心得體會(huì)是指?jìng)€(gè)人在經(jīng)歷某種事物、活動(dòng)或事件后，通過思考、總結(jié)和反思，從中獲得的經(jīng)驗(yàn)和感悟。那么你知道心得體會(huì)如何寫嗎？以下是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源管理心得體會(huì)篇一
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)的成功與否，在很大程度上取決于人力資源的管理。因此，人力資源管理準(zhǔn)則對(duì)于企業(yè)而言是極其重要的。在本次的人力資源管理培訓(xùn)中，我和其他同事一起深入了解了關(guān)于人力資源管理準(zhǔn)則的相關(guān)知識(shí)，產(chǎn)生了很多感悟和收獲。
首先，人力資源管理準(zhǔn)則讓我意識(shí)到了人才管理的重要性。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)取決于人才的質(zhì)量和數(shù)量，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力。因此，企業(yè)需要注重人才管理，通過人才識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、留住等方式，提高人才的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
其次，人力資源管理準(zhǔn)則告訴我們，用人單位需要履行用人的各項(xiàng)義務(wù)。用人單位不僅需要為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，還需要充分尊重員工的權(quán)益，提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。只有充分履行用人義務(wù)，才能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
第三，人力資源管理準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)了人才培養(yǎng)的重要性。除了招聘外部人才，還需要注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與提升。通過各種培訓(xùn)、考核、晉升等方式，提高員工的能力和專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。
第四，人力資源管理準(zhǔn)則告訴我，企業(yè)的人才管理需要根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)的策略和措施。人才管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定人才管理戰(zhàn)略，實(shí)施相應(yīng)的人才管理措施。只有針對(duì)性、科學(xué)性的人才管理，才能充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
最后，人力資源管理準(zhǔn)則也提醒我們，人才管理需要跟上時(shí)代的步伐。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人才管理的理念和方法，跟上時(shí)代的步伐。只有對(duì)時(shí)代的變化保持敏感，并及時(shí)創(chuàng)新和改進(jìn)人才管理方式，才能在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地。
以上是我在人力資源管理準(zhǔn)則培訓(xùn)中的收獲和感悟。通過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)要想獲得成功，必須注重人才管理，合理使用和培養(yǎng)人才，使其發(fā)揮出更大的潛力和作用。未來(lái)，我將不斷踐行人才管理準(zhǔn)則，在工作中更好地管理企業(yè)人力資源，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
人力資源管理心得體會(huì)篇二
近年來(lái)，人力資源管理已經(jīng)成為許多企業(yè)中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓(xùn)和績(jī)效管理，人力資源管理在企業(yè)的繁榮發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。因此，學(xué)習(xí)人力資源管理技能已經(jīng)成為許多學(xué)生和職業(yè)人士的必要選擇。在我的學(xué)習(xí)和工作中，我也深入研究了相關(guān)知識(shí)，積累了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享這些經(jīng)驗(yàn)和學(xué)到的心得，希望能對(duì)身處從事人力資源管理相關(guān)工作崗位的人們有所幫助。
第二段：招聘和人才管理
首先，我認(rèn)為一個(gè)好的招聘策略是組建一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。為了招募合適的人才，企業(yè)應(yīng)該通過多個(gè)渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺(tái)和社交媒體等。并且，企業(yè)應(yīng)該將多元化的價(jià)值觀，完善的薪酬和福利計(jì)劃和人性化的辦公環(huán)境等要素營(yíng)造出來(lái)，以吸引更多優(yōu)秀人才。另外，在員工進(jìn)入企業(yè)以后，企業(yè)應(yīng)該積極地為員工提供培訓(xùn)途徑，在不斷提升員工的技能的同時(shí)，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打造基礎(chǔ)。
第三段：績(jī)效管理
一個(gè)成功的工作績(jī)效管理可以激發(fā)員工的工作熱情和自信心，同時(shí)提升客戶滿意度。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該采用多種績(jī)效評(píng)估方法，包括對(duì)員工表現(xiàn)的定期評(píng)估，面領(lǐng)面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績(jī)效，并根據(jù)自己的弱點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)不斷提升自己的技能。
第四段：培訓(xùn)與發(fā)展
不管企業(yè)的規(guī)模大小，都需要給員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過諸如在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和本地學(xué)習(xí)資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業(yè)的職業(yè)發(fā)展途徑。此外，企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工參加外部工作坊和會(huì)議等繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，以擴(kuò)展員工的工作技能和知識(shí)。這種對(duì)員工投資的回報(bào)通常更顯著，社區(qū)獲得更高的員工參與度和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第五段：領(lǐng)導(dǎo)溝通
最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關(guān)鍵，可以提高員工對(duì)工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團(tuán)隊(duì)工作效率。另外，管理者應(yīng)該認(rèn)真聽取員工的意見和反饋，以便及時(shí)地更正錯(cuò)誤和鞏固不斷進(jìn)步的原有優(yōu)勢(shì)。
總結(jié)：
