠杠效益的作用點，關(guān)鍵在于觀察事件背后的結(jié)構(gòu)模型。
工具應用：結(jié)合劉潤老師的《商業(yè)洞察力》，思考怎么利用正反饋，分析自己在運動方面的增強回路，從1月份開始固定每天早上6點~7點時間段內(nèi)運動，不限運動內(nèi)容，堅持一個半月后，體重減少了x斤，bmi也在趨于標準，備受鼓舞，在群里打卡也受到了大家的'鼓勵，就對跑步、跳繩各種運動漸漸有了興趣，然后進一步喜歡上運動。
總結(jié)：因增強果，果反過來又增強因，形成回路，一圈一圈循環(huán)增強。
第五項修煉讀后感篇十
很遺憾，一直等到大二才去拜讀彼得圣吉的《第五項修煉》，作為一個學管理的學生，這真的不是一件值得高興的事。
《第五項修煉》書中提到的五項修煉分別是一：自我超越；二：改善心智模式；三：建立共同愿景；四：團隊學習；五：系統(tǒng)思考。但是主觀的說，我讀的有點吃力，對于書中的每一句話我都要花上幾分鐘的時間去思考。
在書中我最欣賞的就是系統(tǒng)思考的章節(jié)，人們生活在這個世界上，就注定不是可以獨立存在的，自己做的每一件事都會直接或間接的影響到其他的事情，而這又會反饋給前面的結(jié)果，之后又造成其他的結(jié)果。這就相當于在一個生物鏈或生物圈，環(huán)環(huán)相扣。
說到系統(tǒng)思考，講的就是每個人的思維方式，每個人都有自己不同的思考方式，這樣就會在同樣的一件事情，每個人有自己不同的觀點，而組織者所要做的就是考慮到每個人的觀點所涉及的問題，最后從整個組織出發(fā)，將能改善組織的方法提取出來。這樣似乎看起來很簡單，其實不然，這需要的就是領(lǐng)導者的決策能力，因為一個決定或許能暫時解決眼前的問題，但卻可能是下一個問題的根源，這就是系統(tǒng)思考的意義所在，至少這是我自己認為的。
管理學的范疇與哲學的思想是很接近的，或者我可以這樣認為哲學的思想給管理學提供了一個思想基礎(chǔ)，哲學的思想可以鍛煉我們的思維方式，這樣使我們考慮問題的時候就更加全面，想的更多，就會從一個大局出發(fā)，而不是逞一時之快，是的，這還是系統(tǒng)思考。
至此，我還是深有感悟，要怎么樣才能讓自己真正的去做到系統(tǒng)思考呢？自己生活在大學這樣的一個組織之中，在這里學習前人的思想，還有書本的知識，但這樣的一個組織真的和小學、中學都不一樣的，老師不會在自己身邊督促自己學習，基本上所有的時間都是自己自由安排。這樣自己就是自己的領(lǐng)導者，要自己去安排每個時間段的自己去實現(xiàn)自己的理想，自己就生活在每個時間段的自己的組織之中，關(guān)鍵還是自己怎樣去做到一個系統(tǒng)思考，才不會傷害到各個時間段的自己吧。
深思，擱筆。
第五項修煉讀后感篇十一
后面的實在是看不下去了，寫的什么玩意，反復拼湊論證，經(jīng)不起邏輯推敲。
感覺有點像福報廠，共同愿景，為企業(yè)家提供的，把重心放在降低離職率和提升員工待遇上，不是更好嗎。
漢諾瓦公司的歐白恩說：“企業(yè)的員工多半聰明、受過良好的教育、充滿活力、全心全力渴望出人頭地。但他們到了三十多歲時，通常只有少數(shù)平步青云，其余大多數(shù)人都失掉了開始時所有的企圖心、使命感與興奮感，對于工作，他們只投入些許精力，心靈幾乎完全不在工作上?！边@種組織設(shè)計所造成的個人生涯是多么可悲！而且令人驚訝的是，就個人而言，也只有少數(shù)的成年人努力發(fā)展本身，超越自我。當你詢問成年人的愿望是什么，通常他們首先提到較負面的、想要除掉的人或事。例如他們說：“我想要我的岳母搬走”，或“我想要徹底治好背痛”。然而自我超越的修煉壩，是以厘清對我們真心向往的事情為起點，讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢?BR> 學習型組織是可能的，因為每個人都是天生的學習者。我們不必教嬰孩學習，他們生來就是出色的學習者——學習行走、說話，甚至自己處理一些事情。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的泉源。你我或者都有過這種經(jīng)驗：成為出色團體中的一分子；在這個團體中，一伙人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任、互補長短，為共同的大目標全力以赴，而創(chuàng)造出驚人的成果。我曾遇見許多在運動、表演藝術(shù)，或在企業(yè)方面有過這一類團體經(jīng)驗的人，其中有許多人說，他們往后一直希望生命中能再擁有這樣的美好經(jīng)驗。他們所體驗的，就是一種學習型組織的雛型。偉大的團體并不是從一開始就成功，而是透過學習如何創(chuàng)造驚人成果所致。
學習型組織很像飛機或電腦等工程上的一項創(chuàng)新，而五項修煉便是這項創(chuàng)新工程中缺一不可的技術(shù)?！靶逕挕钡木辰绮⒎强繌娭屏α炕蛲评T以致，而是必須精通整套理論、技巧，進而付諸實行。每習得一項修煉，便更向?qū)W習型組織的理想跨進一步。它跟藝術(shù)、工程等任何其他的修煉一樣，有些人學得比較快，有些人較慢，但是任何人都能夠透過演練而熟能生巧。
真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創(chuàng)造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的.能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。
第五項修煉讀后感篇十二
“學習型組織”這一概念最早出自我手上拿著的這本由美國管理學者彼得?圣吉著作的《學習型組織的藝術(shù)與實踐》，管理學界稱之為《第五項修煉》。書中名為“啤酒游戲”的模擬實驗向我們展示了一個有趣的現(xiàn)象，當系統(tǒng)內(nèi)的各個成員均在各自的崗位上理性決策并盡力行動時，系統(tǒng)的總效能卻與預期相去甚遠。作者通過這個模擬實驗向我們揭示了組織學習的七大障礙。下面我就圍繞其中的部分障礙談一談我的工作心得。
障礙之一：我就是我的職位
歷來，我們接受的教育均強調(diào)忠于職守這一概念，以至于我們會把自己的工作混同于自己的身份，只關(guān)注自己的職位，而對所有職位之間因相互關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的結(jié)果缺乏責任感。幸而，青年讀書班活動的持續(xù)開展為我提供了大量學習、交流的機會，不僅加強了與同事之間的人際關(guān)系，也使我從未對“人民檢察官”的職責產(chǎn)生片面認識。
障礙之二：敵人總在外部
因觀察缺乏系統(tǒng)性，無法看清自己的行為對超越自己職位邊界范圍的影響，而錯誤的認為新問題總是外部造成的。簡言之，就是不懂得換位思考。而在我進院的第一個月，院黨組便安排我們幾個同期生跟隨自偵部門參與了偵查訊問，讓我們從多角度體驗了檢察工作的復雜性，也讓我模糊的感受到偵查思維與公訴思維的區(qū)別，受益匪淺。
障礙之三：執(zhí)著于事件
如果思維被短期事件主導，忽視了對事件背后長期性規(guī)律性模式的理解與分析，那么就不可能持續(xù)的進行生成性學習，開發(fā)主體的能動性。例如卷宗歸檔這項工作，通過上周四下午的交流座談，這項工作不再被簡單詮釋為“增加承辦人工作量的不必要程序”，而是通過對現(xiàn)有訴訟文書、痕跡的保留對辦案過程的自查與再學習，更是對訴訟當事人權(quán)利的最后保障。想法改變了，做法也自然就更積極了。
障礙之四：煮蛙寓言
對緩慢積累的危機普遍缺乏應對措施，導致了“煮蛙寓言”的流行。如果直接把青蛙放在沸水中，它會立刻跳出，如果把水慢慢加熱，青蛙會待在水里最終無法爬出。緩慢漸進的改變過程往往是最具危險性的。20xx年內(nèi)，最高人民法院、最高人民檢察院一共聯(lián)合頒布了5個解釋、3個規(guī)定、2個意見和1個批復。作為一名公訴人，如果不能緊跟步伐積極學習，很快就將被淘汰。
障礙之五：從經(jīng)驗中學習的錯覺
我們從經(jīng)驗中學習的最好，但許多最重要的創(chuàng)新決策卻不是在過往經(jīng)驗中所能直接體驗的?！罢J罪認罰從寬制度”作為一項新生制度，沒有過往的經(jīng)驗可以借鑒，試點初期看似無從下手。可即便是這樣，我們院卻成為了武漢市第一個全面開展認罪認罰，第一個在三種訴訟程序中全面適用認罪認罰的基層院，更是唯一一個獨立完成認罪認罰相關(guān)叢書編撰的基層院。
在構(gòu)思發(fā)言稿的過程中我發(fā)現(xiàn)，我院的上述做法其實就是書中所列舉的建設(shè)學習型組織的幾項核心修煉的實踐化產(chǎn)物?！敖鼘W漢陽、遠學海淀”的“共同愿景”，部門之間形成的“團隊學習”，多渠道培養(yǎng)干警實現(xiàn)“自我超越”，最后通過青年讀書班將“學習實踐制度化”。從構(gòu)成要件要素的角度，我院已經(jīng)是“學習型檢察院”。
但“木桶原理”時刻提醒著我，組織決定著個人的上線，而個人決定了組織的下線。個人學習，永遠在路上。
第五項修煉讀后感篇十三
暑假期間，我閱讀了《第五項修煉》這本由美國著名管理學家彼得·圣吉所著的管理學巨著，它被譽為21世紀的管理圣經(jīng)、20世紀屈指可數(shù)的幾本管理經(jīng)典、世界上影響最深遠的管理書籍之一，并被《哈佛商業(yè)評論》評為過去75年最具影響力的管理類圖書。
《第五項修煉》描述了公司如何通過采用學習型組織的戰(zhàn)略和對策，來排除威脅組織效率和事業(yè)成功的學習障礙。在學習型組織中，新型的、擴張性的思考模式得到培育，集體的熱情得到釋放，大家不斷在學習如何開創(chuàng)自己真心向往的成就。在學習型組織的藝術(shù)與實踐過程中，由五項新的構(gòu)件技術(shù)集中在一起成為關(guān)鍵。這五項技術(shù)分別是：
我對自我超越理解為個人的前進動力、愿景目標，是不斷自我超越，不斷追求新境界的精神。自我超越是不斷澄清和加深我們個人愿景的修煉，是持續(xù)集中我們的能量，增強我們的毅力，并客觀的觀察現(xiàn)實的修煉，即發(fā)展自身，而不是除掉什么。它是學習型組織的精神基礎(chǔ)和重要基石。
