通過寫心得體會，我們可以給予自己更多的肯定和鼓勵。寫心得體會時，可以借鑒優(yōu)秀的范文或參考資料，但要注意保持自己的思考和表達獨立性。以下是小編整理的一些心得體會，希望能讓大家在寫作心得體會時有更多的思路和方法。
績效與薪酬管理心得體會篇一
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標(biāo)達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結(jié)和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩(wěn)定性、工作的跨團隊合作，以及更大規(guī)模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點更多地放在了事情的實現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐
在管理人員的角色下，我常常進行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團隊成員進行每月任務(wù)分解和工作計劃布置，同時，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項指標(biāo)，以及以實際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團隊開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團隊成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結(jié)論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實踐和先進經(jīng)驗，加強管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進的公司標(biāo)配之一。
績效與薪酬管理心得體會篇二
1.薪酬委員會要根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。這些計劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會成員，特別是獨立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險公司里，這個數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當(dāng)股票的獨立董事更有可能對管理層的工作計劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨立董事則表現(xiàn)得更會像公司的員工。股權(quán)計劃更適用于獨立董事。
2.薪酬委員會職責(zé)的第二點是審查公司董事(非獨立董事)及高級管理人員履行職責(zé)的情況并對其進行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計劃的根據(jù)。
3.負責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。此外，薪酬委員會還可以負責(zé)董事會授權(quán)的其他事宜。正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計劃，只有在報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報董事會批準(zhǔn)。
4.另外，還可以在薪酬委員會下設(shè)工作組，專門負責(zé)做好薪酬委員會決策的前期準(zhǔn)備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料。這些資料包括：提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。工作組還要負責(zé)執(zhí)行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關(guān)考評程序：公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇三
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學(xué)習(xí)和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務(wù)，更是一項需要不斷學(xué)習(xí)和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會篇四
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結(jié)果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結(jié)果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設(shè)計本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設(shè)計符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實踐
在實踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學(xué)習(xí)，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務(wù)能力和貢獻的提升也會帶來相應(yīng)的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結(jié)
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對于企業(yè)來說，設(shè)計合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié)，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
績效與薪酬管理心得體會篇五
薪酬績效是企業(yè)運營中一個重要的方面。對于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實施經(jīng)營目標(biāo)。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現(xiàn)員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實踐經(jīng)驗
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經(jīng)驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發(fā)展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團隊建設(shè)
在實踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團結(jié)而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強對員工的社會責(zé)任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠?qū)F隊的優(yōu)勢和個人的成長結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。最后，在實踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗、不斷地進行進一步發(fā)掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
績效與薪酬管理心得體會篇六
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達到及超越這個標(biāo)準(zhǔn)。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務(wù)
認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一。互相支持和共同協(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會篇七
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y(jié)束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應(yīng)的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應(yīng)該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關(guān)系而對其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結(jié)合實際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿鳎粩喔倪M績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會篇八
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導(dǎo)致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會篇九
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會是董事會按照股東大會決議設(shè)立的專門工作機構(gòu)，主要負責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核；負責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對董事會負責(zé)。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認定的其他高級管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會成員由3名董事組成，其中獨立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會設(shè)主任委員(召集人)一名，由獨立董事委員擔(dān)任，負責(zé)主持委員會工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報請董事會批準(zhǔn)產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會下設(shè)工作組，專門負責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，負責(zé)籌備薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行薪酬與考核委員會的有關(guān)決議。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條薪酬與考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限：
(五)對薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
(六)董事會授權(quán)的其他事宜。
第十條董事會有權(quán)否決損害股東利益的.薪酬計劃(方案)及股權(quán)激勵計劃。
第十一條薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計劃和股權(quán)激勵計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報董事會批準(zhǔn)。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會下設(shè)的工作組負責(zé)做好薪酬與考核委員會決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
(一)提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
(二)公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
(三)提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
(四)提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會對董事和高級管理人員考評程序：
(一)公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
(二)薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；
