心得體會對個人的成長和發(fā)展具有重要意義，可以幫助個人更好地理解和領(lǐng)悟所經(jīng)歷的事物，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，提高實踐能力和解決問題的能力，促進與他人的交流和分享。好的心得體會對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇心得體會以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
激勵管理心得體會篇一
激勵管理是組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，并最終促使組織實現(xiàn)目標(biāo)。在我長期的管理實踐中，我積累了一些激勵管理的心得體會。本文將分為五個部分，分別探討激勵管理的重要性、激勵管理的目標(biāo)、激勵管理的方法、激勵管理中的困境以及如何克服激勵管理困境。
第一部分：激勵管理的重要性
激勵管理是管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。員工是組織的重要資產(chǎn)，他們的表現(xiàn)將直接影響組織的績效。通過激勵管理，可以調(diào)動員工的積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量。同時，激勵管理還能夠減少員工的流失，增加員工的留存率。有效的激勵管理可以提高員工的工作滿意度和歸屬感，將他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的支持者和忠實的員工，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
第二部分：激勵管理的目標(biāo)
激勵管理的目標(biāo)是提高員工的動力和積極性，使其更加努力地為組織工作。實現(xiàn)這一目標(biāo)可以通過多種方式，例如提供良好的薪酬和福利待遇、提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會、建立良好的工作環(huán)境等。激勵管理的目標(biāo)不僅是激發(fā)員工的工作熱情和動力，更重要的是要幫助員工認(rèn)識到自身的價值和發(fā)展?jié)摿?，從而激發(fā)出員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)造力。
第三部分：激勵管理的方法
激勵管理的方法有很多種，可以根據(jù)不同的情況和需求選擇合適的方式。首先，薪酬是一種常用的激勵手段，可以通過提高工資、獎金、股權(quán)和績效獎金等方式激勵員工。其次，培訓(xùn)和發(fā)展是一種長期而持久的激勵方式，可以提供員工個人和職業(yè)發(fā)展的機會，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和進取心。此外，建立開放的溝通渠道和良好的團隊文化也是激勵員工的重要手段，可以增加員工的歸屬感和凝聚力。
第四部分：激勵管理中的困境
在激勵管理過程中，也會遇到各種困境和挑戰(zhàn)。例如，不同員工有不同的激勵需求，如何協(xié)調(diào)不同員工之間的需求和利益成為一個難題。此外，激勵管理在不同的階段和環(huán)境下也會產(chǎn)生不同的效果，而且激勵措施不能過分依賴于物質(zhì)激勵，需要更多地關(guān)注員工的心理激勵。解決這些困境需要管理者具有全面的視野和靈活的應(yīng)對策略。
第五部分：克服激勵管理困境的方法
克服激勵管理困境需要管理者采取一系列的措施。首先，要了解員工的需求和期望，建立良好的員工關(guān)系和溝通渠道，及時反饋和調(diào)整激勵措施。其次，要提供多樣化的激勵方式，根據(jù)員工的不同特點和需求，制定個性化的激勵計劃。此外，還可以通過建立良好的團隊文化和工作環(huán)境，增加員工的歸屬感和凝聚力，提升整個團隊的工作積極性和效率。
總結(jié)起來，激勵管理是管理中至關(guān)重要的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，促使組織實現(xiàn)目標(biāo)。為了有效進行激勵管理，管理者需要了解激勵管理的重要性和目標(biāo)，并選擇合適的激勵方法。同時，要面對激勵管理中的困境和挑戰(zhàn)，采取相應(yīng)的措施加以化解。只有有效地進行激勵管理，才能真正激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
激勵管理心得體會篇二
對學(xué)習(xí)《管理學(xué)概論》的收獲主要有4點：
1、管理的淵源和不同角度的定義的啟發(fā)。
2、根據(jù)以往工作經(jīng)驗，對行為科學(xué)管理的理解。
3、根據(jù)以往工作經(jīng)驗，對自我管理的重要性的理解。
4、發(fā)揮個體的優(yōu)勢，才能和諧高效的讓組織達(dá)到目標(biāo)。
首先，課程資料非常詳實和系統(tǒng)，把管理作為一門系統(tǒng)的學(xué)科來介紹它的起源和發(fā)展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設(shè)定目標(biāo)和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學(xué)發(fā)展史上，管理不同發(fā)展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：
2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協(xié)調(diào)，指揮和控制。
以上2個古典管理理論對管理的是基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)從不同角度來解析。
當(dāng)時代更進一步：以梅奧為代表的行為學(xué)派指出了人人性的復(fù)雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環(huán)境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調(diào)動其積極性。
在不同角度的管理學(xué)定義中，我覺得對于中層管理者而言，我最認(rèn)同的一種解釋是：通過優(yōu)化組織內(nèi)的資源配置，使其效率最高達(dá)到既定目標(biāo)的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導(dǎo)和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關(guān)系工廠工人日常管理，我們承擔(dān)著如何高效的執(zhí)行和實現(xiàn)高層管理者既定的目標(biāo)，合理分解目標(biāo)，按效率最高的方式分配任務(wù)給不同的小團隊，并能跟蹤進展直到目標(biāo)實現(xiàn)。基于這樣的想法，行為科學(xué)的管理理論對于我們實際工作很有價值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導(dǎo)致組織效率的降低，這個和chrisargyris《克服組織防衛(wèi)》一書結(jié)合起來對打破團隊內(nèi)部和團隊之間的隔閡有指導(dǎo)實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內(nèi)外，地理均不會成為效率的障礙。
王xx老師也著重講了自我管理，我也非常認(rèn)同管理者先要從自我管理做起，當(dāng)管理好自身后，才能以身作則的帶領(lǐng)團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認(rèn)為我（作為一個管理者）的職責(zé)就是管好別人，幫助團隊解決問題；現(xiàn)在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現(xiàn)目標(biāo)，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業(yè)務(wù)溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導(dǎo)團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風(fēng)格，回到自己動手的思維方式和習(xí)慣中去，起到積極示范作用。
說到發(fā)揮個體的優(yōu)勢，先覺條件是一定要識別出個體的優(yōu)勢，并在任務(wù)安排上能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設(shè)也是一個復(fù)雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優(yōu)勢，調(diào)整任務(wù)分配來達(dá)到高效的管理和執(zhí)行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者，他們不僅需要在專業(yè)領(lǐng)域要有遠(yuǎn)見，還需要在領(lǐng)導(dǎo)和管理團隊方面有思路。這個話題結(jié)合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發(fā)揮優(yōu)勢，我摘選一些原文的段落：
1、人們必須發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)點，包括那些已經(jīng)得到承認(rèn)的優(yōu)點和那些已經(jīng)顯露征兆和跡象的優(yōu)點。發(fā)展必須以發(fā)揚優(yōu)點為出發(fā)點。
2、一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續(xù)選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應(yīng)該引導(dǎo)他選擇另一個不需要球感的運動項目。
3、一個人絕對不會再他又弱點的領(lǐng)域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領(lǐng)域也不可能無論是什么意義的成功，絕大多數(shù)情況下，他只能在這些領(lǐng)域達(dá)到一般水平，一個人只能在他擅長的領(lǐng)域，在他有優(yōu)勢的領(lǐng)域，才會獲得成功，在這些領(lǐng)域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多這就是效率。
4、從何得知一個人的優(yōu)點呢？要做出可靠的判斷就是當(dāng)前的任務(wù)，已經(jīng)取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3—5個任務(wù)，就可以對他做出評價，一定要是創(chuàng)造性的任務(wù)非模仿性的任務(wù)。
王老師課堂上豐富的心理，性格，風(fēng)格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優(yōu)勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。
結(jié)論：從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現(xiàn)組織的高效。
激勵管理心得體會篇三
監(jiān)獄勞教人民警察實行規(guī)范性津補貼后，物質(zhì)激勵作用無法充分實現(xiàn)，現(xiàn)行的目標(biāo)管理方法過于死板，干警工作積極性不能有效調(diào)動，已成為當(dāng)前影響隊伍建設(shè)的一個普遍性問題。如何積極探索、完善與監(jiān)獄勞教人民警察業(yè)績、貢獻相適應(yīng)的新型激勵機制，引入針對不同層次需求的激勵方法，實現(xiàn)由重物質(zhì)激勵向全方位激勵的轉(zhuǎn)變，是政治工作部門需要認(rèn)真研究和實踐的重大課題。本文結(jié)合規(guī)范性補貼實施后近幾年的工作實際，對如何完善現(xiàn)有激勵機制進行初步思考，希望能起到拋磚引玉作用。
（一）獎勵經(jīng)費面臨著困境。規(guī)范津補貼的目的就是防止各單位亂設(shè)名目亂發(fā)錢。補貼的規(guī)范和嚴(yán)格執(zhí)行，有效遏制了這一現(xiàn)象。同時也帶來了另一方面問題，各種活動獎勵和表彰獎勵只能以精神鼓勵為主了，如果要物質(zhì)獎勵，那只有從單位的行政經(jīng)費中支出。即便這樣，還要細(xì)致思考和論證是否違反公務(wù)員管理規(guī)定。像監(jiān)獄勞教這種特殊單位，在處理突發(fā)事件、維護場所安全的重大事項中，對做出突出貢獻的干警個人，如果事事都用精神鼓勵，那么干警們那種不計得失的奉獻精神能持續(xù)多久？是不是每一個干警都愿意去更多的付出？如果設(shè)物質(zhì)獎，經(jīng)費又從哪里來？雖然我們的管理部門也意識到這個問題，出臺了一些政策，但因規(guī)口不同，情況不同，落實經(jīng)費的問題還比較困難。
（二）主動性工作無法調(diào)動。因為缺少了獎勵資金的來源，一些重大活動、重點工作的活動經(jīng)費面臨著嚴(yán)重不足。比如每年的調(diào)研工作，以前可以按照調(diào)研的數(shù)量和質(zhì)量評定給予獎勵。干警這方面的積極性和主動性很高，出了不少優(yōu)秀的調(diào)研成果和工作經(jīng)驗。現(xiàn)在的情況是，調(diào)研是任務(wù)，完不成扣分，那好，既然是任務(wù)，只要完成任務(wù)就行了，質(zhì)量和成效就大打了折扣。很多人善于總結(jié)，善于思考，每年在各種網(wǎng)絡(luò)和刊物發(fā)表大量文章，也因此受到了大量的精神和物質(zhì)獎勵?，F(xiàn)在缺少了物質(zhì)獎勵，干多干少一個樣，寫作的熱情沒了，單位的調(diào)研工作也受到了影響。有些調(diào)研文章，因為是任務(wù)，存在粗制濫造，甚至網(wǎng)上抄襲，直接影響了調(diào)研工作質(zhì)量。
（一）重單位和部門考核，輕個人考核。目標(biāo)考核規(guī)定的`項目很多，也很細(xì)，但主要還是對一個單位、一個部門的考核。就是說考核的是單位和部門的工作，對部門內(nèi)人員的考核缺少一定的約束。不論你一個單位或部門被評為幾等獎，整個單位和部門都拿同等次目標(biāo)獎，不論你在這個部門工作干得多還是少，干得好還是壞，都同樣對待。雖然一定程度上，讓一個單位和部門的內(nèi)部人員更能關(guān)注集體利益，更好地去工作，但如果不對個人進行考核區(qū)分等次，長期下去，干得多的心理自然會不平衡，導(dǎo)致工作積極性受挫。
