1[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)簡(jiǎn)述重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理對(duì)策。
參考解析：
(1)自覺并積極地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng)。
(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績效反饋面談的步驟。
參考解析：
(1)為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時(shí)間。
(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。
(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。
(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。
3[簡(jiǎn)答題]
類別：電話留言
來電人：劉飛副總經(jīng)理(負(fù)責(zé)市場(chǎng)與經(jīng)營計(jì)劃)
接收人：周匯文人力資源部部長
日期：11月16日
匯文：
前天我參加了集團(tuán)公司的經(jīng)營管理會(huì)議，其他單位對(duì)市場(chǎng)管理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我很有啟發(fā)，特別有很多企業(yè)都在公司內(nèi)部成立了客戶服務(wù)中心，設(shè)立了400或800專線來解答客戶在售前、售后的各種問題，極大地提高了客戶滿意度，產(chǎn)生了很好的效果。近幾年咱們公司客戶數(shù)量越來越多，很多項(xiàng)目即使結(jié)束了，客戶依然有很多后續(xù)問題要和我們溝通，而我們項(xiàng)目組中人員變動(dòng)得很快，很多員工完成了一個(gè)項(xiàng)目后很快就加入到其他項(xiàng)目中去，很多簡(jiǎn)單的事情雙方要溝通很多時(shí)間才能解決。如果我們成立一個(gè)專門為客戶服務(wù)的部門，可以提高問題解決的效率，使我們的服務(wù)更加專業(yè)化、管理更加精細(xì)化。我和張總聊過這個(gè)想法，他覺得很好。希望你能從組織結(jié)構(gòu)和人員配置的角度想想是否具有可行性，另外可能會(huì)存在什么問題，我們也想聽聽你的看法。
文件的處理列表
處理步驟列表：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)
參考解析：
來文日期：11月16日
參考答案
1.設(shè)置客戶服務(wù)中心是公司戰(zhàn)性高度的正確決策?？蛻舴?wù)中心的設(shè)立，通過專線人員來解答客戶在售前、售后的各種問題，能夠提高客戶滿意度，提升公司績效。
2.客服中心主任應(yīng)從公司有項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)項(xiàng)目前期、中期和后期有深入了解的公司部門中層或項(xiàng)目經(jīng)理中選拔，客服中心副主任應(yīng)以外部招聘為主，招聘對(duì)客服呼叫尤其是400或800業(yè)務(wù)有了解和經(jīng)驗(yàn)的人員。
3.客服中心的主管崗位前期可從公司項(xiàng)目主管中選拔使用，一來對(duì)公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目有深入了解，二來也可以帶領(lǐng)新人快速融入公司。
4.客服人員的招聘需要根據(jù)我公司的業(yè)務(wù)量和客戶咨詢量來科學(xué)規(guī)劃。由人力資源部和客服中心、銷售部等相關(guān)部門組成招聘小組進(jìn)行外部招聘。
5.客服人員的培訓(xùn)教材，應(yīng)由公司銷售部、技術(shù)部共同編制，項(xiàng)目工作百問百答，并編制上崗題庫，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)考試。
6.對(duì)客服中心員工的考評(píng)和激勵(lì)，采用計(jì)件和客戶投訴相結(jié)合的辦法。
7.客服中心員工也可采用勞務(wù)派遣模式，一來可以節(jié)省成本，二來也可以規(guī)避因?yàn)閯趧?dòng)用工所出現(xiàn)的各種勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。
8.經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作和培訓(xùn)考評(píng)，對(duì)那些優(yōu)秀的客服中心員工采用升級(jí)考評(píng)的方式，成為我公司的正式員工。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
參考解析：
(1)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)。
1)高層支持程度，指企業(yè)高層對(duì)績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。
2)轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評(píng)到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。
3)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。
4)績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性如何。
5)各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)各層的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。
(2)系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)。
1)實(shí)施績效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小，指實(shí)施績效管理系統(tǒng)時(shí)，實(shí)施主體和客體的機(jī)會(huì)成本有多大。
2)績效信息客觀完整的程度，指績效管理系統(tǒng)的實(shí)施主體完整客觀地記錄下屬工作情況等績效信息的情況。
3)考評(píng)公平公開的程度，指績效考評(píng)內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。
4)績效反饋的面談滿意度，指績效反饋面談雙方的滿意度以及面談效果情況。
5)績效改進(jìn)方案的實(shí)操性，指績效改進(jìn)方案是否具有實(shí)際操作性、可達(dá)成性。
(3)系統(tǒng)整體指標(biāo)。
1)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性，指績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)置是否符合企業(yè)實(shí)際情況，其合理性如何。
2)績效管理系統(tǒng)各層次整合的有效性，指績效管理系統(tǒng)各層次在實(shí)際實(shí)施過程中的整合是否有效，情況如何。
3)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)的有效性，指績效管理系統(tǒng)是否形成了閉合的良性循環(huán)體系。
4)績效管理系統(tǒng)對(duì)績效的改進(jìn)提升程度，指績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的績效是否有待提升，提升的程度如何。
5)績效管理系統(tǒng)與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度，指績效管理系統(tǒng)在實(shí)施過程中與企業(yè)其他方面以及薪酬體系的關(guān)聯(lián)情況等。