(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會每年至少召開一次會議，并于會議召開前5天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(獨立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會會議必要時可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會可以聘請中介機構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條薪酬與考核委員會會議的召開程序、表決方式和會議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報公司董事會。
第二十三條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇十
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗中，我深深體會到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進行薪酬差異化管理。同時，薪酬管理還需要透明化，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強員工的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵和激勵，鼓勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結(jié)合可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng)。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠低于市場需求，將會導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細化和個性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應(yīng)進行個性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機會。細化和個性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合。員工福利是對員工的一種額外關(guān)愛和回報，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補貼、醫(yī)療保險、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng)、細化和個性化，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時需要綜合考慮各種因素，靈活運用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動力和潛力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會篇十一
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設(shè)計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓。
但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發(fā)。
第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。華恒智信老師在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結(jié)合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰(zhàn)績獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個小時完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應(yīng)該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會篇十二
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1）全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3）部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則
3.1考核內(nèi)容
績效考核的`主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2詳細實施方法
由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤；
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)爭論確定事項。
績效與薪酬管理心得體會篇十三
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效與薪酬管理心得體會篇十四
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理） 管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第4章 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用： 1、個人所得稅； 2、住房公積金； 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：專科以下（不含?？疲?x00元/月專科畢業(yè) x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條 對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章 薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條 部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權(quán)。
績效與薪酬管理心得體會篇十五
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴(yán)格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責(zé)
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
績效與薪酬管理心得體會篇十六
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。
目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
考核指標(biāo)的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效與薪酬管理心得體會篇十七
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效與薪酬管理心得體會篇十八
使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進行工作目標(biāo)設(shè)定的時候，一定要切合實際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達成目標(biāo)。
在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。
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績效與薪酬管理心得體會篇十九
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的`人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.力量考核指對詳細職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成果為a級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為b級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為c級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成果為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成果為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成果為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成果為c級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成果為d級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為e級者，辭退，不享受年終獎。
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效與薪酬管理心得體會篇二十
嚴(yán)肅工作紀(jì)律，有效提升員工的工作效率，結(jié)合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。
二、工作時間
周一至周六上班。
作息時間為：上午08：30——12：00
下午14：30——18：30
三、考勤規(guī)定
1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。
2、因公外出不能按時報道簽到的，應(yīng)提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。
3、遲到/早退規(guī)定：凡超過公司規(guī)定上班時間均屬遲到;凡未經(jīng)批準(zhǔn)，在規(guī)定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內(nèi)扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內(nèi)者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。
4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時間內(nèi)沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。
5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應(yīng)在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調(diào)休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。
6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應(yīng)提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。
四、請假規(guī)定
1、員工請假應(yīng)按規(guī)定填寫《請假條》，并經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續(xù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說明。
2、員工請假在二天以內(nèi)的，由經(jīng)理批準(zhǔn);二天以上的應(yīng)由經(jīng)理審核，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。休假時間結(jié)束后，無故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。
五、節(jié)假日規(guī)定
1、公司辦公室人員每周日休息一天。
2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定進行調(diào)休。
本規(guī)定自制定之日起實行。
績效與薪酬管理心得體會篇一
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標(biāo)達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結(jié)和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發(fā)揮績效管理的效益。
第二段：我的薪酬績效心得體會
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩(wěn)定性、工作的跨團隊合作，以及更大規(guī)模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點更多地放在了事情的實現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐
在管理人員的角色下，我常常進行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團隊成員進行每月任務(wù)分解和工作計劃布置，同時，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項指標(biāo)，以及以實際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團隊開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團隊成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結(jié)論