在我看來，系統(tǒng)思考可以簡單理解為基本世界觀，完善的知識體系，以及全面的思維模式。人類的任何活動都是系統(tǒng)中的一部分，活動也是由相關(guān)的、系列性的行動所組成，并通過無形的網(wǎng)絡(luò)編織在一起。這些活動之間相互影響，但卻不容易顯露出來。因此我們思考問題的時候需要全面的從整體方面去考慮。系統(tǒng)思考是一個概念框架，是一個知識體系，也是一個工具系列，通過系統(tǒng)思考可以讓各類的思考模式清晰的展現(xiàn)以幫助我們有效地認識和改變這些模式。
當然，系統(tǒng)思考也可以理解為整體與部分的關(guān)系，真正具有前瞻性的積極行動，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細密量化，首先考察除了我們最初極佳的立意之外，還會造成（產(chǎn)生）哪些我們極其不易覺察的后果。往往專注于某些片斷或短期事件，會使我們不能以較長遠眼光來看事件背后變化的形態(tài)，更無法了解其真正原因。并且目前很多事件實際都是因為復雜原因而緩慢形成的。所以，這更提醒我們系統(tǒng)思考的重要性。
心智模式是決定我們對世界的理解方法和行為方式的那些根深蒂固的假設(shè)、歸納，甚至就是圖像、畫面或形象。在我看來心智模式實際上指的是我們對事物的固有看法、思維定勢。如果我們被心智模式所限制，那么我們的行動就只會被限制在過去熟悉和舒適的范圍之內(nèi)，雖然處理起來游刃有余但卻無法突破。
正如某些企業(yè)滿足于現(xiàn)今所取得的成就而沾沾自喜，裹布不前，最終被那些敢于創(chuàng)新與突破的新生代所取代。有時候，當我們面對困難時往往會努力尋求新的解決方法，但那些在我們腦中所呈現(xiàn)的完美方法最終并沒有能夠?qū)崿F(xiàn)，究其原因，不是方法不好，而是心智模式在作怪。就是因為那些方法與我們所約定俗成的觀念想法，觀點相左，于是我們就限于舊規(guī)而將它舍棄了。
這就告訴我們企業(yè)要勇于創(chuàng)新，突破約定俗成，打敗傳統(tǒng)的束縛。我們?nèi)艘惨粯?，任何時候做任何事情，都不能畏首畏尾，要勇敢的'大踏步向前。
共同愿景是大家共同的目標，價值觀和使命感，是我們對未來的共同向往與追求。它需要共同的努力，把企業(yè)中的每個人密切的聯(lián)系在一起，是每個人心向同一個方向，勁往一處使。
團隊學習就是要以團隊作為學習的基本單位，共同學習、共同提高、協(xié)同工作，使團隊不但能夠取得非凡的成績，也能使每個成員都能比在其他情況下更迅速的成長，實現(xiàn)1+12的效果，組織和個人都能在學習中受益。聰明的個人或許很多，但聰明的團隊卻不多。就算一個團隊有再多的聰明人，但如果那些人都只想著自己的利益而爭個你死我活，那么這樣的團隊注定是要失敗的，1+1只能小于2。
這就是我閱讀《第五項修煉》后的理解及得到的啟發(fā)，或許很片面，這本書的內(nèi)容很多地方都很專業(yè)，對于我來說比較深奧，我只是表達了自己的一些想法而已。
讀了這本書以后，在今后的學習生活中，我會更加注重對自我的超越，更加注重系統(tǒng)思考，把自己放到集體中，注重心智模式，突破陳規(guī)束縛，注重共同愿景，向著大家共同的目標努力，注重團隊學習，將個人與整體聯(lián)系在一起，絕不自作聰明，棄團隊利益于不顧。
第五項修煉讀后感篇十四
在新年到來之際，我讀完了《第五項修煉》這本書。我被書中的五項修煉所折服。在書中，我了解到："自我超越"是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；"改善心智模式"專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；"建立共同愿景"培養(yǎng)成員對團體的長期承諾；"團體學習"是發(fā)展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術(shù)；"系統(tǒng)思考"極其務(wù)實,可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。建立學習型組織就是融合五項修煉的最高境界。
建立學習型組織是我在讀完此書后的認識到的一條新的學習方法，但建立學習型組織并不是那么容易，我認為建立它必須遵循幾個基礎(chǔ)：
(1)學習型組織基礎(chǔ)--團結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。
組織學習普遍存在"學習智障"，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的"辦公室政治"導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，我們應該建立一個民主、和諧的學習環(huán)境。
(2)學習型組織核心--在組織內(nèi)部建立完善的"自學習機制"。
組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。
(3)學習型組織精神--學習、思考和創(chuàng)新。
此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。
(4)學習型組織的關(guān)鍵特征--系統(tǒng)思考。
只有站在系統(tǒng)的角度認識系統(tǒng)，認識系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動力的旋渦里去。
(5)組織學習的基礎(chǔ)--團隊學習。
團隊是現(xiàn)代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。
這是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂"善于不斷學習"，主要有四點含義：
(1)是強調(diào)"終身學習"。即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。
(2)是強調(diào)"全員學習"。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。
(3)是強調(diào)"全過程學習"。即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。學習型組織不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。
(4)是強調(diào)"團隊學習"。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā)。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。
而我們應該怎么建立一個良好的學習型組織，我認為：
1.首先要檢驗你所在的組織是怎樣一個組織
2.認清建立學習型組織的障礙
3.構(gòu)建一個適宜組織學習的組織架構(gòu)
4.在組織內(nèi)營造學習和組織學習的氛圍
5.學習和整合五項修煉
6.運用學習方法，學習各方面知識
在實際學習工作與生活中，學習型組織往往很難予以建立起來，這主要是因為在我們的學習思維中，存在著很多建立學習型組織的智障。這些智障不僅妨礙了我們創(chuàng)建學習型組織，而且也是我們進行有效地組織學習的一大桎梏。
1.局限思考。長久以來，我們被灌輸固守本職的觀念，這種觀念如此牢固，以至于我們總是將自身與工作混淆在一起。多數(shù)人認為自己對于整體只有很小或毫無影響力，他們往往在自己的崗位上埋首苦干，而只把自己的責任局限于本職范圍之內(nèi)。當組織中的人只專注于自身職務(wù)上時，他們便不會對因所有職務(wù)互動而產(chǎn)生的結(jié)果有責任感，就算對結(jié)果表示失望，也不會覺察出為何如此，它與自己的本職又有什么關(guān)系等等。
2.歸罪于外，不追究自身的原因。歸罪于外其實是局限思考的副產(chǎn)品，是以片斷的方式來看外在世界的結(jié)果。如果只專注在自己的職務(wù)上，我們便看不見自身行動的影響到底怎樣延伸到職務(wù)范圍之外。當有些行動的影響回過頭來傷害到自己，我們還會誤認為這些新問題是由外部引起的，而且我們不僅限于指責組織內(nèi)的同仁，甚至還會指責組織以外的因素。
"內(nèi)"和"外"總是相對的，當我們擴大"系統(tǒng)"的范圍時，原先的"外"就變成了"內(nèi)"，所以，當我們將問題歸罪于外時，我們已將"系統(tǒng)"切割，而永遠無法認清那些存在于"內(nèi)"與"外"互動關(guān)系中的許多問題及其解決之道。
3.缺乏整體思考的主動積極性。在人類進化的過程中，我們已經(jīng)養(yǎng)成了以片片段段、專注于事件的習慣來處理周圍的問題，而且對每一個事件，都認為有明顯的原因。然而，在我們現(xiàn)代的企業(yè)或社會中，生存的主要威脅并非出自突發(fā)的事件，而是由緩慢、漸進、無法察覺的過程所形成。例如環(huán)境的惡化、產(chǎn)品品質(zhì)的下降、顧客群的減少等等，都是緩慢形成的。
如果人們的思考充斥著短期事件，那么創(chuàng)造性的學習在一個組織之中便難以持續(xù)；如果我們專注于個別事件，最多就只能在事件發(fā)生之前加以預測，作出最佳的反應，而仍然無法學會如何創(chuàng)造。
4.專注于個別事件、短期事件。如果你把一只青蛙放進沸水中，它會立刻試著跳出。但是如果你把青蛙放進溫水中，不去驚嚇它，它將呆著不動。現(xiàn)在，如果你慢慢加溫，當溫度從華氏70度升到80度，青蛙仍顯得若無其事，甚至自得其樂。可悲的是，當溫度慢慢上升時，青蛙將變得愈來愈虛弱，最后無法動彈。雖然沒有什么限制它脫離困境，但青蛙仍留在那里直到被煮熟。為什么會這樣呢?因為青蛙內(nèi)部感應生存威脅的器官，只能感應出環(huán)境中激烈的變化，而對緩慢、漸進的變化，則沒有作用。
