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員工培訓論文篇一
長期以來，民營企業(yè)員工培訓由于在短時間內(nèi)其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業(yè)忽視，特別是中小民營企業(yè)。但是，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內(nèi)管理水平的提高以及管理觀念的轉變，越來越多的中小型民營企業(yè)開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業(yè)提高效益，提升核心競爭力的關鍵。然而，盡管有些企業(yè)已經(jīng)開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因及對策進行分析，為中小企業(yè)的員工培訓提供一些必要參考。
1.研究背景
企業(yè)進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經(jīng)濟學的創(chuàng)立之初就已經(jīng)出現(xiàn)了。最早可以追溯到18世紀西方工業(yè)革命時期，當時著名資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學家亞當·斯密在其經(jīng)濟學著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》一書中曾經(jīng)強調：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?BR> 《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！眴T工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創(chuàng)新能力的源泉。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。
實踐證明，人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發(fā)展經(jīng)濟的關鍵動力。德國前科爾也曾經(jīng)說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經(jīng)濟穩(wěn)定的保證?！?BR> 2.研究現(xiàn)狀
目前，國外學者在企業(yè)員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現(xiàn)狀調查，用問卷的形式收集有關數(shù)據(jù)和信息，再用相關統(tǒng)計軟件分析;以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業(yè)在人力資源管理這方面比我國發(fā)展要快，而且企業(yè)的培訓體系已經(jīng)相當完整，他們現(xiàn)在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果;還有員工培訓的預算管理，國外企業(yè)也做得非常好，他們對培訓經(jīng)費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人專款進行管理。
而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內(nèi)目前關于企業(yè)員工培訓的`研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業(yè)員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據(jù)中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業(yè)員工培訓投資風險及規(guī)避，中外企業(yè)員工培訓狀況的比較及對我國企業(yè)的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業(yè)員工培訓的發(fā)展也產(chǎn)生了很明顯的效果。
本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業(yè)的管理層，能積極轉變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質上的投入和支持。
3.中小民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析
3.1民營企業(yè)對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲量和企業(yè)的長遠發(fā)展。
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員工培訓論文篇二
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工培訓論文篇三
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓力度，才能提高其綜合素質，適應發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當前很多企業(yè)的基層職工培訓模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應，不利于更好地發(fā)揮培訓的效果，因此，對基層職工的培訓模式進行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓的必要性
當前，伴隨著科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業(yè)職工素質的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發(fā)揮理想的效果，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。
(二)基層職工培訓現(xiàn)狀分析
當前，基層培訓存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓，使得企業(yè)缺乏姓關的技術人員。在企業(yè)的培訓中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓上，很少能有預見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。
(三)以創(chuàng)新促進培訓模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創(chuàng)新培訓的理念，改革培訓的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進行培訓，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓中存在的問題
(一)培訓的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當前，企業(yè)的培訓內(nèi)容不能適應員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業(yè)的實際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓內(nèi)容有限，不能適應發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓效果缺乏評估，反饋不及時
當前，很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調培訓計劃，卻沒有強調培訓結果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結果卻不關心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的`效果，缺乏對培訓的專業(yè)管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業(yè)的培訓，相關的專業(yè)能力有限，這制約了培訓工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓模式的措施
(一)樹立正確培訓觀念
企業(yè)各級領導要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，要轉變傳統(tǒng)培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓前進行調查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現(xiàn)培訓方法上的創(chuàng)新，保證培訓達到預定的效果。