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實踐和先進經(jīng)驗，加強管理和優(yōu)化評估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進的公司標(biāo)配之一。
績效與薪酬管理心得體會篇二
1.薪酬委員會要根據(jù)董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。這些計劃或方案主要包括(但不限于)績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系，獎勵和懲罰的主要方案和制度等；比如說，薪酬委員會就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。根據(jù)korn國際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有93%的受訪者認為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53%的公司要求它們的董事會成員，特別是獨立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險公司里，這個數(shù)字分別為66%和65%。所以，擁有公司相當(dāng)股票的獨立董事更有可能對管理層的工作計劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑；反之，這些獨立董事則表現(xiàn)得更會像公司的員工。股權(quán)計劃更適用于獨立董事。
2.薪酬委員會職責(zé)的第二點是審查公司董事(非獨立董事)及高級管理人員履行職責(zé)的情況并對其進行年度績效考評，這也是制定公司合理薪酬計劃的根據(jù)。
3.負責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。此外，薪酬委員會還可以負責(zé)董事會授權(quán)的其他事宜。正如董事會可以終止薪酬委員會委員的任期一樣，董事會也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計劃或方案。而薪酬委員會提出的公司董事的薪酬計劃，只有在報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報董事會批準(zhǔn)。
4.另外，還可以在薪酬委員會下設(shè)工作組，專門負責(zé)做好薪酬委員會決策的前期準(zhǔn)備工作，籌備薪酬委員會會議，并提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料。這些資料包括：提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。工作組還要負責(zé)執(zhí)行薪酬委員會對董事和高級管理人員有關(guān)考評程序：公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇三
薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實踐中深刻體會到了薪酬管理的重要性和對于組織發(fā)展的積極影響。在過去的工作中，我通過對薪酬管理的學(xué)習(xí)和實踐，有了一些心得體會。
首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻和績效來確定的，而不是基于個人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情和積極性，增強員工對組織的忠誠度。在實踐中，我們可以通過制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。
其次，激勵是薪酬管理的核心。一個好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵員工的積極性和工作動力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機會。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬水平，以激勵員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機會等，提供全方位的激勵措施。
再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時，我們需要與員工進行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來。另外，在實施薪酬制度后，我們還需要及時給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進方向，以保持員工的參與度和動力。
第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長遠發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵機制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。
最后，薪酬管理需要不斷改進和創(chuàng)新。隨著時代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時調(diào)整和改進薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。
綜上所述，薪酬管理對于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過公平和公正的薪酬制度、有效的激勵措施、良好的溝通與反饋機制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們可以實現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵員工的積極性和工作動力，為組織帶來更好的發(fā)展和業(yè)績。薪酬管理不僅是一項重要的管理任務(wù)，更是一項需要不斷學(xué)習(xí)和改進的工作。只有不斷深化對薪酬管理的理解和實踐，我們才能更好地推動組織的發(fā)展和員工的成長。
績效與薪酬管理心得體會篇四
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結(jié)果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結(jié)果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設(shè)計本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設(shè)計符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實踐
在實踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學(xué)習(xí)，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務(wù)能力和貢獻的提升也會帶來相應(yīng)的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結(jié)
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對于企業(yè)來說，設(shè)計合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié)，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
績效與薪酬管理心得體會篇五
薪酬績效是企業(yè)運營中一個重要的方面。對于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實施經(jīng)營目標(biāo)。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現(xiàn)員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實踐經(jīng)驗
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經(jīng)驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發(fā)展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團隊建設(shè)
在實踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團結(jié)而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強對員工的社會責(zé)任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠?qū)F隊的優(yōu)勢和個人的成長結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。最后，在實踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗、不斷地進行進一步發(fā)掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
績效與薪酬管理心得體會篇六
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達到及超越這個標(biāo)準(zhǔn)。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務(wù)
認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一。互相支持和共同協(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效與薪酬管理心得體會篇七
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y(jié)束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應(yīng)的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應(yīng)該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關(guān)系而對其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結(jié)合實際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿鳎粩喔倪M績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效與薪酬管理心得體會篇八
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導(dǎo)致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機制，以確保評定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效與薪酬管理心得體會篇九
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，并制定本工作制度。
第二條薪酬與考核委員會是董事會按照股東大會決議設(shè)立的專門工作機構(gòu)，主要負責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進行考核；負責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對董事會負責(zé)。
第三條本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及由總經(jīng)理提請董事會認定的其他高級管理人員。
第二章人員組成
第四條薪酬與考核委員會成員由3名董事組成，其中獨立董事2名。
第五條薪酬與考核委員會委員由董事長、二分之一以上獨立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生。
第六條薪酬與考核委員會設(shè)主任委員(召集人)一名，由獨立董事委員擔(dān)任，負責(zé)主持委員會工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報請董事會批準(zhǔn)產(chǎn)生。
上述第四至第六條規(guī)定補足委員人數(shù)。
第八條薪酬與考核委員會下設(shè)工作組，專門負責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，負責(zé)籌備薪酬與考核委員會會議并執(zhí)行薪酬與考核委員會的有關(guān)決議。
第三章職責(zé)權(quán)限
第九條薪酬與考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限：