(4)信息系統(tǒng)指標(biāo)。
1)信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性，指績效管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行成本大小，即信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。
2)信息傳遞的及時(shí)性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)施過程中傳遞信息的便捷和及時(shí)性。
3)系統(tǒng)界面的滿意度，指績效管理信息系統(tǒng)界面簡(jiǎn)潔的友好程度，即用戶對(duì)系統(tǒng)界面的滿意度。
4)信息系統(tǒng)的實(shí)用性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)際操作中的實(shí)際運(yùn)行效果和有效性。
5)信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)際應(yīng)用中的安全穩(wěn)定情況。
5[單選題]企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于()。
A.人力資本戰(zhàn)略管理
B.人力資本投資
C.人力資本的價(jià)值計(jì)量
D.人力資本的獲得與配置
參考答案：D
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)的概念。P352
參考解析：
團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上，具有不同技能，相互依賴的、共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標(biāo)而努力，為目標(biāo)的達(dá)成共同承擔(dān)責(zé)任，并具有互補(bǔ)技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績效總和大得多的團(tuán)隊(duì)績效。
7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述集體談判的范圍論。
參考解析：
(1)集體協(xié)議決定短期貨幣工資有多種分析模型。
(2)模型討論了勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)于工資集體談判的范圍。
(3)模型的結(jié)構(gòu)由工會(huì)和雇主各自的談判要求構(gòu)成，反映工會(huì)的工資談判要求分為上限與堅(jiān)持點(diǎn)，反映雇主的談判要求分為下限與堅(jiān)持點(diǎn)。
(4)當(dāng)工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)決定時(shí)，工資率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而是存在一個(gè)由工會(huì)工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。
(5)集體談判中工會(huì)的初工資增長要求(通常高于競(jìng)爭(zhēng)工資率以上的某個(gè)點(diǎn))決定這個(gè)范圍的上限，工會(huì)認(rèn)為上限以外的正資增長會(huì)對(duì)其會(huì)員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)(底線)是集體談判工資增長的低要求，若低于此點(diǎn)則不被會(huì)員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段。
(6)雇主初愿意提供的工資增長(通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某個(gè)點(diǎn))決定這個(gè)范圍的下限，其認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動(dòng)力供給和企業(yè)的市場(chǎng)形象;雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是大能夠允諾的工資增長，即雇主可以接受的高貨幣工資增長率。雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會(huì)會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響。若超過該點(diǎn)則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。
(7)談判雙方的“不確定性范圍”的水平與談判時(shí)期的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、談判單位所處的行業(yè)特點(diǎn)、外部環(huán)境以及勞動(dòng)力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。
8[單選題]員工培訓(xùn)的需求分析可以從( )、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
A.戰(zhàn)略層次 B.戰(zhàn)術(shù)層次 C.總體層次 D.考評(píng)層次
參考答案：A
參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
9[單選題]()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。
A.企業(yè)級(jí)B.部門級(jí)C.班組級(jí)D.崗位級(jí)
參考答案：D
10[單選題]企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括()。
A.童工B.勞動(dòng)合同C.強(qiáng)迫性勞動(dòng)D.健康與安全
參考答案：B
參考解析：
(1)自覺并積極地參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活動(dòng)。
(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績效反饋面談的步驟。
參考解析：
(1)為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。
(2)說明面談的目的、步驟和時(shí)間。
(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。
(4)分析成功和失敗的原因。
(5)與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。
(6)與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。
(7)對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。
(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。
3[簡(jiǎn)答題]
類別：電話留言
來電人：劉飛副總經(jīng)理(負(fù)責(zé)市場(chǎng)與經(jīng)營計(jì)劃)
接收人：周匯文人力資源部部長
日期：11月16日
匯文：
