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    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇一
    電子商務(wù)部設(shè)部門(mén)主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷(xiāo)售客服組，各設(shè)組員若干。
    二、目前人員配置：
    部門(mén)主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
    三、薪資方案：
    電商部薪資主要由固定底薪和績(jī)效獎(jiǎng)金、提成三部分組成。
    (一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái)，主管級(jí)別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級(jí)別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。
    (二)浮動(dòng)工資由績(jī)效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成。
    1、績(jī)效工資為500元，部門(mén)同事同等待遇。
    2、全勤獎(jiǎng)以及超額完成獎(jiǎng)。
    績(jī)效工資計(jì)算形式：
    a.網(wǎng)絡(luò)推廣員：
    a.推廣考核：每月必須獨(dú)立完成由部門(mén)主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計(jì)劃不到30%，不算績(jī)效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績(jī)效工資。
    b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷(xiāo)售，則加以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金50-100元。
    b.部門(mén)主管：
    a.有效考核：部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結(jié)合部門(mén)月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無(wú)績(jī)效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績(jī)-效-工-資。
    b.完成月計(jì)劃量并超過(guò)，則應(yīng)給予100-150元獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)。
    c.客服人員，與推廣員一樣
    d.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺(tái)在完善中，網(wǎng)站順利運(yùn)營(yíng)之前，應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績(jī)效工資。
    (三)電商部門(mén)提成分配方案
    提成說(shuō)明：以當(dāng)月銷(xiāo)售總金額計(jì)算提成
    以部門(mén)同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。
    銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。
    1、客服提成：
    每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎(jiǎng)金。
    目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;
    目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
    目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
    目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
    目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
    2、推廣員提成
    每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎(jiǎng)金
    目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;
    目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
    目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
    目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
    目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
    3.部門(mén)主管提成：
    每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)部門(mén)完成目標(biāo)給予部門(mén)主管不同比例提成獎(jiǎng)金
    目標(biāo)完成率30%以下，無(wú)提成;
    目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
    目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
    目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
    目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
    備注：根據(jù)該月的銷(xiāo)售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。50%以下無(wú)，50%-80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.5%，101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
    (四)說(shuō)明
    1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購(gòu)合同、銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
    2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
    3、部門(mén)員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
    4、部門(mén)員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過(guò)15天的，不予發(fā)放提成。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇二
    一、目的
    為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
    二、適用范圍
    本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
    各部門(mén)必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規(guī)定執(zhí)行。
    三、工資結(jié)構(gòu)
    1、一線員工工資
    月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
    2、技術(shù)工工資
    月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
    3、樣品工資
    月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
    4、班組長(zhǎng)工資
    月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
    管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
    5、主管工資
    月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
    6、部門(mén)經(jīng)理工資
    月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
    7、總監(jiān)工資
    月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
    四、工齡工資
    1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
    2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
    3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
    4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
    五、工資計(jì)算方法
    1、加班工資
    (1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
    (2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
    (3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。
    2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
    3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
    4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
    5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。
    六、薪資調(diào)整
    1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
    2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。
    3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無(wú)法再調(diào)。
    4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
    5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
    6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
    七、附則
    1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
    2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
    3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇三
    第一章 總則
    第1條 本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
    第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
    第3條 本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級(jí)以下的工作人員。
    第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
    第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。
    第二章 薪酬方式與適用范圍
    第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
    第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
    第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)規(guī)定。
    第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
    第10條 績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
    第三章 績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
    第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級(jí)別。
    第12條 工作人員的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
    副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6：4；
    部門(mén)經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7：3；
    普通工作人員級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9：1；
    第13條 業(yè)績(jī)工資：
    業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資*績(jī)效考核系數(shù)（見(jiàn)下表）。
    部門(mén)經(jīng)理級(jí)（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
    第14條 工作人員的工齡工資。
    本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
    第15條 工作人員病事假全年累計(jì)超過(guò)15天，福利假累計(jì)超過(guò)30天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
    第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
    第四章 績(jī)效工資制工資級(jí)別
    第17條 工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理審批。
    第18條 公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級(jí)或降級(jí)。
    第19條 工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
    第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級(jí)，副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
    第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級(jí)，不同經(jīng)理的級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
    第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級(jí)，其中每一級(jí)又分若干檔次，共28個(gè)檔。
    第23條 工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
    第五章 試用期薪酬
    第24條 公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
    第25條 工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
    第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門(mén)和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
    第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
    第六章 薪酬組織與發(fā)放
    第28條 薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
    第29條 薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體工作人員工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
    第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
    第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
    第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
    第33條 工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
    第七章 附則
    第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
    第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
    第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
    第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇四
    第一章 總則
    第一條 為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》結(jié)合本行實(shí)際，特制定本辦法。
