四、培訓(xùn)需求分析模型（2007.11多選，2009.5多選）選擇題
（一）循環(huán)評(píng)估模型
積極的培訓(xùn)者和消極的培訓(xùn)者
循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個(gè)循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。——注意和培訓(xùn)需求分析的層次相區(qū)別。
（二）全面性任務(wù)分析模型
通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心是通過(guò)任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。
任務(wù)分析需要耗費(fèi)大量時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個(gè)階段進(jìn)行：簡(jiǎn)答題
1．計(jì)劃階段：計(jì)劃范圍的確定、計(jì)劃團(tuán)體的任命。
2．研究階段。
3．任務(wù)和技能目錄階段：將工作細(xì)分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說(shuō)明。
4．任務(wù)和技能分析階段：評(píng)估工作任務(wù)的相對(duì)重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感，分析績(jī)效差距。
5．規(guī)劃設(shè)計(jì)階段：培訓(xùn)選擇。
6．執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：局部試驗(yàn)，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時(shí)注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等。
（三）績(jī)效差距分析模型
是一種重點(diǎn)分析方法，步驟：（2009.11單選）
1．發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段：?jiǎn)栴}是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。
2．預(yù)先分析階段：對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷。決定使用何種方法和工具。
3．需求分析階段：尋找績(jī)效差距。分析目前個(gè)體績(jī)效和工作要求之間的差距，分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明，將工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)高度結(jié)合。
（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績(jī)效令人滿意，也同樣需要培訓(xùn)。
【注意事項(xiàng)】選擇題
了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。
尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。
確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。
仔細(xì)分析資料找出培訓(xùn)需求。注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。
（一）循環(huán)評(píng)估模型
積極的培訓(xùn)者和消極的培訓(xùn)者
循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個(gè)循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。——注意和培訓(xùn)需求分析的層次相區(qū)別。
（二）全面性任務(wù)分析模型
通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。核心是通過(guò)任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。
任務(wù)分析需要耗費(fèi)大量時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個(gè)階段進(jìn)行：簡(jiǎn)答題
1．計(jì)劃階段：計(jì)劃范圍的確定、計(jì)劃團(tuán)體的任命。
2．研究階段。
3．任務(wù)和技能目錄階段：將工作細(xì)分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而實(shí)用的工作說(shuō)明。
4．任務(wù)和技能分析階段：評(píng)估工作任務(wù)的相對(duì)重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感，分析績(jī)效差距。
5．規(guī)劃設(shè)計(jì)階段：培訓(xùn)選擇。
6．執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段：局部試驗(yàn)，逐步完善或重新制定，執(zhí)行規(guī)劃時(shí)注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等。
（三）績(jī)效差距分析模型
是一種重點(diǎn)分析方法，步驟：（2009.11單選）
1．發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段：?jiǎn)栴}是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。
2．預(yù)先分析階段：對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷。決定使用何種方法和工具。
3．需求分析階段：尋找績(jī)效差距。分析目前個(gè)體績(jī)效和工作要求之間的差距，分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明，將工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)高度結(jié)合。
（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來(lái)變化的培訓(xùn)需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績(jī)效令人滿意，也同樣需要培訓(xùn)。
【注意事項(xiàng)】選擇題
了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。
尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。
確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。
仔細(xì)分析資料找出培訓(xùn)需求。注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。