無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderless group discussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)性特征，在員工選拔中效果明顯。國(guó)外的研究證明，LGD在評(píng)價(jià)中心的使用頻率為59%，而國(guó)內(nèi)的一項(xiàng)研究證明其在評(píng)價(jià)中心的使用頻率為85%。國(guó)家公務(wù)員考試也將LGD列入測(cè)驗(yàn)的工具，該方法在企事業(yè)人才的選拔實(shí)踐中，廣為流傳。
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。
    1.根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。
    (1)無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，例如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”或是一個(gè)兩難問(wèn)題，例如“在企業(yè)，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率?”
    (2)情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行，例如假定各個(gè)應(yīng)聘者均是某公司的高級(jí)管理者，讓他們通過(guò)討論去解決公司的裁員問(wèn)題，或是解決公司的資金調(diào)配問(wèn)題等。
    2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。
    (1)不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解，既可以以局中人的身份進(jìn)行主管分析，也可從旁做客觀的評(píng)論，具有一定的靈活性。
    (2)指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，例如讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組的一致意見(jiàn)。
    在實(shí)際運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，可以根據(jù)具體的需要和實(shí)際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻擃愋汀?BR>    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的索質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。心理學(xué)理論也說(shuō)明一個(gè)人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在他的外顯行為中的。但人的外部行為和內(nèi)在特征并不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，當(dāng)一個(gè)人表現(xiàn)出某種行為時(shí)，觀察者會(huì)不由自主地產(chǎn)生某種情感反應(yīng)，然后根據(jù)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)解釋這種行為出現(xiàn)的原因，進(jìn)而對(duì)這個(gè)人作出整體評(píng)價(jià)，也就是形成社會(huì)知覺(jué)。但這一評(píng)價(jià)受諸多因素的影響，往往帶有明顯的主觀性。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過(guò)被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：
    1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，才能夠洞察真實(shí)的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過(guò)選拔和培訓(xùn)評(píng)價(jià)者以及規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表來(lái)保證，使不同的評(píng)價(jià)者的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差異降到低。
    2.被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論注重挖掘被評(píng)價(jià)者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選提供依據(jù)。只有使被評(píng)價(jià)者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)，易于使評(píng)價(jià)者對(duì)其作出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
    所以在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要考慮到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目要給被評(píng)價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。
    設(shè)計(jì)題目的原則
    (一)聯(lián)系工作
    內(nèi)容選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對(duì)性，并且能聯(lián)系實(shí)際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實(shí)際工作中選取典型的話題和案例，供被評(píng)價(jià)者討論，設(shè)置的條件也要盡量和實(shí)際工作條件在一定程度上保持一致，以期達(dá)到佳的預(yù)測(cè)效果。同時(shí)所取的材料應(yīng)該從被評(píng)價(jià)者應(yīng)聘的崗位實(shí)際可能涉及的工作中選取出來(lái)。收集材料的辦法就是請(qǐng)?jiān)诼氄邔懗鋈粘９ぷ髦兴麄冋J(rèn)為典型的事件，然后總結(jié)出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來(lái)選擇使用。
    (二)難度適中
    題目若太容易，被評(píng)價(jià)者容易失去討論的興趣，會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，難以準(zhǔn)確考察其知識(shí)和技能;如果題目太難，應(yīng)聘者會(huì)花很多時(shí)間思考，需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能進(jìn)入狀態(tài)，因?yàn)樗伎际强床灰?jiàn)的，這樣不利于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力，可能會(huì)導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