總之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，吸引和維護(hù)一支擁有高工作道德和良好團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的員工隊(duì)伍是其關(guān)鍵。針對(duì)招聘策略和人才管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)溝通等重要方面，企業(yè)應(yīng)采用切實(shí)可行的方法，全面策劃和實(shí)施人力資源政策，從而全面推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理心得體會(huì)篇三
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓(xùn)系統(tǒng)；
5、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；
6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；
7、人力資源的保障系統(tǒng)；
8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；
9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；
10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。
人力資源管理心得體會(huì)篇四
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
1、招聘錄用：
在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來(lái)說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3、績(jī)效考核：
績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。在推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
4、薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說如果公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
1、核查現(xiàn)有人力資源
（1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2、對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
（1）需求預(yù)測(cè)：
收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
（2）供給預(yù)測(cè)：
分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。
作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
人力資源管理心得體會(huì)篇五
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望?！毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
人力資源管理心得體會(huì)篇六
作為一名校長(zhǎng)，人力資源管理是非常重要的。一個(gè)優(yōu)秀的教職員工團(tuán)隊(duì)可以幫助學(xué)校取得成功。為了確保教育機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)作，必須擁有一支團(tuán)結(jié)、專業(yè)、高效的隊(duì)伍。隨著時(shí)間的推移和團(tuán)隊(duì)的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)和心得，這些經(jīng)驗(yàn)和心得對(duì)于校長(zhǎng)人力資源管理至關(guān)重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會(huì)。
第二段：招聘和選擇
一個(gè)成功的教育機(jī)構(gòu)從一開始就必須有一支團(tuán)結(jié)而且優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。因此，在招聘和選擇教育工作者時(shí)，必須予以重視。招聘時(shí)應(yīng)制定明確的崗位要求，為應(yīng)聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個(gè)職位。在面試過程中，應(yīng)該重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的教育背景、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、社交技能和共同目標(biāo)。最終決策時(shí)，不應(yīng)該只考慮個(gè)人能力，還應(yīng)該考慮他與團(tuán)隊(duì)的工作匹配度，以便確保團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和協(xié)作能力。
第三段：培訓(xùn)和發(fā)展
教育領(lǐng)域在不斷發(fā)展，因此，教師必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能適應(yīng)新的教育環(huán)境。校長(zhǎng)應(yīng)該制定一個(gè)全面的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以確保教職 personele 獲得適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這可以包括參加會(huì)議、參加研討會(huì)、購(gòu)買最新的教學(xué)材料和技術(shù)等。此外，校長(zhǎng)還應(yīng)積極鼓勵(lì)教練拓展技能，并提供經(jīng)濟(jì)支持來(lái)激勵(lì)學(xué)習(xí)進(jìn)取精神。
第四段：激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)
激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)可以帶來(lái)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和凝聚力。這是尤為重要的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)凝聚力和生產(chǎn)力將直接影響學(xué)校的績(jī)效。為了確保教職 personnele 的表現(xiàn)和表現(xiàn)鱗次櫛比地進(jìn)步，應(yīng)該制定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如定期激勵(lì)、表彰和工作的輪換等。通過這些獎(jiǎng)勵(lì)，教職人員可以獲得更多的成就感、認(rèn)同感和歸屬感。
第五段：管理和發(fā)現(xiàn)
校長(zhǎng)人力資源管理需要堅(jiān)持管理和發(fā)現(xiàn)。在管理方面，必須密切關(guān)注教職員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發(fā)掘成員的潛在能力和價(jià)值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動(dòng)力的活動(dòng)和計(jì)劃。通過這些管理和發(fā)現(xiàn)，將碰撞出更高的管理和教育成效。
結(jié)束語(yǔ)
人力資源是一個(gè)機(jī)構(gòu)成功的關(guān)鍵。教育是一項(xiàng)高質(zhì)量和顯著的使命，學(xué)校需要一個(gè)組織完善的團(tuán)隊(duì)來(lái)支持教育任務(wù)的發(fā)展。校長(zhǎng)要充分認(rèn)識(shí)到人才的作用，重視人才的開發(fā)、管理和維護(hù)，以保證學(xué)校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。通過招聘和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)、管理和鑒定等方面的切實(shí)操作，校長(zhǎng)可以更好地利用人才資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的管理和教育目標(biāo)。