（二）末端細(xì)節(jié)考慮不細(xì)，激勵效果不明顯。目標(biāo)考核是對“面”的考核，而不是對“點”的考核。具體一個工作崗位，你的職責(zé)是什么，工作是什么，怎樣才算是干得好，怎樣才算稱職，沒有一個明確的規(guī)定。有的人一年到頭只是關(guān)心自己手頭一點事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，讓我們的基層領(lǐng)導(dǎo)很頭痛。每個部門的工作職能不同，工作任務(wù)繁重程度不同，體現(xiàn)在目標(biāo)任務(wù)上，工作量也不同，有些部門因為事務(wù)多，沒有精力完成有些任務(wù)性工作，反而在這方面被扣分?，F(xiàn)實的問題就是調(diào)研工作，有些綜合部門，事情多得轉(zhuǎn)不開，沒有大量的時間去思考和寫作，最后就是因為這一項目標(biāo)沒有完成好，排名最后。而有些工作任務(wù)輕的部門，時間充裕，反而因為這項目標(biāo)任務(wù)完成得好，整個目標(biāo)考核名列前茅。這些都是目標(biāo)考核制度仍不健全、不合實際的地方。
（三）突出等級，忽視績效。目標(biāo)獎的多少是按等級確定數(shù)額，但個人工作成績?nèi)绾误w現(xiàn)在目標(biāo)獎上？如何實現(xiàn)在同一級別的基礎(chǔ)上的多勞多得？這些仍是目標(biāo)考核制度需要進一步解決的問題。
（一）轉(zhuǎn)換思維，增強正面引導(dǎo)，以正向思維方式，促進干警工作積極性提高。我們目前的管理機制更多的是如何處罰，如何考核你哪些方面干得不好。如果我們換個角度來思維，經(jīng)常大張旗鼓地表彰獎勵那些工作干得好的單位和個人，典型引路，樹立正氣，那么經(jīng)常得不到表彰獎勵的部門和干警自然會覺得面上無光，也就會想辦法，主動工作，爭取做得更好。從細(xì)節(jié)上來講，如果我們發(fā)現(xiàn)一個干警在某項工作上成績突出，我們大力宣傳，制造正面輿論，那么他的帶動作用是很大的。進而，如果我們對一些工作做得好，成績明顯的干部及時發(fā)現(xiàn)和正確使用，在一個單位樹立起擇優(yōu)而用的良好風(fēng)氣，那么對一個集體來講，正面激勵效應(yīng)就更為明顯。
（二）深挖激勵點，靈活運用考核方式，充分調(diào)動干警的自身潛能。一項活動能否調(diào)動大家的積極性和主動性，不光是提要求，還需要在工作成績上有體現(xiàn)。工作開展得好的單位要加分，干得好的個人要獎勵。獎勵從哪里來？可以從目標(biāo)考核和用人制度上來。作為單位和部門，用重大活動工作干得好得到的加分，彌補某些方面工作的不足，這樣目標(biāo)考核就會顯得更為靈活。作為個人，重大活動中工作成績突出或重大事件中做出突出貢獻的，如果既可以得到獎勵，又可以作為選拔任用干部的重要分值依據(jù)，而很多有特長、有潛力的干部從活動中能夠脫穎而出，條件成熟還可以提拔使用，那么干警的積極性和主動性就能夠得到充分調(diào)動，形成想干、愿干、主動干的良好氛圍。
（三）完善制度，引入更多的激勵機制，不斷規(guī)范考核體系。激勵機制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何讓激勵機制更有效，關(guān)鍵還是要結(jié)合一個單位一個部門的實際工作。這就需要每個單位和部門對每個崗位要定崗、定職、定責(zé)，不僅如此，涉及需要多部門協(xié)調(diào)的工作，還要分清責(zé)任。哪個單位或部門工作開展得有聲有色，成效明顯，就要獎勵，就要在目標(biāo)上有加分。每個工作崗位的考核也是一樣。個人考核還要在表彰的基礎(chǔ)上，在競爭上崗和選拔任用上，在一定幅度內(nèi)加分。只要考核制度上對爭先創(chuàng)優(yōu)給予政策上的規(guī)范和支持，那么一個單位就不會缺少想干事、能干事的干部，各項工作就不愁無法開展。
（四）推進績效考核，把目標(biāo)轉(zhuǎn)為量化，加大對個人的考核管理力度。現(xiàn)有的干部管理，更多的關(guān)注在考勤上，就是什么時候上班，什么時候下班，至于你來一天干了多少工作，缺少一定量化體現(xiàn)。經(jīng)常出現(xiàn)“忙的人忙死、閑的人閑死”現(xiàn)象。推進績效考核，就是要打破常規(guī)，把工作內(nèi)容量化到一個部門的整體工作，加入到日?？记谥小８鶕?jù)不同工作崗位，確定各種工作內(nèi)容的考核分值，通過量化考核，體現(xiàn)在目標(biāo)獎的兌現(xiàn)上，調(diào)動所有人員的工作主動性，進而提高工作效能。
（五）爭取政策支持，落實專項經(jīng)費，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)。監(jiān)獄勞教單位的特殊性、安全穩(wěn)定工作的艱巨性就是我們爭取專項經(jīng)費的最大理由。確保場所安全穩(wěn)定，不僅需要完善的監(jiān)管設(shè)施，更重要的是人。要激發(fā)干警的奉獻精神，不能僅夠靠精神獎勵，還是需要一定的物質(zhì)獎勵作為基礎(chǔ)。對場所安全穩(wěn)定做出突出貢獻的個人，給予必要的物質(zhì)獎勵是調(diào)動干警工作主動性的重要手段。作為監(jiān)獄勞教單位一定要在政策上積極爭取財政的支持，拿出一分部場所安全穩(wěn)定專項經(jīng)費作為獎勵，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，最大限度的激發(fā)干警的工作熱情。
激勵管理心得體會篇四
第一段：引言
管理是一門艱巨而又充滿挑戰(zhàn)的學(xué)問，而激勵則是管理成功的關(guān)鍵之一。無論是在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，還是作為個人管理自己，激勵都能夠起到積極的推動作用。通過激勵，能夠激發(fā)人們的積極性、創(chuàng)造力和工作動力。本文將對激勵在管理中的體會和心得進行探討。
第二段：理解激勵的原理
在思考激勵的方法和技巧之前，我們首先需要理解激勵的原理。人們的行為往往受到內(nèi)在和外在因素的影響。內(nèi)在因素包括個人的價值觀、認(rèn)同感以及對工作的熱情。外在因素則包括薪酬、晉升機會、工作環(huán)境等。但要激發(fā)人們的潛能和動力，內(nèi)在因素顯然更加重要。因此，作為管理者，在激勵員工時，應(yīng)該注重提高員工的內(nèi)在動機，通過培養(yǎng)團隊文化、關(guān)注員工的個人發(fā)展和成長，并給予適度的贊賞和認(rèn)可。
第三段：激勵的方法和技巧
激勵并不是一種簡單的行為，而是需要針對每個員工的個性和需求進行個性化的設(shè)計。首先，要設(shè)定明確的目標(biāo)和階段性的成果。員工需要清楚地知道他們正在努力工作的意義和目的。其次，要注重溝通和反饋。員工需要知道他們的表現(xiàn)如何，以及如何改進。及時的反饋能夠幫助員工認(rèn)知自己的成長和進步。第三，賦予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鳑Q策權(quán)。這能夠增強員工的參與感和責(zé)任心，同時也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作動力。最后，要提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提升自己的能力和業(yè)務(wù)水平。這不僅能夠讓員工感受到組織對他們的重視，同時也能夠滿足他們對個人發(fā)展的需求。
第四段：激勵的重要性和效果
激勵在管理中的重要性不可低估。一方面，激勵能夠提高員工的工作動力和積極性，從而提高工作效率和質(zhì)量。另一方面，激勵還能夠加強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的離職率并促進組織的穩(wěn)定發(fā)展。通過合理的激勵措施，管理者能夠創(chuàng)造一個積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，從而推動組織的發(fā)展。
第五段：結(jié)語
在管理中，激勵是一項重要且必不可少的工作。了解激勵的原理、運用科學(xué)的方法和技巧，能夠使管理者更加有效地激勵員工，提高團隊的凝聚力和工作效能。更重要的是，激勵能夠讓員工享受到工作的樂趣和滿足感，從而實現(xiàn)個人價值的最大化。以激勵為出發(fā)點，我們可以打造一個互利共贏的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能，推動個人和組織的共同發(fā)展。
激勵管理心得體會篇五
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴(yán)重的是影響青年學(xué)生的成長，由此造成的損失不可估量。在學(xué)校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學(xué)任務(wù)從而達(dá)成教育教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究
一、誘發(fā)式管理模型的理論
誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開發(fā)其成就動機，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學(xué)校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學(xué)校有效地達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。
二、誘發(fā)式管理模型在高校管理中的應(yīng)用
(一)增強教師的責(zé)任感和使命感，營造尊師氛圍。
高校教師積極主動地參與學(xué)校的管理，不僅可以影響高校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責(zé)任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對于學(xué)校建設(shè)中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強教師對學(xué)校的認(rèn)同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開發(fā)成就動機。
1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學(xué)校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認(rèn)在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準(zhǔn)備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機。
2.塑造崇尚榮譽的校園風(fēng)氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發(fā)展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學(xué)校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學(xué)校建設(shè)成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。
3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學(xué)校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習(xí)慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學(xué)生的輔導(dǎo)、給家庭困難學(xué)生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學(xué)校要及時準(zhǔn)確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。
(三)完善管理機制。
營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設(shè)是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責(zé)任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團隊精神的重要條件，團結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責(zé)，同樣可以和教學(xué)崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。
以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學(xué)校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學(xué)校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導(dǎo)教師在教學(xué)實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠(yuǎn)大理想，同時用一個個階段性目標(biāo)，如教學(xué)方法的改良、教學(xué)手段的革新、教材的編制、教學(xué)研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學(xué)習(xí)效果的提升等教學(xué)成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長、校長等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實現(xiàn)自己的規(guī)劃目標(biāo)，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F(xiàn)代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過學(xué)會認(rèn)識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現(xiàn)實，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學(xué)會休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
參考文獻：
[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報,2002,5.