5.經(jīng)驗學習的錯覺。直接的經(jīng)驗是我們最強有力的學習方法，自幼我們就透過經(jīng)驗來吃、爬、走和勾通。對于組織來說，能夠從過去或者別人的經(jīng)驗中學習，當然是最好的，但對于許多對未來有很大重要影響的決定，我們卻無從學習。例如，提拔新人擔任領(lǐng)導職務(wù)，對于組織策略的重建，以及組織學習氛圍的形成，都有多年的影響；再如新生產(chǎn)設(shè)施與流程的投資，影響產(chǎn)品產(chǎn)出的時間更長。對于這些決策，如果硬著要套用經(jīng)驗，那么就可能會起到相反的效果。
要建立學習型組織，必須克服各種學習智障，并通過對個人和組織的修煉予以達到。一般來說，學習型組織必須以五項修煉作為基本的學習修煉方法。
"自我超越"修煉是以不斷厘清和加深我們真心向往的事情為起點，集中精力、培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實，這項修煉是組織中整體價值觀的形成、組織成員對組織目標的認同、提高組織的學習能力的基礎(chǔ)。
改善心智模式，對個人來說，對提高學習能力和智力水平具有重大影響，而對于組織來說，其心智模式作為整體的心智模式，這項修煉可以大提高組織的應變能力。
建立共同愿景對于組織價值觀的形成，特別是對于組織凝聚力的強化具有重大影響。同時，這一修煉顯然是組織目標形成和組織成員目標認同的必要前提。
團體學習主在表現(xiàn)為一種有組織的學習方式，作為一項修煉，其重要作用在于使得組織成員之間達成"完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺"，它可以強化組織的各種能力，包括思考能力、行動能力應變能力。
系統(tǒng)思考是一種心靈的轉(zhuǎn)變：從將自己看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連結(jié)；從將問題看作是由"外面"某些人或事所引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约盒袆尤绾卧斐蓡栴}。它是學習型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認識我們自己所處的世界。
五項修煉之間存在著一種錯綜復雜的相互聯(lián)系和互為前提的系統(tǒng)特性，因此，組織修煉要能夠有效地推進，必須對五項修煉進行整合。各個組織可以根據(jù)自身的特點來選擇任何一項修煉作為起點，但各項修煉必須形成一個整體，五項修煉缺一不可。
學習不僅是學知識，更是學習運用知識的能力。
學習應著眼于未來情景，著眼于組織學習，著眼于團體精神。
學習的過程就是心靈互動的過程。
學習是要活出生命的意義，是每個人全面的終身的成長。
學習應變的單位不僅是個人，團體更應學習應變。
學習不是短暫的，而是終身的。
通過閱讀，讓我看到了個人及組織中幾種潛藏著的巨大力量來源--它們是最根本、最持久、但卻是最不明顯的。當掌握這些力量，個人的生命空間會變得很大，才能成為一個全神貫注做自己真正想做的事，才能成為出色團體中的一分子，并在這個團體中，一群人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任，相互補長短，為共同的大目標全力以赴，并創(chuàng)造出驚人的成果。
第五項修煉讀后感篇一
《第五項修煉》是一本讓人深受啟發(fā)的書籍。它提供了一種新的視角，幫助我們更好地理解人類的行為和關(guān)系。在閱讀這本書后，我深深地感受到了作者的智慧和見識。接下來，我將分享我的感受和體會。
第二段：關(guān)于“共生關(guān)系”的理解
在書中，作者介紹了“共生關(guān)系”的概念。共生關(guān)系指的是一種一加一大于二的關(guān)系，即兩個個體相互依存，通過相互促進和支持而獲得更大的價值。這個概念深深地觸動了我。如果我們能夠從競爭和攻擊的思維模式轉(zhuǎn)變到合作和支持的思維模式，我們就能夠創(chuàng)造出更多的機會和價值，形成更有利于個人和社會的良性循環(huán)。
第三段：對“系統(tǒng)思考”的認識
除了共生關(guān)系，書中還介紹了“系統(tǒng)思考”的概念?！跋到y(tǒng)思考”是指將問題看做一個整體，理解其中各個部分的相互關(guān)系和影響，從而找到最優(yōu)的解決方案。系統(tǒng)思考在日常生活中也非常有用。如果我們只看到了問題的表面，而忽略了問題內(nèi)在的關(guān)系和影響，那么問題就難以真正得到解決。因此，在遇到問題時，我們需要思考如何從整體上出發(fā)，找到最優(yōu)的解決方案。
第四段：關(guān)于自我領(lǐng)導
除了以上兩個概念，書中還強調(diào)了“自我領(lǐng)導”的重要性。自我領(lǐng)導不僅僅是指對自己進行管理，還包括了對自己的情緒、行為和選擇的控制。只有自我領(lǐng)導的人才能夠真正做到有效的協(xié)作和產(chǎn)生價值。在這個范疇內(nèi)，我深受啟發(fā)。我意識到，只有掌握了自我領(lǐng)導的技能，才能夠成為一個真正的領(lǐng)導者，能夠?qū)ψ约汉退水a(chǎn)生積極的影響。
第五段：總結(jié)
《第五項修煉》是一本富有啟迪性的書籍。通過對共生關(guān)系、系統(tǒng)思考和自我領(lǐng)導的闡述，它為我們提供了一種新的視角，讓我們更好地理解人類行為和關(guān)系。在日常生活中，這些概念和技能的應用也具有很大的價值。如果我們能夠深入領(lǐng)會這些概念并加以運用，那么我們就能夠在個人和社會方面獲得更多的成功和成就。
第五項修煉讀后感篇二
《第五項修煉》應該是一本屬于管理學方面的書，平時很少有機會去讀。因為是寒假作業(yè)的一部分，所以還是努力靜下心來讀，寫下了自己的體會。彼得·圣吉在其所著的《第五項修煉》中講到的是學習型團隊，他希望建立的組織模式能夠更適合人們的工作。在一個團隊中，很多有共同理想的人組成一個大的學習型群體，使人們在團隊中都能以自己的理想為目標，不斷的前進。同時，在團隊中不斷發(fā)揮自己的潛能，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)新，幫助他人，和其他人一起，共同創(chuàng)造知識的成果。從真正意義的團隊學習中體會工作生活的意義，實現(xiàn)自我的價值。
整本書一共分為了22章，但主要講了五項修煉，書中的每一項都有獨特的見解，對五項的修煉也結(jié)合的恰到好處，指出了個人與組織之間的密切關(guān)系，使人讀后深有感受。這五個部分分別為：自我超越、改善心智模式、建立共同理想、團隊學習、系統(tǒng)思考。
自我超越的修煉是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實。能夠自我超越的人，總是能夠不斷實現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一般，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學習。因此，只有自我超越愿望強烈，才能保證學習的動力。
心智模式是根深蒂固與心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的許多假設(shè)，成見，或甚至圖像，印象。我們通常不易察覺自己的心智模式，以及它對行為的影響。在團隊中，改善心智模式是十分重要的，它是保證團隊合作成功的重要保證。改善心智模式就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法?？傊?，在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門，實現(xiàn)自我價值。
建立共同理想是我們實現(xiàn)成功的必須條件。如果團隊擁有共同理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。而這種共同理想就是團隊中的凝聚力。這種凝聚力是可以無限放大的，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。我想，一個團隊如果沒有共同理想，那么整個團隊就是一盤散沙，即使個人能力再突出，團隊依然難以或得成功。
曾經(jīng)有過這樣一個實驗：在一個團隊中，大家都認真參與，每個人的智商都在一百二十以上，而集體的智商卻只有六十，這是什么原因呢？團隊學習的修煉即在處理這種困境。團隊學習的修煉從“深度探討”開始，深度探討是一個團隊的所有成員，在思考了所有問題之后，毫無保留的說出自己的心聲而進入真正共同思考的能力。換句話說，如果想在群體中讓想法自由的交流，以發(fā)現(xiàn)遠比個人思考更深入的見解。同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數(shù)倍的思想。思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。這就是實驗的真正含義。
在書中講到了，群體與人類其他活動都是一種系統(tǒng)，也都受到細微且息息相關(guān)的行動所牽連，彼此相互影響并要經(jīng)年歷月才完全展現(xiàn)出來。我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調(diào)整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。
通過閱讀這本書，讓我看到了個人及組織中所必須的修煉，它們是最根本的素質(zhì)。當我們可以成熟的駕馭這些后，個人的生命空間會變得很大，才能成為一個全神貫注做自己真正想做的事。我們要努力的融入團體，用自己和團隊的力量去共同建立一個學習型團隊。在這個團隊中，一群人以不同的方式為了共同的目標而奮斗。
《第五項修煉》的作者的觀點就是我們要去發(fā)展學習型團隊合作。更重要的是，我們應該從中學到自己需要的理論，真正做到學以致用。讓我們把理論與實際相結(jié)合，在團隊中努力推廣，從而使團隊更加強大，個人的實力也不斷增長。
第五項修煉讀后感篇三
人貴反思、物貴復用?；仡櫸覀冏哌^的人生道路，我們的職場生涯最需要什么？是超高的智商，還是熟練的操作技能？看了彼得·圣吉的《第五項修煉》后，我明白了，在當今知識更新日益劇烈、崗位競爭日益激烈的時代，我們最需要自我不斷提升的修煉能力。