    第二條 所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績(jī)效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補(bǔ)貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計(jì)發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。
    第三條 薪酬管理原則
    一、按勞計(jì)酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動(dòng)和績(jī)效掛鉤，按貢獻(xiàn)計(jì)酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開(kāi)分配檔次。鼓勵(lì)基層員工工資高于機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營(yíng)崗位工資高于管理崗位工資。
    二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長(zhǎng)總額、增幅不得高于利潤(rùn)增長(zhǎng)總額、增幅，確保效益增長(zhǎng)水平高于工資增長(zhǎng)水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績(jī)效工資掛鉤，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理存在重大問(wèn)題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績(jī)效工資。
    三、區(qū)別對(duì)待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機(jī)制，考核重點(diǎn)向一線傾斜、向經(jīng)營(yíng)崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營(yíng)業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”的工作理念。
    四、 實(shí)事求是原則。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，客觀公正考核，對(duì)弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。
    第二章 崗位設(shè)置
    第四條 全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類(lèi)崗位。
    一、管理崗。指基層支行(含營(yíng)業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)(正、副股級(jí))、會(huì)計(jì)主管、專(zhuān)職信貸員。
    二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營(yíng)銷(xiāo)及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤(pán)活人員、專(zhuān)職攬儲(chǔ)人員。
    三、柜員崗。指基層支行營(yíng)業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。
    四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
    五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。
    六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
    第三章 薪酬構(gòu)成
    職工薪酬由基本工資、職級(jí)工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及附加薪酬五部分組成。
    一、基本工資
    1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長(zhǎng)短進(jìn)行界定，每月按每年工齡xx元計(jì)算。
    2、學(xué)歷工資。中專(zhuān)及以下學(xué)歷或員級(jí)、技工級(jí)職稱(chēng)每人xx元/月，大專(zhuān)學(xué)歷或初級(jí)師、技師職稱(chēng)每人xx元/月，本科或中級(jí)師、高級(jí)技工職稱(chēng)每人xx元/月，研究生或高級(jí)師職稱(chēng)每人xx元/月。
    3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵(lì)員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對(duì)農(nóng)村支行干部員工計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。
    二、職級(jí)工資
    1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級(jí)柜員xx元/月；二級(jí)柜員xx元/月；三級(jí)柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級(jí)考核的，參照二級(jí)柜員標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。
    2、客戶經(jīng)理崗。一級(jí)客戶經(jīng)理xx元/月；二級(jí)客戶經(jīng)理xx元/月；三級(jí)客戶經(jīng)理xx元/月。
    3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理xx元/月。
    4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。
    5、管理人員和會(huì)計(jì)主管。各支行行長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)部經(jīng)理)、會(huì)計(jì)主管按xx元/月計(jì)發(fā)基本工資和職級(jí)工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。
    6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按xx元/月執(zhí)行。
    三、管理工資
    (一)系數(shù)的確定。
    1、支行行長(zhǎng)。扁平化支行行長(zhǎng)系數(shù)為2.0，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長(zhǎng)系數(shù)為1.9，其他支行行長(zhǎng)系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長(zhǎng)相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。
    2、支行副行長(zhǎng)。扁平化支行副行長(zhǎng)系數(shù)為1.6，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長(zhǎng)系數(shù)為1.5，其他支行副行長(zhǎng)系數(shù)為1.4。
    3、正副股級(jí)。正股級(jí)系數(shù)1.5；副股級(jí)系數(shù)1.2。正副股級(jí)系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級(jí)干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級(jí)在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級(jí)在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。
    四、效益工資。
    效益工資根據(jù)總行今年擬實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額確定，直接參與含量計(jì)酬。
    五、獎(jiǎng)勵(lì)工資。
    獎(jiǎng)勵(lì)工資指依托績(jī)效考核指標(biāo)體系，拓寬績(jī)效考核外延，大力開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動(dòng)和“春天行動(dòng)”等活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)工資。
    六、附加薪酬。
    體現(xiàn)薪酬的社會(huì)保障功能，包括津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。
    1.津補(bǔ)貼。包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)等，項(xiàng)目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級(jí)主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    2.職工福利費(fèi)。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
    3.社會(huì)保險(xiǎn)。主要包含單位為職工計(jì)繳的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五個(gè)險(xiǎn)種的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
    4.住房公積金。按國(guó)家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的住房公積金單位部分。
    5.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按國(guó)家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的企業(yè)年金單位部分。
    第四章 薪金考核
    第六條 基本工資與職級(jí)工資的考核
    員工基本工資和職級(jí)工資由各支行與員工日?？记趻煦^考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無(wú)故不參加單位組織的集體活動(dòng)一次扣xx元；無(wú)故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣xx元。
    第七條 管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
    基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對(duì)相關(guān)文件條款集中打分，通報(bào)各支行分項(xiàng)分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：
    (一)定量指標(biāo)考核
    1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)支行(70分)
    (1)存款凈增(40分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
    (2)貸款凈增(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項(xiàng)由信貸管理部考核。
    (3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 20分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
    2、單一經(jīng)營(yíng)存款業(yè)務(wù)的支行(70分)
    (1)存款凈增(50分)?？己巳蝿?wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
    (2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 25分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
    (二)定性指標(biāo)考核(30分)
    1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項(xiàng)由安全保衛(wèi)部考核。
    2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)(10分)。該項(xiàng)由人事教育部考核。
    3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項(xiàng)由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職能部門(mén)對(duì)口考核。
    4、合規(guī)管理工作(5分)。該項(xiàng)由風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部考核。
    對(duì)單位獲得省級(jí)先進(jìn)的加3分，獲得市級(jí)先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項(xiàng)由人事教育部考核。
    (三) 支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
    1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。
    2、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理。費(fèi)用報(bào)賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級(jí)以上管理部門(mén)檢查通報(bào)的， 一次扣2分。
    3、出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項(xiàng)不得分。 第八條 計(jì)價(jià)工資
    計(jì)價(jià)工資即含量計(jì)酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。 一、參與計(jì)價(jià)工資人員：支行正、副行長(zhǎng)和內(nèi)外勤人員(不含見(jiàn)習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員)。
    二、計(jì)價(jià)工資計(jì)酬原則：
    支行行長(zhǎng)(不含扁平化)每月計(jì)價(jià)工資最高不得超過(guò)所在支行人平工資的2.0倍，當(dāng)月考核計(jì)價(jià)高于規(guī)定部分，留存財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長(zhǎng))每月計(jì)價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長(zhǎng)工資。
    三、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定
    (一)存款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準(zhǔn)。
    存量存款日萬(wàn)元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。xx支行1分；xx支行2分；xx支行、xx支行2.5分；xx支行、xx支行、xx支行3分；xx支行、xx支行4分；xx支行、xx支行4.5分；xx支行、xx支行7分。
    2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。
    增量存款日萬(wàn)元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。xx支行、xx支行6分；xx支行、xx支行7分；xx支行、xx支行8分；xx支行、xx支行10分；xx支行、xx支行15分；xx支行、xx支行、xx支行18分；xx支行、xx支行20分；xx支行、xx支行、xx支行、xx支行22分。
    (二)貸款標(biāo)準(zhǔn)。
    收息計(jì)價(jià)原則：一是增量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是自營(yíng)貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款、貼現(xiàn)等平臺(tái)貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平臺(tái)貸款的計(jì)價(jià)按不同貸款品種營(yíng)銷(xiāo)難易程度分類(lèi)別計(jì)價(jià)，以貸款戶頭為基數(shù)計(jì)付工資。
    1、存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考核。 (1)平臺(tái)類(lèi)貸款(成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證)：?jiǎn)螒裘吭?元；
    (2)自營(yíng)類(lèi)貸款
    農(nóng)村支行：?jiǎn)螒?0萬(wàn)元以下的每月xx元；單戶10萬(wàn)元以上(含)的每月xx元；單戶100萬(wàn)元以上(含)的每月xx元；單戶500萬(wàn)元以上(含)的每月xx元。單戶多筆的按總額計(jì)算。
    扁平化支行：?jiǎn)螒?0萬(wàn)元以下的每月xx元；單戶10萬(wàn)元以上(含)的每月xx元；單戶100萬(wàn)元以上(含)的每月xx元；單戶500萬(wàn)元以上(含)的每月xx元。單戶多筆的按總額計(jì)算。
    2、增量貸款利息計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    (1)增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：
    增量的計(jì)價(jià)基數(shù)：總行以各支行20xx年12月末應(yīng)收應(yīng)計(jì)利息收入額度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計(jì)價(jià)考核數(shù)；
    (2) 計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    ①鄉(xiāng)(鎮(zhèn)) 支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)。