首先，在培訓內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓內(nèi)容，在培訓中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進行培訓。培訓的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質量，它對于實現(xiàn)培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創(chuàng)新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓方法的創(chuàng)新。
(三)進行需求分析，明確培訓目標
企業(yè)在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調查的基礎上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓計劃進行完善、改進并落實培訓計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓機構進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據(jù)職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓的內(nèi)容和方法。
加大培訓的投入
為保證基層職工培訓的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業(yè)知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓效果的實現(xiàn)。
四、總結
基層職工的培訓是人力資源開發(fā)的關鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當前企業(yè)的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。
參考文獻
[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
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員工培訓論文篇四
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
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員工培訓論文篇五
對于一個企業(yè)而言，新員工是指企業(yè)為了更好的開展經(jīng)營活動，而通過各種手段引進組織的新人;對于員工而言，進入一個新的集體，有適應性和歸屬感的問題存在。能夠對新員工進行有效的培訓對于新員工的未來的發(fā)展有著極為重要的作用，然而，現(xiàn)在很多公司都不注重對新員工的培訓，認為新員工到工作崗位上慢慢就能適應工作任務。有的中小企業(yè)甚至連員工進入一個新單位最基本的介紹都沒有，給新員工造成很大的心里困惑。
從理性的視角來講，新員工會選擇這樣一個企業(yè)，是已經(jīng)做好了決定想再找個企業(yè)長期發(fā)展的，會盡力的想融入找個集體，同時如果是這個企業(yè)或者組織實在離新員工期望的太遠，員工經(jīng)歷了激烈的動蕩之后，也會選擇離開。新入一個組織，原有組織中總有一種排外的力量，新員工也如剛過門的媳婦，處處小心翼翼，然而還是會不小心惹到原有的元老級員工。據(jù)調查，員工流失有著著名的“232”原則，即員工離職有三個非常明顯的高峰期，分別為入職后的前兩周，前三個月以及入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用期的階段，這個階段雖然對于企業(yè)來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本還是挺大的。如何留住員工，對新員工的培訓就有著至關重要的作用。
新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 new employee orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業(yè)輸送合格的員工，傳播企業(yè)的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業(yè)的持續(xù)的競爭優(yōu)勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。
本文認為對于新員工的培訓的主要分為四個層次，第一層次是良好的心態(tài)和歸屬感的培訓;第二層次是公共知識培訓;第三層次是具體的工作技能的培訓;第四層次是素質的培訓。
一、良好心態(tài)和歸屬感的培訓。
對于新員工，特別是初次工作的大學畢業(yè)生，他們心態(tài)有三種典型：一是一帆風順，盲目自信;二是經(jīng)歷坎坷，仍然自信;三是飽經(jīng)挫折，悲觀絕望。一進企業(yè)，覺得自己特別能，大事等到近距離的接觸企業(yè)就開始否定自我，畏懼現(xiàn)實，甚至萌生離意。對于初次工作的新員工擁有的這種心態(tài)可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。良好心態(tài)的培訓首先我們要理解培訓對象的心里狀態(tài)，比如說領導經(jīng)常請個別員工來談話了，來交流，明確員工的狀態(tài)，才能有的放矢的培訓。
歸屬感指的是員工經(jīng)過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業(yè)所產(chǎn)生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內(nèi)化成為員工的歸屬感。新員工歸屬感的培訓來自于各種各樣的細節(jié)，通過各類細節(jié)來“收買”新員工的“心”。歸屬感來自于有效的溝通;來自于公平感的體驗;來自于創(chuàng)新所帶來的企業(yè)的凝聚力;來自于領導的示范作用;來自于良好的企業(yè)形象還來自于企業(yè)內(nèi)部和-諧的人際關心。
世界排名靠前的企業(yè)只所有能夠成為著名的.長壽公司，同一開始就能夠培養(yǎng)新員工的歸屬感有很大的關系，員工在其中工作始終以公司為榮。
二、公共知識培訓。
員工入職時人力資源部需要對員工進行一個公共知識培訓，這種公共知識的培訓是很多中小企業(yè)容易忽視的，但是實際上這種培訓能夠減少員工的迷茫感。
公共知識培訓包括企業(yè)的規(guī)章制度、組織結構、服務禮儀、行為規(guī)范、職業(yè)操守、薪酬制度，晉升制度、勞動合同，員工其他方面的福利。對于人力資源部來說這些培訓杜非常的簡單，但是對于新員工來說，如果不知道這些公共知識在企業(yè)生活是非常難的。記得筆者曾經(jīng)進一個企業(yè)，就因為辦飯卡這樣的小事而耽擱了整整一天的工作，并且就這樣的小事，影響了筆者的工作積極性，最終導致離職。如果在新員工入職時，然后把新員工在這種新環(huán)境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家的溫暖，同時也能夠減少新員工和打攪其他員工的概率。
公共知識階段的培訓還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新入職的員工建立很好的同事之間的感情，到一個新環(huán)境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門的同事之間沒有直接的利益沖突，更容易對公司的很多行動達成共識，也能解決初來企業(yè)的陌生感和孤單感。這就是為什么我一直提倡公司要讓員工進行公共知識培訓，以后工作的過程中，也有利于不同部門之間工作的配合。
三、技能培訓。
技能培訓主要是幫助新員工進入進入工作的狀態(tài)，熟悉企業(yè)現(xiàn)有的機械設備以及新技術。在技能培訓中，我一直推崇“導師制”。導師制在中國并不陌生，傳統(tǒng)的師徒制是現(xiàn)代導師制的前身。學徒在實踐中逐步掌握技術的要領，而師傅在整個的過程中主要是演示、指導和修正的作用，傳統(tǒng)的學徒制主要在技術領域適用，而在西方現(xiàn)代導師制中，導師除了技術指導還在其他的方面發(fā)揮著重要的作用，所以導師制越來越多的在除了技術之外的部門使用，如管理、策劃、研發(fā)和銷售當中都得到了廣泛的應用。
很多新員工進入企業(yè)都希望有一個屬于自己的導師，導師對于新員工來說喲各種不同的角色比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓的最好的方式之一，不過在很多企業(yè)因為限于人力物力和財力的原因并沒有廣泛的推廣。
四、素質培訓。