人力資源管理心得體會(huì)篇七
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)、福利等多個(gè)方面，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認(rèn)識(shí)到了組織人力資源管理的重要性，并對(duì)其進(jìn)行了不斷總結(jié)和反思，得出了一些心得體會(huì)。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進(jìn)行分析研究，以確保企業(yè)表現(xiàn)在每個(gè)崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認(rèn)為要堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，根據(jù)市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確定公司未來(lái)的發(fā)展方向和重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。另一方面，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工現(xiàn)有素質(zhì)和未來(lái)需求，對(duì)人力資源情況進(jìn)行全面梳理和詳細(xì)規(guī)劃，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給。
第三段：?jiǎn)T工培訓(xùn)的必要性
與招聘相比，員工培訓(xùn)可能更重要。因?yàn)楹线m的員工并不一定能夠完全適應(yīng)公司的文化和工作方式，擁有先進(jìn)的知識(shí)技能是一個(gè)成功的企業(yè)所需的基本條件。我認(rèn)為，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和反思，提高員工的素質(zhì)和能力。同時(shí)，要充分發(fā)掘員工的個(gè)性和所長(zhǎng)，激發(fā)其潛力，創(chuàng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應(yīng)、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
第四段：激勵(lì)機(jī)制的完善
組織人力資源管理需要一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)體系和薪資制度，并及時(shí)為優(yōu)秀員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。在外部，則可以運(yùn)用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制必須要符合員工的實(shí)際需求和價(jià)值體系，才能起到真正的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)也要以此為動(dòng)力，不斷完善自己的內(nèi)部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化。
第五段：人力資源管理的實(shí)踐和發(fā)展
人力資源管理是一門理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，因此要在實(shí)踐中不斷探索，并不斷發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個(gè)方面的工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成有序而有效的內(nèi)部管理體系。同時(shí)還要加強(qiáng)行業(yè)合作，學(xué)習(xí)借鑒相同領(lǐng)域的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開展深度合作，共同推進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
總結(jié)：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán)。在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制完善等方面，需要從多個(gè)角度出發(fā)，不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)和有序開展。在實(shí)踐中不斷探索，并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務(wù)效能。
人力資源管理心得體會(huì)篇八
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
人力資源管理心得體會(huì)篇九
隨著科技的不斷革新和全球化的深入發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理理念也日新月異。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，組織人力資源管理越來(lái)越受到重視。經(jīng)過多年的實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我對(duì)組織人力資源管理心得體會(huì)如下。
一、重視人才管理
每位員工都是企業(yè)的重要資源，因此，管理好人才是組織人力資源管理的核心。企業(yè)需要制定細(xì)致完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為每一位員工提供適宜的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并根據(jù)員工個(gè)人的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)和福利政策，讓員工有獲得感和歸屬感。
二、建立有效的招聘渠道
優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的保障。因此，企業(yè)需要建立多樣化的招聘渠道，如人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，以尋找和吸納更多適合企業(yè)需要的人才。另外，在面試過程中，除了考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，還應(yīng)注意考察其性格、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的因素，以保證企業(yè)的文化和價(jià)值觀的符合。
三、尊重并關(guān)注員工的需求
員工是企業(yè)的重要資源，因此，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的需求并尊重其價(jià)值觀念。在日常管理中，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，提高員工的參與度和滿意度，如開展員工滿意度調(diào)研、提供團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等。同時(shí)，亦應(yīng)提供更好的員工福利、關(guān)愛員工生活，如提供良好的辦公條件、疾病保險(xiǎn)等，以提高員工的工作效率和生活質(zhì)量。
四、建立有效的溝通機(jī)制
良好的溝通可以幫助企業(yè)進(jìn)行更加順暢的信息傳達(dá)和決策制定。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起有效的溝通機(jī)制，為員工創(chuàng)造更加開放、透明的交流環(huán)境?？梢酝ㄟ^制定員工反饋制度、定期公司會(huì)議等形式，匯集員工的意見、建議和需求，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