    ②扁平化支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    xx支行: 自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類(lèi)貸款和貼現(xiàn)利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
    xx支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類(lèi)貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
    xx支行：自營(yíng)類(lèi)貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類(lèi)貸款和貼現(xiàn)利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按xx元/萬(wàn)元計(jì)價(jià)，成員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
    (3)推介貸款計(jì)價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對(duì)跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計(jì)價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，只計(jì)算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計(jì)算，計(jì)價(jià)工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。
    (4)存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)定為增量貸款的按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每月增加xx元。
    (三)表內(nèi)外不良貸款清收計(jì)酬按風(fēng)險(xiǎn)部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務(wù)計(jì)酬按電子銀行部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (四)業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
    1、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。柜臺(tái)業(yè)務(wù)量按0.x元/筆計(jì)價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計(jì))和按揭貸款按xx元/戶計(jì)價(jià)，其他貸款單筆500萬(wàn)元以內(nèi)(含)按xx元/戶計(jì)價(jià)、單筆500萬(wàn)元以上按xx元/戶計(jì)價(jià)。柜臺(tái)每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)量。柜臺(tái)業(yè)務(wù)量由會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)，財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)工資按支行考核，由支行據(jù)實(shí)分配上報(bào)。
    2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)原則：①對(duì)代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數(shù)小于100筆的，按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)，超過(guò)100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計(jì)價(jià)；②對(duì)工作量較大的重新開(kāi)戶代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)；
    ③代收代發(fā)過(guò)程中，錯(cuò)賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)。
    3、自助設(shè)備管理人員計(jì)價(jià)。對(duì)安裝有自助設(shè)備的支行，自助設(shè)備管理人員補(bǔ)助工資按每臺(tái)xx元/月計(jì)發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行(需加鈔維護(hù)的atm、crs)的支行每臺(tái)增加xx元/月。
    第九條 獎(jiǎng)勵(lì)工資。省市行業(yè)管理部門(mén)計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按上級(jí)規(guī)定計(jì)發(fā)；“春天行動(dòng)”按總行春天行動(dòng)方案考核計(jì)發(fā)；階段性目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按職能部門(mén)制定的階段性目標(biāo)方案計(jì)發(fā)。
    第十條 會(huì)計(jì)主管工資
    一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報(bào)財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部考核計(jì)發(fā)。
    二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。會(huì)計(jì)主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(zhǎng)(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(zhǎng)(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。
    三、績(jī)效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機(jī)關(guān)人員，由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責(zé)履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過(guò)1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。
    四、各支行應(yīng)分配會(huì)計(jì)主管存款任務(wù)，任務(wù)數(shù)不能低于總行相應(yīng)職級(jí)人員，任務(wù)內(nèi)存款不得計(jì)價(jià)。
    第十一條 信貸主管工資。
    扁平化支行xx元/月，其他支行xx元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。
    第十二條 人員調(diào)整后計(jì)價(jià)工資分配
    一、貸款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動(dòng)的人員，其營(yíng)銷(xiāo)的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應(yīng)移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，按原貸款責(zé)任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責(zé)任人負(fù)責(zé)該筆貸款的收回，原責(zé)任人調(diào)到總行的負(fù)責(zé)到期清收，但不參與計(jì)價(jià)。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負(fù)責(zé)該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結(jié)息督促到位)。
    二、存款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動(dòng)的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由該支行考核計(jì)發(fā)。
    第十三條 總行機(jī)關(guān)人員嚴(yán)禁在基層支行直接或間接獲取績(jī)效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績(jī)效工資，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人給予紀(jì)律處分?？傂谢蛏霞?jí)管理部門(mén)借用人員，借用期間工資由總行計(jì)發(fā)。
    第十四條 受處分、處理人員工資。
    一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽(yáng)縣勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)；
    二、撤職或降級(jí)人員。從撤職或降級(jí)次月起，執(zhí)行新職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；
    三、受記過(guò)、記大過(guò)處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內(nèi)按職級(jí)工資的50%考核發(fā)放，開(kāi)除留用人員只發(fā)最低工資；
    四、被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的，收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束，沒(méi)有問(wèn)題的補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資；有問(wèn)題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理類(lèi)別計(jì)發(fā)工資。
    第十五條 內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資。
    內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門(mén)根據(jù)省行管理規(guī)定計(jì)發(fā)。 第十六條 病、事假期間工資。
    一、病假在三個(gè)月以內(nèi)的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按病假實(shí)有天數(shù)扣減職級(jí)工資(應(yīng)扣工資=職級(jí)工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計(jì)發(fā)；
    二、病假超過(guò)三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按月扣減職級(jí)工資，效益工資正常計(jì)發(fā)；
    三、病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；
    四、因工負(fù)傷，治療期間基本工資全額計(jì)發(fā)，職級(jí)工資按本單位職級(jí)工資考核平均水平計(jì)發(fā)，效益工資正常計(jì)發(fā)；
    五、請(qǐng)事假一個(gè)月以內(nèi)的，基本工資照發(fā)，職級(jí)工資按實(shí)有事假天數(shù)扣減工資。
    扣減工資=職級(jí)工資÷20.83天×事假天數(shù)；
    六、請(qǐng)事假超過(guò)1個(gè)月的(一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假超過(guò)2 1天的按一個(gè)月計(jì)算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資)；累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的，不計(jì)發(fā)效益工資；
    七、 曠工3天以內(nèi)(含3天)的，按天扣減應(yīng)得工資。
    應(yīng)得工資=(基本工資+職級(jí)工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當(dāng)月應(yīng)得工資。
    八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應(yīng)得工資全額計(jì)發(fā)。
    九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計(jì)發(fā)。
    第五章 考核要求
    第十七條 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。
    一、組織領(lǐng)導(dǎo)?？傂谐闪⒁远麻L(zhǎng)任組長(zhǎng)，行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)、監(jiān)事長(zhǎng)任副組長(zhǎng)的薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全行薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負(fù)責(zé)薪酬日?？己斯ぷ?。
    二、部門(mén)職責(zé)。人事教育部負(fù)責(zé)每月基礎(chǔ)工資及職級(jí)工資的管理和確定；財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工資、職級(jí)工資及計(jì)價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負(fù)責(zé)對(duì)各支行年度業(yè)績(jī)真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)對(duì)各支行年度定性指標(biāo)的考核；各支行負(fù)責(zé)按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績(jī)和考核情況。
    第十八條 臺(tái)賬管理。員工業(yè)績(jī)臺(tái)賬是計(jì)價(jià)工資考核真實(shí)可靠的依據(jù)，各支行必須加強(qiáng)對(duì)存款和貸款等業(yè)績(jī)臺(tái)賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負(fù)責(zé)督促檢查臺(tái)賬管理情況。
    一、各支行行長(zhǎng)是臺(tái)賬管理和工資考核的第一責(zé)任人；會(huì)計(jì)主管是直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)臺(tái)賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。
    二、臺(tái)賬應(yīng)做到每日登記，并由員工和會(huì)計(jì)主管簽字確認(rèn)，按月匯總公布。對(duì)業(yè)績(jī)臺(tái)賬有異議的，可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長(zhǎng)提出訴求，逾期不再受理。
    三、新招錄員工見(jiàn)習(xí)期內(nèi)由所在支行建立個(gè)人業(yè)績(jī)臺(tái)賬，其工資不參與薪酬分配。見(jiàn)習(xí)期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
    第十九條 薪酬支付管理。
    一、基礎(chǔ)工資和職級(jí)工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后，交財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)。
    二、效益及含量計(jì)價(jià)工資。各支行行長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核，員工簽字確認(rèn)。
    每月1日按照所在支行員工績(jī)效計(jì)算出上月到人計(jì)價(jià)工資交總行財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部審核、匯總；每月5日前財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部將工資匯總數(shù)據(jù)下達(dá)到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報(bào)總行財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部再次審核匯總，每月15日前由總行財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部將工資交營(yíng)業(yè)部通存直達(dá)兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報(bào)財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部備案。
    三、獎(jiǎng)勵(lì)工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。
    四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門(mén)對(duì)各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報(bào)總行財(cái)會(huì)統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)，年終總清算。
    第二十條 嚴(yán)格檢查，確保落實(shí)?？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績(jī)臺(tái)賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴(yán)格按有關(guān)程序開(kāi)展工作，對(duì)考核辦法、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)臺(tái)賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開(kāi)，嚴(yán)禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對(duì)相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或紀(jì)律處分。