素質培訓是新員工入職后培訓的最高境界，主要是幫助新員工來樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態(tài)度以及良好的思維習慣。員工素質培訓相比其他三種類型的培訓是一個長期的工作，需要定時的進行相應素質的培訓，使得員工的技術、知識和理念都不至于落后于現(xiàn)代社會的發(fā)展?！皹嬛喂痰乃枷氲赖路谰€”是一切員工開展一切工作的基礎，如果沒有正確的思想理念，一切都講是空的，所以要加強對員工的思想素質的培訓，筑起內(nèi)心堅實的防線，保證讓企業(yè)的員工成為有用之才。如今很多大型企業(yè)喜歡送企業(yè)的員工進入高校進行一段時間的脫產(chǎn)的素質培訓，這對于企業(yè)來說成本是非常大，但是若能在員工工作兩年左右，送員工進行脫產(chǎn)的素質培訓一段時間對員工來說也是非常有用的一種福利。
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員工培訓論文篇六
當今社會知識的快速增長、技術的迅猛變革，使企業(yè)必須不斷更新技術和管理，管理者和員工不須不斷更新知識和技能。在許多大中型現(xiàn)代企業(yè)中，教育培訓已經(jīng)從滿足生產(chǎn)經(jīng)營的輔助經(jīng)營管理環(huán)節(jié)轉變成為職工的一項重要的福利待遇。鐵路修建廠作為xx鐵路線橋的主體維修單位，是整個鐵路運輸系統(tǒng)“鏈條”中的重要一環(huán)。2007年順利劃歸鐵運公司后，xx的改革、發(fā)展進入到新的歷史階段。適應日益繁重的運輸保產(chǎn)形勢、不斷提升的技術裝備水平、逐步邁進的企業(yè)管理水平，對加強企業(yè)教育培訓、提高職工隊伍素質提出了新的更高的要求。
一、成果項目的主要內(nèi)容
本成果針對xx鐵路線橋維修的人才培養(yǎng)要求，在“以服務運輸保產(chǎn)為宗旨，以提高全員素質為導向”的教育培訓思想指導下，以“工學結合”為核心，以“科技成果轉化”為切入點，力求創(chuàng)新出一種適應xx鐵路線橋維修需要，全面提高職工隊伍素質的教育培訓模式，其核心內(nèi)容有如下三個方面：
1、培訓模式實現(xiàn)創(chuàng)新。教育培訓形式采用“技術理論培訓+培訓基地演練+作業(yè)現(xiàn)場應用”模式，將企業(yè)的教育培訓活動與生產(chǎn)經(jīng)營緊密地結合起來，共同作為教育培訓內(nèi)容，將“工學結合”的理念貫穿于教育培訓的全過程。第一，完善教材及課件，提高教學質量。組織總結制作了《線路測量教學片》， 首次采用三維動畫形式，精確描述了直線、曲線、道岔、橋涵等線路的測量方法，為搞好職工培訓、提高職工技能創(chuàng)造有利條件;第二，組建技術人員試驗班，提升創(chuàng)新水平。針對我廠2011年確定的“攻七化、創(chuàng)三優(yōu)”發(fā)展目標，研究制定了21個科技攻關項目，從全廠專業(yè)技術人員中組建試驗班，凝練鐵路維修前沿技術，為科技人員成長提供充足的創(chuàng)新空間;第三，定期舉辦“技術論壇”，交流技術心得。廠里每季度都有鐵路維修技術講座，將組織技術交流情況作為考核科技拔尖人才和崗位帶頭人工作的重要內(nèi)容之一，并把參加技術交流的情況作為考核班組長創(chuàng)新能力的指標之一。
2、實訓基地全面建成。圍繞“工學結合”實際演練等重要教育培訓模式改革與建設的關鍵環(huán)節(jié)，在廠黨政工的大力支持下，在已有的理論培訓課堂的基礎上，建立職工技能實際演練基地，從培訓線岔鋪設、師資隊伍培訓、實訓項目設置以及基地日常管理等方面推進改革建設。第一，樹立“工學結合”的教育培訓理念。強調相關技術和能力在生產(chǎn)實踐中的有機聯(lián)系，從生產(chǎn)實際中發(fā)現(xiàn)和提出問題, 引導職工思考, 應用所學知識探究規(guī)律和致力創(chuàng)新; 引導職工主動學習, 提供更多的現(xiàn)場實踐課程, 增強職工的責任心和執(zhí)行力, 強調“走進矛盾、破解難題”的理念養(yǎng)成, 建立和加強學習反饋機制;第二、創(chuàng)新實踐機制與試驗平臺。通過實施項目課題組、導師帶徒等機制, 更好地發(fā)揮技術人員和生產(chǎn)骨干的作用，給職工創(chuàng)造參與科研創(chuàng)新的機會, 鼓勵職工結合科研項目進行設計選題, 通過科技攻關培養(yǎng)職工的創(chuàng)新能力;第三，學習和借鑒先進經(jīng)驗。如組織技術人員和生產(chǎn)骨干考察xx鲅魚圈新區(qū)鐵路線路、路局遼陽工務段、砼枕制造廠，了解路局和兄弟單位鐵路維修發(fā)展前沿，進行交叉式學習，促進我廠科研項目的`順利實施。
3、培訓制度得以完善。建立企業(yè)培訓機制的核心，就是通過機制引導，激發(fā)職工崗位練功、競爭創(chuàng)新的積極性與主動性。為此，我們制定了相關的培訓教育制度，其目的是為了激發(fā)職工學習的積極性，同時給素質相對較高的職工提供更好的崗位和，整體實現(xiàn)職工由“要我干”向“我要干”、由“要我學”向“我要學”的根本轉變。兩年來，我們相繼出臺了《鐵路修建廠教育培訓工作實施計劃》、《鐵路修建廠員工培訓考核管理辦法》和《鐵路修建廠班組長專項技術培訓計劃》等培訓制度，對各級干部和職工的培訓時間、培訓內(nèi)容、學分和學習紀律提出了硬性要求，制定了獎懲辦法，從制度上保證了職工學習培訓工作的順利開展。
二、成果項目的創(chuàng)新點
本成果項目，在培訓體系和教育內(nèi)容設計中體現(xiàn)了“過程控制、行動學習”的教育培訓創(chuàng)新思想。專業(yè)技術人員的核心技術培訓、操作崗位人員的實際演練培訓和現(xiàn)場崗位的應用能力培訓，均按照“過程控制”的創(chuàng)新思想設計培訓內(nèi)容，強調來自于生產(chǎn)經(jīng)營的、典型案例式的培訓內(nèi)容，并通過“行動學習”的課程設計，體現(xiàn)“過程控制”的完整性和以學員為主體的教育培訓創(chuàng)新，關注各層次職工的職業(yè)成長體驗，在培訓職工理論與實際知識的同時，促進職工現(xiàn)場隱患的解決與處理能力，提高其綜合素質。
注：行動學習是英國的瑞文斯(reg revans)教授1971年正式提出的理論與方法。
行動學習的流程如圖所示。由此可見，行動學習是一個周而復始的過程，在這個過程中組織得以持續(xù)改進。
為實現(xiàn)學習培訓的創(chuàng)新，我們xx積極導入行動學習培訓法：第一，以攻克難點重點問題為主線，進行“研究式”學習培訓。今年年初，我們確定了21個科技項目，在全廠工程技術人員和職工骨干中組織攻關，到目前，大部分攻關項目已經(jīng)完成。如xx及市勞模xx，就是個科技攻關迷，他研制的鐵路設備維修管控系統(tǒng)，被譽為xx的“erp”，在鐵修保運保產(chǎn)中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。他研制的砼岔枕已經(jīng)試鋪成功，全面鋪開后，將給xx鐵路岔群維修帶來革命化的變革;我們推薦的鐵運公司共-產(chǎn)-黨員品牌徐慧積極組織各維修車間利用鋼軌調邊、工程利舊、尖軌打磨、舊料修復，以及對小型機具設備進行自修等多種途徑，綜合降低維修成本近千萬元。
第二，以實踐鍛煉為基礎，進行“體驗式”學習培訓。堅持以練促學，學練結合，堅持在創(chuàng)新實踐中練創(chuàng)新。如2010年我們承辦的xx鐵路維修工技術競賽，就是通過賽前全員培訓，要求人人參賽、層層選拔，理論與實踐相結合的方式，產(chǎn)生出我廠的參賽選手。在有礦業(yè)公司高手參賽的情況下，我廠選手陣前冷靜，發(fā)揮超常，最后包攬了前15名，受到了xx集團相關部門的高度贊揚，展現(xiàn)了我廠職工學技術、學本領、練內(nèi)功的豐碩成果。
應用效果
企業(yè)整體水平顯著提升。通過創(chuàng)新培訓模式、提高職工素質，我廠的班組建設、人才培養(yǎng)、科技攻關和各項管理工作均躍上了一個新的臺階，榮獲了集團公司和鐵運公司2011年度先進單位的殊榮。全廠的各項改革工作穩(wěn)步推進、線橋質量明顯提升、降本增效成果顯著。
2、課題攻關取得新突破。年內(nèi)申報的“60kg/m鋼軌整鑄軌撐墊板”成攻獲得國家專利;“60kg/m小半徑曲線護軌可調整”、“曲線簡易撥道法”分獲xx專有技術;“降低危及行車安全事故率”榮獲遼寧省qc質量管理活動一等獎?！短岣唣B(yǎng)路效率，保障運輸暢通》獲全國2011年度冶金企業(yè)優(yōu)秀論文三等獎?！惰F路橋涵設備管理手冊》，已于2011年10月正式出版，填補了xx鐵路橋涵管理的空白。
3、職工隊伍素質明顯提高。全年干部職工共參加各類培訓班51期，培訓管理技術人員97人次，完成計劃132.8%;培訓生產(chǎn)操作崗位人員565人次，完成計劃105%。為15名職工辦理了技術等級鑒定手續(xù)，主體線路工技術等級中級以上達到80%。建立“導師帶徒”6對。新增星級職工28名。
總之，加強企業(yè)培訓,打造技能型職工隊伍是一項長期的、全新的工作，它沒有現(xiàn)成的地圖，路要靠自己走出來。這就要求我們在教育培訓活動中，必須堅持從實際出發(fā)，把構建學習型企業(yè)活動與我廠的具體情況相結合，找準切入點，把握關鍵點，始終做到構建“學習型鐵修”活動，培訓工作中不斷完善，使之成為鐵修發(fā)展的不竭動力，只有這樣，企業(yè)培訓工作才能取得明顯效果,構建“學習型鐵修”之路才會越走越寬廣。