彼得·圣吉的《第五項修煉》自從問世以來，受到諸如蘋果公司、福特汽車等大公司的追捧，可以說聲名遠揚。它為什么有這么大的影響力，因為它所傳授的不僅僅是建設(shè)學習型團隊的方法，更是輸出一種理念，一種思維方式，使人耳目一新、醍醐灌頂。
《第五項修煉》書中對每一項修煉都進行了詳細講解。這五項修煉分別為：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考。
一、自我超越。每個人都有自己的優(yōu)勢、有自己的核心競爭力，但時代進步如此之快，不能靠老本吃飯，要有空杯納新的心態(tài)，自覺終身學習，實現(xiàn)自我超越。自我超越是五項修煉的基礎(chǔ)。
只有自我超越愿望強烈，才能保證學習的動力。對于個人而言，社會在進步，唯有終生學習、不斷超越自我，才能跟上時代、才能勝任自己崗位。
二、改善心智模式。心智模式是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及如何采取行動的思維模式。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，當我們心情不好的時候，好像全世界都在與你作對。是不良的心智模式影響你的判斷決策，導致事實與你的思維判斷嚴重偏離，造成決策失誤。
改善心智模式就是要打開自己心扉，接受別人的想法和意見。只有勇于和善于敞開心扉，并且能夠傾聽吸納別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。
三、建立共同愿景。如果團隊擁有共同的愿景，那么，團隊中的每個人都會為了共同愿景而努力奮斗。而共同愿景就是團隊中的“凝聚力”，這種凝聚力使人超越個人上升到團隊的高度，沒有共同愿景，學習就只是適應性學習。
四、團隊學習。思想是可以傳遞的，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。一花獨放不是春，作為一個組織，只有通過團隊學習的方式共同進步，才能實現(xiàn)共同愿景。
五、系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考的精髓是用整體觀點來觀察周圍事物，是前四項修煉的結(jié)合。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型組織，建立學習型組織的核心是系統(tǒng)思考。
總的來說，彼得·圣吉的《第五項修煉》的確是一本好書，它教我們重建思維方式，因為人心是一面鏡子，照見的始終是自己！我們必須改變！改變原來依靠經(jīng)驗習慣看世界、看別人的方法，改為向內(nèi)看、看自己、看內(nèi)心，空杯納新、超越自我，共同建立學習型團隊，在工作中享受生命的意義，實現(xiàn)生命的價值。
愿和大家共同學習提高，在青春奮斗的征程中，我們都是追夢人！
第五項修煉讀后感篇四
知道“學習型社會”這個概念已經(jīng)很久了，但對它的理論根源不是特別了解，最近我看了《第五項修煉》對這一概念的理解深入了一層，正如作者彼得圣吉在序言中所說，因為我們采用了分析的方法，造成了對世界支離破碎的理解，第五項修煉讀后感。此書通讀了一遍，有些地方能夠看懂，有些理性的東西，似懂非懂。
看了序言，為作者的深入見解所折服，作者一針見血地指出了現(xiàn)在社會、教育和政府存在的弊?。骸拔覀兊纳鐣M織已被分割得四分五裂。我們把生理的健康與心理和精神的健康分割開來討論，以至于人們雖然活得久些，但整體身心健康狀況每況愈下，所支付的社會成本也越來越高。學校的教育成為片斷知識的傳授和枯燥的學術(shù)性演練，最后竟發(fā)展到越來越和個人成長與真正的學習脫節(jié)，成效也越來越差。政府各部門不僅被分割得各自為政，且被各種利益團體的不同需求分割，變成一部老舊癱瘓、無法運轉(zhuǎn)的機器?！?BR> 結(jié)合自己的工作實際，細細地品味書中的理論，知識日益更新，技術(shù)頻繁換代，人們越來重視人的再教育、越來越重視人的終身發(fā)展?！兜谖屙椥逕挕穼γ恳豁椥逕挾加凶约邯毺氐囊娊?，對五項修煉的結(jié)合也恰到好處，指出了個人與組織間的密切關(guān)系，使人讀后深受感觸。面對眼前飛速發(fā)展社會，我已有一種力不從心的感受了，它在警示我：要不斷學習、完善自我，提升自我，發(fā)展自我。只有這樣，才能跟上時代、才能勝任今天的工作，才能實施現(xiàn)代的管理，才能實現(xiàn)創(chuàng)新，追求卓越，才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
細細地品味《第五項修煉》書中的修煉內(nèi)容，每一項修煉都有自己獨特的見解，五項修煉的結(jié)合也恰到好處，指出了個人與組織間的密切關(guān)系，讀后有了很深的感悟。
五項修煉分別為：超越自我、心智模式改善、建立共同理想、團體學習、系統(tǒng)思考。
超越自我的修煉是不斷理清并不斷加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，客觀的觀察現(xiàn)實，尋找實現(xiàn)愿望的方式方法，全心投入、不斷創(chuàng)造和超越，通過努力不斷實現(xiàn)一個又一個的愿望。
心智模式改善就是要有效的表達自己的想法，開放心靈，接受別人的想法。在團體中，每個人的思想都是不一樣的，一個團隊的成功合作，就需要我們打開自己的心扉的同時，也要接受別人的想法和意見。對我個人來講，要勇于和善于敞開心扉，并且能夠傾聽吸納別人的想法和觀念。只有這樣，我們才能更快的打開成功之門。
共同的理想，我們的團隊擁有了共同的理想，那么，團隊中的每個人都會為了這個共同的理想而努力。這種共同的理想就是團隊中的“凝聚力”，這種凝聚力是可以無限放大，是一個超越個人上升到團隊高度的概念。
團隊學習，思想是可以傳遞的，一個思想，交流以后，就變成了多個思想，在群體中讓想法自由交流，會發(fā)現(xiàn)遠比個人思考更深入的見解。同時，在深入討論當中，每個人都能獲得超過自己思想數(shù)倍的思想，不同方向的思想能夠使人們變得更加聰明。
全局思考，群體與人類其它活動都是一種系統(tǒng)，會被細微且息息相關(guān)的行動所牽連，彼此相互影響并要經(jīng)年累月才完全展現(xiàn)出來。我們是群體中的組成部分，要時時刻刻想著群體的愿望。身在團體中，想要看清所有的事情是很困難的，有的時候需要犧牲自己的利益，來保護群體的利益。而我們就應該從全局宏觀的角度思考群體的價值取向，進而調(diào)整自己的價值取向，達到個人價值與全局價值的平衡。
通過學習《第五項修煉》這本書，我看到了個人及組織中幾種潛在的巨大力量來源——它們是最根本、最持久、但卻是最不明顯的。
掌握了這些力量，我生命的空間就會變得很大，我會成為一個全神貫注做自己真正想做的事的人，成為“學習發(fā)展型團隊”中的一分子。在這個“學習發(fā)展型團隊”中，我不斷突破自我，不斷挖掘潛能，不斷創(chuàng)新、不斷進步，形成“學習工作化，工作學習化”的學習觀和工作觀，實現(xiàn)理念創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、工作創(chuàng)新。營造一個內(nèi)部團結(jié)、和諧、奮進的氛圍。在這樣團隊里，我們彼此信任，相互補長短，為共同的目標全力以赴，從而創(chuàng)造出驚人的成果，實現(xiàn)我們共同的理想。
第五項修煉讀后感篇五
無論是生活還是工作中，我們都會遇到各種各樣的難題。正如書中所言，問題的解決和改進取決于我們的思考方式；思考方式的不同所得到的結(jié)果可能是啤酒游戲的惡性循環(huán)，或者是“銀行假日”的成功實施。
面對實際工作的問題，我覺得要想通過系統(tǒng)思考來解決和改進問題，就需要系統(tǒng)思考。
什么是系統(tǒng)思考？我認為系統(tǒng)思考就是要有全局觀，掌握系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、清楚全局的最終目標以及自己在全局的位置，以此作為自己思考的出發(fā)點和落腳點，就是要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不能被表面現(xiàn)象誤導、不能讓“反應式管理”繼續(xù)流行，就是要動態(tài)思考、聯(lián)系系統(tǒng)內(nèi)所有結(jié)構(gòu)思考。
比如，部門作為一個系統(tǒng)，部門工作總結(jié)材料的撰寫是這個系統(tǒng)內(nèi)的一項重要工作，我是負責征遷工作的協(xié)調(diào)，其他人負責的工作我可能并不是很清楚，但是我要完成這個總結(jié)的時候，就不能單一地從我這個崗位的角度思考結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、措辭等，而是要站在部門甚至是整個公司、全市引江濟淮這個全局考慮系統(tǒng)內(nèi)所有工作的重點、責任、舉措等等，才能夠全面、系統(tǒng)地反映工作情況。
如何才能做到系統(tǒng)思考？一要多學，無論是政治理論還是業(yè)務(wù)知識，不斷積累自己的知識量；二要多思多想，包括針對不同問題的思考和同一問題的不同思考方式；三要注重細節(jié)，對問題認識深度，很大程度上取決于對細節(jié)的掌握，通過對細節(jié)的把控可以幫助我們深度思考；四要多寫，寫東西就是一個整理思路最好的方法，將所有的想法和思路寫下來，在過程中會讓我們思考更多；五要多實踐，實踐是檢驗真理的唯一標準，用實踐來檢驗思考的東西是不是正確的，能不能解決和改進問題，從而進一步提升系統(tǒng)思考能力。
簡言之，在部門這個系統(tǒng)內(nèi)，就是要不斷地去干新的工作，學習新的知識，思考新的問題，總結(jié)新的經(jīng)驗，為部門管理提升、為公司未來發(fā)展發(fā)揮系統(tǒng)成員的重要作用。
第五項修煉讀后感篇六