    第六章 附則
    第二十一條 本辦法由xx農(nóng)村商業(yè)銀行負(fù)責(zé)解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇五
    為加強(qiáng)公司造價(jià)咨詢業(yè)務(wù)管理，拓展公司造價(jià)（預(yù)算、結(jié)算）業(yè)務(wù)市場(chǎng)，明確公司投標(biāo)業(yè)務(wù)人員的工作職責(zé)，提高造價(jià)咨詢工作效率，明確以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，特制定本規(guī)定。
    本規(guī)定適用于**公司全體造價(jià)人員。
    （一）、固定工資（底薪）、加班費(fèi)、提成工資、福利、績(jī)效獎(jiǎng)、職務(wù)工資、保險(xiǎn)，其他。根據(jù)各人選擇的計(jì)薪方案（以上所列幾種工資的組合）結(jié)合公司制度計(jì)算。每個(gè)人的計(jì)薪方案一經(jīng)確定，不能隨便變更，必須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)及分管副總簽字同意后方可變更。
    1、保底工資：
    各專(zhuān)業(yè)造價(jià)員保底工資4000元/月，輔助造價(jià)員保底工資2500元/月，年【季】度計(jì)算，達(dá)不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過(guò)則按實(shí)際發(fā)放。
    2、提成工資
    造價(jià)咨詢的生產(chǎn)提成以該項(xiàng)目最后造價(jià)為基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)核算，提成計(jì)算是以作業(yè)合同項(xiàng)目的工程總造價(jià)為計(jì)算基礎(chǔ)，確定提成比例，各人應(yīng)得提成是以其各自完成的工程造價(jià)與該項(xiàng)目的各專(zhuān)業(yè)提成比例的乘積計(jì)算。
    3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專(zhuān)業(yè)）的提成最低標(biāo)準(zhǔn)為100元/次。
    4、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人單獨(dú)提取本項(xiàng)目提成總額中的10%，作為項(xiàng)目的總體協(xié)調(diào)費(fèi)用，全過(guò)程負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，包括（并不限于）項(xiàng)目的收款、作業(yè)人員的提成計(jì)算以及審核核對(duì)工作。各項(xiàng)目需形成責(zé)任協(xié)議（蓋誰(shuí)的章誰(shuí)負(fù)責(zé)），項(xiàng)目?jī)?nèi)部可合適訂立獎(jiǎng)懲措施。
    5、提成工資的發(fā)放方式：
    預(yù)算成果打印蓋章送業(yè)主時(shí)支付以預(yù)算總價(jià)計(jì)算的提成的30%。 審核報(bào)告文件審定時(shí)支付以審核價(jià)格計(jì)算的提成的30%。 項(xiàng)目完全完成之后并收回來(lái)款項(xiàng)后發(fā)余款，并結(jié)合獎(jiǎng)懲方案。 未核對(duì)工程量清單前，提成按標(biāo)準(zhǔn)80%發(fā)放，核對(duì)后發(fā)放余下的20%。
    6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。
    （二）、獎(jiǎng)罰條款產(chǎn)：
    1、每個(gè)人的業(yè)績(jī)按季度累計(jì)完成工程超過(guò)5千萬(wàn)的予以獎(jiǎng)勵(lì)500～1000元；年終獎(jiǎng)按照個(gè)人為單位計(jì)算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計(jì)算基礎(chǔ)為審核后的建安費(fèi)，分段累加計(jì)算)
    2、咨詢作業(yè)價(jià)和最終價(jià)相差10%以上，其提成按標(biāo)準(zhǔn)乘0.8系數(shù)；相差15%以上，其提成按標(biāo)準(zhǔn)乘0.6系數(shù)；20%以上無(wú)提成費(fèi)用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；
    3、無(wú)本專(zhuān)業(yè)造價(jià)員證書(shū)提成按此標(biāo)準(zhǔn)乘0.9系數(shù)，醫(yī)社保照常繳交。
    因某證書(shū)注冊(cè)于其他單位致公司無(wú)法使用，社保由其注冊(cè)公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫(xiě)，自愿不交納醫(yī)社保申請(qǐng)，不管是否已取得證書(shū)，提成按此標(biāo)準(zhǔn)乘0.9系數(shù)計(jì)算；
    4、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)個(gè)人能力合理安排項(xiàng)目責(zé)任人，被安排人員在無(wú)特殊情況下不得各種理由推脫；
    5、作業(yè)成果要求：
    （1）、合格品：內(nèi)審和外審造價(jià)誤差在±3%以內(nèi)，資料歸檔完整；
    （2）、造價(jià)基數(shù):為業(yè)主或政審批部門(mén)或收費(fèi)結(jié)算確認(rèn)的該項(xiàng)目造價(jià)作為提成的基數(shù)，不得將項(xiàng)目投資拆分計(jì)算基數(shù)，基數(shù)僅指項(xiàng)目責(zé)任人自身完成的工作部分；
    （3）、提成包括項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、加班、交通電話等所有生產(chǎn)中發(fā)生的費(fèi)用；
    （4）、非項(xiàng)目責(zé)任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放，若因項(xiàng)目責(zé)任人成果原因造成的項(xiàng)目收入打折，生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。
    （5）、若因項(xiàng)目責(zé)任人成果問(wèn)題導(dǎo)致項(xiàng)目出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題的,取消提成發(fā)放，并對(duì)項(xiàng)目責(zé)任人員予以500～20xx元的處罰處理；
    （6）、鋼筋建模導(dǎo)出砼、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調(diào)整；
    1、出差人員的伙食補(bǔ)助費(fèi)按出差自然天數(shù)實(shí)行定額包干，每人每天50元。
    2、出差人員每人每天150元標(biāo)準(zhǔn)以下憑據(jù)報(bào)銷(xiāo)；
    3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據(jù)報(bào)銷(xiāo)。一般以公共汽車(chē)、動(dòng)車(chē)為主。如公司派車(chē)則不另行交通補(bǔ)貼報(bào)銷(xiāo)；
    4．其他未詳細(xì)單列的，按公司規(guī)定執(zhí)行。
    作業(yè)人員故意不遵守規(guī)章制度，違章違法給公司造成的經(jīng)濟(jì)與名譽(yù)損失，公司保留對(duì)作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟(jì)處罰，直至追究相關(guān)刑事責(zé)任。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇六
    薪酬管理制度
    目錄
    第一章總則
    第二章權(quán)責(zé)
    第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
    第四章試用期工資
    第五章轉(zhuǎn)正定級(jí)
    第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定
    第七章薪資核算流程
    第八章員工福利
    第九章附則
    第一章總則
    第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
    第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。
    第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
    第二章權(quán)責(zé)
    第一條各部門(mén)部長(zhǎng)有對(duì)本部門(mén)員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
    第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
    第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
    第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。
    第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
    第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；
    第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。
    第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(崗位工資級(jí)別表)：
    第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。
    公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。
    第五條通過(guò)評(píng)定者，即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者，根據(jù)成績(jī)或不能晉升，或降級(jí)，若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇七
    銷(xiāo)售隊(duì)伍可以說(shuō)是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者。然而這支隊(duì)伍流動(dòng)性也是最大的，那么如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？這就需要公司建立一個(gè)行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，好獵頭網(wǎng)根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出銷(xiāo)售人員比較常見(jiàn)的三種薪水制度。
    1、 高底薪+低提成制
    以高于同行的平均底薪，再以適當(dāng)或者是略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或者國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多的，比如說(shuō)國(guó)內(nèi)某家企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪是為4000，而提成是為1%。這就屬于典型的高底薪+低提成制度。
    該制度是容易留住具有忠誠(chéng)度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不會(huì)容易輕易進(jìn)去的，門(mén)檻也是相對(duì)高點(diǎn)的。
    2、 中底薪+中提成制
    以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，再以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要是在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表是有非常大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要是受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)大部分公司是采取的制度。
    3、 少底薪+高提成制
    以低于同行的平均底薪甚至是以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔降臉?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多的，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也是不用支付過(guò)高的人力成本的，對(duì)于一些能力非常棒、經(jīng)驗(yàn)非常足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表也是有一定的吸引力。
    其中最具創(chuàng)新的可以說(shuō)是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的就是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）
    需要注意的是這種薪水制度往往會(huì)造成兩種的極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
    這里需要明白的是薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上三種的，無(wú)論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)的話，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了這一說(shuō)法的，只有發(fā)對(duì)了薪水或者沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。hr如何看待薪資管理制度
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇八
    第一條適用范圍
    本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
    第二條薪酬支付要素
    公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
    第三條管理層級(jí)及職系
    公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
    1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
    2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(zhǎng)職位。
    3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
    4、初級(jí)員工：操作工、見(jiàn)習(xí)工等。
    公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
    1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購(gòu)部的員工。
    2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
    第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
    （一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
    （二）績(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
    （三）福利及補(bǔ)助。
    （四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
    第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
    固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過(guò)采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
    第三條月度獎(jiǎng)金
    月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。
    第四條年終獎(jiǎng)金
    年終獎(jiǎng)是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效共同決定。
    第五條效益獎(jiǎng)金
    指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門(mén)的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
    第六條福利
    主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
    第七條補(bǔ)助
    一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
    培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
    第八條特殊獎(jiǎng)金
    特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
    第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
    根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
    公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
    備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