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員工培訓論文篇七
一、員工培訓中存在的問題1、缺乏正確的培訓理念在培訓理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓的傾向。一是企業(yè)領導不重視。認為培訓花費用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓周期較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門不重視。認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。三是人事部門不重視。認為培訓體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。
四是培訓對象不重視。認為企業(yè)培訓只是擺架子、走過場、應付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓為一種負擔。
2、企業(yè)對員工培訓不夠重視或對不同層次的員工培訓重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工 , 這表明培訓雖然受到了重視 , 但對不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓 , 普通員工沒有任何其他的培訓。這種現(xiàn)象從客觀上導致他們沒有學習積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。
3、培訓效果評價反饋機制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓一些企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的'效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、解決企業(yè)培訓存在問題的對策1、更新培訓理念知識經(jīng)濟時代，科學技術發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈。人才培訓是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問題，參與市場競爭，人才問題顯得尤為重要。
培訓是員工終身學習的有效途徑，對員工資源的開發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領導的長期重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓，促進員工全面發(fā)展。
2、各級管理者重視員工培訓工作，選擇正確的培訓方式根據(jù)培訓專業(yè)、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓資源等因素，設計與日俱進、目標明確、重點突出、靈活多樣、貼近需求的培訓內(nèi)容。要對培訓需求進行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓方式、教學要求，確定哪些專業(yè)需要培訓，誰要培訓，采用哪種培訓方式，把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓與個人發(fā)展聯(lián)系起來，向員工傳授所需的知識和技能。
培訓要建立在員工不同需求的基礎上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉變思想觀念，因人施教，采用職前培訓、基礎培訓和發(fā)展培訓的不同層次培訓方式，實現(xiàn)員工整體素質的提升。
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員工培訓論文篇八
企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓
企業(yè)建設一支高素質的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
1.作好企業(yè)培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據(jù)需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學，這就要求企業(yè)培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內(nèi)容理論與實踐相結合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結構，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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員工培訓論文篇一
長期以來，民營企業(yè)員工培訓由于在短時間內(nèi)其效果不是很明顯，對于解決實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被企業(yè)忽視，特別是中小民營企業(yè)。但是，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源管理新理念的興起，隨著國內(nèi)管理水平的提高以及管理觀念的轉變，越來越多的中小型民營企業(yè)開始更多地重視員工培訓，因為有效的培訓是企業(yè)提高效益，提升核心競爭力的關鍵。然而，盡管有些企業(yè)已經(jīng)開始重視員工培訓，他們又面臨著新的問題：往往是培訓工作的人力、物力、財力都投人了不少，卻收不到預期的效果，這筆投資反倒“虧了本”。文章將就出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因及對策進行分析，為中小企業(yè)的員工培訓提供一些必要參考。
1.研究背景
企業(yè)進行員工培訓的投入其實就是在進行一項長期的人力資本投入。人力資本這一概念，早在經(jīng)濟學的創(chuàng)立之初就已經(jīng)出現(xiàn)了。最早可以追溯到18世紀西方工業(yè)革命時期，當時著名資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟學家亞當·斯密在其經(jīng)濟學著作《國富論》(1776年)中指出,一個國家全體居民的所有后天獲得的有用能力是資本的主要組成部分。1892年，馬歇爾在《經(jīng)濟學原理》一書中曾經(jīng)強調：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資?！?BR> 《第五項修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快?！眴T工培訓則是組織不斷學習新知識，提高創(chuàng)新能力的源泉。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對員工進行科學系統(tǒng)的培訓，已成為企業(yè)成功發(fā)展的必要條件之一。培訓不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實現(xiàn)員工的自身價值，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。
實踐證明，人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多,人力資本確實是一種極為寶貴的資源和發(fā)展經(jīng)濟的關鍵動力。德國前科爾也曾經(jīng)說：“像我們德國這樣一個原材料匱乏的國家，受過良好教育培訓的熟練技術工人是我們最寶貴的財富，也是經(jīng)濟穩(wěn)定的保證?！?BR> 2.研究現(xiàn)狀
目前，國外學者在企業(yè)員工培訓方面的研究主要是集中在：培訓的現(xiàn)狀調查，用問卷的形式收集有關數(shù)據(jù)和信息，再用相關統(tǒng)計軟件分析;以及員工培訓手段的多樣性，由于國外企業(yè)在人力資源管理這方面比我國發(fā)展要快，而且企業(yè)的培訓體系已經(jīng)相當完整，他們現(xiàn)在注重的是采用什么樣的方式去給自己的員工培訓，才能獲得最好的培訓效果;還有員工培訓的預算管理，國外企業(yè)也做得非常好，他們對培訓經(jīng)費的控制和管理等方面都有一套嚴格的制度，專人專款進行管理。
而在我國，由于人力資源管理的理念只是前幾年才興起，國內(nèi)目前關于企業(yè)員工培訓的`研究還處在一個初級階段：大部分學者還在研究企業(yè)員工培訓的一般流程，培訓的作用，以及培訓體制的建立等。另外，根據(jù)中國國情的特殊情況，還有不少專家學者研究民營企業(yè)員工培訓投資風險及規(guī)避，中外企業(yè)員工培訓狀況的比較及對我國企業(yè)的啟示等課題。而且這些研究成果的取得對我國企業(yè)員工培訓的發(fā)展也產(chǎn)生了很明顯的效果。