公司十月份開展的讀書活動中，首為推薦的是《第五項修煉》。第五項修煉，是具體指修煉什么呢?“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；“改善心智模式”專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；“建立共同愿景”培養(yǎng)成員對團體的長期承諾；“團體學習”是發(fā)展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術(shù)；“系統(tǒng)思考”極其務(wù)實,可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。
融合五項修煉的最高境界就是建立學習型企業(yè)組織模型，其中的系統(tǒng)思考是核心，是動力,是掃除學習型企業(yè)智障的主力軍。我對此深有感觸，在這與大家一同探討！
（一）確定共同愿景，避免局限思考,是進行正確系統(tǒng)思考的前提。在企業(yè)中需有能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，作為職工共同努力的方向與目標，而這樣的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。系統(tǒng)思考深受行動理論的影響，強調(diào)將遠景轉(zhuǎn)化為行動，并進一步深入整個生活中。
我們長久以來被灌輸固守本職觀念，當一般人被問起工作如何時,大多數(shù)人都是敘述他們天天在做的工作,而不會擴大范圍去描繪未來企業(yè)的共同藍圖。大多數(shù)認為自己對整體只有很少或毫無影響能力。在一個學習型團隊中，大家要有一致的共同愿景，才能避免常常以自我為中心的----只顧追求自己想要的，才能夠不斷地反思，不斷地改善彼此的心智模式，以對企業(yè)的使命感為出發(fā)點來系統(tǒng)思考。
（二）企業(yè)管理中，達到完美系統(tǒng)思考的狀態(tài)幾乎是不可能的，然而我們還是盡可能地改善心智模式來自我超越，追求系統(tǒng)思考的結(jié)果，這就是企業(yè)的創(chuàng)新與進取。
然而當事情出了問題，我們往往傾向于歸罪于外界。這種傾向在組織中最為明顯。營銷部門責怪商務(wù)部門：“一直中不到標的原因，是我們的造價預算水平無法跟別人競爭”；商務(wù)部門責怪工程部門；工程部門又回頭責怪營銷部門：“如果不是時間短暫干擾我們的方案，讓我們盡情發(fā)揮，我們分數(shù)一定是首位?！睔w罪于外實際上是局限思考的一種體現(xiàn)，是以片段的方式來看的結(jié)果。當有問題出現(xiàn)傷害到自己，我們還誤認這些問題是由外部引起的。就像被自己的影子追著跑一樣，似乎永遠無法甩掉它們。
我們應該深思如何培養(yǎng)系統(tǒng)思考方式，為建立學習型企業(yè)打下基礎(chǔ)呢?（1）領(lǐng)導應該思考怎樣引領(lǐng)員工不斷學習轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)動整體思考的主動積極性。同時利用現(xiàn)有的管理層骨干以滾雪球的方式逐步擴大影響度，慢慢形成核心力量，采用灌輸、滲透以及實踐三結(jié)合，推動整個組織前進。（2）認識到“學習型組織”建設(shè)的困難，在實踐中會減少盲目理想化。可針對困難因時因地采取有效的策略，鼓舞并提供資源促使員工成為自我導向的學習者，營造一種學習的企業(yè)文化。（3）了解學習型組織提出的背景，反思我們企業(yè)的缺失，重視創(chuàng)造思維培養(yǎng)，建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念，完善學習須與工作相結(jié)合、學習須具有啟發(fā)性、學習亦即發(fā)現(xiàn)的作法。
（三）進行系統(tǒng)思考要走出管理團體的迷思困境。在xx總經(jīng)理的工作報告中提出的“評論家多，實干家少；觀望者多，參與者少；思想迷茫的多，思路清晰的少；被動應付的多，主動思考抓管理的少；看到困難問題的多，克服困難解決問題的少；互相推諉扯皮的多，爭優(yōu)創(chuàng)先講貢獻的少”。企業(yè)中的管理團體常把時間花在爭權(quán)奪利，或避免任何使自己失去臉面的事發(fā)生，同時佯裝每個人都在為團體的共同目標而努力，維持一個組織團結(jié)和諧的外貌。最后大家設(shè)法壓制不同的意見，是以責備、兩極化的意見呈現(xiàn)出來，企業(yè)的決定更是成為七折八扣下的妥協(xié)。建設(shè)卓越的企業(yè)文化和創(chuàng)建學習型組織，需要全體成員系統(tǒng)思考問題。使企業(yè)、組織或團隊達成和諧統(tǒng)一。對表面的“統(tǒng)一”，那種是建立在沒有原則的“和稀泥”狀態(tài)下的隨聲附和，趨炎附勢。這樣表面看起來似乎很平靜，很穩(wěn)定，其實是處于一種潛在的極不穩(wěn)定狀態(tài)。一旦積累到一定狀態(tài)，或是有外因引發(fā)，將帶來毀滅性的災難。即便是在沒有爆發(fā)時，團隊也缺乏活力，缺乏真正應具有的核心競爭力。我們要通過引導、交流、來達到深層次溝通，引起團隊成員的心靈激蕩。就算從表面上來看，彼此之間并不一定是完全的相同，但是在分歧存在的情況下，運用系統(tǒng)思考反而能夠創(chuàng)造出團隊的新能量。
（四）系統(tǒng)思考的概念就是當我們處于事物發(fā)展的某一環(huán)節(jié)時，能夠以整體的思維去看待現(xiàn)存的問題和狀況，從而做出對整體更為周全有力的決策。有這樣一個故事,你開車到了一個車站,有三個人在站臺,一個是醫(yī)生,一個是生命垂危的老者,一個是你心儀的美女，但你只能用車搭一個人，你怎么辦?不少人困惑于美女和救人之間,經(jīng)受著誘惑和道德的較量。但看了答案后，我豁然開朗——把車子交給醫(yī)生，讓他帶老者去醫(yī)院，自己和美女共進晚餐。這個故事告訴我們要學會系統(tǒng)思考，從全局的角度去考慮問題，而不是只看到自己的眼前和與自己關(guān)系密切的事物。
我們在工作中也是這樣，如果從全局的角度出發(fā)，你會發(fā)現(xiàn)好多事情比你原先想象的簡單得多。系統(tǒng)思考與其他四項修煉融為一體：從發(fā)現(xiàn)自己的思維模式開始；在自我反思中自我超越；在團隊學習中互相映照；在共同愿景的建立中實現(xiàn)個人與團隊的生命價值。彼得·圣吉博士有一句著名的話：“系統(tǒng)思考的藝術(shù)在于能夠看穿復雜背后引發(fā)變化的結(jié)構(gòu)?！北举|(zhì)就是把復雜問題簡化，找到問題發(fā)生的根源。我們身邊不能“看穿復雜背后引發(fā)變化的結(jié)構(gòu)”的管理者很多，他們的表現(xiàn)大多是就事論事，結(jié)果重復問題不斷發(fā)生。只有系統(tǒng)思考才能夠把復雜問題簡化，這是最難推進的工作，也是我們的目標追求。即以系統(tǒng)思考代替機械思考,以整體思考代替片斷思考,以動態(tài)思考代替靜止思考"。這就不是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳地觀察企業(yè)中的問題,而是直逼根本,試圖通過這一套修煉來提升企業(yè)整體運作的能力。因此，構(gòu)建學習型組織必須運用系統(tǒng)思考的方法，全面分析組織所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，弄清組織內(nèi)外各因素的相互關(guān)系，跟蹤各因素的動態(tài)變化，并適時地對其進行調(diào)整，以使組織績效最大化。
其實圣吉的的《第五項修煉》這本書，無論讀多少遍，感覺和收益都不太一樣，但它并不是企業(yè)解決一切問題的靈丹妙藥，企業(yè)必須穩(wěn)步前進，克服形式主義和官僚主義，杜絕浮躁和急功近利的心態(tài)，才能有所收獲。
第五項修煉讀后感篇七
彼得·圣吉博士于上世紀90年出的一本名為《第五項修煉》的管理學著作可謂風靡全球，聞名遐邇，被譽為“21世紀的管理圣經(jīng)”。足見其非凡的影響力和不可估量的人文價值。初讀此書，總覺有些晦澀難懂，但每每拾起，又總有新的收獲，也便漸入漸深，攝得些許感悟。
說起“學習型組織”，相信所有人都可謂耳熟能詳，但是，能真正領(lǐng)會并將這一理念很好地落于實踐者卻是寥寥無幾，少之甚少。也許是一些人過于注重“學習型”這一概念，曲解了其更深一層的含義，殊不知此“型”非彼“形”，真正的學習型組織不是外顯的一種組織形態(tài)，而是一種內(nèi)在的精神訴求和心智修煉。拿彼得·圣吉的話來說，真正的學習會觸及做人的意義這一核心問題，通過學習我們得以再造自身；通過學習我們開發(fā)自身能力，去做從前不能做的事；通過學習我們重新認識世界，重新認識我們與世界的關(guān)聯(lián)；通過學習我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命成長過程的一部分。因此，“學習型組織”的基本含義應該是具有持續(xù)開發(fā)創(chuàng)造未來的能力的組織。
本書依次談及了五項修煉，各項修煉具體指什么呢？以我的理解來看，“自我超越”是指不斷反照個人對周邊環(huán)境的影響，通過理清個人的真實愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心來實現(xiàn)自我提升；“改善心智模式”指專注于以開放的方式，找到我們認知方面的缺失加以改善；“建立共同愿景”指培養(yǎng)成員對組織的長期承諾；“團隊學習”是指發(fā)展團隊力量，使團隊力量超乎個人力量加總的技術(shù)；“系統(tǒng)思考”則可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型組織模型，其中的系統(tǒng)思考是核心，是動力，是掃除學習智障的主力軍。
