人力資源招聘面試技巧，從HR角度來(lái)講，是非常重要的一環(huán)，隨著招聘旺季的到來(lái)，求職者每天的面試邀約也在不斷增加，我們要利用多種技巧來(lái)提高求職者的興趣和認(rèn)同度，順利邀請(qǐng)面試。更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注求職招聘頻道！
    
    【篇一】人力資源招聘技巧及面試技巧
    一、簡(jiǎn)歷篩選
    了解崗位信息，編寫(xiě)具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點(diǎn)、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫(xiě)多種名稱(chēng)，除了在各大軟件獲取的投遞簡(jiǎn)歷外，HR還可以通過(guò)搜索關(guān)鍵詞、工作經(jīng)驗(yàn)等方式尋找合適的候選人。
    二、電話(huà)邀約面試技巧
    電話(huà)邀約時(shí)第一步也是非常重要的一步，需要在電話(huà)中明確意圖、介紹自己以及公司名稱(chēng)，并簡(jiǎn)單的講述公司優(yōu)勢(shì)，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對(duì)求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規(guī)以及企業(yè)招聘門(mén)檻，增加員工的認(rèn)同度
    三、面試技巧
    根據(jù)崗位特性安排合適的面試方法、如結(jié)構(gòu)化面試、star行為面試法、職業(yè)測(cè)試等，這里就不展開(kāi)說(shuō)明了，如果公司有多個(gè)面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個(gè)時(shí)間段的面試，否則會(huì)大大降低招聘效率。
    
    【篇二】人力資源招聘技巧及面試技巧
    招聘面試技巧之聊
    聊，顧名思義是應(yīng)聘者與面試官之間的交流，通常可圍繞招聘職位相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行，此時(shí)可以比較輕松的氛，幫助應(yīng)聘者放松，發(fā)揮正常的水平。
    招聘面試技巧之講
    此部分由應(yīng)聘者講述，可以給予3-5分鐘的時(shí)間，這個(gè)時(shí)候面試官需要認(rèn)真傾聽(tīng)，通過(guò)應(yīng)聘者的講述，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的能力，如知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等，這部分內(nèi)容很難從簡(jiǎn)歷、筆試等其他地方體現(xiàn)。
    招聘面試技巧之問(wèn)
    問(wèn)是指面試官的發(fā)問(wèn)，通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和面試中所講述的內(nèi)容進(jìn)行發(fā)問(wèn)，如公司比較在意但應(yīng)聘者未講述的點(diǎn)、簡(jiǎn)歷與實(shí)際講述中出現(xiàn)的矛盾點(diǎn)、應(yīng)聘者與崗位中不符的地方等內(nèi)容。
    問(wèn)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀(guān)點(diǎn)和看法。
    通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，可以補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，也可從矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等。
    招聘面試技巧之答
    答一般指應(yīng)聘者的發(fā)問(wèn)、面試官的回答，應(yīng)聘者通常會(huì)比較關(guān)心職位薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序等問(wèn)題、面對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)問(wèn)，面試官應(yīng)該實(shí)事求是，但可以進(jìn)行藝術(shù)性的修飾。
    總體來(lái)講，一位應(yīng)聘者的面試時(shí)間可以控制在十分鐘左右，太長(zhǎng)或太短都會(huì)對(duì)面試效果產(chǎn)生一定的影響，以上就是招聘面試中的基礎(chǔ)內(nèi)容，如果想要成為一名優(yōu)秀的面試官，還需要學(xué)習(xí)更多的招聘方法和技巧。
    