本文重點從管理者的角度，分析了目前我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的一些問題和不足，希望更多的中小民營企業(yè)的管理層，能積極轉變管理理念，加強對培訓的重視，擴大培訓對象，加大員工培訓的物質上的投入和支持。
3.中小民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析
3.1民營企業(yè)對員工培訓重視不夠，視培訓為成本。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入是很大的。我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年培訓量不足1%。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學習的最低支出為公司薪資總額的3%，而我國大中型企業(yè)對此的支出平均不足0.5%，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴重不足的結果會直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲量和企業(yè)的長遠發(fā)展。
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員工培訓論文篇二
為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
員工培訓論文篇三
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓力度，才能提高其綜合素質，適應發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當前很多企業(yè)的基層職工培訓模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應，不利于更好地發(fā)揮培訓的效果，因此，對基層職工的培訓模式進行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓的必要性
當前，伴隨著科技進步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓，不斷提升自身能力，才能適應發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓，制約了企業(yè)職工素質的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓不能發(fā)揮理想的效果，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓，談多出一條科學合理的培訓道路，是十分科學和必要的。
(二)基層職工培訓現(xiàn)狀分析
當前，基層培訓存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓不夠重視、培訓的方法方法不科學，沒有事先預定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓沒有象高層管理培訓那樣受到足夠重視，這導致基層職工的培訓工作嚴重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓，使得企業(yè)缺乏姓關的技術人員。在企業(yè)的培訓中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認為培訓工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學到的理論知識轉化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認識培訓的作用。同時，有些培訓方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓的效果。對于培訓的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設，培訓工作缺乏針對性。在實際培訓工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓上，很少能有預見性或定期的做全面、準確的培訓，培訓模式不科學。
(三)以創(chuàng)新促進培訓模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓工作也應樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓模式，不斷地做到與時俱進，全面樹立創(chuàng)新培訓的理念，改革培訓的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進行培訓，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓中存在的問題
(一)培訓的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當前，企業(yè)的培訓內(nèi)容不能適應員工的精神需求，培訓形式也不能滿足企業(yè)的實際需要。基層職工的傳統(tǒng)培訓模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓內(nèi)容有限，不能適應發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓效果，使培訓失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓效果缺乏評估，反饋不及時
當前，很多企業(yè)都認識到了培訓的重要性，但是，對培訓效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調培訓計劃，卻沒有強調培訓結果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓后的簡單考試上，對于培訓結果卻不關心，浪費了大量的時間和人力，沒有達到好的`效果，缺乏對培訓的專業(yè)管理，對于培訓的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓人員和培訓資金的不足。在基層職工的培訓中，由于很多培訓員沒有接受專業(yè)的培訓，相關的專業(yè)能力有限，這制約了培訓工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓資金不足，培訓設施不能與實際相匹配，影響了培訓的正常開展，不利于培訓工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓模式的措施
(一)樹立正確培訓觀念
企業(yè)各級領導要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，要轉變傳統(tǒng)培訓觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓工作。培訓中要加強職工的教育，使職工樹立終身學習的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓前進行調查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓理念，實現(xiàn)培訓方法上的創(chuàng)新，保證培訓達到預定的效果。
首先，在培訓內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓內(nèi)容，在培訓中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進行培訓。培訓的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓內(nèi)容。企業(yè)培訓的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓后能切實提高職工的技能，如果培訓不能真正促進職工的技能提高，那么培訓的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓的方法、方式的科學性，因為培訓的方式能夠確保培訓的質量，它對于實現(xiàn)培訓目標也很重要。所謂培訓方式的創(chuàng)新，要求培訓者合理運用各種教學方法以達到增強教學的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓模式，在培訓中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓方法的創(chuàng)新。
(三)進行需求分析，明確培訓目標