激勵管理心得體會篇六
時間飛逝，20xx年已經(jīng)遠(yuǎn)去，回想20xx年我都做了什么事情細(xì)思索還真的說不出到底做了多少事，取得了什么樣的成績。有人會疑問你在公司什么崗位呀，一年到頭做了什么怎么會一點成績都沒有是的，綜合部的工作就是這樣，每天忙忙碌碌，而且繁瑣。
我是綜合部一名綜合管理員主要協(xié)助綜合部主任，處理各類文件的編制、信息報送、后勤的保障、安全生產(chǎn)及一系列臨時的、突發(fā)的交辦事項或任務(wù)，千頭萬緒，繁雜瑣碎。正是這些工作，使我思想上、學(xué)習(xí)上、工作能力上都有了不同層次的提高，使我慢慢地成長。
回顧以往工作，只記得自己在工作所犯的每一個錯誤和想把工作做好的迫切心情。一個艦隊決定它速度快慢的'是那個最慢的船只，這句話時時提醒著我在工作要事不避難，勇于擔(dān)當(dāng)、奮勇向前，也正是對所犯下的錯誤不斷總結(jié)以驗教訓(xùn)，讓我明白做好一項工作不僅需要勤奮努力，更需要細(xì)致用心。
對待下達(dá)的階段性工作，不等、不靠，主動著手，提前準(zhǔn)備；對領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù)、突發(fā)情件等非定性工作，要養(yǎng)成急事急辦，特事特辦的習(xí)慣，盡量把問題想在前面，把工作做在前頭，才能確保交辦的事項在規(guī)時間內(nèi)有著落、有反饋。
身為兵位，胸為帥謀，要不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的意識，協(xié)助好綜合部主任當(dāng)好參謀。對于收發(fā)文件、編發(fā)信息、博文審批等，這些工作看起來是小事，耽誤了就是大事。為此，工作中我必須做到積極主動，細(xì)致細(xì)心才能確保辦公室日常工作的順利進行，有條不紊，有理有章。
堅持從全局上，從領(lǐng)導(dǎo)的角度和高度去思考，著力為領(lǐng)導(dǎo)著想。堅持從服務(wù)工作上的小事做好，從點點滴滴做起，通過辦好每一個小事，完成服務(wù)工作的大事。始終樹立綜合部工作無小事的思想，對細(xì)微的事不馬虎，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求辦好每一個小事，力求實現(xiàn)工作的零失誤，防止因1%造成100%的失敗，回顧自己以往曾經(jīng)犯的那些錯誤，大多是因為馬虎大意，心存僥幸，在這方面我還需要付出更多的努力。
綜合部工作千頭萬緒，壓力大，責(zé)任重，時間要求，質(zhì)量要求都很高，這都需要有高度的自覺性、任勞任怨去做好每一項工作，把它看作是一個機遇，一種光榮，一份責(zé)任，一項使命。華山再高，頂有過路，沒有做不好的事情，只有做不好事情的人。
我非常感謝公司給我提供了這樣一個成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。
激勵管理心得體會篇七
論文關(guān)鍵詞:教務(wù)管理系統(tǒng)工作問題
論文摘要:綜合闡述了教務(wù)管理系統(tǒng)在學(xué)院教務(wù)處各工作管理部門的使用情況,對其在教務(wù)管理過程中對提高工作效率起的作用進行了介紹,并提出了其存在的問題與不足。
隨著時代的進步,信息化建設(shè)的加快,我國高等教育的發(fā)展、高校規(guī)模的不斷擴大,高等學(xué)校教育逐步由以往的學(xué)年制模式向?qū)W分制轉(zhuǎn)變。這使得高校教學(xué)資源難以滿足日益增長的管理需求,高校教務(wù)管理部門的工作任務(wù)也越來越重,難度越來越大。針對目前高校對學(xué)生信息、選課、成績等高密度的信息管理的越來越龐大和繁雜,全面實現(xiàn)教務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化在各高校發(fā)展過程中已成必然之勢。
教務(wù)管理信息系統(tǒng)作為一種新的管理模式目前在全國大部分高校中都有運用,使用的教務(wù)管理系統(tǒng)也各有千秋。有部分高校自行開發(fā)教務(wù)管理系統(tǒng),有部分高校從市場招標(biāo)各軟件公司開發(fā)的教務(wù)管理軟件。由于軟件設(shè)計的核心和側(cè)重點不同無法進行類比,暫不去評論各管理軟件的優(yōu)劣?，F(xiàn)就目前我院購買的教務(wù)系統(tǒng)在教務(wù)管理中的現(xiàn)狀及作用做一個綜合評述。
一套好的教務(wù)管理軟件必須涵蓋高校教務(wù)管理工作所有環(huán)節(jié),涉及到教學(xué)計劃、教學(xué)資源、網(wǎng)上選課、課表編排、學(xué)生學(xué)籍、學(xué)生成績、考試事務(wù)、實踐教學(xué)、教學(xué)考評與教材管理等方面,能夠基于校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)為高校教學(xué)工作提供先進、實用的信息化管理手段,為學(xué)生、教師教輔人員及教務(wù)管理人員提供簡便、快捷的網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù);能夠適應(yīng)學(xué)年/學(xué)分混合制的需要,協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范。
通過此系統(tǒng),教務(wù)系統(tǒng)管理人員使用專用客戶端實現(xiàn)安全可靠的管理控制與智能批量的數(shù)據(jù)處理,學(xué)生、教師、教輔人員及教學(xué)管理人員使用瀏覽器通過web端完成數(shù)據(jù)采集與信息發(fā)布。其中作為教學(xué)管理的基礎(chǔ)包括教學(xué)資源的管理、教學(xué)計劃的'制訂以及學(xué)生基礎(chǔ)信息的管理三個模塊。
教學(xué)資源負(fù)責(zé)對全院教師教輔信息的維護,教學(xué)場地的管理以及學(xué)院系部專業(yè)信息的管理。教學(xué)計劃主要負(fù)責(zé)課程庫的建立與維護、學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)幾年間的培養(yǎng)方案制訂以及各學(xué)期的開課計劃的摘取,教務(wù)管理系統(tǒng)提供了實用又方便的功能,對于不同年級或者是相同專業(yè)之間可以進行培養(yǎng)方案的繼承,對于負(fù)責(zé)教學(xué)計劃的老師只需要完善一個年級的培養(yǎng)方案版本,對于往后各年級的培養(yǎng)方案可以直接通過從上一年級進行復(fù)制,如果有差異也只是進行小范圍的調(diào)整,極大的減少了工作量。學(xué)生學(xué)籍負(fù)責(zé)班級、學(xué)生信息維護、學(xué)業(yè)預(yù)警、學(xué)生異動處理以及畢業(yè)審核,學(xué)業(yè)預(yù)警對于學(xué)生學(xué)業(yè)情況的警示與提醒起了非常重要的作用,教務(wù)系統(tǒng)根據(jù)學(xué)院設(shè)置的學(xué)業(yè)預(yù)警值進行自動預(yù)警。學(xué)生的畢業(yè)審核,如今通過教務(wù)系統(tǒng)的畢業(yè)審核功能,針對各專業(yè)設(shè)置對應(yīng)的畢業(yè)要求模板,教務(wù)系統(tǒng)將不符合要求的學(xué)生進行篩選,負(fù)責(zé)畢業(yè)審核工作的老師只需要針對未能滿足畢業(yè)要求的學(xué)生進行復(fù)核基本就能完成一屆畢業(yè)生的審核工作,學(xué)院自上該教務(wù)系統(tǒng)以來已通過系統(tǒng)審核兩屆畢業(yè)生,畢業(yè)審核結(jié)果基本達(dá)到預(yù)期要求。課表編排、網(wǎng)上選課、考試事務(wù)構(gòu)成教學(xué)運行的核心。課表是學(xué)院教學(xué)秩序順利運行的基本依據(jù),涉及到課程、上課班級、任課教師、周次/節(jié)次、教學(xué)場地,必需考慮編排的科學(xué)性與合理性,并盡量滿足多方面的特殊要求。由于學(xué)院本科、高職并存的情況,要求教務(wù)系統(tǒng)能充分適應(yīng)學(xué)年制/完全學(xué)分制的編排要求。網(wǎng)上選課制度是高校推動學(xué)分制改革的有力手段,其必須為學(xué)生提供了完全開放,公平并簡便的選課平臺,我院的選課模式由學(xué)生通過校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)參與學(xué)院的三輪選課,學(xué)院的每學(xué)期開設(shè)所有課程對于每個學(xué)生都是完全開放的,學(xué)生除全院公共任意選修之外還可以選擇其它專業(yè)自己感興趣的課程,也可以提前修讀培養(yǎng)計劃中的課程,充分滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和愛好并能讓學(xué)生自主規(guī)劃大學(xué)四年的學(xué)習(xí)進度。同時,學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)可直接查看課程簡介及教師簡歷,通過學(xué)生自主選擇老師和時間從側(cè)面反應(yīng)出任課教師在學(xué)生當(dāng)中的認(rèn)可度。
考試工作是每學(xué)期的重要工作,涉及到考試安排、緩考處理、補考安排等。通過學(xué)院各系安裝的教務(wù)管理系統(tǒng)由各系提交監(jiān)考老師名單后,由分管考試工作的老師統(tǒng)一進行學(xué)期期末考試的時間地點安排以及監(jiān)考老師的安排,并將考試安排結(jié)果和監(jiān)考安排發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)和校園網(wǎng)上,學(xué)生及老師只需用自己賬號密碼登錄上網(wǎng)便可以查詢自己的考試安排及監(jiān)考安排,完全避免了以往發(fā)考條和監(jiān)考通知等繁重的工作。