五、不斷創(chuàng)新、不斷提高
隨著時(shí)代的變遷和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)管理模式也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該具備不斷更新和創(chuàng)新的意識(shí)，隨時(shí)掌握新的管理技能和理念，提高管理水平。在實(shí)踐過程中，要注重總結(jié)、復(fù)盤以及前瞻性思考，總結(jié)和分析過往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加以改進(jìn)和完善，為企業(yè)不斷創(chuàng)新和提高提供方向和支持。
總之，組織人力資源管理是企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)，要注重人才培養(yǎng)，建立有效的招聘渠道，關(guān)注員工的需求，建立有效的溝通機(jī)制，不斷創(chuàng)新和提高。只有在以上方面不斷努力和改進(jìn)，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展并取得更好的成績(jī)。
人力資源管理心得體會(huì)篇十
如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸 如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理心得體會(huì)篇十一
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績(jī)效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動(dòng)、了解并掌握復(fù)雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會(huì)，現(xiàn)在與大家分享。
第二段：招聘過程中的心得體會(huì)
招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質(zhì)量的員工，我們可以從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)著手改進(jìn)：職位描述明確、對(duì)候選人合格條件的明確標(biāo)注、面試和考核流程改進(jìn)等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質(zhì)量，也節(jié)約了組織的時(shí)間和精力。
第三段：績(jī)效管理中的心得體會(huì)
績(jī)效管理是人力資源管理的另一大領(lǐng)域。更好地管理內(nèi)部員工的表現(xiàn)，促進(jìn)積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關(guān)鍵。通過為員工設(shè)定合適的目標(biāo)、及時(shí)反饋工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，進(jìn)一步鼓勵(lì)他們成為目標(biāo)導(dǎo)向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
第四段：培訓(xùn)發(fā)展中的心得體會(huì)
員工發(fā)展和成長(zhǎng)對(duì)于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓(xùn)是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，推薦一些有效的在線學(xué)習(xí)資源、線下集中培訓(xùn)、輔導(dǎo)、交叉學(xué)科十分重要。培訓(xùn)過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步了解、擴(kuò)展和分享知識(shí)。
第五段：總結(jié)
對(duì)于人力資源管理，我認(rèn)為最重要的在于為員工提供一個(gè)合適的工作環(huán)境和平臺(tái)，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無(wú)論是在招聘、績(jī)效管理或培訓(xùn)發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預(yù)期，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我相信，隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，以上這些心得體會(huì)將成為管理資源管理的寶貴財(cái)富，為組織管理人才提供更好的支持。
人力資源管理心得體會(huì)篇十二
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊(cè)
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的 基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績(jī)效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。
人力資源管理心得體會(huì)篇一
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，一個(gè)企業(yè)的成功與否，在很大程度上取決于人力資源的管理。因此，人力資源管理準(zhǔn)則對(duì)于企業(yè)而言是極其重要的。在本次的人力資源管理培訓(xùn)中，我和其他同事一起深入了解了關(guān)于人力資源管理準(zhǔn)則的相關(guān)知識(shí)，產(chǎn)生了很多感悟和收獲。
首先，人力資源管理準(zhǔn)則讓我意識(shí)到了人才管理的重要性。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)取決于人才的質(zhì)量和數(shù)量，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力。因此，企業(yè)需要注重人才管理，通過人才識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、留住等方式，提高人才的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
其次，人力資源管理準(zhǔn)則告訴我們，用人單位需要履行用人的各項(xiàng)義務(wù)。用人單位不僅需要為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，還需要充分尊重員工的權(quán)益，提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。只有充分履行用人義務(wù)，才能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
第三，人力資源管理準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)了人才培養(yǎng)的重要性。除了招聘外部人才，還需要注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與提升。通過各種培訓(xùn)、考核、晉升等方式，提高員工的能力和專業(yè)技能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。
第四，人力資源管理準(zhǔn)則告訴我，企業(yè)的人才管理需要根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)的策略和措施。人才管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定人才管理戰(zhàn)略，實(shí)施相應(yīng)的人才管理措施。只有針對(duì)性、科學(xué)性的人才管理，才能充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
最后，人力資源管理準(zhǔn)則也提醒我們，人才管理需要跟上時(shí)代的步伐。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人才管理的理念和方法，跟上時(shí)代的步伐。只有對(duì)時(shí)代的變化保持敏感，并及時(shí)創(chuàng)新和改進(jìn)人才管理方式，才能在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地。