    各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
    公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
    （一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
    實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
    （二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
    實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jī)效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金
    其中：
    中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=7：3
    基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績(jī)效工資=8：2
    （三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷(xiāo)售額或利潤(rùn)的一定比例來(lái)確定。
    實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
    （四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
    （五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
    （六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
    第一條影響薪酬調(diào)整的因素
    薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。
    外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高；
    公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的變化；
    個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jī)效的提高與職位的變化。
    第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調(diào)整
    行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì)整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
    第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調(diào)整
    組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評(píng)價(jià)、職級(jí)和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執(zhí)行。
    組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來(lái)的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級(jí)和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
    第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
    第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
    第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇九
    第一條 為強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，健全完善激勵(lì)約束機(jī)制，全面、準(zhǔn)確、客觀評(píng)價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)營(yíng)管理成果與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員的積極性和主動(dòng)性，特制訂本辦法。
    第二條 本辦法適用對(duì)象為總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)、副總經(jīng)理以及法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及相關(guān)政策認(rèn)定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）。
    第三條 本辦法經(jīng)公司董事會(huì)通過(guò)后執(zhí)行。
    第四條 公司高管人員薪酬管理應(yīng)遵守以下原則：堅(jiān)持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區(qū)域合理對(duì)標(biāo)，保證外部公平性；堅(jiān)持薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合；堅(jiān)持薪酬分配公正、透明、規(guī)范。
    第五條 董事會(huì)負(fù)責(zé)審定薪酬與考核委員會(huì)提交的高管薪酬管理制度。
    第六條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是負(fù)責(zé)高管人員薪酬管理、考核和監(jiān)督的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，其職責(zé)包括但不限于以下工作：
    （一）擬訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會(huì)審定；
    （二）審定高管人員年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案，對(duì)高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考評(píng)；
    （三）對(duì)本辦法執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
    第七條 董事會(huì)秘書(shū)按照國(guó)家法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及公司相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)高管人員薪酬的信息披露。
    第八條 公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵(lì)兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績(jī)效薪酬構(gòu)成。
    第九條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模和類(lèi)型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條 績(jī)效薪酬與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤?？?jī)效薪酬當(dāng)期兌現(xiàn)。任期激勵(lì)與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)任期考核結(jié)果兌現(xiàn)，從任期結(jié)束后按比例逐年兌現(xiàn)。
    第十一條 總經(jīng)理崗位系數(shù)為1，其他高管人員系數(shù)為由薪酬
    與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員的崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)確定。
    第十二條 高管人員的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法繳納個(gè)人所得稅。
    第十三條 當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅波動(dòng)導(dǎo)致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可視情況對(duì)高管人員績(jī)效薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
    第十四條 高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計(jì)算當(dāng)年薪酬。
    第十五條 高管人員薪酬列入公司成本，計(jì)入公司工資總額。
    第十六條 如遇財(cái)務(wù)報(bào)告對(duì)前一期會(huì)計(jì)報(bào)表做出調(diào)整時(shí)，高管人員的績(jī)效薪金做相應(yīng)調(diào)整。
    第十七條 對(duì)執(zhí)行本辦法過(guò)程中出現(xiàn)的下列情況，公司董事會(huì)將視情節(jié)輕重予以處理：
    1、未經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整；
    2、超過(guò)董事會(huì)批準(zhǔn)核定的薪酬收入；
    3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全責(zé)任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
    第十八條 公司薪酬與考核委員會(huì)每年應(yīng)向董事會(huì)就高管的績(jī)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項(xiàng)說(shuō)明。
    第十九條 董事會(huì)需向股東大會(huì)就高管人員履行職責(zé)的情況、績(jī)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項(xiàng)說(shuō)明。
    第二十條 高管人員在其任職期間對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)（包括但不限于組織實(shí)施了并購(gòu)重組項(xiàng)目、重大投融資項(xiàng)目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失；獲得國(guó)家或省部級(jí)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)；獲得省部級(jí)以上科技技術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)目等），經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)，公司可給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。
    第二十一條 公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)予以獎(jiǎng)勵(lì)。
    第二十二條 本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十
    第一章 總則
    第一條：目的
    為規(guī)范公司的員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
    第二條：原則
    公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度
    1、按勞分配為主的原則
    2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
    3、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
    4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
    5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平
    第三條：職責(zé)
    一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負(fù)責(zé)，主要職責(zé)有：
    1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
    2、核算并發(fā)放公司員工工資；
    3、受理員工薪酬投訴。
    4、核算、填制、審核上報(bào)《員工薪酬月報(bào)表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》；
    第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
    第四條：薪酬構(gòu)成
    公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jī)效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎(jiǎng)金–扣款。
    （一）基本工資
    1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼而確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元，我司擬定為1300元。
    2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為a.b.c等級(jí)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額。
    （二）崗位工資
    1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
    2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
    3、崗位工資其它規(guī)定
    ⑴ 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
    ⑵ 公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；
    ⑶ 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。
    ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
    （三）績(jī)效考核與積分制度
    績(jī)效考核：
    根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
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    積分管理：
    以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
    （四）津貼/補(bǔ)貼
    津貼，是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。津貼/補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴(yán)寒慰問(wèn)津貼等。
    補(bǔ)貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
    1、交通補(bǔ)貼：根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
    2、通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
    100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
    3、誤餐補(bǔ)貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補(bǔ)助。
    4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
    ⑴ 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補(bǔ)貼30元/日；
    ⑵ 無(wú)任何接待情況下，標(biāo)準(zhǔn)按公司《出差制度標(biāo)準(zhǔn)》報(bào)銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
    ⑶ 市區(qū)及近郊出差，當(dāng)日能往返的、不給予補(bǔ)助。
    (4) 因工作需要長(zhǎng)期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補(bǔ)貼30元/日；省外日補(bǔ)貼50元/日；工作期間的話費(fèi)由原來(lái)補(bǔ)助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計(jì)算，15天以上按足月計(jì)算；
    5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營(yíng)造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
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    學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵(lì)形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標(biāo)準(zhǔn)，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
    7、試用員工不享受任何津貼或補(bǔ)貼。
    （五）獎(jiǎng)金
    1、獎(jiǎng)金制度適用于本公司所有部門(mén)的.全體正式員工。
    2、獎(jiǎng)金種類(lèi)分為績(jī)效獎(jiǎng)、積分獎(jiǎng)和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)3種。
    3、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇，特殊情況除外。