學(xué)生成績、教學(xué)考評反映了學(xué)生學(xué)習(xí)情況和教師的教學(xué)效果。學(xué)生的成績管理反映了學(xué)生在校期的學(xué)習(xí)情況及各種考核情況,其中包括了各類考試成績的錄入與管理。學(xué)生成績的錄入,任課老師只需要有一臺可以上網(wǎng)的電腦就可以完成成績的登錄,并能隨時打印上課班級的成績表單。校外考試管理,對于目前學(xué)院越來越多的校外考試,各種各樣的上報軟件系統(tǒng),通過教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上報名功能,在基于完善的學(xué)生學(xué)籍?dāng)?shù)據(jù),針對各上報軟件只需要進行簡單的格式調(diào)整及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換就能進行數(shù)據(jù)上報。就目前校外考試來說,極大地解放了各系部上報學(xué)生報名工作以及對于學(xué)生數(shù)據(jù)的核對工作,確保了上報信息的完整與準(zhǔn)確,減輕了工作量。教學(xué)考評我院目前只開放了學(xué)生對于任課老師的評價,每學(xué)期結(jié)束由學(xué)生在查期末成績前對教授該課程老師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果進行打分,教務(wù)處可以從另一方面掌握老師的教學(xué)反應(yīng),對促進提高教學(xué)質(zhì)量起了一定作用。
學(xué)院自更換系統(tǒng)到目前使用已有近三年的時間,運行過程中逐步發(fā)現(xiàn)教務(wù)管理系統(tǒng)中許多需要改進的地方,由于是招標(biāo)購買,后續(xù)開發(fā)與維護方面軟件公司響應(yīng)不夠及時等這些都是教務(wù)系統(tǒng)目前存在的比較大的問題雖然部分問題及情況已相應(yīng)得到解決,但要完全與學(xué)院的教務(wù)管理工作契合還需要時間磨合。另一方面通過教務(wù)管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的規(guī)范、流程緊密的操作以及對教務(wù)管理工作的獨特見解,其對于學(xué)院教務(wù)管理信息化建設(shè)發(fā)揮了很大的作用,尤其在試用教務(wù)管理系統(tǒng)其間發(fā)現(xiàn)了不少學(xué)院教務(wù)管理規(guī)范當(dāng)中存在的問題。
總之,教務(wù)管理系統(tǒng)作為高校教務(wù)管理的重要手段,對于協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范,加強教務(wù)管理部門、教師、學(xué)生之間的聯(lián)系與互動,規(guī)范教務(wù)信息化建設(shè)發(fā)揮的作用不可磨滅,但對于其中存在的不足仍需在高校教學(xué)管理運行中去不斷完善與改進。
參考文獻
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激勵管理心得體會篇八
第一段：引入激勵的重要性（概覽）
激勵是管理中的重要課題，它能夠促使團隊成員全力投入工作，提升工作效率和績效。作為管理者，激勵團隊成員具有重要意義。本文將從設(shè)定目標(biāo)、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長等角度，探討管理心得體會激勵的方法和技巧。
第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)以激勵團隊成員
設(shè)定明確的目標(biāo)對于激勵團隊成員至關(guān)重要。目標(biāo)應(yīng)該具體、可測量和切實可行。明確的目標(biāo)能夠讓團隊成員清晰知道他們的工作方向和目標(biāo)，從而激發(fā)他們的動力和熱情。同時，目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)團隊成員不斷超越自我的動力。管理者應(yīng)當(dāng)與團隊成員一起討論和制定目標(biāo)，確保每個人都能夠參與其中。
第三段：提供獎勵以激勵團隊成員
獎勵是激勵團隊成員的一種有效手段。獎勵可以是物質(zhì)的，例如薪資、獎金、福利待遇等，也可以是非物質(zhì)的，如表彰、晉升、提供成長機會等。獎勵的方式應(yīng)該公平、激勵且有競爭力，使團隊成員感到公正和被重視。此外，獎勵應(yīng)該與工作表現(xiàn)直接相關(guān)，以增強獎勵的激勵效果。管理者需要根據(jù)團隊成員的需求和實際情況，制定有針對性的獎勵政策。
第四段：鼓勵和表揚以激勵團隊成員
鼓勵和表揚是激勵團隊成員的重要手段。管理者應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)團隊成員的優(yōu)點和成就，并給予積極的反饋和肯定。表揚可以通過口頭表揚、書面記錄或公開宣布等形式進行。鼓勵和表揚可以增強團隊成員的自信心和工作動力，同時也能夠提高團隊的凝聚力和士氣。管理者需要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和鼓勵團隊成員的潛力和特長，幫助他們不斷成長和發(fā)展。
第五段：建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長
建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長對于激勵團隊成員至關(guān)重要。管理者應(yīng)該創(chuàng)造一個相互尊重、信任和合作的團隊環(huán)境，鼓勵團隊成員之間的互動和溝通。管理者還應(yīng)該關(guān)注團隊成員的個人成長和發(fā)展，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助團隊成員提升能力和職業(yè)發(fā)展。管理者還應(yīng)該關(guān)注團隊成員的工作生活平衡和心理健康，提供必要的支持和幫助。
結(jié)尾：
激勵是管理中的重要課題，它能夠激發(fā)團隊成員的工作熱情和動力，提高工作效率和績效。作為管理者，我們應(yīng)該通過設(shè)定明確的目標(biāo)、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長等方式，激勵團隊成員充分發(fā)揮自己的潛力和能力。只有真正關(guān)心和激勵團隊成員，才能夠建立一個高效、和諧的團隊，實現(xiàn)共同的目標(biāo)和成就。
激勵管理心得體會篇一
激勵管理是組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，并最終促使組織實現(xiàn)目標(biāo)。在我長期的管理實踐中，我積累了一些激勵管理的心得體會。本文將分為五個部分，分別探討激勵管理的重要性、激勵管理的目標(biāo)、激勵管理的方法、激勵管理中的困境以及如何克服激勵管理困境。
第一部分：激勵管理的重要性
激勵管理是管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。員工是組織的重要資產(chǎn)，他們的表現(xiàn)將直接影響組織的績效。通過激勵管理，可以調(diào)動員工的積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量。同時，激勵管理還能夠減少員工的流失，增加員工的留存率。有效的激勵管理可以提高員工的工作滿意度和歸屬感，將他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的支持者和忠實的員工，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
第二部分：激勵管理的目標(biāo)
激勵管理的目標(biāo)是提高員工的動力和積極性，使其更加努力地為組織工作。實現(xiàn)這一目標(biāo)可以通過多種方式，例如提供良好的薪酬和福利待遇、提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會、建立良好的工作環(huán)境等。激勵管理的目標(biāo)不僅是激發(fā)員工的工作熱情和動力，更重要的是要幫助員工認(rèn)識到自身的價值和發(fā)展?jié)摿?，從而激發(fā)出員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)造力。
第三部分：激勵管理的方法
激勵管理的方法有很多種，可以根據(jù)不同的情況和需求選擇合適的方式。首先，薪酬是一種常用的激勵手段，可以通過提高工資、獎金、股權(quán)和績效獎金等方式激勵員工。其次，培訓(xùn)和發(fā)展是一種長期而持久的激勵方式，可以提供員工個人和職業(yè)發(fā)展的機會，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情和進取心。此外，建立開放的溝通渠道和良好的團隊文化也是激勵員工的重要手段，可以增加員工的歸屬感和凝聚力。
第四部分：激勵管理中的困境
在激勵管理過程中，也會遇到各種困境和挑戰(zhàn)。例如，不同員工有不同的激勵需求，如何協(xié)調(diào)不同員工之間的需求和利益成為一個難題。此外，激勵管理在不同的階段和環(huán)境下也會產(chǎn)生不同的效果，而且激勵措施不能過分依賴于物質(zhì)激勵，需要更多地關(guān)注員工的心理激勵。解決這些困境需要管理者具有全面的視野和靈活的應(yīng)對策略。
第五部分：克服激勵管理困境的方法
克服激勵管理困境需要管理者采取一系列的措施。首先，要了解員工的需求和期望，建立良好的員工關(guān)系和溝通渠道，及時反饋和調(diào)整激勵措施。其次，要提供多樣化的激勵方式，根據(jù)員工的不同特點和需求，制定個性化的激勵計劃。此外，還可以通過建立良好的團隊文化和工作環(huán)境，增加員工的歸屬感和凝聚力，提升整個團隊的工作積極性和效率。