    (三)具有一定的沖突性
    設(shè)計(jì)的題目要能夠引起爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的目的并不在于雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽(tīng)的考官看到被評(píng)價(jià)者更加真實(shí)的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達(dá)成一致。爭(zhēng)論給被評(píng)價(jià)者提供足夠的表現(xiàn)空間，容易暴露出更多不自覺(jué)的行為，便于評(píng)價(jià)者根據(jù)這些個(gè)體差異進(jìn)行考察。
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施階段
    (一)宣讀指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#
    主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。
    (二)討論階段
    考官宣讀完指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問(wèn)題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問(wèn)的所有問(wèn)題，而是要強(qiáng)調(diào)整個(gè)活動(dòng)由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。
    被評(píng)價(jià)者討論的內(nèi)容既可以是對(duì)自己初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對(duì)他人的某一觀點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見(jiàn)解，還可以是在對(duì)大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論后必須達(dá)成一致意見(jiàn)(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要被評(píng)價(jià)者以小組的身份進(jìn)行總結(jié)。一般情況下，小組成員先輪流闡述自己的觀點(diǎn)，然后相互之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)。在討論辯論階段，杰出者脫穎而出，成為小組的核心人物。同時(shí)，被測(cè)評(píng)者的優(yōu)缺點(diǎn)顯得一清二楚。尤其是人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，充分展現(xiàn)在評(píng)委面前。
    在被評(píng)價(jià)者進(jìn)人討論會(huì)場(chǎng)的同時(shí)，考官的觀察也就開始了。考官觀察到的被評(píng)價(jià)者的行為信息是其評(píng)分的主要依據(jù)。對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：
    1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么。
    2.發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的。
    3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。
    在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。
    如何選擇無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
    如前所述，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以及實(shí)際操作型問(wèn)題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。
    開放式問(wèn)題和實(shí)際操作型問(wèn)題不易引起被評(píng)價(jià)者之間的爭(zhēng)辯，除了特殊情況，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問(wèn)題對(duì)出題的要求過(guò)高，且考察的要素相對(duì)簡(jiǎn)略，不容易進(jìn)行過(guò)程控制，所以也不是經(jīng)常使用。實(shí)際操作型問(wèn)題也不容易引起爭(zhēng)論，且對(duì)考官和題目的要求都很高，所以一般也不采用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題能較全面地考察被評(píng)價(jià)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問(wèn)題。并且這兩類問(wèn)題在實(shí)踐過(guò)程中有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據(jù)需要可以編寫成這兩種題型中的任何一種。當(dāng)然，這兩種題型對(duì)題目編制的要求比較高，這就使得題目設(shè)計(jì)研究更有意義。特別是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。
    設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的原則
    (一)聯(lián)系工作
    內(nèi)容選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對(duì)性，并且能聯(lián)系實(shí)際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實(shí)際工作中選取典型的話題和案例，供被評(píng)價(jià)者討論，設(shè)置的條件也要盡量和實(shí)際工作條件在一定程度上保持一致，以期達(dá)到佳的預(yù)測(cè)效果。同時(shí)所取的材料應(yīng)該從被評(píng)價(jià)者應(yīng)聘的崗位實(shí)際可能涉及的工作中選取出來(lái)。收集材料的辦法就是請(qǐng)?jiān)诼氄邔懗鋈粘９ぷ髦兴麄冋J(rèn)為典型的事件，然后總結(jié)出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來(lái)選擇使用。
    (二)難度適中
    題目若太容易，被評(píng)價(jià)者容易失去討論的興趣，會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致，且發(fā)揮不了應(yīng)有的水平，從而難以分出差異，難以準(zhǔn)確考察其知識(shí)和技能;如果題目太難，應(yīng)聘者會(huì)花很多時(shí)間思考，需要很長(zhǎng)的時(shí)間才能進(jìn)入狀態(tài)，因?yàn)樗伎际强床灰?jiàn)的，這樣不利于對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行觀察。題目太難還容易給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力，可能會(huì)導(dǎo)致其表現(xiàn)得比平常激進(jìn)或消極，不能真實(shí)呈現(xiàn)平日應(yīng)有的行為和狀態(tài)。