以上是我在人力資源管理準(zhǔn)則培訓(xùn)中的收獲和感悟。通過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)要想獲得成功，必須注重人才管理，合理使用和培養(yǎng)人才，使其發(fā)揮出更大的潛力和作用。未來(lái)，我將不斷踐行人才管理準(zhǔn)則，在工作中更好地管理企業(yè)人力資源，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
人力資源管理心得體會(huì)篇二
近年來(lái)，人力資源管理已經(jīng)成為許多企業(yè)中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓(xùn)和績(jī)效管理，人力資源管理在企業(yè)的繁榮發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。因此，學(xué)習(xí)人力資源管理技能已經(jīng)成為許多學(xué)生和職業(yè)人士的必要選擇。在我的學(xué)習(xí)和工作中，我也深入研究了相關(guān)知識(shí)，積累了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享這些經(jīng)驗(yàn)和學(xué)到的心得，希望能對(duì)身處從事人力資源管理相關(guān)工作崗位的人們有所幫助。
第二段：招聘和人才管理
首先，我認(rèn)為一個(gè)好的招聘策略是組建一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。為了招募合適的人才，企業(yè)應(yīng)該通過多個(gè)渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺(tái)和社交媒體等。并且，企業(yè)應(yīng)該將多元化的價(jià)值觀，完善的薪酬和福利計(jì)劃和人性化的辦公環(huán)境等要素營(yíng)造出來(lái)，以吸引更多優(yōu)秀人才。另外，在員工進(jìn)入企業(yè)以后，企業(yè)應(yīng)該積極地為員工提供培訓(xùn)途徑，在不斷提升員工的技能的同時(shí)，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打造基礎(chǔ)。
第三段：績(jī)效管理
一個(gè)成功的工作績(jī)效管理可以激發(fā)員工的工作熱情和自信心，同時(shí)提升客戶滿意度。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該采用多種績(jī)效評(píng)估方法，包括對(duì)員工表現(xiàn)的定期評(píng)估，面領(lǐng)面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績(jī)效，并根據(jù)自己的弱點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)不斷提升自己的技能。
第四段：培訓(xùn)與發(fā)展
不管企業(yè)的規(guī)模大小，都需要給員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過諸如在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和本地學(xué)習(xí)資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業(yè)的職業(yè)發(fā)展途徑。此外，企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工參加外部工作坊和會(huì)議等繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，以擴(kuò)展員工的工作技能和知識(shí)。這種對(duì)員工投資的回報(bào)通常更顯著，社區(qū)獲得更高的員工參與度和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第五段：領(lǐng)導(dǎo)溝通
最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關(guān)鍵，可以提高員工對(duì)工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團(tuán)隊(duì)工作效率。另外，管理者應(yīng)該認(rèn)真聽取員工的意見和反饋，以便及時(shí)地更正錯(cuò)誤和鞏固不斷進(jìn)步的原有優(yōu)勢(shì)。
總結(jié)：
總之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，吸引和維護(hù)一支擁有高工作道德和良好團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的員工隊(duì)伍是其關(guān)鍵。針對(duì)招聘策略和人才管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)溝通等重要方面，企業(yè)應(yīng)采用切實(shí)可行的方法，全面策劃和實(shí)施人力資源政策，從而全面推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理心得體會(huì)篇三
人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：
1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；
2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；
3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；
4、人力資源的'教育培訓(xùn)系統(tǒng)；
5、人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；
6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；
7、人力資源的保障系統(tǒng)；
8、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；
9、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；
10、人力資源管理的診斷系統(tǒng)。
人力資源管理心得體會(huì)篇四
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
1、招聘錄用：
在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來(lái)說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3、績(jī)效考核：
績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。在推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
4、薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來(lái)說如果公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
1、核查現(xiàn)有人力資源
（1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2、對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
（1）需求預(yù)測(cè)：
收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
（2）供給預(yù)測(cè)：
分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。
作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