假如將這些理念運用到我們的工作實踐當中，那么創(chuàng)建學習型組織新的涵義應該是通過樹立明確的目標，建立有效的機制和營造良好的學習氛圍，充分發(fā)展員工的創(chuàng)造性思維能力，不斷改善其獲取知識、傳遞知識和運用知識的能力，以改進企業(yè)的管理理念、工作效能，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當下，時代的飛速發(fā)展，改革步伐的不斷邁進以及周圍濃烈的競爭氛圍對于企業(yè)強有力的生命力提出了更高的要求，任何行業(yè)再也沒有絕對的王者，而企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力已然成為了各行各業(yè)角逐的真正資本，誰能夠率先掌握新動態(tài)，適應新形勢，誰便掌控了主動權(quán)和領(lǐng)先優(yōu)勢?？梢哉f，學習能力的保持與提高已經(jīng)是形勢所迫、大勢所趨，創(chuàng)建學習型組織更是應對新形式、迎接新挑戰(zhàn)的必然選擇。
曾經(jīng)，就有一些權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計過，企業(yè)的生命周期往往不超過五十年，一般的中小企業(yè)可能也就三五年，最多不過十年，何以至此，相信這也是困擾許多人的一個不解難題，不過看過《第五項修煉》之后，您或許能從中找到一些蛛絲馬跡。所謂的名企，在盛極一時的那刻，形成了固有的一套文化和體制，然而，往往也正是這些曾經(jīng)所謂的核心競爭力束縛了企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，以至于漸行漸衰，逐步消亡。殊不知，任何的一個企業(yè)是一個系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)同時又是這個行業(yè)大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，而所有的系統(tǒng)都不是一成不變的，每時每刻，可謂瞬息萬變，不僅要與人爭先，更要與己爭先。只有隨時隨地把握實時動態(tài)，洞悉未來趨勢，搶抓先機，才能令我們的企業(yè)立于不敗之地，保持恒久的生命力。所以說，懂得因時而變，因勢而進，應該是一種高尚的智慧，而這也是此書的精華所在。
要論企業(yè)生命周期之久，我想我們中國銀行在這方面還是有些談資的。歷經(jīng)百年而不衰已實屬不易，如今愈發(fā)生機盎然才真可謂難得。既然能成佳話，必然有其精髓，過往的歷史，我無法考究，但作為當代的中行人，對于我行呈現(xiàn)出來的勃勃生機和取得的輝煌成績，我想不難摸索出其持久生命力之源泉。就像我這樣一個剛走出象牙塔不久的大學生，原以為滿腹才學，正待大施拳腳之時，誰曾想，三尺柜臺也別有洞天，才疏學淺從來沒這么深的感觸過。從此，不斷地加強學習成了我工作生活不可或缺的一部分，而身邊的同事亦是如此。從總行到省行再到各分行，每一階段，都有著清晰的戰(zhàn)略目標和行動部署，同時構(gòu)建了切實的企業(yè)愿景，令大家能夠思想統(tǒng)一，步調(diào)一致，朝著共同的方向邁進。正所謂有的放矢方能百發(fā)百中，也許這就是對五項修煉中建立共同愿景進行系統(tǒng)思考的最好佐證吧。
學習也好，學習型組織建設(shè)也罷，總歸，人的發(fā)展才是企業(yè)實現(xiàn)卓越目標最基本的要素，而我們每個人也只有通過在組織中的主動地，有針對性地學習與鍛煉才能實現(xiàn)人與組織的同步提升，我們的團隊力量也才能發(fā)揮到極致。企業(yè)的生命在于學習，歸根結(jié)底在于人的學習。我相信，只要每個中行人，心里系著我們的愿景——2010年率先實現(xiàn)百億利潤，堅定我們的目標——追求卓越，不斷超越自我，相信今天的你我就不只是一起重復昨天的故事，而是一同續(xù)寫明日的.輝煌。
第五項修煉讀后感篇八
很遺憾，一直等到大二才去拜讀彼得圣吉的《第五項修煉》，作為一個學管理的學生，這真的不是一件值得高興的事。
《第五項修煉》書中提到的五項修煉分別是：
一、自我超越；
二、改善心智模式；
三、建立共同愿景；
四、團隊學習；
五、系統(tǒng)思考。
但是主觀的說，我讀的有點吃力，對于書中的每一句話我都要花上幾分鐘的時間去思考。
在書中我最欣賞的就是系統(tǒng)思考的章節(jié)，人們生活在這個世界上，就注定不是可以獨立存在的，自己做的每一件事都會直接或間接的影響到其他的事情，而這又會反饋給前面的結(jié)果，之后又造成其他的結(jié)果。這就相當于在一個生物鏈或生物圈，環(huán)環(huán)相扣。
說到系統(tǒng)思考，講的就是每個人的思維方式，每個人都有自己不同的思考方式，這樣就會在同樣的一件事情，每個人有自己不同的觀點，而組織者所要做的就是考慮到每個人的觀點所涉及的問題，最后從整個組織出發(fā)，將能改善組織的方法提取出來。這樣似乎看起來很簡單，其實不然，這需要的就是領(lǐng)導者的決策能力，因為一個決定或許能暫時解決眼前的問題，但卻可能是下一個問題的根源，這就是系統(tǒng)思考的意義所在，至少這是我自己認為的。
管理學的范疇與哲學的思想是很接近的，或者我可以這樣認為哲學的思想給管理學提供了一個思想基礎(chǔ)，哲學的思想可以鍛煉我們的思維方式，這樣使我們考慮問題的時候就更加全面，想的更多，就會從一個大局出發(fā)，而不是逞一時之快，是的，這還是系統(tǒng)思考。
至此，我還是深有感悟，要怎么樣才能讓自己真正的去做到系統(tǒng)思考呢？自己生活在大學這樣的一個組織之中，在這里學習前人的思想，還有書本的知識，但這樣的一個組織真的和小學、中學都不一樣的，老師不會在自己身邊督促自己學習，基本上所有的時間都是自己自由安排。這樣自己就是自己的領(lǐng)導者，要自己去安排每個時間段的自己去實現(xiàn)自己的理想，自己就生活在每個時間段的自己的組織之中，關(guān)鍵還是自己怎樣去做到一個系統(tǒng)思考，才不會傷害到各個時間段的自己吧。
深思，擱筆。
第五項修煉讀后感篇九
當前企業(yè)存在的問題：組織被肢解分離，組織整體缺失。
隨著質(zhì)量管理體系在企業(yè)的濫用，kpi、目標管理、配額獎金等都漸漸把組織里的每個人變成一個螺絲釘，從而缺乏全局視角，這樣不僅會讓員工產(chǎn)生主動積極的錯覺，而且會讓大家總認為“敵人在外部”，然后采用一系列被動的反應，所有這些問題的根源在于缺乏系統(tǒng)觀。
五項修煉：自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考。
系統(tǒng)思考的方法：梳理系統(tǒng)中各個事物之間的關(guān)系，例如：車速、油門、剎車，油門越大車速越快，剎車越大車速越慢。紛繁復雜的各種事情，歸根到底只有三種關(guān)系：正反饋、負反饋和延遲。想要解決問題，還需要找到合適的切入點，這個就是杠杠點，要找到杠杠效益的作用點，關(guān)鍵在于觀察事件背后的結(jié)構(gòu)模型。
工具應用：結(jié)合劉潤老師的《商業(yè)洞察力》，思考怎么利用正反饋，分析自己在運動方面的增強回路，從1月份開始固定每天早上6點~7點時間段內(nèi)運動，不限運動內(nèi)容，堅持一個半月后，體重減少了x斤，bmi也在趨于標準，備受鼓舞，在群里打卡也受到了大家的'鼓勵，就對跑步、跳繩各種運動漸漸有了興趣，然后進一步喜歡上運動。
總結(jié)：因增強果，果反過來又增強因，形成回路，一圈一圈循環(huán)增強。
第五項修煉讀后感篇十
很遺憾，一直等到大二才去拜讀彼得圣吉的《第五項修煉》，作為一個學管理的學生，這真的不是一件值得高興的事。
《第五項修煉》書中提到的五項修煉分別是一：自我超越；二：改善心智模式；三：建立共同愿景；四：團隊學習；五：系統(tǒng)思考。但是主觀的說，我讀的有點吃力，對于書中的每一句話我都要花上幾分鐘的時間去思考。
在書中我最欣賞的就是系統(tǒng)思考的章節(jié)，人們生活在這個世界上，就注定不是可以獨立存在的，自己做的每一件事都會直接或間接的影響到其他的事情，而這又會反饋給前面的結(jié)果，之后又造成其他的結(jié)果。這就相當于在一個生物鏈或生物圈，環(huán)環(huán)相扣。
說到系統(tǒng)思考，講的就是每個人的思維方式，每個人都有自己不同的思考方式，這樣就會在同樣的一件事情，每個人有自己不同的觀點，而組織者所要做的就是考慮到每個人的觀點所涉及的問題，最后從整個組織出發(fā)，將能改善組織的方法提取出來。這樣似乎看起來很簡單，其實不然，這需要的就是領(lǐng)導者的決策能力，因為一個決定或許能暫時解決眼前的問題，但卻可能是下一個問題的根源，這就是系統(tǒng)思考的意義所在，至少這是我自己認為的。
管理學的范疇與哲學的思想是很接近的，或者我可以這樣認為哲學的思想給管理學提供了一個思想基礎(chǔ)，哲學的思想可以鍛煉我們的思維方式，這樣使我們考慮問題的時候就更加全面，想的更多，就會從一個大局出發(fā)，而不是逞一時之快，是的，這還是系統(tǒng)思考。
至此，我還是深有感悟，要怎么樣才能讓自己真正的去做到系統(tǒng)思考呢？自己生活在大學這樣的一個組織之中，在這里學習前人的思想，還有書本的知識，但這樣的一個組織真的和小學、中學都不一樣的，老師不會在自己身邊督促自己學習，基本上所有的時間都是自己自由安排。這樣自己就是自己的領(lǐng)導者，要自己去安排每個時間段的自己去實現(xiàn)自己的理想，自己就生活在每個時間段的自己的組織之中，關(guān)鍵還是自己怎樣去做到一個系統(tǒng)思考，才不會傷害到各個時間段的自己吧。
深思，擱筆。
第五項修煉讀后感篇十一
后面的實在是看不下去了，寫的什么玩意，反復拼湊論證，經(jīng)不起邏輯推敲。
感覺有點像福報廠，共同愿景，為企業(yè)家提供的，把重心放在降低離職率和提升員工待遇上，不是更好嗎。