總結(jié)起來，激勵管理是管理中至關(guān)重要的一環(huán)，可以提高員工的工作積極性和主動性，促使組織實現(xiàn)目標(biāo)。為了有效進行激勵管理，管理者需要了解激勵管理的重要性和目標(biāo)，并選擇合適的激勵方法。同時，要面對激勵管理中的困境和挑戰(zhàn)，采取相應(yīng)的措施加以化解。只有有效地進行激勵管理，才能真正激發(fā)員工的動力和創(chuàng)造力，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
激勵管理心得體會篇二
對學(xué)習(xí)《管理學(xué)概論》的收獲主要有4點：
1、管理的淵源和不同角度的定義的啟發(fā)。
2、根據(jù)以往工作經(jīng)驗，對行為科學(xué)管理的理解。
3、根據(jù)以往工作經(jīng)驗，對自我管理的重要性的理解。
4、發(fā)揮個體的優(yōu)勢，才能和諧高效的讓組織達(dá)到目標(biāo)。
首先，課程資料非常詳實和系統(tǒng)，把管理作為一門系統(tǒng)的學(xué)科來介紹它的起源和發(fā)展。對于管理不同的定義已讓我思路大開了：管理是設(shè)定目標(biāo)和滿足需求，是一種活動，決策，也是過程。在管理學(xué)發(fā)展史上，管理不同發(fā)展階段都有里程碑式的人物對管理從不同角度來理解，主要有：
2、法約爾的一般行政管理：管理就是實行計劃、組織、協(xié)調(diào)，指揮和控制。
以上2個古典管理理論對管理的是基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)從不同角度來解析。
當(dāng)時代更進一步：以梅奧為代表的行為學(xué)派指出了人人性的復(fù)雜：管理就是以研究人的心理、生理和社會環(huán)境的相互影響為中心，激勵員工的動機，調(diào)動其積極性。
在不同角度的管理學(xué)定義中，我覺得對于中層管理者而言，我最認(rèn)同的一種解釋是：通過優(yōu)化組織內(nèi)的資源配置，使其效率最高達(dá)到既定目標(biāo)的活動過程，這一過程包含計劃，組織，人員配備，指導(dǎo)和控制等。因為中層很少涉及決策方面的管理，也很少關(guān)系工廠工人日常管理，我們承擔(dān)著如何高效的執(zhí)行和實現(xiàn)高層管理者既定的目標(biāo)，合理分解目標(biāo)，按效率最高的方式分配任務(wù)給不同的小團隊，并能跟蹤進展直到目標(biāo)實現(xiàn)。基于這樣的想法，行為科學(xué)的管理理論對于我們實際工作很有價值，比如x，y理論和馬斯洛的需求理論等都會影響到我們的日常管理實踐，霍桑實驗的“非正式團體”自我保護行為而導(dǎo)致組織效率的降低，這個和chrisargyris《克服組織防衛(wèi)》一書結(jié)合起來對打破團隊內(nèi)部和團隊之間的隔閡有指導(dǎo)實踐的功能，只有這樣的組織才會做到無邊界：縱向，橫向，內(nèi)外，地理均不會成為效率的障礙。
王xx老師也著重講了自我管理，我也非常認(rèn)同管理者先要從自我管理做起，當(dāng)管理好自身后，才能以身作則的帶領(lǐng)團隊，管理自己也和管理組織一樣的定義：管理自身是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的衡量就是成長或成就。在我初期管理團隊的時候，簡單的認(rèn)為我（作為一個管理者）的職責(zé)就是管好別人，幫助團隊解決問題；現(xiàn)在才慢慢的意識到管理不是解決問題而是實現(xiàn)目標(biāo)，管理好別人前先要管理好自己，自身的效率往往就決定了團隊的效率，而且效率的高低都會被整個團隊成比例的放大。在職能部門業(yè)務(wù)溝通中，自己處理跨部門間的管理方式也會會引導(dǎo)團隊處理跨部門間的方式，作為一個部門的榜樣，示范作用非常明顯。所以在如何形成真正的無邊界組織前，管理者自身必須先做到具有無邊界的管理風(fēng)格，回到自己動手的思維方式和習(xí)慣中去，起到積極示范作用。
說到發(fā)揮個體的優(yōu)勢，先覺條件是一定要識別出個體的優(yōu)勢，并在任務(wù)安排上能發(fā)揮各自的優(yōu)勢，才能真正提高團隊的效率。團隊建設(shè)也是一個復(fù)雜的話題，在營造共同文化的同時，又需要甄別個體的優(yōu)勢，調(diào)整任務(wù)分配來達(dá)到高效的管理和執(zhí)行，所以我會非常敬佩一些能帶好隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者，他們不僅需要在專業(yè)領(lǐng)域要有遠(yuǎn)見，還需要在領(lǐng)導(dǎo)和管理團隊方面有思路。這個話題結(jié)合fredmundmalik《如何做一個有效的管理者》一書，比較好的闡述了發(fā)揮優(yōu)勢，我摘選一些原文的段落：
1、人們必須發(fā)展現(xiàn)有的優(yōu)點，包括那些已經(jīng)得到承認(rèn)的優(yōu)點和那些已經(jīng)顯露征兆和跡象的優(yōu)點。發(fā)展必須以發(fā)揚優(yōu)點為出發(fā)點。
2、一個缺乏球感的人，人們不僅不能勸他繼續(xù)選擇球類運動，而且要積極的勸他放棄，應(yīng)該引導(dǎo)他選擇另一個不需要球感的運動項目。
3、一個人絕對不會再他又弱點的領(lǐng)域取得成功，一般情況下，在他排除了弱點的領(lǐng)域也不可能無論是什么意義的成功，絕大多數(shù)情況下，他只能在這些領(lǐng)域達(dá)到一般水平，一個人只能在他擅長的領(lǐng)域，在他有優(yōu)勢的領(lǐng)域，才會獲得成功，在這些領(lǐng)域，成功要來的快的多，容易的多而且明顯的多這就是效率。
4、從何得知一個人的優(yōu)點呢？要做出可靠的判斷就是當(dāng)前的任務(wù)，已經(jīng)取得的效率和成果。只需要觀察一個人完成3—5個任務(wù)，就可以對他做出評價，一定要是創(chuàng)造性的任務(wù)非模仿性的任務(wù)。
王老師課堂上豐富的心理，性格，風(fēng)格測試題目能幫助我們很好的識別團隊成員優(yōu)勢或性格取向，齊全的團隊角色才能組成一個互補高效的團隊，組織將變的和諧和高效。
結(jié)論：從實踐的感受到理論的提升是一件非常愉快事情。從反思中提升自我，再重新到工作中去實踐，去實現(xiàn)組織的高效。
激勵管理心得體會篇三
監(jiān)獄勞教人民警察實行規(guī)范性津補貼后，物質(zhì)激勵作用無法充分實現(xiàn)，現(xiàn)行的目標(biāo)管理方法過于死板，干警工作積極性不能有效調(diào)動，已成為當(dāng)前影響隊伍建設(shè)的一個普遍性問題。如何積極探索、完善與監(jiān)獄勞教人民警察業(yè)績、貢獻相適應(yīng)的新型激勵機制，引入針對不同層次需求的激勵方法，實現(xiàn)由重物質(zhì)激勵向全方位激勵的轉(zhuǎn)變，是政治工作部門需要認(rèn)真研究和實踐的重大課題。本文結(jié)合規(guī)范性補貼實施后近幾年的工作實際，對如何完善現(xiàn)有激勵機制進行初步思考，希望能起到拋磚引玉作用。
（一）獎勵經(jīng)費面臨著困境。規(guī)范津補貼的目的就是防止各單位亂設(shè)名目亂發(fā)錢。補貼的規(guī)范和嚴(yán)格執(zhí)行，有效遏制了這一現(xiàn)象。同時也帶來了另一方面問題，各種活動獎勵和表彰獎勵只能以精神鼓勵為主了，如果要物質(zhì)獎勵，那只有從單位的行政經(jīng)費中支出。即便這樣，還要細(xì)致思考和論證是否違反公務(wù)員管理規(guī)定。像監(jiān)獄勞教這種特殊單位，在處理突發(fā)事件、維護場所安全的重大事項中，對做出突出貢獻的干警個人，如果事事都用精神鼓勵，那么干警們那種不計得失的奉獻精神能持續(xù)多久？是不是每一個干警都愿意去更多的付出？如果設(shè)物質(zhì)獎，經(jīng)費又從哪里來？雖然我們的管理部門也意識到這個問題，出臺了一些政策，但因規(guī)口不同，情況不同，落實經(jīng)費的問題還比較困難。
（二）主動性工作無法調(diào)動。因為缺少了獎勵資金的來源，一些重大活動、重點工作的活動經(jīng)費面臨著嚴(yán)重不足。比如每年的調(diào)研工作，以前可以按照調(diào)研的數(shù)量和質(zhì)量評定給予獎勵。干警這方面的積極性和主動性很高，出了不少優(yōu)秀的調(diào)研成果和工作經(jīng)驗。現(xiàn)在的情況是，調(diào)研是任務(wù)，完不成扣分，那好，既然是任務(wù)，只要完成任務(wù)就行了，質(zhì)量和成效就大打了折扣。很多人善于總結(jié)，善于思考，每年在各種網(wǎng)絡(luò)和刊物發(fā)表大量文章，也因此受到了大量的精神和物質(zhì)獎勵?，F(xiàn)在缺少了物質(zhì)獎勵，干多干少一個樣，寫作的熱情沒了，單位的調(diào)研工作也受到了影響。有些調(diào)研文章，因為是任務(wù)，存在粗制濫造，甚至網(wǎng)上抄襲，直接影響了調(diào)研工作質(zhì)量。
（一）重單位和部門考核，輕個人考核。目標(biāo)考核規(guī)定的`項目很多，也很細(xì)，但主要還是對一個單位、一個部門的考核。就是說考核的是單位和部門的工作，對部門內(nèi)人員的考核缺少一定的約束。不論你一個單位或部門被評為幾等獎，整個單位和部門都拿同等次目標(biāo)獎，不論你在這個部門工作干得多還是少，干得好還是壞，都同樣對待。雖然一定程度上，讓一個單位和部門的內(nèi)部人員更能關(guān)注集體利益，更好地去工作，但如果不對個人進行考核區(qū)分等次，長期下去，干得多的心理自然會不平衡，導(dǎo)致工作積極性受挫。
（二）末端細(xì)節(jié)考慮不細(xì)，激勵效果不明顯。目標(biāo)考核是對“面”的考核，而不是對“點”的考核。具體一個工作崗位，你的職責(zé)是什么，工作是什么，怎樣才算是干得好，怎樣才算稱職，沒有一個明確的規(guī)定。有的人一年到頭只是關(guān)心自己手頭一點事，其它工作安排不下去，不愿干，不想干，讓我們的基層領(lǐng)導(dǎo)很頭痛。每個部門的工作職能不同，工作任務(wù)繁重程度不同，體現(xiàn)在目標(biāo)任務(wù)上，工作量也不同，有些部門因為事務(wù)多，沒有精力完成有些任務(wù)性工作，反而在這方面被扣分?，F(xiàn)實的問題就是調(diào)研工作，有些綜合部門，事情多得轉(zhuǎn)不開，沒有大量的時間去思考和寫作，最后就是因為這一項目標(biāo)沒有完成好，排名最后。而有些工作任務(wù)輕的部門，時間充裕，反而因為這項目標(biāo)任務(wù)完成得好，整個目標(biāo)考核名列前茅。這些都是目標(biāo)考核制度仍不健全、不合實際的地方。