企業(yè)在進行培訓前要進行培訓需求分析，明確培訓的目標，制定好培訓計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調查的基礎上，明確職工的不足和培訓需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓計劃進行完善、改進并落實培訓計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓機構進行職工培訓，培訓完成后，還要做好培訓的反饋工作，根據(jù)職工對培訓的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓的內(nèi)容和方法。
加大培訓的投入
為保證基層職工培訓的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓的需求。通過加大資金投入，使培訓配備必備的設施，開展更加豐富的培訓活動，保障培訓工作目標的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓人員的投入，因為培訓人員的素質對于培訓效果有著直接的影響。要想提高培訓效果，首先要強化培訓者的專業(yè)知識、教學技巧和能力，使他們的培訓的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓效果的實現(xiàn)。
四、總結
基層職工的培訓是人力資源開發(fā)的關鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當前企業(yè)的基層職工培訓中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應正確認識基層職工培訓工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓的高效進行。
參考文獻
[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
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員工培訓論文篇四
第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
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員工培訓論文篇五
對于一個企業(yè)而言，新員工是指企業(yè)為了更好的開展經(jīng)營活動，而通過各種手段引進組織的新人;對于員工而言，進入一個新的集體，有適應性和歸屬感的問題存在。能夠對新員工進行有效的培訓對于新員工的未來的發(fā)展有著極為重要的作用，然而，現(xiàn)在很多公司都不注重對新員工的培訓，認為新員工到工作崗位上慢慢就能適應工作任務。有的中小企業(yè)甚至連員工進入一個新單位最基本的介紹都沒有，給新員工造成很大的心里困惑。
從理性的視角來講，新員工會選擇這樣一個企業(yè)，是已經(jīng)做好了決定想再找個企業(yè)長期發(fā)展的，會盡力的想融入找個集體，同時如果是這個企業(yè)或者組織實在離新員工期望的太遠，員工經(jīng)歷了激烈的動蕩之后，也會選擇離開。新入一個組織，原有組織中總有一種排外的力量，新員工也如剛過門的媳婦，處處小心翼翼，然而還是會不小心惹到原有的元老級員工。據(jù)調查，員工流失有著著名的“232”原則，即員工離職有三個非常明顯的高峰期，分別為入職后的前兩周，前三個月以及入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用期的階段，這個階段雖然對于企業(yè)來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本還是挺大的。如何留住員工，對新員工的培訓就有著至關重要的作用。
新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 new employee orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業(yè)輸送合格的員工，傳播企業(yè)的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業(yè)的持續(xù)的競爭優(yōu)勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。
本文認為對于新員工的培訓的主要分為四個層次，第一層次是良好的心態(tài)和歸屬感的培訓;第二層次是公共知識培訓;第三層次是具體的工作技能的培訓;第四層次是素質的培訓。
一、良好心態(tài)和歸屬感的培訓。
對于新員工，特別是初次工作的大學畢業(yè)生，他們心態(tài)有三種典型：一是一帆風順，盲目自信;二是經(jīng)歷坎坷，仍然自信;三是飽經(jīng)挫折，悲觀絕望。一進企業(yè)，覺得自己特別能，大事等到近距離的接觸企業(yè)就開始否定自我，畏懼現(xiàn)實，甚至萌生離意。對于初次工作的新員工擁有的這種心態(tài)可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。良好心態(tài)的培訓首先我們要理解培訓對象的心里狀態(tài)，比如說領導經(jīng)常請個別員工來談話了，來交流，明確員工的狀態(tài)，才能有的放矢的培訓。
歸屬感指的是員工經(jīng)過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業(yè)所產(chǎn)生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內(nèi)化成為員工的歸屬感。新員工歸屬感的培訓來自于各種各樣的細節(jié)，通過各類細節(jié)來“收買”新員工的“心”。歸屬感來自于有效的溝通;來自于公平感的體驗;來自于創(chuàng)新所帶來的企業(yè)的凝聚力;來自于領導的示范作用;來自于良好的企業(yè)形象還來自于企業(yè)內(nèi)部和-諧的人際關心。
世界排名靠前的企業(yè)只所有能夠成為著名的.長壽公司，同一開始就能夠培養(yǎng)新員工的歸屬感有很大的關系，員工在其中工作始終以公司為榮。
二、公共知識培訓。
員工入職時人力資源部需要對員工進行一個公共知識培訓，這種公共知識的培訓是很多中小企業(yè)容易忽視的，但是實際上這種培訓能夠減少員工的迷茫感。
公共知識培訓包括企業(yè)的規(guī)章制度、組織結構、服務禮儀、行為規(guī)范、職業(yè)操守、薪酬制度，晉升制度、勞動合同，員工其他方面的福利。對于人力資源部來說這些培訓杜非常的簡單，但是對于新員工來說，如果不知道這些公共知識在企業(yè)生活是非常難的。記得筆者曾經(jīng)進一個企業(yè)，就因為辦飯卡這樣的小事而耽擱了整整一天的工作，并且就這樣的小事，影響了筆者的工作積極性，最終導致離職。如果在新員工入職時，然后把新員工在這種新環(huán)境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家的溫暖，同時也能夠減少新員工和打攪其他員工的概率。
公共知識階段的培訓還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新入職的員工建立很好的同事之間的感情，到一個新環(huán)境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門的同事之間沒有直接的利益沖突，更容易對公司的很多行動達成共識，也能解決初來企業(yè)的陌生感和孤單感。這就是為什么我一直提倡公司要讓員工進行公共知識培訓，以后工作的過程中，也有利于不同部門之間工作的配合。
三、技能培訓。
技能培訓主要是幫助新員工進入進入工作的狀態(tài)，熟悉企業(yè)現(xiàn)有的機械設備以及新技術。在技能培訓中，我一直推崇“導師制”。導師制在中國并不陌生，傳統(tǒng)的師徒制是現(xiàn)代導師制的前身。學徒在實踐中逐步掌握技術的要領，而師傅在整個的過程中主要是演示、指導和修正的作用，傳統(tǒng)的學徒制主要在技術領域適用，而在西方現(xiàn)代導師制中，導師除了技術指導還在其他的方面發(fā)揮著重要的作用，所以導師制越來越多的在除了技術之外的部門使用，如管理、策劃、研發(fā)和銷售當中都得到了廣泛的應用。
很多新員工進入企業(yè)都希望有一個屬于自己的導師，導師對于新員工來說喲各種不同的角色比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓的最好的方式之一，不過在很多企業(yè)因為限于人力物力和財力的原因并沒有廣泛的推廣。
四、素質培訓。
素質培訓是新員工入職后培訓的最高境界，主要是幫助新員工來樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態(tài)度以及良好的思維習慣。員工素質培訓相比其他三種類型的培訓是一個長期的工作，需要定時的進行相應素質的培訓，使得員工的技術、知識和理念都不至于落后于現(xiàn)代社會的發(fā)展?！皹嬛喂痰乃枷氲赖路谰€”是一切員工開展一切工作的基礎，如果沒有正確的思想理念，一切都講是空的，所以要加強對員工的思想素質的培訓，筑起內(nèi)心堅實的防線，保證讓企業(yè)的員工成為有用之才。如今很多大型企業(yè)喜歡送企業(yè)的員工進入高校進行一段時間的脫產(chǎn)的素質培訓，這對于企業(yè)來說成本是非常大，但是若能在員工工作兩年左右，送員工進行脫產(chǎn)的素質培訓一段時間對員工來說也是非常有用的一種福利。