    (三)具有一定的沖突性
    設(shè)計(jì)的題目要能夠引起爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的目的并不在于雙方要在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)，而在于讓旁聽(tīng)的考官看到被評(píng)價(jià)者更加真實(shí)的行為。當(dāng)然沖突不能太大，否則大家很難達(dá)成一致。爭(zhēng)論給被評(píng)價(jià)者提供足夠的表現(xiàn)空間，容易暴露出更多不自覺(jué)的行為，便于評(píng)價(jià)者根據(jù)這些個(gè)體差異進(jìn)行考察。
    無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施
    (一)宣讀指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#
    主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。
    (二)討論階段
    考官宣讀完指#人力資源管理師# #2016年一級(jí)人力資源管理師知識(shí)詳解:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組#后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問(wèn)題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)，并不是回答他們所問(wèn)的所有問(wèn)題，而是要強(qiáng)調(diào)整個(gè)活動(dòng)由小組自己安排。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。
    被評(píng)價(jià)者討論的內(nèi)容既可以是對(duì)自己初觀點(diǎn)的補(bǔ)充與修正，也可以是對(duì)他人的某一觀點(diǎn)與方案進(jìn)行分析或者提出不同見(jiàn)解，還可以是在對(duì)大家提出的各種方案的比較基礎(chǔ)上提出更加有效、可行的行為方案。討論后必須達(dá)成一致意見(jiàn)(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況)。根據(jù)需要，在討論結(jié)束以前，還可以要被評(píng)價(jià)者以小組的身份進(jìn)行總結(jié)。一般情況下，小組成員先輪流闡述自己的觀點(diǎn)，然后相互之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)。在討論辯論階段，杰出者脫穎而出，成為小組的核心人物。同時(shí)，被測(cè)評(píng)者的優(yōu)缺點(diǎn)顯得一清二楚。尤其是人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力，充分展現(xiàn)在評(píng)委面前。
    在被評(píng)價(jià)者進(jìn)人討論會(huì)場(chǎng)的同時(shí)，考官的觀察也就開始了?？脊儆^察到的被評(píng)價(jià)者的行為信息是其評(píng)分的主要依據(jù)。對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：
    1.發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么。
    2.發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的。
    3.發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。
    在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。
    編寫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的初稿
    題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。在撰寫初稿時(shí)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問(wèn)題：
    (一)團(tuán)隊(duì)合作
    具有團(tuán)隊(duì)精神是任何一個(gè)企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。不僅無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要考察被評(píng)價(jià)者的團(tuán)隊(duì)合作能力，在設(shè)計(jì)題目時(shí)同樣也需要工作人員的團(tuán)隊(duì)合作。編寫題目時(shí)個(gè)人的思維難免會(huì)有局限性，只有集思廣益，才可能啟發(fā)更多的靈感。要挑選員工組成一個(gè)編寫小組，從不同渠道收集信息，經(jīng)過(guò)幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發(fā)思路，而且比較容易形成一致的目標(biāo)，達(dá)到很好的效果。
    (二)廣泛收集資料
    信息的占有量直接關(guān)系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會(huì)使設(shè)計(jì)工作變得更加輕松。一般說(shuō)來(lái)，可以通過(guò)以下幾種方式獲得信息：
    1.與人力資源部門溝通。收集空缺職位的基本信息，明確相關(guān)崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)要求。
    2.與直接上級(jí)溝通。只有企業(yè)該招聘崗位的直接上級(jí)熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據(jù)地收集關(guān)于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
    3.查詢相關(guān)信息?？梢酝ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
    調(diào)查無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論初稿的可用性
    初稿設(shè)計(jì)出來(lái)后，應(yīng)該通過(guò)一些方式，如互聯(lián)網(wǎng)、書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過(guò)雷同，以避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過(guò)此種題目，討論時(shí)無(wú)法表現(xiàn)出臨時(shí)的狀態(tài)，對(duì)其他小組成員來(lái)說(shuō)有失公平。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過(guò)類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過(guò)相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。