（三）突出等級，忽視績效。目標(biāo)獎的多少是按等級確定數(shù)額，但個人工作成績?nèi)绾误w現(xiàn)在目標(biāo)獎上？如何實現(xiàn)在同一級別的基礎(chǔ)上的多勞多得？這些仍是目標(biāo)考核制度需要進一步解決的問題。
（一）轉(zhuǎn)換思維，增強正面引導(dǎo)，以正向思維方式，促進干警工作積極性提高。我們目前的管理機制更多的是如何處罰，如何考核你哪些方面干得不好。如果我們換個角度來思維，經(jīng)常大張旗鼓地表彰獎勵那些工作干得好的單位和個人，典型引路，樹立正氣，那么經(jīng)常得不到表彰獎勵的部門和干警自然會覺得面上無光，也就會想辦法，主動工作，爭取做得更好。從細(xì)節(jié)上來講，如果我們發(fā)現(xiàn)一個干警在某項工作上成績突出，我們大力宣傳，制造正面輿論，那么他的帶動作用是很大的。進而，如果我們對一些工作做得好，成績明顯的干部及時發(fā)現(xiàn)和正確使用，在一個單位樹立起擇優(yōu)而用的良好風(fēng)氣，那么對一個集體來講，正面激勵效應(yīng)就更為明顯。
（二）深挖激勵點，靈活運用考核方式，充分調(diào)動干警的自身潛能。一項活動能否調(diào)動大家的積極性和主動性，不光是提要求，還需要在工作成績上有體現(xiàn)。工作開展得好的單位要加分，干得好的個人要獎勵。獎勵從哪里來？可以從目標(biāo)考核和用人制度上來。作為單位和部門，用重大活動工作干得好得到的加分，彌補某些方面工作的不足，這樣目標(biāo)考核就會顯得更為靈活。作為個人，重大活動中工作成績突出或重大事件中做出突出貢獻的，如果既可以得到獎勵，又可以作為選拔任用干部的重要分值依據(jù)，而很多有特長、有潛力的干部從活動中能夠脫穎而出，條件成熟還可以提拔使用，那么干警的積極性和主動性就能夠得到充分調(diào)動，形成想干、愿干、主動干的良好氛圍。
（三）完善制度，引入更多的激勵機制，不斷規(guī)范考核體系。激勵機制的建立依靠的是完善的干部管理制度。如何讓激勵機制更有效，關(guān)鍵還是要結(jié)合一個單位一個部門的實際工作。這就需要每個單位和部門對每個崗位要定崗、定職、定責(zé)，不僅如此，涉及需要多部門協(xié)調(diào)的工作，還要分清責(zé)任。哪個單位或部門工作開展得有聲有色，成效明顯，就要獎勵，就要在目標(biāo)上有加分。每個工作崗位的考核也是一樣。個人考核還要在表彰的基礎(chǔ)上，在競爭上崗和選拔任用上，在一定幅度內(nèi)加分。只要考核制度上對爭先創(chuàng)優(yōu)給予政策上的規(guī)范和支持，那么一個單位就不會缺少想干事、能干事的干部，各項工作就不愁無法開展。
（四）推進績效考核，把目標(biāo)轉(zhuǎn)為量化，加大對個人的考核管理力度。現(xiàn)有的干部管理，更多的關(guān)注在考勤上，就是什么時候上班，什么時候下班，至于你來一天干了多少工作，缺少一定量化體現(xiàn)。經(jīng)常出現(xiàn)“忙的人忙死、閑的人閑死”現(xiàn)象。推進績效考核，就是要打破常規(guī)，把工作內(nèi)容量化到一個部門的整體工作，加入到日?？记谥小８鶕?jù)不同工作崗位，確定各種工作內(nèi)容的考核分值，通過量化考核，體現(xiàn)在目標(biāo)獎的兌現(xiàn)上，調(diào)動所有人員的工作主動性，進而提高工作效能。
（五）爭取政策支持，落實專項經(jīng)費，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)。監(jiān)獄勞教單位的特殊性、安全穩(wěn)定工作的艱巨性就是我們爭取專項經(jīng)費的最大理由。確保場所安全穩(wěn)定，不僅需要完善的監(jiān)管設(shè)施，更重要的是人。要激發(fā)干警的奉獻精神，不能僅夠靠精神獎勵，還是需要一定的物質(zhì)獎勵作為基礎(chǔ)。對場所安全穩(wěn)定做出突出貢獻的個人，給予必要的物質(zhì)獎勵是調(diào)動干警工作主動性的重要手段。作為監(jiān)獄勞教單位一定要在政策上積極爭取財政的支持，拿出一分部場所安全穩(wěn)定專項經(jīng)費作為獎勵，保障獎勵激勵機制的正常運轉(zhuǎn)，最大限度的激發(fā)干警的工作熱情。
激勵管理心得體會篇四
第一段：引言
管理是一門艱巨而又充滿挑戰(zhàn)的學(xué)問，而激勵則是管理成功的關(guān)鍵之一。無論是在組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位，還是作為個人管理自己，激勵都能夠起到積極的推動作用。通過激勵，能夠激發(fā)人們的積極性、創(chuàng)造力和工作動力。本文將對激勵在管理中的體會和心得進行探討。
第二段：理解激勵的原理
在思考激勵的方法和技巧之前，我們首先需要理解激勵的原理。人們的行為往往受到內(nèi)在和外在因素的影響。內(nèi)在因素包括個人的價值觀、認(rèn)同感以及對工作的熱情。外在因素則包括薪酬、晉升機會、工作環(huán)境等。但要激發(fā)人們的潛能和動力，內(nèi)在因素顯然更加重要。因此，作為管理者，在激勵員工時，應(yīng)該注重提高員工的內(nèi)在動機，通過培養(yǎng)團隊文化、關(guān)注員工的個人發(fā)展和成長，并給予適度的贊賞和認(rèn)可。
第三段：激勵的方法和技巧
激勵并不是一種簡單的行為，而是需要針對每個員工的個性和需求進行個性化的設(shè)計。首先，要設(shè)定明確的目標(biāo)和階段性的成果。員工需要清楚地知道他們正在努力工作的意義和目的。其次，要注重溝通和反饋。員工需要知道他們的表現(xiàn)如何，以及如何改進。及時的反饋能夠幫助員工認(rèn)知自己的成長和進步。第三，賦予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鳑Q策權(quán)。這能夠增強員工的參與感和責(zé)任心，同時也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作動力。最后，要提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助員工提升自己的能力和業(yè)務(wù)水平。這不僅能夠讓員工感受到組織對他們的重視，同時也能夠滿足他們對個人發(fā)展的需求。
第四段：激勵的重要性和效果
激勵在管理中的重要性不可低估。一方面，激勵能夠提高員工的工作動力和積極性，從而提高工作效率和質(zhì)量。另一方面，激勵還能夠加強員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的離職率并促進組織的穩(wěn)定發(fā)展。通過合理的激勵措施，管理者能夠創(chuàng)造一個積極向上的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新和創(chuàng)造力，從而推動組織的發(fā)展。
第五段：結(jié)語
在管理中，激勵是一項重要且必不可少的工作。了解激勵的原理、運用科學(xué)的方法和技巧，能夠使管理者更加有效地激勵員工，提高團隊的凝聚力和工作效能。更重要的是，激勵能夠讓員工享受到工作的樂趣和滿足感，從而實現(xiàn)個人價值的最大化。以激勵為出發(fā)點，我們可以打造一個互利共贏的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能，推動個人和組織的共同發(fā)展。
激勵管理心得體會篇五
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴(yán)重的是影響青年學(xué)生的成長，由此造成的損失不可估量。在學(xué)校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學(xué)任務(wù)從而達(dá)成教育教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究
一、誘發(fā)式管理模型的理論
誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開發(fā)其成就動機，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學(xué)校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學(xué)校有效地達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。
二、誘發(fā)式管理模型在高校管理中的應(yīng)用
(一)增強教師的責(zé)任感和使命感，營造尊師氛圍。
高校教師積極主動地參與學(xué)校的管理，不僅可以影響高校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責(zé)任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對于學(xué)校建設(shè)中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強教師對學(xué)校的認(rèn)同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開發(fā)成就動機。
1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學(xué)校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認(rèn)在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準(zhǔn)備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機。