    （六）福利
    1、法定福利——公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等失業(yè)保險(xiǎn)。因公司尚
    未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險(xiǎn)比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
    2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
    3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
    4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
    燃?xì)獾荣M(fèi)用。
    5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
    6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
    第三章 薪酬支付
    第五條：薪酬支付方式
    1、由公司統(tǒng)一在中國(guó)建設(shè)銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)
    人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
    2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
    第六條：工資核算
    1、制度工作時(shí)間的計(jì)算（根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定）
    年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
    月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
    日工資=月基本工資÷月計(jì)薪天數(shù)21.75；
    小時(shí)工資=月基本工資÷（月計(jì)薪天數(shù)×8）；
    加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數(shù)（半小時(shí)內(nèi)的加班不計(jì)算）
    公司安排員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補(bǔ)休，不能
    補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)。
    2、考勤扣款
    （1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，
    扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
    （2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
    （3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
    （4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
    扣款額=日基本工資×?xí)绻ぬ鞌?shù)×3。
    （5）病假扣款：病假期間工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
    70%計(jì)算。
    即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
    （6）婚假：公司員工符合國(guó)家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請(qǐng)結(jié)婚，依法享有
    3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
    扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定婚假）
    （7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)?guó)家規(guī)定的3天有薪喪假。
    扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)-3天法定喪假）
    （8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠(yuǎn)近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
    3、其他扣款
    （1）宿舍費(fèi)
    （2）伙食費(fèi)
    （3）違紀(jì)扣除
    （4）其他扣除
    4、工資條形式
    （1）應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jī)效工資＋津貼/補(bǔ)助＋福利＋獎(jiǎng)金;
    （2）應(yīng)扣款項(xiàng)=考勤扣款+其他扣款；
    （3）實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-應(yīng)扣合計(jì)。
    第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
    1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付。
    ⑴離職月工作日的基本工資按日計(jì)算，績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理?；竟べY和績(jī)效工資在離職日一次付清。
    ⑵年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā)；年中離職的不計(jì)發(fā)。
    2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?，只支付在扣除賠償金后的余額。
    3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
    4、因員工過(guò)失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
    第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
    第九條：薪資異動(dòng)核算
    公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準(zhǔn)。
    第十條：月工資發(fā)放審批流程
    1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
    （1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門(mén)員工的基準(zhǔn)提成工資，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核簽字后，送本公司行政人事部、財(cái)務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負(fù)責(zé)人簽字后，送公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
    （2）行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng)，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后備案。
    （3）由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。
    （4）各部門(mén)工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)公司行政人事部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調(diào)整。
    第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
    1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。
    2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè)，由主管部門(mén)建檔保存。
    3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
    4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò)，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。
    第十二條：薪酬支付日
    公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
    第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、解釋。
    行政人事部
    xx年xx月 頒布
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十一
    考核、晉升體系不健全等問(wèn)題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度。就需要建立國(guó)家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。
    薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來(lái)。我國(guó)高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。
    目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國(guó)高校普遍實(shí)行國(guó)家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：
    1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國(guó)高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過(guò)4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f(shuō)，近年來(lái)，高校教師的薪酬雖然有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門(mén)檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專(zhuān)注于科研和教學(xué)。
    2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國(guó)家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開(kāi)展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開(kāi)教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專(zhuān)業(yè)的教師也未能因各自專(zhuān)業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來(lái)，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無(wú)法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來(lái)犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
    3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國(guó)高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無(wú)疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺(jué)自己的人生價(jià)值并沒(méi)有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢(qián)也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國(guó)的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績(jī)效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。
    4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國(guó)就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績(jī)。但在考核中過(guò)度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問(wèn)題。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來(lái)說(shuō)是個(gè)無(wú)謂的消耗。過(guò)度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過(guò)多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來(lái)說(shuō)，是個(gè)巨大的人力資本損失。
    通過(guò)上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開(kāi)發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：
    1，建立國(guó)家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門(mén)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來(lái)。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
    2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資
    本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國(guó)高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問(wèn)題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。
    3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡(jiǎn)單化的薪酬項(xiàng)目。國(guó)外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡(jiǎn)單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒(méi)有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國(guó)。隨著我國(guó)高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書(shū)報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門(mén)學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過(guò)程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績(jī)效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
    4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)高校長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問(wèn)題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書(shū)面的表?yè)P(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來(lái)，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。
    5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來(lái)說(shuō)分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國(guó)住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過(guò)科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
    6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門(mén)發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，經(jīng)評(píng)審后獲得任職資格的教師競(jìng)爭(zhēng)上崗?？己朔矫鎽?yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對(duì)達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對(duì)教師進(jìn)行考核和選拔。
    從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動(dòng)高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十二
    一、休假日
    1、帶薪年休假
    在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
    （1）員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
    （2）員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