漢諾瓦公司的歐白恩說：“企業(yè)的員工多半聰明、受過良好的教育、充滿活力、全心全力渴望出人頭地。但他們到了三十多歲時，通常只有少數(shù)平步青云，其余大多數(shù)人都失掉了開始時所有的企圖心、使命感與興奮感，對于工作，他們只投入些許精力，心靈幾乎完全不在工作上?！边@種組織設(shè)計所造成的個人生涯是多么可悲！而且令人驚訝的是，就個人而言，也只有少數(shù)的成年人努力發(fā)展本身，超越自我。當你詢問成年人的愿望是什么，通常他們首先提到較負面的、想要除掉的人或事。例如他們說：“我想要我的岳母搬走”，或“我想要徹底治好背痛”。然而自我超越的修煉壩，是以厘清對我們真心向往的事情為起點，讓我們?yōu)樽约旱淖罡咴竿睢?BR> 學習型組織是可能的，因為每個人都是天生的學習者。我們不必教嬰孩學習，他們生來就是出色的學習者——學習行走、說話，甚至自己處理一些事情。學習不僅是人類的天性，也是生命趣味盎然的泉源。你我或者都有過這種經(jīng)驗：成為出色團體中的一分子；在這個團體中，一伙人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任、互補長短，為共同的大目標全力以赴，而創(chuàng)造出驚人的成果。我曾遇見許多在運動、表演藝術(shù)，或在企業(yè)方面有過這一類團體經(jīng)驗的人，其中有許多人說，他們往后一直希望生命中能再擁有這樣的美好經(jīng)驗。他們所體驗的，就是一種學習型組織的雛型。偉大的團體并不是從一開始就成功，而是透過學習如何創(chuàng)造驚人成果所致。
學習型組織很像飛機或電腦等工程上的一項創(chuàng)新，而五項修煉便是這項創(chuàng)新工程中缺一不可的技術(shù)?！靶逕挕钡木辰绮⒎强繌娭屏α炕蛲评T以致，而是必須精通整套理論、技巧，進而付諸實行。每習得一項修煉，便更向?qū)W習型組織的理想跨進一步。它跟藝術(shù)、工程等任何其他的修煉一樣，有些人學得比較快，有些人較慢，但是任何人都能夠透過演練而熟能生巧。
真正的學習，涉及人之所以為人此一意義的核心。透過學習，我們重新創(chuàng)造自我。透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認知這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的.能量。事實上你我心底都深深地渴望這種真正的學習。
第五項修煉讀后感篇十二
“學習型組織”這一概念最早出自我手上拿著的這本由美國管理學者彼得?圣吉著作的《學習型組織的藝術(shù)與實踐》，管理學界稱之為《第五項修煉》。書中名為“啤酒游戲”的模擬實驗向我們展示了一個有趣的現(xiàn)象，當系統(tǒng)內(nèi)的各個成員均在各自的崗位上理性決策并盡力行動時，系統(tǒng)的總效能卻與預期相去甚遠。作者通過這個模擬實驗向我們揭示了組織學習的七大障礙。下面我就圍繞其中的部分障礙談一談我的工作心得。
障礙之一：我就是我的職位
歷來，我們接受的教育均強調(diào)忠于職守這一概念，以至于我們會把自己的工作混同于自己的身份，只關(guān)注自己的職位，而對所有職位之間因相互關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的結(jié)果缺乏責任感。幸而，青年讀書班活動的持續(xù)開展為我提供了大量學習、交流的機會，不僅加強了與同事之間的人際關(guān)系，也使我從未對“人民檢察官”的職責產(chǎn)生片面認識。
障礙之二：敵人總在外部
因觀察缺乏系統(tǒng)性，無法看清自己的行為對超越自己職位邊界范圍的影響，而錯誤的認為新問題總是外部造成的。簡言之，就是不懂得換位思考。而在我進院的第一個月，院黨組便安排我們幾個同期生跟隨自偵部門參與了偵查訊問，讓我們從多角度體驗了檢察工作的復雜性，也讓我模糊的感受到偵查思維與公訴思維的區(qū)別，受益匪淺。
障礙之三：執(zhí)著于事件
如果思維被短期事件主導，忽視了對事件背后長期性規(guī)律性模式的理解與分析，那么就不可能持續(xù)的進行生成性學習，開發(fā)主體的能動性。例如卷宗歸檔這項工作，通過上周四下午的交流座談，這項工作不再被簡單詮釋為“增加承辦人工作量的不必要程序”，而是通過對現(xiàn)有訴訟文書、痕跡的保留對辦案過程的自查與再學習，更是對訴訟當事人權(quán)利的最后保障。想法改變了，做法也自然就更積極了。
障礙之四：煮蛙寓言
對緩慢積累的危機普遍缺乏應對措施，導致了“煮蛙寓言”的流行。如果直接把青蛙放在沸水中，它會立刻跳出，如果把水慢慢加熱，青蛙會待在水里最終無法爬出。緩慢漸進的改變過程往往是最具危險性的。20xx年內(nèi)，最高人民法院、最高人民檢察院一共聯(lián)合頒布了5個解釋、3個規(guī)定、2個意見和1個批復。作為一名公訴人，如果不能緊跟步伐積極學習，很快就將被淘汰。
障礙之五：從經(jīng)驗中學習的錯覺
我們從經(jīng)驗中學習的最好，但許多最重要的創(chuàng)新決策卻不是在過往經(jīng)驗中所能直接體驗的?！罢J罪認罰從寬制度”作為一項新生制度，沒有過往的經(jīng)驗可以借鑒，試點初期看似無從下手。可即便是這樣，我們院卻成為了武漢市第一個全面開展認罪認罰，第一個在三種訴訟程序中全面適用認罪認罰的基層院，更是唯一一個獨立完成認罪認罰相關(guān)叢書編撰的基層院。
在構(gòu)思發(fā)言稿的過程中我發(fā)現(xiàn)，我院的上述做法其實就是書中所列舉的建設(shè)學習型組織的幾項核心修煉的實踐化產(chǎn)物?！敖鼘W漢陽、遠學海淀”的“共同愿景”，部門之間形成的“團隊學習”，多渠道培養(yǎng)干警實現(xiàn)“自我超越”，最后通過青年讀書班將“學習實踐制度化”。從構(gòu)成要件要素的角度，我院已經(jīng)是“學習型檢察院”。
但“木桶原理”時刻提醒著我，組織決定著個人的上線，而個人決定了組織的下線。個人學習，永遠在路上。
第五項修煉讀后感篇十三
暑假期間，我閱讀了《第五項修煉》這本由美國著名管理學家彼得·圣吉所著的管理學巨著，它被譽為21世紀的管理圣經(jīng)、20世紀屈指可數(shù)的幾本管理經(jīng)典、世界上影響最深遠的管理書籍之一，并被《哈佛商業(yè)評論》評為過去75年最具影響力的管理類圖書。
《第五項修煉》描述了公司如何通過采用學習型組織的戰(zhàn)略和對策，來排除威脅組織效率和事業(yè)成功的學習障礙。在學習型組織中，新型的、擴張性的思考模式得到培育，集體的熱情得到釋放，大家不斷在學習如何開創(chuàng)自己真心向往的成就。在學習型組織的藝術(shù)與實踐過程中，由五項新的構(gòu)件技術(shù)集中在一起成為關(guān)鍵。這五項技術(shù)分別是：
我對自我超越理解為個人的前進動力、愿景目標，是不斷自我超越，不斷追求新境界的精神。自我超越是不斷澄清和加深我們個人愿景的修煉，是持續(xù)集中我們的能量，增強我們的毅力，并客觀的觀察現(xiàn)實的修煉，即發(fā)展自身，而不是除掉什么。它是學習型組織的精神基礎(chǔ)和重要基石。
在我看來，系統(tǒng)思考可以簡單理解為基本世界觀，完善的知識體系，以及全面的思維模式。人類的任何活動都是系統(tǒng)中的一部分，活動也是由相關(guān)的、系列性的行動所組成，并通過無形的網(wǎng)絡(luò)編織在一起。這些活動之間相互影響，但卻不容易顯露出來。因此我們思考問題的時候需要全面的從整體方面去考慮。系統(tǒng)思考是一個概念框架，是一個知識體系，也是一個工具系列，通過系統(tǒng)思考可以讓各類的思考模式清晰的展現(xiàn)以幫助我們有效地認識和改變這些模式。
當然，系統(tǒng)思考也可以理解為整體與部分的關(guān)系，真正具有前瞻性的積極行動，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細密量化，首先考察除了我們最初極佳的立意之外，還會造成（產(chǎn)生）哪些我們極其不易覺察的后果。往往專注于某些片斷或短期事件，會使我們不能以較長遠眼光來看事件背后變化的形態(tài)，更無法了解其真正原因。并且目前很多事件實際都是因為復雜原因而緩慢形成的。所以，這更提醒我們系統(tǒng)思考的重要性。
心智模式是決定我們對世界的理解方法和行為方式的那些根深蒂固的假設(shè)、歸納，甚至就是圖像、畫面或形象。在我看來心智模式實際上指的是我們對事物的固有看法、思維定勢。如果我們被心智模式所限制，那么我們的行動就只會被限制在過去熟悉和舒適的范圍之內(nèi)，雖然處理起來游刃有余但卻無法突破。
正如某些企業(yè)滿足于現(xiàn)今所取得的成就而沾沾自喜，裹布不前，最終被那些敢于創(chuàng)新與突破的新生代所取代。有時候，當我們面對困難時往往會努力尋求新的解決方法，但那些在我們腦中所呈現(xiàn)的完美方法最終并沒有能夠?qū)崿F(xiàn)，究其原因，不是方法不好，而是心智模式在作怪。就是因為那些方法與我們所約定俗成的觀念想法，觀點相左，于是我們就限于舊規(guī)而將它舍棄了。
這就告訴我們企業(yè)要勇于創(chuàng)新，突破約定俗成，打敗傳統(tǒng)的束縛。我們?nèi)艘惨粯?，任何時候做任何事情，都不能畏首畏尾，要勇敢的'大踏步向前。
共同愿景是大家共同的目標，價值觀和使命感，是我們對未來的共同向往與追求。它需要共同的努力，把企業(yè)中的每個人密切的聯(lián)系在一起，是每個人心向同一個方向，勁往一處使。
團隊學習就是要以團隊作為學習的基本單位，共同學習、共同提高、協(xié)同工作，使團隊不但能夠取得非凡的成績，也能使每個成員都能比在其他情況下更迅速的成長，實現(xiàn)1+12的效果，組織和個人都能在學習中受益。聰明的個人或許很多，但聰明的團隊卻不多。就算一個團隊有再多的聰明人，但如果那些人都只想著自己的利益而爭個你死我活，那么這樣的團隊注定是要失敗的，1+1只能小于2。
這就是我閱讀《第五項修煉》后的理解及得到的啟發(fā)，或許很片面，這本書的內(nèi)容很多地方都很專業(yè)，對于我來說比較深奧，我只是表達了自己的一些想法而已。
讀了這本書以后，在今后的學習生活中，我會更加注重對自我的超越，更加注重系統(tǒng)思考，把自己放到集體中，注重心智模式，突破陳規(guī)束縛，注重共同愿景，向著大家共同的目標努力，注重團隊學習，將個人與整體聯(lián)系在一起，絕不自作聰明，棄團隊利益于不顧。
第五項修煉讀后感篇十四