    【篇三】人力資源招聘技巧及面試技巧
    招聘前的準(zhǔn)備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求
    在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。
    因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未?lái)的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無(wú)所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿(mǎn)意。
    事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?，企業(yè)內(nèi)有不同的部門(mén)、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀(guān)條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱(chēng)之為具體的工作要求（JobRequirements）。
    若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話(huà)，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中，便會(huì)詢(xún)問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。
    因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（JobPerformance）；二、實(shí)地觀(guān)察法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidents）；五、問(wèn)卷調(diào)查法（StructuredQuestionnaires）。
    第一步：預(yù)測(cè)表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)
    應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類(lèi)；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現(xiàn)例子：
    一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字
    二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元
    三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
    四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)
    五、TOEFL得分：五百六十分
    六、最快書(shū)寫(xiě)速度：一小時(shí)三千二百字
    七、產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨
    常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：
    一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑
    二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請(qǐng)客人坐下
    三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙
    四、日常接電話(huà)的行為：說(shuō)出自己的姓名、等對(duì)方回話(huà)
    五、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)
    六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正
    七、日常打字速度：每分鐘三十字
    在管理者眼中，應(yīng)徵者的表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。
    【篇四】人力資源招聘技巧及面試技巧
    1、牢記招聘三大理念
    人崗匹配、寧缺毋濫、選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要
    2、讀懂崗位職責(zé)，了解崗位勝任素質(zhì)模型
    HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開(kāi)后續(xù)的一系列工作，如針對(duì)該崗位準(zhǔn)備面試問(wèn)題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請(qǐng)教同事或者加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通。
    3、掌握常見(jiàn)的面試方法
    面試是門(mén)技術(shù)活，不僅要有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還要有科學(xué)的理論基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)
    面試中可以通過(guò)采取常見(jiàn)的面試方法來(lái)了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結(jié)構(gòu)化面試法等；
    4、做好面試前的準(zhǔn)備
    協(xié)調(diào)好候選人及面試官時(shí)間；安排好面試場(chǎng)地；準(zhǔn)備好測(cè)評(píng)題目、實(shí)操內(nèi)容等，避免浪費(fèi)雙方時(shí)間。
    5、尊重候選人
    招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時(shí)也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對(duì)公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及口碑。
    6、把控方向，多聽(tīng)少說(shuō)
    面試時(shí)，如果面試官控場(chǎng)嚴(yán)重，會(huì)導(dǎo)致候選人缺乏展示的機(jī)會(huì)。而如果任由候選人發(fā)揮，就會(huì)脫離問(wèn)題主線(xiàn)，被候選人牽著鼻子走。
    正確的做法是HR應(yīng)該想辦法讓候選人沿著自己的提問(wèn)路徑盡情發(fā)揮。當(dāng)候選人走偏時(shí)，能夠禮貌的引回問(wèn)題主線(xiàn)，從候選人的言論中篩選有效信息。
    7、提問(wèn)精準(zhǔn)，有較強(qiáng)的目的性
    面試時(shí)間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對(duì)崗位關(guān)鍵需求來(lái)提問(wèn)。優(yōu)秀的HR表面看起來(lái)是在閑聊，其實(shí)問(wèn)出的每一個(gè)問(wèn)題都具有很強(qiáng)的目的性。另外HR在提問(wèn)時(shí)不能淺嘗輒止，要沿著預(yù)先設(shè)計(jì)的思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話(huà)題打破沙鍋問(wèn)到底。尤其是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)。
    8、注意辨別真?zhèn)?BR>    面試時(shí)，求職者為了獲得offer，往往會(huì)對(duì)過(guò)往經(jīng)歷、工作能力進(jìn)行過(guò)度“包裝”。如果HR缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，就很容易讓這些人蒙混過(guò)關(guān)。
    所以，HR在面試過(guò)程中一定要注意辨別真?zhèn)?，尤其是?dāng)候選人出現(xiàn)摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復(fù)、繞話(huà)題等行為時(shí)。
    9、避免招聘“另一個(gè)你”
    研究表明，對(duì)于跟自己相像的人，多數(shù)人會(huì)給出更多正面的評(píng)價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。
    10、避免首因效應(yīng)
    首因效應(yīng)是指人際知覺(jué)中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會(huì)直接左右對(duì)對(duì)方的評(píng)價(jià)，在整個(gè)面試過(guò)程中，HR可能會(huì)根據(jù)第一印象，非理性評(píng)價(jià)候選人的專(zhuān)業(yè)能力及崗位匹配度。
    11、避免暈輪效應(yīng)
    暈輪效應(yīng)又稱(chēng)光環(huán)效應(yīng)，指在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認(rèn)知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應(yīng)”也會(huì)影響HR對(duì)求職者的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。
    比如有些面試官很看重學(xué)歷，那他對(duì)高學(xué)歷者會(huì)更青睞，那么在面試開(kāi)始前，學(xué)歷稍低者就已經(jīng)被扣分了。
    12、避免過(guò)快做出決策
    面試很像相親雙方首次見(jiàn)面：很難在第一次就跟對(duì)方確定關(guān)系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對(duì)方。HR在決定候選人去留時(shí)，應(yīng)避免太快做出決定，面試應(yīng)該是一個(gè)“逐步了解”的過(guò)程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。
    13、避免尋找超人
    招人時(shí)，不能要求人家即懂8國(guó)語(yǔ)言，又要長(zhǎng)得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實(shí)際，永遠(yuǎn)招不到合適的人。
    14、避免對(duì)候選人設(shè)置預(yù)期
    對(duì)候選人設(shè)置預(yù)期，比如預(yù)期學(xué)歷高的人工作能力也很不錯(cuò)，長(zhǎng)得好看的人性格也很好。
    而一旦候選人與預(yù)期不一致，就容易產(chǎn)生落差，影響對(duì)候選人的判斷。
    15、記錄面試結(jié)果并總結(jié)反饋
    每場(chǎng)面試結(jié)束后HR都應(yīng)當(dāng)記錄面試結(jié)果，并定期總結(jié)和反饋。這樣不僅可以對(duì)招聘進(jìn)度心知肚明，在制定招聘計(jì)劃和工作復(fù)盤(pán)時(shí)也有所依據(jù)，不至于手忙腳亂，亂寫(xiě)一氣。