人力資源管理心得體會(huì)篇五
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無(wú)論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對(duì)人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資源管理不僅僅只是簡(jiǎn)單的人員級(jí)別的管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人才的識(shí)別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前許多中小企業(yè)來(lái)說，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過流動(dòng)率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的期望?！毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來(lái)形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動(dòng)率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來(lái)常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采用被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。
人力資源管理心得體會(huì)篇六
作為一名校長(zhǎng)，人力資源管理是非常重要的。一個(gè)優(yōu)秀的教職員工團(tuán)隊(duì)可以幫助學(xué)校取得成功。為了確保教育機(jī)構(gòu)的順利運(yùn)作，必須擁有一支團(tuán)結(jié)、專業(yè)、高效的隊(duì)伍。隨著時(shí)間的推移和團(tuán)隊(duì)的日益壯大，我逐漸積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)和心得，這些經(jīng)驗(yàn)和心得對(duì)于校長(zhǎng)人力資源管理至關(guān)重要，在這篇文章中，我將與您分享我的體會(huì)。
第二段：招聘和選擇
一個(gè)成功的教育機(jī)構(gòu)從一開始就必須有一支團(tuán)結(jié)而且優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。因此，在招聘和選擇教育工作者時(shí)，必須予以重視。招聘時(shí)應(yīng)制定明確的崗位要求，為應(yīng)聘者提供足夠的信息，以便他們能夠更好地了解這個(gè)職位。在面試過程中，應(yīng)該重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的教育背景、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、社交技能和共同目標(biāo)。最終決策時(shí)，不應(yīng)該只考慮個(gè)人能力，還應(yīng)該考慮他與團(tuán)隊(duì)的工作匹配度，以便確保團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和協(xié)作能力。
第三段：培訓(xùn)和發(fā)展
教育領(lǐng)域在不斷發(fā)展，因此，教師必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能適應(yīng)新的教育環(huán)境。校長(zhǎng)應(yīng)該制定一個(gè)全面的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以確保教職 personele 獲得適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這可以包括參加會(huì)議、參加研討會(huì)、購(gòu)買最新的教學(xué)材料和技術(shù)等。此外，校長(zhǎng)還應(yīng)積極鼓勵(lì)教練拓展技能，并提供經(jīng)濟(jì)支持來(lái)激勵(lì)學(xué)習(xí)進(jìn)取精神。
第四段：激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)
激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)可以帶來(lái)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和凝聚力。這是尤為重要的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)凝聚力和生產(chǎn)力將直接影響學(xué)校的績(jī)效。為了確保教職 personnele 的表現(xiàn)和表現(xiàn)鱗次櫛比地進(jìn)步，應(yīng)該制定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，例如定期激勵(lì)、表彰和工作的輪換等。通過這些獎(jiǎng)勵(lì)，教職人員可以獲得更多的成就感、認(rèn)同感和歸屬感。
第五段：管理和發(fā)現(xiàn)
校長(zhǎng)人力資源管理需要堅(jiān)持管理和發(fā)現(xiàn)。在管理方面，必須密切關(guān)注教職員工的表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。在鑒定方面，要有敏銳的洞察力，發(fā)掘成員的潛在能力和價(jià)值，制定能夠使每位教職工作都充滿激情和動(dòng)力的活動(dòng)和計(jì)劃。通過這些管理和發(fā)現(xiàn)，將碰撞出更高的管理和教育成效。
結(jié)束語(yǔ)
人力資源是一個(gè)機(jī)構(gòu)成功的關(guān)鍵。教育是一項(xiàng)高質(zhì)量和顯著的使命，學(xué)校需要一個(gè)組織完善的團(tuán)隊(duì)來(lái)支持教育任務(wù)的發(fā)展。校長(zhǎng)要充分認(rèn)識(shí)到人才的作用，重視人才的開發(fā)、管理和維護(hù)，以保證學(xué)校人才資源的可持續(xù)發(fā)展。通過招聘和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)、管理和鑒定等方面的切實(shí)操作，校長(zhǎng)可以更好地利用人才資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的管理和教育目標(biāo)。
人力資源管理心得體會(huì)篇七
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)、福利等多個(gè)方面，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認(rèn)識(shí)到了組織人力資源管理的重要性，并對(duì)其進(jìn)行了不斷總結(jié)和反思，得出了一些心得體會(huì)。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進(jìn)行分析研究，以確保企業(yè)表現(xiàn)在每個(gè)崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認(rèn)為要堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，根據(jù)市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確定公司未來(lái)的發(fā)展方向和重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。另一方面，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工現(xiàn)有素質(zhì)和未來(lái)需求，對(duì)人力資源情況進(jìn)行全面梳理和詳細(xì)規(guī)劃，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給。
第三段：?jiǎn)T工培訓(xùn)的必要性