    （3）員工累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天。
    員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
    （1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
    （2）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
    （3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
    （4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
    （5）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
    注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
    2、國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國(guó)慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計(jì)公司薪酬福利制度》。
    3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開(kāi)始享受假期。延續(xù)假期必須先申請(qǐng)批準(zhǔn)，申請(qǐng)未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。
    4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門(mén)內(nèi)必須留有值班人員。
    5、所有公司員工都可享有國(guó)家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動(dòng)節(jié)3天，國(guó)慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
    二、特別休假
    1、婚假
    （1）員工本人結(jié)婚可請(qǐng)有薪婚假5天。員工福利制度
    （2）員工子女結(jié)婚可請(qǐng)有薪假3天。
    （3）員工兄弟姐妹結(jié)婚可請(qǐng)有薪假1天。
    2、慰唁假
    （1）員工父母、配偶、子女死亡，可請(qǐng)5天有薪慰唁假。
    （2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請(qǐng)有薪假3天。
    3、產(chǎn)假
    （1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請(qǐng)產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請(qǐng)假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
    （2）員工配偶生育可請(qǐng)有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
    三、勞動(dòng)保障
    社保福利：集團(tuán)為保障勞動(dòng)者工作生活或按國(guó)家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會(huì)保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。
    保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十三
    第一部分：銷(xiāo)售部崗位級(jí)別及獎(jiǎng)金提成制度
    月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎(jiǎng)
    說(shuō)明：
    1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來(lái)計(jì)算和執(zhí)行;
    2、“月(年)度獎(jiǎng)”通過(guò)以下第三點(diǎn)來(lái)說(shuō)明其計(jì)算方法。
    崗位級(jí)別 工資級(jí)別 通訊費(fèi)報(bào)銷(xiāo)額度
    銷(xiāo)售經(jīng)理 7000 400
    高級(jí)客戶經(jīng)理 6000 300
    中級(jí)客戶經(jīng)理 4000 200
    初級(jí)客戶經(jīng)理 3200 150
    升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：視年度預(yù)算完成情況及日常工作綜合表現(xiàn)決定。
    1、月(年)度獎(jiǎng)的算法與發(fā)放，采取月度和年度雙重考核，計(jì)算方法是主要根據(jù)當(dāng)期個(gè)人或部門(mén)整體預(yù)算完成情況，從個(gè)人或部門(mén)本期的銷(xiāo)售回款總額中提取。
    月度考核：1月-11月單獨(dú)進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果在月未結(jié)束后的次月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，前11個(gè)月未發(fā)放的30%獎(jiǎng)金、第12月獎(jiǎng)金均與年度考核合并進(jìn)行，不單獨(dú)對(duì)第12月進(jìn)行考核。
    為了有效調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)的不斷提升，特制定本制度。
    考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對(duì)優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。
    營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對(duì)象包括：
    從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;
    管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;
    管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;
    管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;
    銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;
    銷(xiāo)售總監(jiān)助理;
    市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。
    推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，從事店鋪、超市等零售機(jī)構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
    推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中，管理推廣代表的員工。
    推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理，以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。
    推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪(基本工資+績(jī)效工資) + 獎(jiǎng)金 + 福利保險(xiǎn)
    基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
    1、推廣代表劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
    初級(jí)推廣代表： 元
    中級(jí)推廣代表： 元
    高級(jí)推廣代表： 元
    2、推廣專(zhuān)員劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
    初級(jí)推廣專(zhuān)員： 元
    中級(jí)推廣專(zhuān)員： 元
    高級(jí)推廣專(zhuān)員： 元
    考核工資主要根據(jù)考核結(jié)果按月支付，一般不超過(guò)本人月基本工資。具體考核內(nèi)容包括：推廣活動(dòng)開(kāi)展、終端包裝陳列、pop布置、信息與報(bào)表、培訓(xùn)與溝通、規(guī)章制度遵守等。考核成績(jī)低于60分者，停發(fā)考核工資。60分以上者，按相應(yīng)百分比支付考核工資。
    推廣人員的獎(jiǎng)金采取半年支付的方式，根據(jù)歷次考核的情況確定：
    六次考核中累計(jì)三次或連續(xù)兩次月考核成績(jī)低于50分者，免獎(jiǎng)金;
    六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在300~360分以內(nèi)者，支付本人半個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
    六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在361~420分以內(nèi)者，支付本人一個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
    六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在421~480分以內(nèi)者，支付本人兩個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金;
    六次考核累計(jì)分?jǐn)?shù)在480以上者，支付本人三個(gè)月的基本工資作為獎(jiǎng)金。
    推廣人員享受?chē)?guó)家規(guī)定的福利保險(xiǎn)。
    銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管的薪酬結(jié)構(gòu)為：
    月薪(基本工資 + 績(jī)效工資) + 銷(xiāo)售提成 + 單項(xiàng)獎(jiǎng) + 福利保險(xiǎn)
    基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
    1、銷(xiāo)售代表的基本工資劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
    初級(jí)代表： 元
    中級(jí)代表： 元
    高級(jí)代表： 元
    2、銷(xiāo)售主管的基本工資劃分為三級(jí)，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準(zhǔn)為：
    初級(jí)主管： 元
    中級(jí)主管： 元
    高級(jí)主管： 元
    考核工資采取與銷(xiāo)售、回款指標(biāo)掛鉤的方式進(jìn)行，銷(xiāo)售回款指標(biāo)按季度分配并分解到月，銷(xiāo)售完成率和回款率按月考核，考核工資按月支付，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。各季度掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)不同，每季度調(diào)整一次。第一季度銷(xiāo)售人員考核工資掛鉤標(biāo)準(zhǔn)為見(jiàn)附表(表中數(shù)字為個(gè)人基本工資的倍數(shù))。
    銷(xiāo)售提成采取區(qū)別性方式確定。區(qū)分的原則為：
    為了確保分配的公平性，在確定計(jì)劃指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量充分考慮各地區(qū)任務(wù)的平衡和公司對(duì)不同地區(qū)的資源支持。
    銷(xiāo)售提成比例確定原則：按職位獎(jiǎng)金預(yù)算及所承擔(dān)的區(qū)域目標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，具體提成比例參見(jiàn)《_____年度銷(xiāo)售提成計(jì)劃》。
    銷(xiāo)售提成的分配方式為：按應(yīng)提取總額的100%，每季度支付一次。
    公司根據(jù)需要，對(duì)銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管設(shè)立若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如銷(xiāo)售狀元獎(jiǎng)、優(yōu)秀代表獎(jiǎng)、新客戶開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、費(fèi)用節(jié)約獎(jiǎng)等。
    銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管享受?chē)?guó)家規(guī)定的福利保險(xiǎn)。
    發(fā)生以下情況，將對(duì)銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管進(jìn)行處罰(見(jiàn)《銷(xiāo)售和銷(xiāo)售管理人員處罰標(biāo)準(zhǔn)》)
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十四
    為健全酒店薪資福利管理體系，確保酒店人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策與法規(guī)，制定薪資福利制度。
    第一章 總則
    第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實(shí)現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況特制定本薪酬福利制度。
    第二條 適用人員：本方案僅適用于酒店在職員工。特聘高管人員、高級(jí)名廚、臨時(shí)聘用人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由酒店與當(dāng)事人另行約定。
    薪酬支付原則：
    (一)根據(jù)酒店實(shí)際發(fā)展階段，參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、酒店的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的因素，確定以下薪資體系指導(dǎo)原則：不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對(duì)較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎(jiǎng)金分配計(jì)劃。
    (二)酒店實(shí)行薪酬公開(kāi)透明，但僅限于部門(mén)內(nèi)部，酒店不鼓勵(lì)員工隨意討論薪資。
    第二章 薪資管理辦法
    第三條 薪資結(jié)構(gòu)： 酒店薪資結(jié)構(gòu)體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計(jì)件工資制
    1.年薪考核工資制
    薪資分配標(biāo)準(zhǔn)為年薪薪資50%為固定薪資，根據(jù)年度自然月份核定每月薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，另外50%作為年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核工資，依據(jù)該年度經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)率核定發(fā)放(另行制定績(jī)效考核制度)。
    適用于此崗位人員：酒店總部經(jīng)理級(jí)以上管理人員、廚師長(zhǎng)、餐廳經(jīng)理(外聘高管人員按議定執(zhí)行)。
    2. 固定工資制
    a.總工資=基本工資(崗位工資+績(jī)效考核工資+全勤工資)+店齡工資+加班費(fèi)+各類(lèi)補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金
    崗位工資：占基本工資總額60%;
    績(jī)效工資：占基本工資總額30%(根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核分值發(fā)放績(jī)效工資系數(shù)，參照工作績(jī)效考核方案執(zhí)行);
    全勤工資：占基本工資總額10%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。
    效益獎(jiǎng)金：根據(jù)每月確定任務(wù)指標(biāo)完成率發(fā)放效益獎(jiǎng)金(按超額凈利潤(rùn)20%發(fā)放，根據(jù)其績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放效益獎(jiǎng)金系數(shù));
    b、適用于固定工資崗位人員：酒店人員、廚師長(zhǎng)、經(jīng)理、主管、部長(zhǎng)、收銀員、點(diǎn)菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購(gòu)員、倉(cāng)庫(kù)管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。
    3.計(jì)件工資制
    a.總工資=基本工資(底薪 +全勤工資)+店齡工資+提成獎(jiǎng)勵(lì)+加班費(fèi)+各類(lèi)補(bǔ)貼
    b、底薪：為員工最低保障工資基數(shù)，占基本工資80%;
    c、全勤工資：占基本工資總額20%(當(dāng)月出勤率達(dá)100%，無(wú)遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發(fā)放全勤工資)。
    d、店齡工資：?jiǎn)T工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;
    e、提成獎(jiǎng)勵(lì)：實(shí)行計(jì)件工資制人員按以下標(biāo)準(zhǔn)提成獎(jiǎng)勵(lì)
    ■餐廳服務(wù)員：
    1.包房服務(wù)費(fèi)：(由酒店行政管理中心和財(cái)務(wù)管理中心批準(zhǔn));
