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    一、單項(xiàng)選擇
    1．運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級(jí)匯總的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
    A 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 B 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)性
    C 能夠提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的利用率 D 在發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)便于及時(shí)查對(duì)
    2．下列選項(xiàng)中不正確的是（ ）
    A 感染過(guò)病毒的計(jì)算機(jī)并不具有對(duì)該病毒的免疫性
    B 計(jì)算機(jī)病毒不會(huì)危害計(jì)算機(jī)用戶的健康
    C 計(jì)算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計(jì)算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序
    D 反病毒軟件可以查、殺任何種類(lèi)的計(jì)算機(jī)病毒
    3．就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是（ ）
    A 職業(yè)介紹 B 提供就業(yè)培訓(xùn)
    C 發(fā)放失業(yè)救濟(jì) D 組織生產(chǎn)自救
    4．在企業(yè)發(fā)展的（ ）階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。
    A 創(chuàng)立 B 擴(kuò)張
    C 穩(wěn)定 D 衰退
    5．屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是（ ）
    A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案
    C 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯
    6．下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（ ）
    A 昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的后一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)
    B 今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車(chē)、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。
    C 對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)系。
    D 我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。
    7．某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在（ ）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書(shū)面形式通知張某，解除勞動(dòng)合同。
    A 張某患病住院
    B 張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作
    C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力
    D 張某不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作
    8．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）
    A 企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
    C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃
    9．面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）
    A 面試官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)
    B 面試官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者
    C 面試官個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響
    D 面試官?gòu)哪骋粌?yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者
    10．與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）
    A 角色行為能力的培訓(xùn) B 分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)
    C 操作技能的培訓(xùn) D 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
    11.制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個(gè)方面？（ ）
    A 信息溝通和技術(shù)因素
    B 管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況
    C 管理體制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
    D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化
    12．部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（　　）
    A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制
    C 矩陣結(jié)構(gòu)制 D 事業(yè)部制
    13．（ ）是設(shè)置崗位的基本原則
    A 因人設(shè)崗 B 因人定崗
    C 因事設(shè)崗 D 因職設(shè)崗
    14．“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（ ）
    A 指導(dǎo)思想 B 原則
    C 方法 D 宗旨
    15．美國(guó)企業(yè)史管理學(xué)家錢(qián)德勒教授通過(guò)對(duì)美國(guó)70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個(gè)事實(shí)主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：（ ）
    A 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性
    B 組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略
    C 組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性
    D 管理者總是被動(dòng)地受制于外部環(huán)境的變化
    16．如果一個(gè)企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，，應(yīng)該怎樣來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)類(lèi)型呢？（ ）
    A 以工作和任務(wù)為中心 B 以關(guān)系為中心
    C 以人為中心 D 以價(jià)值觀為中心
    17．（ ）不屬于人力資本的項(xiàng)目
    A 從獵頭公司購(gòu)買(mǎi)人力的費(fèi)用 B 勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用
    C 教育培訓(xùn)開(kāi)支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費(fèi)用
    18．人力資源配置力圖同時(shí)使工作的（ ）這三個(gè)變量都得大限度的優(yōu)化
    A 生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度
    B 生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度
    C 人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度
    D 領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率
    19．在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（ ）
    A 履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試
    B 履歷審核——心理測(cè)試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試
    C 履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測(cè)試
    D 履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試
    20．“BD”是（ ）面試的簡(jiǎn)稱
    A 集體 B 壓力
    C 結(jié)構(gòu)化 D 行為描述
    21．受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ ）
    A 在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
    B 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
    C 對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)
    D 根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)
    22．關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（ ）
    A 人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法
    B 心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
    C 人格測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力
    D 對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?BR>    23．以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）
    A PAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具
    B PAQ法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必須是工作任職者
    C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)
    D PAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣
    24．企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（ ）
    A 推薦法 B 借助中介法
    C 布告法 D 檔案法
    25．某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（ ）
    A 直接觀察法 B 階段觀察法
    C 工作表演法 D 觀察法
    26．情景模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（ ）
    A 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試
    B 溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
    C 溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試
    D 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試
    27．在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)（ ），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度
    A 接受程度 B 態(tài)度
    C 看法 D 態(tài)度和看法
    28．企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償
    A 利益獲得原則 B 利益補(bǔ)償原則
    C 利益分?jǐn)傇瓌t D 利益均等原則
    29．對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時(shí)，重要的是確保信息的（ ）
    A 及時(shí)性 B 準(zhǔn)確性
    C 全面性 D 一致性