與招聘相比，員工培訓(xùn)可能更重要。因?yàn)楹线m的員工并不一定能夠完全適應(yīng)公司的文化和工作方式，擁有先進(jìn)的知識(shí)技能是一個(gè)成功的企業(yè)所需的基本條件。我認(rèn)為，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和反思，提高員工的素質(zhì)和能力。同時(shí)，要充分發(fā)掘員工的個(gè)性和所長(zhǎng)，激發(fā)其潛力，創(chuàng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應(yīng)、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
第四段：激勵(lì)機(jī)制的完善
組織人力資源管理需要一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)體系和薪資制度，并及時(shí)為優(yōu)秀員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。在外部，則可以運(yùn)用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制必須要符合員工的實(shí)際需求和價(jià)值體系，才能起到真正的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)也要以此為動(dòng)力，不斷完善自己的內(nèi)部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化。
第五段：人力資源管理的實(shí)踐和發(fā)展
人力資源管理是一門理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，因此要在實(shí)踐中不斷探索，并不斷發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個(gè)方面的工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成有序而有效的內(nèi)部管理體系。同時(shí)還要加強(qiáng)行業(yè)合作，學(xué)習(xí)借鑒相同領(lǐng)域的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開展深度合作，共同推進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
總結(jié)：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán)。在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制完善等方面，需要從多個(gè)角度出發(fā)，不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)和有序開展。在實(shí)踐中不斷探索，并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務(wù)效能。
人力資源管理心得體會(huì)篇八
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
人力資源管理心得體會(huì)篇九
隨著科技的不斷革新和全球化的深入發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理理念也日新月異。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，組織人力資源管理越來(lái)越受到重視。經(jīng)過多年的實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我對(duì)組織人力資源管理心得體會(huì)如下。
一、重視人才管理
每位員工都是企業(yè)的重要資源，因此，管理好人才是組織人力資源管理的核心。企業(yè)需要制定細(xì)致完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為每一位員工提供適宜的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并根據(jù)員工個(gè)人的情況設(shè)計(jì)激勵(lì)和福利政策，讓員工有獲得感和歸屬感。
二、建立有效的招聘渠道
優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的保障。因此，企業(yè)需要建立多樣化的招聘渠道，如人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，以尋找和吸納更多適合企業(yè)需要的人才。另外，在面試過程中，除了考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，還應(yīng)注意考察其性格、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的因素，以保證企業(yè)的文化和價(jià)值觀的符合。
三、尊重并關(guān)注員工的需求
員工是企業(yè)的重要資源，因此，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的需求并尊重其價(jià)值觀念。在日常管理中，應(yīng)當(dāng)采取有效措施，提高員工的參與度和滿意度，如開展員工滿意度調(diào)研、提供團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等。同時(shí)，亦應(yīng)提供更好的員工福利、關(guān)愛員工生活，如提供良好的辦公條件、疾病保險(xiǎn)等，以提高員工的工作效率和生活質(zhì)量。
四、建立有效的溝通機(jī)制
良好的溝通可以幫助企業(yè)進(jìn)行更加順暢的信息傳達(dá)和決策制定。因此，企業(yè)應(yīng)該建立起有效的溝通機(jī)制，為員工創(chuàng)造更加開放、透明的交流環(huán)境?？梢酝ㄟ^制定員工反饋制度、定期公司會(huì)議等形式，匯集員工的意見、建議和需求，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
五、不斷創(chuàng)新、不斷提高
隨著時(shí)代的變遷和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)管理模式也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該具備不斷更新和創(chuàng)新的意識(shí)，隨時(shí)掌握新的管理技能和理念，提高管理水平。在實(shí)踐過程中，要注重總結(jié)、復(fù)盤以及前瞻性思考，總結(jié)和分析過往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加以改進(jìn)和完善，為企業(yè)不斷創(chuàng)新和提高提供方向和支持。
總之，組織人力資源管理是企業(yè)管理中重要的環(huán)節(jié)，要注重人才培養(yǎng)，建立有效的招聘渠道，關(guān)注員工的需求，建立有效的溝通機(jī)制，不斷創(chuàng)新和提高。只有在以上方面不斷努力和改進(jìn)，企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展并取得更好的成績(jī)。
人力資源管理心得體會(huì)篇十
如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語(yǔ)正被諸 如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無(wú)機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理心得體會(huì)篇十一
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績(jī)效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動(dòng)、了解并掌握復(fù)雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會(huì)，現(xiàn)在與大家分享。
第二段：招聘過程中的心得體會(huì)