    2.零點(diǎn)廳服務(wù)費(fèi)：按零點(diǎn)廳總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎(jiǎng)勵(lì);
    3.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計(jì)提，其余20%作為活動(dòng)基金(用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎(jiǎng)勵(lì)基金);
    ■餐廳傳菜員
    1.按傳送數(shù)量提成獎(jiǎng)勵(lì);
    2.酒水提成：按銷(xiāo)售酒水提成金80%計(jì)提，其余20%作為活動(dòng)基金(用于部門(mén)活動(dòng)或最佳員工獎(jiǎng)勵(lì)基金);
    ■客房服務(wù)員：按客房銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額2.2%提成獎(jiǎng)勵(lì);
    ■廚房(廚房主管、廚房領(lǐng)班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員)
    按菜金銷(xiāo)售總營(yíng)業(yè)額3.3%提成獎(jiǎng)勵(lì)
    ■洗衣房：按布草洗滌數(shù)量計(jì)件提成
    f、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務(wù)員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領(lǐng)班、廚師、客房服務(wù)員
    3.其他薪資福利
    ①加班津貼：酒店主管以下人員(含主管)因工作原因無(wú)法安排休假，可由酒店行政管理中心申請(qǐng)發(fā)放加班津貼(參照第五條薪資計(jì)算方法執(zhí)行);
    ②醫(yī)療津貼：酒店主管級(jí)以下人員(未購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)人員)每月享有10元醫(yī)療津貼;
    ③話費(fèi)補(bǔ)貼：酒店主管以上管理人員每月享有話費(fèi)補(bǔ)貼(按薪資福利標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表執(zhí)行);
    ④周年獎(jiǎng)金(年終紅包)：是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，讓員工充分享受酒店的利潤(rùn)，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而設(shè)立。
    第四條 薪資計(jì)算方法
    1、工作時(shí)間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級(jí)、a/b級(jí)管理人員根據(jù)其崗位特點(diǎn)實(shí)行不定時(shí)工作制，其他崗位由各分店/部門(mén)根據(jù)運(yùn)營(yíng)情況制定作息時(shí)間。
    2、考勤起止時(shí)間：每月1日至月末最后一個(gè)自然天。
    3、考勤計(jì)資天數(shù)：酒店考勤計(jì)資天數(shù)以當(dāng)月日歷天數(shù)，工作未滿規(guī)定出勤天按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
    a)日薪：日薪=月工資總額÷30天。
    b)時(shí)薪：時(shí)薪=日薪÷8小時(shí)。
    c)加班工資：酒店提倡員工在工作時(shí)間內(nèi)高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實(shí)不能安排補(bǔ)休的，經(jīng)分店/部門(mén)負(fù)責(zé)人核實(shí)、公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可發(fā)放加班工資。加班工資計(jì)算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放;
    d)原則上所有加班實(shí)行事后補(bǔ)休，由部門(mén)進(jìn)行合理安排。如因經(jīng)營(yíng)確實(shí)無(wú)法安排補(bǔ)休，由部門(mén)提出補(bǔ)薪申請(qǐng)報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理審批后方可發(fā)放加班補(bǔ)薪工資;
    5)法定日加班，除春節(jié)外，其他法定假日加班一律實(shí)行補(bǔ)休;
    4)主管級(jí)及以上管理人員(含主管)原則上無(wú)加班費(fèi)，如有加班一律以補(bǔ)休方式體現(xiàn)。
    g) 病假工資：病假無(wú)薪。
    事假工資：事假無(wú)薪。
    工傷假：工傷假根據(jù)國(guó)家有關(guān)條例執(zhí)行。
    婚假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。
    喪假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。
    年假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)年假。
    產(chǎn)假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)產(chǎn)假。
    第五條 工資職級(jí)：
    職等：酒店員工工資職等根據(jù)酒店及各分店組織架構(gòu)和職務(wù)分六個(gè)等級(jí)，用exe(行政級(jí))、a(a級(jí)經(jīng)理)、b(b級(jí)經(jīng)理)、c(主管級(jí))、d(領(lǐng)班級(jí))、g(員工級(jí))等表示;每個(gè)等又分為“相應(yīng)職級(jí)”每個(gè)職等分別用1、2、3表示。
    晉(降)職：即員工職務(wù)的上下變動(dòng)，如員工由服務(wù)員(g級(jí))晉職為領(lǐng)班(d級(jí))，晉(降)職必然會(huì)導(dǎo)致員工職級(jí)的變動(dòng)。
    晉(降)級(jí)：即在同一職等內(nèi)職級(jí)的變動(dòng)，如由員工工資由g3晉級(jí)為g2。
    第六條 工資幅度(職級(jí)差)：
    (一)根據(jù)“六等若級(jí)制”標(biāo)準(zhǔn)，員工工資每一個(gè)職等不同職級(jí)差額控制在5%-15%之間，具體如下：
    1、exe(行政級(jí))：1000元;
    2、a(a級(jí)經(jīng)理)：500元;
    3、b(b級(jí)經(jīng)理)：200-300元;
    4、c(主管級(jí))：100-200元;
    5、d(領(lǐng)班級(jí))：100元;
    6、g(員工級(jí))：50元;
    第七條 工資標(biāo)準(zhǔn)表：酒店行政人事管理中心根據(jù)以上職等職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、參考濱州、鄒平地區(qū)酒店、餐飲業(yè)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定各行政職能及后勤部門(mén)統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)表(參閱附件)，與管理當(dāng)局進(jìn)行討論后，報(bào)酒店董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
    第八條 工資級(jí)別的審定
    新入職員工定薪:新入職員工經(jīng)酒店行政管理中心或分店人事部初試、部門(mén)復(fù)試合格后，復(fù)試考官須在其《職位申請(qǐng)表》中提出建議工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理中心進(jìn)行審核為準(zhǔn)。原則上新入職員工一般根據(jù)職位享受該職位職等的最低級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)按工資總額的90%計(jì)薪。經(jīng)董事長(zhǎng)審批，新入職員工可享受任一職級(jí)工資或免試用期。
    轉(zhuǎn)正員工定薪：酒店主管以上人員原則上按最低職級(jí)定薪，因工作表現(xiàn)突出通過(guò)考核可上調(diào)一檔職級(jí)薪資;領(lǐng)班以下人員入職工作3年以下(含3年)按，最低職級(jí)套級(jí)定薪，3年以上上調(diào)一檔定薪;
    年度調(diào)薪：根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績(jī)效等，在員工工作滿周年時(shí)由所在分店進(jìn)行一次年度考核，達(dá)到規(guī)定分?jǐn)?shù)的，可進(jìn)行一次年度調(diào)薪(具體參閱績(jī)效考核方案)，由員工所在分店負(fù)責(zé)人在《人事變動(dòng)表》上注明建議工資，轉(zhuǎn)酒店行政管理中心審核，呈報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有人員工資變動(dòng)必須報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
    第九條 工資扣款：
    按政府有關(guān)規(guī)定，個(gè)人所得稅必須由員工本人承擔(dān)，由酒店代為扣繳。
    員工在酒店的借款。
    缺勤扣款。
    違紀(jì)扣款。
    其他按規(guī)定應(yīng)該扣除的款項(xiàng)。
    第九條 離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規(guī)定辦理離職手續(xù)，退還酒店所發(fā)物品、部門(mén)物資交接等手續(xù)后，由酒店行政管理中心出具《工資發(fā)放通知書(shū)》經(jīng)行政管理中心總監(jiān)、財(cái)務(wù)
    管理中心總監(jiān)審核，酒店董事長(zhǎng)審批后于規(guī)定發(fā)薪日打入員工指定賬戶。
    第十條 工資發(fā)放
    a)發(fā)放日：每月26日為員工上個(gè)月工資發(fā)放日，統(tǒng)一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周末或節(jié)假日，則提前相應(yīng)時(shí)日發(fā)放。
    b)薪資幣種：酒店員工薪資全部以人民幣支付。
    c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續(xù)后，由部門(mén)根據(jù)員工當(dāng)月出勤天數(shù)，由所在分店/部門(mén)報(bào)《考勤計(jì)資表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理(績(jī)效考核經(jīng)理)核算，經(jīng)酒店行政管理中心總監(jiān)復(fù)核，財(cái)務(wù)管理中心總監(jiān)審核，報(bào)董事長(zhǎng)審批后方可發(fā)放離職工資。
    d)不計(jì)薪情況：?jiǎn)T工未辦理任何離職手續(xù)而自動(dòng)離職的，或離職手續(xù)不全的，酒店不予支付工資。
    e)工資發(fā)放采取“財(cái)務(wù)管理中心審核→董事長(zhǎng)審批”的程序進(jìn)行。
    酒店行政管理中心薪資福利經(jīng)理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關(guān)薪資資料(審核并簽名的《員工考勤計(jì)資表》、《試用期轉(zhuǎn)正人員名單》、晉(降)職晉(降)級(jí)《人事異動(dòng)表》、《薪資調(diào)整通知書(shū)》、《員工獎(jiǎng)罰單》等所有工資核算資料)匯總送財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)財(cái)務(wù)部審核無(wú)誤后報(bào)董事長(zhǎng)審批后方可發(fā)放。
    第三章 員工福利
    第十一條 工作餐：酒店為在職員工提供免費(fèi)工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統(tǒng)節(jié)日為員工提供節(jié)日工作餐。
    第十二條 住宿：
    a)酒店免費(fèi)為員工提供住宿;
    b)制服：酒店免費(fèi)為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償;
    第十三條 酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發(fā)放生日賀品;
    第十四條 培訓(xùn)：?jiǎn)T工自入職之日起，酒店為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)，為員工的個(gè)人發(fā)展提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提供各種各樣的提高員工綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，具體培訓(xùn)請(qǐng)參閱《培訓(xùn)管理程序》。
    第十五條 其它：?jiǎn)T工可以享受酒店組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)(另行制定)。
    第四章 其它
    第十六條 本方案是酒店薪資體系的指導(dǎo)性文件，有關(guān)部門(mén)須根據(jù)此方案制定具體可行的各項(xiàng)工作程序及流程。
    第十七條 本方案經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。
    第十八條 行政管理中心可每年根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查、物價(jià)上漲水平、酒店經(jīng)營(yíng)策略及發(fā)展戰(zhàn)略等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報(bào)酒店董事長(zhǎng)審批后，作為此方案的附件。
    薪酬管理制度設(shè)計(jì)原則篇十五
    新準(zhǔn)則所稱(chēng)的“職工”比較寬泛，與《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)者”相比，既有重合又有拓展，包括三類(lèi)人員：
    1．與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；
    2．未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等；
    3．在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類(lèi)似服務(wù)的人員。
    職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對(duì)價(jià)，企業(yè)在確定應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的項(xiàng)目時(shí)，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準(zhǔn)確性。
    職工薪酬包括以下內(nèi)容：
    1．職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，是指按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬、為了補(bǔ)償職工或額外的勞動(dòng)消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼等。
    2．職工福利費(fèi)，主要指尚未試行分離辦社會(huì)職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機(jī)構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、職工生活困難補(bǔ)助，未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
    3．社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)）等社會(huì)保險(xiǎn)，是指企業(yè)按照國(guó)務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計(jì)劃的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（包括向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)。
    4．住房公積金，是指企業(yè)按照國(guó)務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金。
    5．工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開(kāi)展工會(huì)活動(dòng)和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
    6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購(gòu)商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無(wú)償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無(wú)償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價(jià)格向職工出售住房等。
    7．因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會(huì)職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計(jì)劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動(dòng)合同尚未到期前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿裁減而提出補(bǔ)償建議的計(jì)劃中給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認(rèn)股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價(jià)值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。