中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試每年舉行一次，考試時(shí)間一般安排在11月初。2018年經(jīng)濟(jì)師考試備考已啟動(dòng)，為幫助大家順利備考，整理“2018年經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題及答案：中級(jí)人力資源（模擬題16）”，更多經(jīng)濟(jì)師考試模擬試題，請(qǐng)?jiān)L問經(jīng)濟(jì)師考試頻道。
[單選題]關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括()。
A.知識(shí)和技能
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.自我概念
D.人格特質(zhì)
參考答案：A
參考解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型中，水上冰山部分包括知識(shí)和技能，水下冰山部分包括社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要。選項(xiàng)A屬于水上冰山的部分。
[單選題]目前，我國就業(yè)者的年齡標(biāo)準(zhǔn)范圍是()。
A.男16～50歲;女16～45歲
B.男16～60歲;女16～50歲
C.男16～55歲;女16～55歲
D.男16～60歲;女16～55歲
參考答案：D
參考解析：本題考查中國的就業(yè)統(tǒng)計(jì)。新的“就業(yè)人員”的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，是16～60歲的男性和16～55歲的女性。
[單選題]薪酬調(diào)查主要是為了解決()。
A.外部公平性
B.內(nèi)部公平性
C.外部競(jìng)爭性
D.內(nèi)部競(jìng)爭性
參考答案：C
參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策的重要前提條件，工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭性問題。
[單選題]勞動(dòng)力參與率是實(shí)際勞動(dòng)力人口與()
A.人口總量
B.潛在勞動(dòng)力人口
C.失業(yè)勞動(dòng)力人口
D.就業(yè)勞動(dòng)力人口
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。
[單選題]對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。
A.投射作用
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.第一印象
參考答案：C
參考解析：本題考查績效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。
[單選題]行政層級(jí)式組織形式在()環(huán)境中最為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
參考答案：B
參考解析：本題考查行政層級(jí)組織形式的適用范圍。行政層級(jí)式組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。
[單選題]績效評(píng)價(jià)中，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足，這種主觀錯(cuò)誤是()。
A.盲點(diǎn)效應(yīng)
B.過寬或過嚴(yán)傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：A
參考解析：本題考查績效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題。盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。
[單選題]因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，()。
A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
B.由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任
C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任
D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任
參考答案：A
參考解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
[單選題]某行業(yè)的平均工資率從10元/小時(shí)上升到15元/小時(shí)，該行業(yè)的勞動(dòng)工時(shí)供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線是()。
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力供給彈性。平均工資率變動(dòng)%=[(15—10)÷10]×100%=50%。勞動(dòng)力供給彈性=60%÷50%=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選B。
[單選題]在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨(dú)立型
參考答案：D
參考解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。獨(dú)立型的人力資源信息系統(tǒng)有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了限度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。
[單選題]勞資協(xié)議自治是()勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。
A.日本
B.德國
C.美國
D.俄羅斯
參考答案：B
參考解析：本題考查德國勞資關(guān)系模式。勞資協(xié)議自治是德國勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。
[單選題]如果勞動(dòng)者在某種傷害事故中非受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照()原則規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償。
A.補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合
B.過失責(zé)任
C.無過失責(zé)任
D.損害補(bǔ)償
參考答案：C
參考解析：本題考查工傷保險(xiǎn)的原則。工傷保險(xiǎn)的原則有：(1)無過失責(zé)任原則;(2)損害補(bǔ)償原則;(3)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干所述為無過失責(zé)任原則。
[單選題]下列不屬于個(gè)人歧視的是()。
A.雇主歧視
B.客戶歧視
C.員工歧視
D.職業(yè)歧視
參考答案：D
參考解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。
[單選題]關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是()。
A.對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
參考答案：D
參考解析：本題考查人力資源部門的績效評(píng)價(jià)。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。因此選D。
[單選題]專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用()。
A.純傭金制
B.純基薪制
C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金
D.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金
參考答案：D
參考解析：本題考查銷售人員薪酬。對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較合適。
[單選題]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，其中不包括()。
A.補(bǔ)償性工資差別
B.競(jìng)爭性工資差別
C.歧視性工資差別
D.壟斷性工資差別
參考答案：C
參考解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)問工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，即補(bǔ)償性工資差別、競(jìng)爭性工資差別和壟斷性工資差別。
[單選題]關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
參考答案：A
參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”績效更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是一個(gè)互惠的過程。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。
[單選題]從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過()小時(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
參考答案：B
參考解析：本題考查非全日制用工。從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)。
[單選題]勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益，這部分成本稱為()。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.心理成本
D.間接成本
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的遷移成本。機(jī)會(huì)成本是指勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益。
[單選題]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的()。
A.現(xiàn)在導(dǎo)向性
B.未來導(dǎo)向性
C.投入的成本
D.獲得的收益
參考答案：B
參考解析：本題考查人力資本投資的重點(diǎn)。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。
[單選題]關(guān)于勝任特征模型中，水下冰山部分不包括()。