招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質(zhì)量的員工，我們可以從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)著手改進(jìn)：職位描述明確、對(duì)候選人合格條件的明確標(biāo)注、面試和考核流程改進(jìn)等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質(zhì)量，也節(jié)約了組織的時(shí)間和精力。
第三段：績(jī)效管理中的心得體會(huì)
績(jī)效管理是人力資源管理的另一大領(lǐng)域。更好地管理內(nèi)部員工的表現(xiàn)，促進(jìn)積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關(guān)鍵。通過為員工設(shè)定合適的目標(biāo)、及時(shí)反饋工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，進(jìn)一步鼓勵(lì)他們成為目標(biāo)導(dǎo)向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
第四段：培訓(xùn)發(fā)展中的心得體會(huì)
員工發(fā)展和成長(zhǎng)對(duì)于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓(xùn)是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，推薦一些有效的在線學(xué)習(xí)資源、線下集中培訓(xùn)、輔導(dǎo)、交叉學(xué)科十分重要。培訓(xùn)過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步了解、擴(kuò)展和分享知識(shí)。
第五段：總結(jié)
對(duì)于人力資源管理，我認(rèn)為最重要的在于為員工提供一個(gè)合適的工作環(huán)境和平臺(tái)，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無(wú)論是在招聘、績(jī)效管理或培訓(xùn)發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預(yù)期，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我相信，隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，以上這些心得體會(huì)將成為管理資源管理的寶貴財(cái)富，為組織管理人才提供更好的支持。
人力資源管理心得體會(huì)篇十二
1、 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無(wú)疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無(wú)事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來(lái)取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
2） 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3） 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流（當(dāng)然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來(lái) 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無(wú)二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競(jìng) 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng)一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是通過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性（知識(shí)面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠(chéng)，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無(wú)與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓(xùn)
每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何，誰(shuí)是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人（家人和朋友）的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。
2、 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來(lái)強(qiáng)迫大家一起坐下來(lái)聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無(wú)處不在。
3、 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營(yíng)養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無(wú)意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來(lái)的，因此不要吝嗇你的語(yǔ)言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。
4、 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來(lái)講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
1、 員工手冊(cè)
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來(lái)，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來(lái)，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的 基石。
此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2、 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司 來(lái)講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來(lái)講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無(wú)論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來(lái)之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來(lái)政策中的一些漏洞與不足，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助。
4、 政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理。
1、 績(jī)效管理的必要性
2、 目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來(lái)，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長(zhǎng)久以來(lái)，績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績(jī)效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī) 效考核方法，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位——項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題。