2.塑造崇尚榮譽的校園風(fēng)氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發(fā)展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學(xué)校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學(xué)校建設(shè)成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。
3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學(xué)校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習(xí)慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學(xué)生的輔導(dǎo)、給家庭困難學(xué)生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學(xué)校要及時準(zhǔn)確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。
(三)完善管理機制。
營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設(shè)是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責(zé)任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團隊精神的重要條件，團結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責(zé)，同樣可以和教學(xué)崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。
以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學(xué)校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學(xué)校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導(dǎo)教師在教學(xué)實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠(yuǎn)大理想，同時用一個個階段性目標(biāo)，如教學(xué)方法的改良、教學(xué)手段的革新、教材的編制、教學(xué)研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學(xué)習(xí)效果的提升等教學(xué)成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長、校長等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實現(xiàn)自己的規(guī)劃目標(biāo)，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F(xiàn)代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過學(xué)會認(rèn)識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現(xiàn)實，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學(xué)會休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
參考文獻：
[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報,2002,5.
激勵管理心得體會篇六
時間飛逝，20xx年已經(jīng)遠(yuǎn)去，回想20xx年我都做了什么事情細(xì)思索還真的說不出到底做了多少事，取得了什么樣的成績。有人會疑問你在公司什么崗位呀，一年到頭做了什么怎么會一點成績都沒有是的，綜合部的工作就是這樣，每天忙忙碌碌，而且繁瑣。
我是綜合部一名綜合管理員主要協(xié)助綜合部主任，處理各類文件的編制、信息報送、后勤的保障、安全生產(chǎn)及一系列臨時的、突發(fā)的交辦事項或任務(wù)，千頭萬緒，繁雜瑣碎。正是這些工作，使我思想上、學(xué)習(xí)上、工作能力上都有了不同層次的提高，使我慢慢地成長。
回顧以往工作，只記得自己在工作所犯的每一個錯誤和想把工作做好的迫切心情。一個艦隊決定它速度快慢的'是那個最慢的船只，這句話時時提醒著我在工作要事不避難，勇于擔(dān)當(dāng)、奮勇向前，也正是對所犯下的錯誤不斷總結(jié)以驗教訓(xùn)，讓我明白做好一項工作不僅需要勤奮努力，更需要細(xì)致用心。
對待下達(dá)的階段性工作，不等、不靠，主動著手，提前準(zhǔn)備；對領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù)、突發(fā)情件等非定性工作，要養(yǎng)成急事急辦，特事特辦的習(xí)慣，盡量把問題想在前面，把工作做在前頭，才能確保交辦的事項在規(guī)時間內(nèi)有著落、有反饋。
身為兵位，胸為帥謀，要不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的意識，協(xié)助好綜合部主任當(dāng)好參謀。對于收發(fā)文件、編發(fā)信息、博文審批等，這些工作看起來是小事，耽誤了就是大事。為此，工作中我必須做到積極主動，細(xì)致細(xì)心才能確保辦公室日常工作的順利進行，有條不紊，有理有章。
堅持從全局上，從領(lǐng)導(dǎo)的角度和高度去思考，著力為領(lǐng)導(dǎo)著想。堅持從服務(wù)工作上的小事做好，從點點滴滴做起，通過辦好每一個小事，完成服務(wù)工作的大事。始終樹立綜合部工作無小事的思想，對細(xì)微的事不馬虎，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求辦好每一個小事，力求實現(xiàn)工作的零失誤，防止因1%造成100%的失敗，回顧自己以往曾經(jīng)犯的那些錯誤，大多是因為馬虎大意，心存僥幸，在這方面我還需要付出更多的努力。
綜合部工作千頭萬緒，壓力大，責(zé)任重，時間要求，質(zhì)量要求都很高，這都需要有高度的自覺性、任勞任怨去做好每一項工作，把它看作是一個機遇，一種光榮，一份責(zé)任，一項使命。華山再高，頂有過路，沒有做不好的事情，只有做不好事情的人。
我非常感謝公司給我提供了這樣一個成長的平臺，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。
激勵管理心得體會篇七
論文關(guān)鍵詞:教務(wù)管理系統(tǒng)工作問題
論文摘要:綜合闡述了教務(wù)管理系統(tǒng)在學(xué)院教務(wù)處各工作管理部門的使用情況,對其在教務(wù)管理過程中對提高工作效率起的作用進行了介紹,并提出了其存在的問題與不足。
隨著時代的進步,信息化建設(shè)的加快,我國高等教育的發(fā)展、高校規(guī)模的不斷擴大,高等學(xué)校教育逐步由以往的學(xué)年制模式向?qū)W分制轉(zhuǎn)變。這使得高校教學(xué)資源難以滿足日益增長的管理需求,高校教務(wù)管理部門的工作任務(wù)也越來越重,難度越來越大。針對目前高校對學(xué)生信息、選課、成績等高密度的信息管理的越來越龐大和繁雜,全面實現(xiàn)教務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化在各高校發(fā)展過程中已成必然之勢。
教務(wù)管理信息系統(tǒng)作為一種新的管理模式目前在全國大部分高校中都有運用,使用的教務(wù)管理系統(tǒng)也各有千秋。有部分高校自行開發(fā)教務(wù)管理系統(tǒng),有部分高校從市場招標(biāo)各軟件公司開發(fā)的教務(wù)管理軟件。由于軟件設(shè)計的核心和側(cè)重點不同無法進行類比,暫不去評論各管理軟件的優(yōu)劣?，F(xiàn)就目前我院購買的教務(wù)系統(tǒng)在教務(wù)管理中的現(xiàn)狀及作用做一個綜合評述。
一套好的教務(wù)管理軟件必須涵蓋高校教務(wù)管理工作所有環(huán)節(jié),涉及到教學(xué)計劃、教學(xué)資源、網(wǎng)上選課、課表編排、學(xué)生學(xué)籍、學(xué)生成績、考試事務(wù)、實踐教學(xué)、教學(xué)考評與教材管理等方面,能夠基于校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)為高校教學(xué)工作提供先進、實用的信息化管理手段,為學(xué)生、教師教輔人員及教務(wù)管理人員提供簡便、快捷的網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù);能夠適應(yīng)學(xué)年/學(xué)分混合制的需要,協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范。
通過此系統(tǒng),教務(wù)系統(tǒng)管理人員使用專用客戶端實現(xiàn)安全可靠的管理控制與智能批量的數(shù)據(jù)處理,學(xué)生、教師、教輔人員及教學(xué)管理人員使用瀏覽器通過web端完成數(shù)據(jù)采集與信息發(fā)布。其中作為教學(xué)管理的基礎(chǔ)包括教學(xué)資源的管理、教學(xué)計劃的'制訂以及學(xué)生基礎(chǔ)信息的管理三個模塊。