(五)對薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；
(六)董事會授權(quán)的其他事宜。
第十條董事會有權(quán)否決損害股東利益的.薪酬計劃(方案)及股權(quán)激勵計劃。
第十一條薪酬與考核委員會提出的公司董事的薪酬計劃和股權(quán)激勵計劃，須報經(jīng)董事會同意后，提交股東大會審議通過后方可實施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報董事會批準(zhǔn)。
第四章決策程序
第十二條薪酬與考核委員會下設(shè)的工作組負責(zé)做好薪酬與考核委員會決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
(一)提供公司主要財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
(二)公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
(三)提供董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
(四)提供董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
(五)提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條薪酬與考核委員會對董事和高級管理人員考評程序：
(一)公司董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價；
(二)薪酬與考核委員會按績效評價標(biāo)準(zhǔn)和程序，對董事及高級管理人員進行績效評價；
(三)根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級管理人員的報酬數(shù)額和獎勵方式，表決通過后，報公司董事會。
第五章工作制度
第十四條薪酬與考核委員會每年至少召開一次會議，并于會議召開前5天通知全體委員，會議由主任委員主持，主任委員不能出席時可委托其他一名委員(獨立董事)主持。
第十五條薪酬與考核委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條薪酬與考核委員會會議必要時可以邀請公司董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十八條如有必要，薪酬與考核委員會可以聘請中介機構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費用由公司支付。
第十九條薪酬與考核委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條薪酬與考核委員會會議的召開程序、表決方式和會議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條薪酬與考核委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名；會議記錄由公司董事會秘書保存。
第二十二條薪酬與考核委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)以書面形式報公司董事會。
第二十三條出席會議的委員均對會議所議事項有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章附則
第二十四條本工作制度自董事會決議通過之日起試行。
第二十五條本工作制度未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報董事會審議通過。
第二十六條本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會。
績效與薪酬管理心得體會篇十
薪酬管理作為一種人力資源管理的重要手段，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵起著至關(guān)重要的作用。在我多年的工作經(jīng)驗中，我深深體會到了薪酬管理的重要性和管理者在制定薪酬政策上的挑戰(zhàn)。本文將通過五個不同角度的分析，探討薪酬管理的心得體會。
首先，薪酬管理需要公平公正。在企業(yè)中，員工的工作貢獻和付出是不同的，薪酬也應(yīng)該因人而異。但公平公正也是薪酬管理的基本原則。企業(yè)需要建立合理的薪酬架構(gòu)，根據(jù)員工的績效和職位進行薪酬差異化管理。同時，薪酬管理還需要透明化，員工應(yīng)清楚地了解薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，以避免爭議和不滿的產(chǎn)生。公平公正的薪酬管理可以增強員工的工作動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展有著積極影響。
其次，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合。薪酬是員工對自身工作表現(xiàn)的一種回報，而績效評估則是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價。合理的薪酬政策應(yīng)根據(jù)績效評估結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵和激勵，鼓勵員工持續(xù)提高工作表現(xiàn)。薪酬與績效評估的結(jié)合可以促進員工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作激情，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
第三，薪酬管理需要與市場需求相適應(yīng)。市場薪酬是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注市場上同行業(yè)同崗位的薪酬水平，并進行適度的調(diào)整。如果企業(yè)的薪酬水平遠低于市場需求，將會導(dǎo)致人才流失和員工的工作積極性下降；如果企業(yè)的薪酬水平過高，將會導(dǎo)致成本上升和企業(yè)競爭力的下降。因此，薪酬管理需要靈活、及時地與市場需求相適應(yīng)，以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第四，薪酬管理需要細化和個性化。不同的員工在工作表現(xiàn)、能力和職位上存在差異，因此薪酬政策也應(yīng)進行個性化的制定。企業(yè)可以根據(jù)員工的績效、能力、貢獻和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貋泶_定薪酬水平和晉升機會。細化和個性化的薪酬管理可以更好地激發(fā)員工的工作動力和積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠度。
最后，薪酬管理需要與員工福利相結(jié)合。員工福利是對員工的一種額外關(guān)愛和回報，可以提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。薪酬管理應(yīng)與員工福利相結(jié)合，為員工提供全面的福利待遇，如住房補貼、醫(yī)療保險、帶薪休假等。這樣不僅可以滿足員工的物質(zhì)需要，也能提高員工的生活質(zhì)量和工作幸福感，從而更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
總結(jié)起來，薪酬管理作為一種重要的人力資源管理手段，需要公平公正、與績效評估相結(jié)合、與市場需求相適應(yīng)、細化和個性化，以及與員工福利相結(jié)合。良好的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和忠誠度，增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。作為管理者，在制定薪酬政策時需要綜合考慮各種因素，靈活運用不同的薪酬管理方法，以最大程度地激發(fā)員工的工作動力和潛力，推動企業(yè)的全面發(fā)展。
績效與薪酬管理心得體會篇十一
企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計是人力部門用到最多的，其中薪酬設(shè)計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。
薪酬設(shè)計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。
在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映,只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓。
但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發(fā)。
第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的'。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機制。
企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。華恒智信老師在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：
將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結(jié)合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。
在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個重要的依據(jù)。
有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
例如，nba球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。nba對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)，獎金(戰(zhàn)績獎金)，精神薪酬(獎杯授銜)以及假期(賽季假期)。
nba的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合，nba的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
華恒智信研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個小時完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進行衡量，量化之后承包給個人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恒智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支持，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業(yè)的具體情況，華恒智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制，給員工設(shè)定一定的目標(biāo)，當(dāng)員工完成目標(biāo)之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵，而且為了更好的發(fā)揮約束作用，將績效部分設(shè)定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發(fā)員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接。
企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應(yīng)該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
績效與薪酬管理心得體會篇十二
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的進展。
1.2制定原則：競爭性原則；公正性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核)
1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關(guān)系
1）全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2）一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3）部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理力量及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定
提成：依據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則
3.1考核內(nèi)容
績效考核的`主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。
3.2詳細實施方法
由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會秩序或犯有嚴(yán)峻錯誤；