A.知識(shí)和技能
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.自我概念
D.人格特質(zhì)
參考答案：A
參考解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型中，水上冰山部分包括知識(shí)和技能，水下冰山部分包括社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要。選項(xiàng)A屬于水上冰山的部分。
[單選題]目前，我國就業(yè)者的年齡標(biāo)準(zhǔn)范圍是()。
A.男16～50歲;女16～45歲
B.男16～60歲;女16～50歲
C.男16～55歲;女16～55歲
D.男16～60歲;女16～55歲
參考答案：D
參考解析：本題考查中國的就業(yè)統(tǒng)計(jì)。新的“就業(yè)人員”的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，是16～60歲的男性和16～55歲的女性。
[單選題]薪酬調(diào)查主要是為了解決()。
A.外部公平性
B.內(nèi)部公平性
C.外部競(jìng)爭性
D.內(nèi)部競(jìng)爭性
參考答案：C
參考解析：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策的重要前提條件，工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭性問題。
[單選題]勞動(dòng)力參與率是實(shí)際勞動(dòng)力人口與()
A.人口總量
B.潛在勞動(dòng)力人口
C.失業(yè)勞動(dòng)力人口
D.就業(yè)勞動(dòng)力人口
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率是實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比。
[單選題]對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。
A.投射作用
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.第一印象
參考答案：C
參考解析：本題考查績效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。
[單選題]行政層級(jí)式組織形式在()環(huán)境中最為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
參考答案：B
參考解析：本題考查行政層級(jí)組織形式的適用范圍。行政層級(jí)式組織形式在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。
[單選題]績效評(píng)價(jià)中，主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足，這種主觀錯(cuò)誤是()。
A.盲點(diǎn)效應(yīng)
B.過寬或過嚴(yán)傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：A
參考解析：本題考查績效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問題。盲點(diǎn)效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。
[單選題]因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，()。
A.勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
B.由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)決定由誰承擔(dān)賠償責(zé)任
C.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任
D.勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任
參考答案：A
參考解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
[單選題]某行業(yè)的平均工資率從10元/小時(shí)上升到15元/小時(shí)，該行業(yè)的勞動(dòng)工時(shí)供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給曲線是()。
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力供給彈性。平均工資率變動(dòng)%=[(15—10)÷10]×100%=50%。勞動(dòng)力供給彈性=60%÷50%=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選B。
[單選題]在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于()。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨(dú)立型
參考答案：D
參考解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。獨(dú)立型的人力資源信息系統(tǒng)有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了限度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。
[單選題]勞資協(xié)議自治是()勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。
A.日本
B.德國
C.美國
D.俄羅斯
參考答案：B
參考解析：本題考查德國勞資關(guān)系模式。勞資協(xié)議自治是德國勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。
[單選題]如果勞動(dòng)者在某種傷害事故中非受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照()原則規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行傷害賠償。
A.補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合
B.過失責(zé)任
C.無過失責(zé)任
D.損害補(bǔ)償
參考答案：C
參考解析：本題考查工傷保險(xiǎn)的原則。工傷保險(xiǎn)的原則有：(1)無過失責(zé)任原則;(2)損害補(bǔ)償原則;(3)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干所述為無過失責(zé)任原則。
[單選題]下列不屬于個(gè)人歧視的是()。
A.雇主歧視
B.客戶歧視
C.員工歧視
D.職業(yè)歧視
參考答案：D
參考解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、客戶歧視、員工歧視。
[單選題]關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是()。
A.對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分
B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法
C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)
D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量
參考答案：D
參考解析：本題考查人力資源部門的績效評(píng)價(jià)。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化。因此選D。
[單選題]專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用()。
A.純傭金制
B.純基薪制
C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金
D.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金
參考答案：D
參考解析：本題考查銷售人員薪酬。對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較合適。
[單選題]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)間工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，其中不包括()。
A.補(bǔ)償性工資差別
B.競(jìng)爭性工資差別
C.歧視性工資差別
D.壟斷性工資差別
參考答案：C
參考解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)職業(yè)問工資差別的研究主要反映于三種工資差別的形成，即補(bǔ)償性工資差別、競(jìng)爭性工資差別和壟斷性工資差別。
[單選題]關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是()。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
參考答案：A
參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”績效更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是一個(gè)互惠的過程。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。
[單選題]從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過()小時(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
參考答案：B
參考解析：本題考查非全日制用工。從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過24小時(shí)。
[單選題]勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益，這部分成本稱為()。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.心理成本
D.間接成本
參考答案：B
參考解析：本題考查勞動(dòng)力流動(dòng)的遷移成本。機(jī)會(huì)成本是指勞動(dòng)者因改變居住地區(qū)而放棄原來已有的利益。
[單選題]人力資本投資的重點(diǎn)在于它的()。
A.現(xiàn)在導(dǎo)向性
B.未來導(dǎo)向性
C.投入的成本
D.獲得的收益
參考答案：B
參考解析：本題考查人力資本投資的重點(diǎn)。人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性。