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員工培訓論文篇六
當今社會知識的快速增長、技術的迅猛變革，使企業(yè)必須不斷更新技術和管理，管理者和員工不須不斷更新知識和技能。在許多大中型現(xiàn)代企業(yè)中，教育培訓已經(jīng)從滿足生產(chǎn)經(jīng)營的輔助經(jīng)營管理環(huán)節(jié)轉變成為職工的一項重要的福利待遇。鐵路修建廠作為xx鐵路線橋的主體維修單位，是整個鐵路運輸系統(tǒng)“鏈條”中的重要一環(huán)。2007年順利劃歸鐵運公司后，xx的改革、發(fā)展進入到新的歷史階段。適應日益繁重的運輸保產(chǎn)形勢、不斷提升的技術裝備水平、逐步邁進的企業(yè)管理水平，對加強企業(yè)教育培訓、提高職工隊伍素質提出了新的更高的要求。
一、成果項目的主要內(nèi)容
本成果針對xx鐵路線橋維修的人才培養(yǎng)要求，在“以服務運輸保產(chǎn)為宗旨，以提高全員素質為導向”的教育培訓思想指導下，以“工學結合”為核心，以“科技成果轉化”為切入點，力求創(chuàng)新出一種適應xx鐵路線橋維修需要，全面提高職工隊伍素質的教育培訓模式，其核心內(nèi)容有如下三個方面：
1、培訓模式實現(xiàn)創(chuàng)新。教育培訓形式采用“技術理論培訓+培訓基地演練+作業(yè)現(xiàn)場應用”模式，將企業(yè)的教育培訓活動與生產(chǎn)經(jīng)營緊密地結合起來，共同作為教育培訓內(nèi)容，將“工學結合”的理念貫穿于教育培訓的全過程。第一，完善教材及課件，提高教學質量。組織總結制作了《線路測量教學片》， 首次采用三維動畫形式，精確描述了直線、曲線、道岔、橋涵等線路的測量方法，為搞好職工培訓、提高職工技能創(chuàng)造有利條件;第二，組建技術人員試驗班，提升創(chuàng)新水平。針對我廠2011年確定的“攻七化、創(chuàng)三優(yōu)”發(fā)展目標，研究制定了21個科技攻關項目，從全廠專業(yè)技術人員中組建試驗班，凝練鐵路維修前沿技術，為科技人員成長提供充足的創(chuàng)新空間;第三，定期舉辦“技術論壇”，交流技術心得。廠里每季度都有鐵路維修技術講座，將組織技術交流情況作為考核科技拔尖人才和崗位帶頭人工作的重要內(nèi)容之一，并把參加技術交流的情況作為考核班組長創(chuàng)新能力的指標之一。
2、實訓基地全面建成。圍繞“工學結合”實際演練等重要教育培訓模式改革與建設的關鍵環(huán)節(jié)，在廠黨政工的大力支持下，在已有的理論培訓課堂的基礎上，建立職工技能實際演練基地，從培訓線岔鋪設、師資隊伍培訓、實訓項目設置以及基地日常管理等方面推進改革建設。第一，樹立“工學結合”的教育培訓理念。強調相關技術和能力在生產(chǎn)實踐中的有機聯(lián)系，從生產(chǎn)實際中發(fā)現(xiàn)和提出問題, 引導職工思考, 應用所學知識探究規(guī)律和致力創(chuàng)新; 引導職工主動學習, 提供更多的現(xiàn)場實踐課程, 增強職工的責任心和執(zhí)行力, 強調“走進矛盾、破解難題”的理念養(yǎng)成, 建立和加強學習反饋機制;第二、創(chuàng)新實踐機制與試驗平臺。通過實施項目課題組、導師帶徒等機制, 更好地發(fā)揮技術人員和生產(chǎn)骨干的作用，給職工創(chuàng)造參與科研創(chuàng)新的機會, 鼓勵職工結合科研項目進行設計選題, 通過科技攻關培養(yǎng)職工的創(chuàng)新能力;第三，學習和借鑒先進經(jīng)驗。如組織技術人員和生產(chǎn)骨干考察xx鲅魚圈新區(qū)鐵路線路、路局遼陽工務段、砼枕制造廠，了解路局和兄弟單位鐵路維修發(fā)展前沿，進行交叉式學習，促進我廠科研項目的`順利實施。
3、培訓制度得以完善。建立企業(yè)培訓機制的核心，就是通過機制引導，激發(fā)職工崗位練功、競爭創(chuàng)新的積極性與主動性。為此，我們制定了相關的培訓教育制度，其目的是為了激發(fā)職工學習的積極性，同時給素質相對較高的職工提供更好的崗位和，整體實現(xiàn)職工由“要我干”向“我要干”、由“要我學”向“我要學”的根本轉變。兩年來，我們相繼出臺了《鐵路修建廠教育培訓工作實施計劃》、《鐵路修建廠員工培訓考核管理辦法》和《鐵路修建廠班組長專項技術培訓計劃》等培訓制度，對各級干部和職工的培訓時間、培訓內(nèi)容、學分和學習紀律提出了硬性要求，制定了獎懲辦法，從制度上保證了職工學習培訓工作的順利開展。
二、成果項目的創(chuàng)新點
本成果項目，在培訓體系和教育內(nèi)容設計中體現(xiàn)了“過程控制、行動學習”的教育培訓創(chuàng)新思想。專業(yè)技術人員的核心技術培訓、操作崗位人員的實際演練培訓和現(xiàn)場崗位的應用能力培訓，均按照“過程控制”的創(chuàng)新思想設計培訓內(nèi)容，強調來自于生產(chǎn)經(jīng)營的、典型案例式的培訓內(nèi)容，并通過“行動學習”的課程設計，體現(xiàn)“過程控制”的完整性和以學員為主體的教育培訓創(chuàng)新，關注各層次職工的職業(yè)成長體驗，在培訓職工理論與實際知識的同時，促進職工現(xiàn)場隱患的解決與處理能力，提高其綜合素質。
注：行動學習是英國的瑞文斯(reg revans)教授1971年正式提出的理論與方法。
行動學習的流程如圖所示。由此可見，行動學習是一個周而復始的過程，在這個過程中組織得以持續(xù)改進。
為實現(xiàn)學習培訓的創(chuàng)新，我們xx積極導入行動學習培訓法：第一，以攻克難點重點問題為主線，進行“研究式”學習培訓。今年年初，我們確定了21個科技項目，在全廠工程技術人員和職工骨干中組織攻關，到目前，大部分攻關項目已經(jīng)完成。如xx及市勞模xx，就是個科技攻關迷，他研制的鐵路設備維修管控系統(tǒng)，被譽為xx的“erp”，在鐵修保運保產(chǎn)中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。他研制的砼岔枕已經(jīng)試鋪成功，全面鋪開后，將給xx鐵路岔群維修帶來革命化的變革;我們推薦的鐵運公司共-產(chǎn)-黨員品牌徐慧積極組織各維修車間利用鋼軌調邊、工程利舊、尖軌打磨、舊料修復，以及對小型機具設備進行自修等多種途徑，綜合降低維修成本近千萬元。
第二，以實踐鍛煉為基礎，進行“體驗式”學習培訓。堅持以練促學，學練結合，堅持在創(chuàng)新實踐中練創(chuàng)新。如2010年我們承辦的xx鐵路維修工技術競賽，就是通過賽前全員培訓，要求人人參賽、層層選拔，理論與實踐相結合的方式，產(chǎn)生出我廠的參賽選手。在有礦業(yè)公司高手參賽的情況下，我廠選手陣前冷靜，發(fā)揮超常，最后包攬了前15名，受到了xx集團相關部門的高度贊揚，展現(xiàn)了我廠職工學技術、學本領、練內(nèi)功的豐碩成果。
應用效果
企業(yè)整體水平顯著提升。通過創(chuàng)新培訓模式、提高職工素質，我廠的班組建設、人才培養(yǎng)、科技攻關和各項管理工作均躍上了一個新的臺階，榮獲了集團公司和鐵運公司2011年度先進單位的殊榮。全廠的各項改革工作穩(wěn)步推進、線橋質量明顯提升、降本增效成果顯著。
2、課題攻關取得新突破。年內(nèi)申報的“60kg/m鋼軌整鑄軌撐墊板”成攻獲得國家專利;“60kg/m小半徑曲線護軌可調整”、“曲線簡易撥道法”分獲xx專有技術;“降低危及行車安全事故率”榮獲遼寧省qc質量管理活動一等獎?！短岣唣B(yǎng)路效率，保障運輸暢通》獲全國2011年度冶金企業(yè)優(yōu)秀論文三等獎?！惰F路橋涵設備管理手冊》，已于2011年10月正式出版，填補了xx鐵路橋涵管理的空白。
3、職工隊伍素質明顯提高。全年干部職工共參加各類培訓班51期，培訓管理技術人員97人次，完成計劃132.8%;培訓生產(chǎn)操作崗位人員565人次，完成計劃105%。為15名職工辦理了技術等級鑒定手續(xù)，主體線路工技術等級中級以上達到80%。建立“導師帶徒”6對。新增星級職工28名。
總之，加強企業(yè)培訓,打造技能型職工隊伍是一項長期的、全新的工作，它沒有現(xiàn)成的地圖，路要靠自己走出來。這就要求我們在教育培訓活動中，必須堅持從實際出發(fā)，把構建學習型企業(yè)活動與我廠的具體情況相結合，找準切入點，把握關鍵點，始終做到構建“學習型鐵修”活動，培訓工作中不斷完善，使之成為鐵修發(fā)展的不竭動力，只有這樣，企業(yè)培訓工作才能取得明顯效果,構建“學習型鐵修”之路才會越走越寬廣。
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員工培訓論文篇七