6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)爭論確定事項。
績效與薪酬管理心得體會篇十三
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效與薪酬管理心得體會篇十四
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理） 管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第4章 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用： 1、個人所得稅； 2、住房公積金； 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：專科以下（不含?？疲?x00元/月專科畢業(yè) x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） __00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條 對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章 薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條 部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權(quán)。
績效與薪酬管理心得體會篇十五
調(diào)薪思路：
根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。
組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。
任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進行評價。
建議：
(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整
(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;
2.各單位一把手負責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴(yán)格落實本組織的年終獎總額分配。
2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴(yán)格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。
組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3.客觀公正、一把手負責(zé)
對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責(zé)任。
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.3以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.3建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。
績效與薪酬管理心得體會篇十六
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最終依據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當(dāng)對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，準(zhǔn)時、精確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。
目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
考核指標(biāo)的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
績效與薪酬管理心得體會篇十七
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的`工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成
2.費用提成設(shè)定為0.5-2%
3.業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
5.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效與薪酬管理心得體會篇十八
使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。但上述這個閉環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各個方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵將不會發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1、目標(biāo)效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標(biāo)效價和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標(biāo)達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標(biāo)，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
在對員工進行工作目標(biāo)設(shè)定的時候，一定要切合實際，使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達成目標(biāo)。
在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。
2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來工作績效的'前提。
能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準(zhǔn)確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。
如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。績效評價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。
4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面，一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵及時、程度適中;內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者，要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果;過程型激勵理論著重研究激勵過程，強化理論對激勵及時性提出要求，雙因素理論對激勵效價以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。
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績效與薪酬管理心得體會篇十九
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成果調(diào)整人。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的`人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成果為準(zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參與年終考核。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.力量考核指對詳細職務(wù)所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、制造力、指導(dǎo)和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)學(xué)問進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)學(xué)問以及其他一般學(xué)問等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成果突出；
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、季度考核成果將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成果為a級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成果為b級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成果為c級者，享受全額工資；
1.6連續(xù)3個季度考核成果為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；1.7全年業(yè)績考核成果達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成果主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成果為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成果為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成果為c級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成果為d級者，賜予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成果為e級者，辭退，不享受年終獎。
4、扣分必需要有依據(jù)，做到仔細、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績效與薪酬管理心得體會篇二十
嚴(yán)肅工作紀(jì)律，有效提升員工的工作效率，結(jié)合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。
二、工作時間
周一至周六上班。
作息時間為：上午08：30——12：00
下午14：30——18：30
三、考勤規(guī)定
1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。
2、因公外出不能按時報道簽到的，應(yīng)提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。
3、遲到/早退規(guī)定：凡超過公司規(guī)定上班時間均屬遲到;凡未經(jīng)批準(zhǔn)，在規(guī)定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內(nèi)扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內(nèi)者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。
4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時間內(nèi)沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。
5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應(yīng)在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調(diào)休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。
6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應(yīng)提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。
四、請假規(guī)定
1、員工請假應(yīng)按規(guī)定填寫《請假條》，并經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續(xù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說明。
2、員工請假在二天以內(nèi)的，由經(jīng)理批準(zhǔn);二天以上的應(yīng)由經(jīng)理審核，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。休假時間結(jié)束后，無故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。
五、節(jié)假日規(guī)定
1、公司辦公室人員每周日休息一天。
2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定進行調(diào)休。
本規(guī)定自制定之日起實行。