在新年到來之際，我讀完了《第五項修煉》這本書。我被書中的五項修煉所折服。在書中，我了解到："自我超越"是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；"改善心智模式"專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；"建立共同愿景"培養(yǎng)成員對團體的長期承諾；"團體學習"是發(fā)展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術(shù)；"系統(tǒng)思考"極其務(wù)實,可以使我們了解與現(xiàn)實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。建立學習型組織就是融合五項修煉的最高境界。
建立學習型組織是我在讀完此書后的認識到的一條新的學習方法，但建立學習型組織并不是那么容易，我認為建立它必須遵循幾個基礎(chǔ)：
(1)學習型組織基礎(chǔ)--團結(jié)、協(xié)調(diào)及和諧。
組織學習普遍存在"學習智障"，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的"辦公室政治"導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，我們應該建立一個民主、和諧的學習環(huán)境。
(2)學習型組織核心--在組織內(nèi)部建立完善的"自學習機制"。
組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。
(3)學習型組織精神--學習、思考和創(chuàng)新。
此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統(tǒng)、非線性的思考，創(chuàng)新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。
(4)學習型組織的關(guān)鍵特征--系統(tǒng)思考。
只有站在系統(tǒng)的角度認識系統(tǒng)，認識系統(tǒng)的環(huán)境，才能避免陷入系統(tǒng)動力的旋渦里去。
(5)組織學習的基礎(chǔ)--團隊學習。
團隊是現(xiàn)代組織中學習的基本單位。許多組織不乏就是組織現(xiàn)狀、前景的熱烈辯論，但團隊學習依靠的是深度匯談，而不是辯論。深度匯談是一個團隊的所有成員，攤出心中的假設(shè)，而進入真正一起思考的能力。深度匯談的目的是一起思考，得出比個人思考更正確、更好的結(jié)論；而辯論是每個人都試圖用自己的觀點說服別人同意的過程。
這是學習型組織的本質(zhì)特征。所謂"善于不斷學習"，主要有四點含義：
(1)是強調(diào)"終身學習"。即組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。
(2)是強調(diào)"全員學習"。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。
(3)是強調(diào)"全過程學習"。即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。學習型組織不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習和工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。
(4)是強調(diào)"團隊學習"。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā)。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位，團隊本身應理解為彼此需要他人配合的一群人。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。
而我們應該怎么建立一個良好的學習型組織，我認為：
1.首先要檢驗你所在的組織是怎樣一個組織
2.認清建立學習型組織的障礙
3.構(gòu)建一個適宜組織學習的組織架構(gòu)
4.在組織內(nèi)營造學習和組織學習的氛圍
5.學習和整合五項修煉
6.運用學習方法，學習各方面知識
在實際學習工作與生活中，學習型組織往往很難予以建立起來，這主要是因為在我們的學習思維中，存在著很多建立學習型組織的智障。這些智障不僅妨礙了我們創(chuàng)建學習型組織，而且也是我們進行有效地組織學習的一大桎梏。
1.局限思考。長久以來，我們被灌輸固守本職的觀念，這種觀念如此牢固，以至于我們總是將自身與工作混淆在一起。多數(shù)人認為自己對于整體只有很小或毫無影響力，他們往往在自己的崗位上埋首苦干，而只把自己的責任局限于本職范圍之內(nèi)。當組織中的人只專注于自身職務(wù)上時，他們便不會對因所有職務(wù)互動而產(chǎn)生的結(jié)果有責任感，就算對結(jié)果表示失望，也不會覺察出為何如此，它與自己的本職又有什么關(guān)系等等。
2.歸罪于外，不追究自身的原因。歸罪于外其實是局限思考的副產(chǎn)品，是以片斷的方式來看外在世界的結(jié)果。如果只專注在自己的職務(wù)上，我們便看不見自身行動的影響到底怎樣延伸到職務(wù)范圍之外。當有些行動的影響回過頭來傷害到自己，我們還會誤認為這些新問題是由外部引起的，而且我們不僅限于指責組織內(nèi)的同仁，甚至還會指責組織以外的因素。
"內(nèi)"和"外"總是相對的，當我們擴大"系統(tǒng)"的范圍時，原先的"外"就變成了"內(nèi)"，所以，當我們將問題歸罪于外時，我們已將"系統(tǒng)"切割，而永遠無法認清那些存在于"內(nèi)"與"外"互動關(guān)系中的許多問題及其解決之道。
3.缺乏整體思考的主動積極性。在人類進化的過程中，我們已經(jīng)養(yǎng)成了以片片段段、專注于事件的習慣來處理周圍的問題，而且對每一個事件，都認為有明顯的原因。然而，在我們現(xiàn)代的企業(yè)或社會中，生存的主要威脅并非出自突發(fā)的事件，而是由緩慢、漸進、無法察覺的過程所形成。例如環(huán)境的惡化、產(chǎn)品品質(zhì)的下降、顧客群的減少等等，都是緩慢形成的。
如果人們的思考充斥著短期事件，那么創(chuàng)造性的學習在一個組織之中便難以持續(xù)；如果我們專注于個別事件，最多就只能在事件發(fā)生之前加以預測，作出最佳的反應，而仍然無法學會如何創(chuàng)造。
4.專注于個別事件、短期事件。如果你把一只青蛙放進沸水中，它會立刻試著跳出。但是如果你把青蛙放進溫水中，不去驚嚇它，它將呆著不動。現(xiàn)在，如果你慢慢加溫，當溫度從華氏70度升到80度，青蛙仍顯得若無其事，甚至自得其樂。可悲的是，當溫度慢慢上升時，青蛙將變得愈來愈虛弱，最后無法動彈。雖然沒有什么限制它脫離困境，但青蛙仍留在那里直到被煮熟。為什么會這樣呢?因為青蛙內(nèi)部感應生存威脅的器官，只能感應出環(huán)境中激烈的變化，而對緩慢、漸進的變化，則沒有作用。
5.經(jīng)驗學習的錯覺。直接的經(jīng)驗是我們最強有力的學習方法，自幼我們就透過經(jīng)驗來吃、爬、走和勾通。對于組織來說，能夠從過去或者別人的經(jīng)驗中學習，當然是最好的，但對于許多對未來有很大重要影響的決定，我們卻無從學習。例如，提拔新人擔任領(lǐng)導職務(wù)，對于組織策略的重建，以及組織學習氛圍的形成，都有多年的影響；再如新生產(chǎn)設(shè)施與流程的投資，影響產(chǎn)品產(chǎn)出的時間更長。對于這些決策，如果硬著要套用經(jīng)驗，那么就可能會起到相反的效果。
要建立學習型組織，必須克服各種學習智障，并通過對個人和組織的修煉予以達到。一般來說，學習型組織必須以五項修煉作為基本的學習修煉方法。
"自我超越"修煉是以不斷厘清和加深我們真心向往的事情為起點，集中精力、培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實，這項修煉是組織中整體價值觀的形成、組織成員對組織目標的認同、提高組織的學習能力的基礎(chǔ)。
改善心智模式，對個人來說，對提高學習能力和智力水平具有重大影響，而對于組織來說，其心智模式作為整體的心智模式，這項修煉可以大提高組織的應變能力。
建立共同愿景對于組織價值觀的形成，特別是對于組織凝聚力的強化具有重大影響。同時，這一修煉顯然是組織目標形成和組織成員目標認同的必要前提。
團體學習主在表現(xiàn)為一種有組織的學習方式，作為一項修煉，其重要作用在于使得組織成員之間達成"完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺"，它可以強化組織的各種能力，包括思考能力、行動能力應變能力。
系統(tǒng)思考是一種心靈的轉(zhuǎn)變：從將自己看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界連結(jié)；從將問題看作是由"外面"某些人或事所引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约盒袆尤绾卧斐蓡栴}。它是學習型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認識我們自己所處的世界。
五項修煉之間存在著一種錯綜復雜的相互聯(lián)系和互為前提的系統(tǒng)特性，因此，組織修煉要能夠有效地推進，必須對五項修煉進行整合。各個組織可以根據(jù)自身的特點來選擇任何一項修煉作為起點，但各項修煉必須形成一個整體，五項修煉缺一不可。
學習不僅是學知識，更是學習運用知識的能力。
學習應著眼于未來情景，著眼于組織學習，著眼于團體精神。
學習的過程就是心靈互動的過程。
學習是要活出生命的意義，是每個人全面的終身的成長。
學習應變的單位不僅是個人，團體更應學習應變。
學習不是短暫的，而是終身的。
通過閱讀，讓我看到了個人及組織中幾種潛藏著的巨大力量來源--它們是最根本、最持久、但卻是最不明顯的。當掌握這些力量，個人的生命空間會變得很大，才能成為一個全神貫注做自己真正想做的事，才能成為出色團體中的一分子，并在這個團體中，一群人以極不尋常的方式在一起工作，彼此信任，相互補長短，為共同的大目標全力以赴，并創(chuàng)造出驚人的成果。