教學(xué)資源負(fù)責(zé)對全院教師教輔信息的維護,教學(xué)場地的管理以及學(xué)院系部專業(yè)信息的管理。教學(xué)計劃主要負(fù)責(zé)課程庫的建立與維護、學(xué)生入學(xué)到畢業(yè)幾年間的培養(yǎng)方案制訂以及各學(xué)期的開課計劃的摘取,教務(wù)管理系統(tǒng)提供了實用又方便的功能,對于不同年級或者是相同專業(yè)之間可以進行培養(yǎng)方案的繼承,對于負(fù)責(zé)教學(xué)計劃的老師只需要完善一個年級的培養(yǎng)方案版本,對于往后各年級的培養(yǎng)方案可以直接通過從上一年級進行復(fù)制,如果有差異也只是進行小范圍的調(diào)整,極大的減少了工作量。學(xué)生學(xué)籍負(fù)責(zé)班級、學(xué)生信息維護、學(xué)業(yè)預(yù)警、學(xué)生異動處理以及畢業(yè)審核,學(xué)業(yè)預(yù)警對于學(xué)生學(xué)業(yè)情況的警示與提醒起了非常重要的作用,教務(wù)系統(tǒng)根據(jù)學(xué)院設(shè)置的學(xué)業(yè)預(yù)警值進行自動預(yù)警。學(xué)生的畢業(yè)審核,如今通過教務(wù)系統(tǒng)的畢業(yè)審核功能,針對各專業(yè)設(shè)置對應(yīng)的畢業(yè)要求模板,教務(wù)系統(tǒng)將不符合要求的學(xué)生進行篩選,負(fù)責(zé)畢業(yè)審核工作的老師只需要針對未能滿足畢業(yè)要求的學(xué)生進行復(fù)核基本就能完成一屆畢業(yè)生的審核工作,學(xué)院自上該教務(wù)系統(tǒng)以來已通過系統(tǒng)審核兩屆畢業(yè)生,畢業(yè)審核結(jié)果基本達(dá)到預(yù)期要求。課表編排、網(wǎng)上選課、考試事務(wù)構(gòu)成教學(xué)運行的核心。課表是學(xué)院教學(xué)秩序順利運行的基本依據(jù),涉及到課程、上課班級、任課教師、周次/節(jié)次、教學(xué)場地,必需考慮編排的科學(xué)性與合理性,并盡量滿足多方面的特殊要求。由于學(xué)院本科、高職并存的情況,要求教務(wù)系統(tǒng)能充分適應(yīng)學(xué)年制/完全學(xué)分制的編排要求。網(wǎng)上選課制度是高校推動學(xué)分制改革的有力手段,其必須為學(xué)生提供了完全開放,公平并簡便的選課平臺,我院的選課模式由學(xué)生通過校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)參與學(xué)院的三輪選課,學(xué)院的每學(xué)期開設(shè)所有課程對于每個學(xué)生都是完全開放的,學(xué)生除全院公共任意選修之外還可以選擇其它專業(yè)自己感興趣的課程,也可以提前修讀培養(yǎng)計劃中的課程,充分滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和愛好并能讓學(xué)生自主規(guī)劃大學(xué)四年的學(xué)習(xí)進度。同時,學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)可直接查看課程簡介及教師簡歷,通過學(xué)生自主選擇老師和時間從側(cè)面反應(yīng)出任課教師在學(xué)生當(dāng)中的認(rèn)可度。
考試工作是每學(xué)期的重要工作,涉及到考試安排、緩考處理、補考安排等。通過學(xué)院各系安裝的教務(wù)管理系統(tǒng)由各系提交監(jiān)考老師名單后,由分管考試工作的老師統(tǒng)一進行學(xué)期期末考試的時間地點安排以及監(jiān)考老師的安排,并將考試安排結(jié)果和監(jiān)考安排發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)和校園網(wǎng)上,學(xué)生及老師只需用自己賬號密碼登錄上網(wǎng)便可以查詢自己的考試安排及監(jiān)考安排,完全避免了以往發(fā)考條和監(jiān)考通知等繁重的工作。
學(xué)生成績、教學(xué)考評反映了學(xué)生學(xué)習(xí)情況和教師的教學(xué)效果。學(xué)生的成績管理反映了學(xué)生在校期的學(xué)習(xí)情況及各種考核情況,其中包括了各類考試成績的錄入與管理。學(xué)生成績的錄入,任課老師只需要有一臺可以上網(wǎng)的電腦就可以完成成績的登錄,并能隨時打印上課班級的成績表單。校外考試管理,對于目前學(xué)院越來越多的校外考試,各種各樣的上報軟件系統(tǒng),通過教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上報名功能,在基于完善的學(xué)生學(xué)籍?dāng)?shù)據(jù),針對各上報軟件只需要進行簡單的格式調(diào)整及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換就能進行數(shù)據(jù)上報。就目前校外考試來說,極大地解放了各系部上報學(xué)生報名工作以及對于學(xué)生數(shù)據(jù)的核對工作,確保了上報信息的完整與準(zhǔn)確,減輕了工作量。教學(xué)考評我院目前只開放了學(xué)生對于任課老師的評價,每學(xué)期結(jié)束由學(xué)生在查期末成績前對教授該課程老師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果進行打分,教務(wù)處可以從另一方面掌握老師的教學(xué)反應(yīng),對促進提高教學(xué)質(zhì)量起了一定作用。
學(xué)院自更換系統(tǒng)到目前使用已有近三年的時間,運行過程中逐步發(fā)現(xiàn)教務(wù)管理系統(tǒng)中許多需要改進的地方,由于是招標(biāo)購買,后續(xù)開發(fā)與維護方面軟件公司響應(yīng)不夠及時等這些都是教務(wù)系統(tǒng)目前存在的比較大的問題雖然部分問題及情況已相應(yīng)得到解決,但要完全與學(xué)院的教務(wù)管理工作契合還需要時間磨合。另一方面通過教務(wù)管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的規(guī)范、流程緊密的操作以及對教務(wù)管理工作的獨特見解,其對于學(xué)院教務(wù)管理信息化建設(shè)發(fā)揮了很大的作用,尤其在試用教務(wù)管理系統(tǒng)其間發(fā)現(xiàn)了不少學(xué)院教務(wù)管理規(guī)范當(dāng)中存在的問題。
總之,教務(wù)管理系統(tǒng)作為高校教務(wù)管理的重要手段,對于協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范,加強教務(wù)管理部門、教師、學(xué)生之間的聯(lián)系與互動,規(guī)范教務(wù)信息化建設(shè)發(fā)揮的作用不可磨滅,但對于其中存在的不足仍需在高校教學(xué)管理運行中去不斷完善與改進。
參考文獻
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激勵管理心得體會篇八
第一段：引入激勵的重要性（概覽）
激勵是管理中的重要課題，它能夠促使團隊成員全力投入工作，提升工作效率和績效。作為管理者，激勵團隊成員具有重要意義。本文將從設(shè)定目標(biāo)、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長等角度，探討管理心得體會激勵的方法和技巧。
第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)以激勵團隊成員
設(shè)定明確的目標(biāo)對于激勵團隊成員至關(guān)重要。目標(biāo)應(yīng)該具體、可測量和切實可行。明確的目標(biāo)能夠讓團隊成員清晰知道他們的工作方向和目標(biāo)，從而激發(fā)他們的動力和熱情。同時，目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)團隊成員不斷超越自我的動力。管理者應(yīng)當(dāng)與團隊成員一起討論和制定目標(biāo)，確保每個人都能夠參與其中。
第三段：提供獎勵以激勵團隊成員
獎勵是激勵團隊成員的一種有效手段。獎勵可以是物質(zhì)的，例如薪資、獎金、福利待遇等，也可以是非物質(zhì)的，如表彰、晉升、提供成長機會等。獎勵的方式應(yīng)該公平、激勵且有競爭力，使團隊成員感到公正和被重視。此外，獎勵應(yīng)該與工作表現(xiàn)直接相關(guān)，以增強獎勵的激勵效果。管理者需要根據(jù)團隊成員的需求和實際情況，制定有針對性的獎勵政策。
第四段：鼓勵和表揚以激勵團隊成員
鼓勵和表揚是激勵團隊成員的重要手段。管理者應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)團隊成員的優(yōu)點和成就，并給予積極的反饋和肯定。表揚可以通過口頭表揚、書面記錄或公開宣布等形式進行。鼓勵和表揚可以增強團隊成員的自信心和工作動力，同時也能夠提高團隊的凝聚力和士氣。管理者需要學(xué)會發(fā)現(xiàn)和鼓勵團隊成員的潛力和特長，幫助他們不斷成長和發(fā)展。
第五段：建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長
建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長對于激勵團隊成員至關(guān)重要。管理者應(yīng)該創(chuàng)造一個相互尊重、信任和合作的團隊環(huán)境，鼓勵團隊成員之間的互動和溝通。管理者還應(yīng)該關(guān)注團隊成員的個人成長和發(fā)展，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助團隊成員提升能力和職業(yè)發(fā)展。管理者還應(yīng)該關(guān)注團隊成員的工作生活平衡和心理健康，提供必要的支持和幫助。
結(jié)尾：
激勵是管理中的重要課題，它能夠激發(fā)團隊成員的工作熱情和動力，提高工作效率和績效。作為管理者，我們應(yīng)該通過設(shè)定明確的目標(biāo)、提供獎勵、鼓勵表揚、建立良好的團隊氛圍和關(guān)注個人成長等方式，激勵團隊成員充分發(fā)揮自己的潛力和能力。只有真正關(guān)心和激勵團隊成員，才能夠建立一個高效、和諧的團隊，實現(xiàn)共同的目標(biāo)和成就。