一、員工培訓中存在的問題1、缺乏正確的培訓理念在培訓理念上，企業(yè)存在著重企業(yè)管理、輕員工培訓的傾向。一是企業(yè)領導不重視。認為培訓花費用，又不能產(chǎn)生效益，人力培訓周期較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。二是管理部門不重視。認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。三是人事部門不重視。認為培訓體系建立工作難度大，時間長，短時間效果不明顯，不愿意去做。
四是培訓對象不重視。認為企業(yè)培訓只是擺架子、走過場、應付檢查，對自身發(fā)展沒有多大幫助，視培訓為一種負擔。
2、企業(yè)對員工培訓不夠重視或對不同層次的員工培訓重視程度不一企業(yè)中高層員工的培訓機會往往高于普通員工 , 這表明培訓雖然受到了重視 , 但對不同層次的員工重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓 , 普通員工沒有任何其他的培訓。這種現(xiàn)象從客觀上導致他們沒有學習積極性 , 使員工不穩(wěn)定性增加。
3、培訓效果評價反饋機制不夠健全，缺乏規(guī)范的培訓一些企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的'效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
二、解決企業(yè)培訓存在問題的對策1、更新培訓理念知識經(jīng)濟時代，科學技術發(fā)展日新月異，知識更新?lián)Q代日益加快，企業(yè)間的競爭日趨激烈。人才培訓是企業(yè)生存與發(fā)展中的重要問題，參與市場競爭，人才問題顯得尤為重要。
培訓是員工終身學習的有效途徑，對員工資源的開發(fā)，員工潛在能力的挖掘，不是一蹴而就，不僅需要領導的長期重視參與，老師的知識講授，還要員工的積極配合，按照不同崗位、不同學歷和不同技能的要求，使員工接受最新的科學文化和技能知識的教育培訓，促進員工全面發(fā)展。
2、各級管理者重視員工培訓工作，選擇正確的培訓方式根據(jù)培訓專業(yè)、培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓資源等因素，設計與日俱進、目標明確、重點突出、靈活多樣、貼近需求的培訓內(nèi)容。要對培訓需求進行審慎的思考，依據(jù)不同的培訓方式、教學要求，確定哪些專業(yè)需要培訓，誰要培訓，采用哪種培訓方式，把培訓與工作所需要的知識掛起鉤來，把培訓與個人發(fā)展聯(lián)系起來，向員工傳授所需的知識和技能。
培訓要建立在員工不同需求的基礎上，正確分析員工缺少的是知識和技能，還是要轉變思想觀念，因人施教，采用職前培訓、基礎培訓和發(fā)展培訓的不同層次培訓方式，實現(xiàn)員工整體素質的提升。
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員工培訓論文篇八
企業(yè)培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續(xù)教育。
隨著我國80年代初進行的經(jīng)濟體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟地位進一步確立。外國資本在各經(jīng)濟領域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那么能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調整自己的發(fā)展目標，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關鍵。
一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強員工培訓
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學技術的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強員工培訓
企業(yè)建設一支高素質的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻技獻策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業(yè)培訓工作
1.作好企業(yè)培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。
對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經(jīng)濟界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業(yè)無關，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業(yè)的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業(yè)培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業(yè)在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業(yè)文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業(yè)現(xiàn)階段的.要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經(jīng)驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業(yè)實際脫節(jié)，培訓教師應根據(jù)需要不斷訪學、深造，不斷身臨現(xiàn)場了解項目的進展，發(fā)現(xiàn)、分析項目。另一方面，企業(yè)在培訓過程中還應有針對性地對一些仿真系統(tǒng)進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據(jù)實際情況，在現(xiàn)有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由于參加企業(yè)培訓的員工大都是在職人員，企業(yè)也不可能為了員工的培訓而停產(chǎn)，這就決定著企業(yè)員工不可能大量、長期的脫產(chǎn)上學，這就要求企業(yè)培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內(nèi)容理論與實踐相結合。如：可選擇有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨干培養(yǎng)，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產(chǎn)學習與業(yè)余學習相結合，可以借助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由于培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環(huán)(pdca) 理論同樣適用于企業(yè)培訓。p、d、c、a分別是plan、do、check、action單詞的第一個字母，代表著一個循環(huán)中的計劃、執(zhí)行、檢查、處理四個階段，這四個階段環(huán)環(huán)相扣，互相制約，互為補充，形成了pdca循環(huán)，其中每一個階段都是下一個階段的依據(jù)，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在pdca循環(huán)中，a是一個循環(huán)的關鍵，這是因為在每一個循環(huán)中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業(yè)外在的環(huán)境如何，企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況怎樣，企業(yè)未來的可能方向，企業(yè)內(nèi)部的員工知識結構，與企業(yè)未來發(fā)展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據(jù)這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態(tài)過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統(tǒng)一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發(fā)實現(xiàn)。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一件大事，決定企業(yè)明天的市場份額。因此，企業(yè)應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業(yè)隊伍搏擊商海。
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