前天我參加了集團(tuán)公司的經(jīng)營管理會(huì)議，其他單位對(duì)市場(chǎng)管理的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我很有啟發(fā)，特別有很多企業(yè)都在公司內(nèi)部成立了客戶服務(wù)中心，設(shè)立了400或800專線來解答客戶在售前、售后的各種問題，極大地提高了客戶滿意度，產(chǎn)生了很好的效果。近幾年咱們公司客戶數(shù)量越來越多，很多項(xiàng)目即使結(jié)束了，客戶依然有很多后續(xù)問題要和我們溝通，而我們項(xiàng)目組中人員變動(dòng)得很快，很多員工完成了一個(gè)項(xiàng)目后很快就加入到其他項(xiàng)目中去，很多簡(jiǎn)單的事情雙方要溝通很多時(shí)間才能解決。如果我們成立一個(gè)專門為客戶服務(wù)的部門，可以提高問題解決的效率，使我們的服務(wù)更加專業(yè)化、管理更加精細(xì)化。我和張總聊過這個(gè)想法，他覺得很好。希望你能從組織結(jié)構(gòu)和人員配置的角度想想是否具有可行性，另外可能會(huì)存在什么問題，我們也想聽聽你的看法。
文件的處理列表
處理步驟列表：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)
參考解析：
來文日期：11月16日
參考答案
1.設(shè)置客戶服務(wù)中心是公司戰(zhàn)性高度的正確決策?？蛻舴?wù)中心的設(shè)立，通過專線人員來解答客戶在售前、售后的各種問題，能夠提高客戶滿意度，提升公司績效。
2.客服中心主任應(yīng)從公司有項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)項(xiàng)目前期、中期和后期有深入了解的公司部門中層或項(xiàng)目經(jīng)理中選拔，客服中心副主任應(yīng)以外部招聘為主，招聘對(duì)客服呼叫尤其是400或800業(yè)務(wù)有了解和經(jīng)驗(yàn)的人員。
3.客服中心的主管崗位前期可從公司項(xiàng)目主管中選拔使用，一來對(duì)公司業(yè)務(wù)、項(xiàng)目有深入了解，二來也可以帶領(lǐng)新人快速融入公司。
4.客服人員的招聘需要根據(jù)我公司的業(yè)務(wù)量和客戶咨詢量來科學(xué)規(guī)劃。由人力資源部和客服中心、銷售部等相關(guān)部門組成招聘小組進(jìn)行外部招聘。
5.客服人員的培訓(xùn)教材，應(yīng)由公司銷售部、技術(shù)部共同編制，項(xiàng)目工作百問百答，并編制上崗題庫，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)考試。
6.對(duì)客服中心員工的考評(píng)和激勵(lì)，采用計(jì)件和客戶投訴相結(jié)合的辦法。
7.客服中心員工也可采用勞務(wù)派遣模式，一來可以節(jié)省成本，二來也可以規(guī)避因?yàn)閯趧?dòng)用工所出現(xiàn)的各種勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。
8.經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作和培訓(xùn)考評(píng)，對(duì)那些優(yōu)秀的客服中心員工采用升級(jí)考評(píng)的方式，成為我公司的正式員工。
4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
參考解析：
(1)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)。
1)高層支持程度，指企業(yè)高層對(duì)績效管理系統(tǒng)的支持和參與程度。
2)轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績效考評(píng)到績效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。
3)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。
4)績效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性如何。
5)各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性，指績效管理系統(tǒng)各層的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。
(2)系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)。
1)實(shí)施績效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小，指實(shí)施績效管理系統(tǒng)時(shí)，實(shí)施主體和客體的機(jī)會(huì)成本有多大。
2)績效信息客觀完整的程度，指績效管理系統(tǒng)的實(shí)施主體完整客觀地記錄下屬工作情況等績效信息的情況。
3)考評(píng)公平公開的程度，指績效考評(píng)內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。
4)績效反饋的面談滿意度，指績效反饋面談雙方的滿意度以及面談效果情況。
5)績效改進(jìn)方案的實(shí)操性，指績效改進(jìn)方案是否具有實(shí)際操作性、可達(dá)成性。
(3)系統(tǒng)整體指標(biāo)。
1)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性，指績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)置是否符合企業(yè)實(shí)際情況，其合理性如何。
2)績效管理系統(tǒng)各層次整合的有效性，指績效管理系統(tǒng)各層次在實(shí)際實(shí)施過程中的整合是否有效，情況如何。
3)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)的有效性，指績效管理系統(tǒng)是否形成了閉合的良性循環(huán)體系。
4)績效管理系統(tǒng)對(duì)績效的改進(jìn)提升程度，指績效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的績效是否有待提升，提升的程度如何。
5)績效管理系統(tǒng)與企業(yè)其他方面的關(guān)聯(lián)程度，指績效管理系統(tǒng)在實(shí)施過程中與企業(yè)其他方面以及薪酬體系的關(guān)聯(lián)情況等。
(4)信息系統(tǒng)指標(biāo)。
1)信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性，指績效管理信息系統(tǒng)的運(yùn)行成本大小，即信息系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性。
2)信息傳遞的及時(shí)性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)施過程中傳遞信息的便捷和及時(shí)性。
3)系統(tǒng)界面的滿意度，指績效管理信息系統(tǒng)界面簡(jiǎn)潔的友好程度，即用戶對(duì)系統(tǒng)界面的滿意度。
4)信息系統(tǒng)的實(shí)用性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)際操作中的實(shí)際運(yùn)行效果和有效性。
5)信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性，指績效管理信息系統(tǒng)在實(shí)際應(yīng)用中的安全穩(wěn)定情況。
5[單選題]企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于()。
A.人力資本戰(zhàn)略管理
B.人力資本投資
C.人力資本的價(jià)值計(jì)量
D.人力資本的獲得與配置
參考答案：D
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)的概念。P352
參考解析：
團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上，具有不同技能，相互依賴的、共同的規(guī)則，具有共同的愿景，愿意為共同的目標(biāo)而努力，為目標(biāo)的達(dá)成共同承擔(dān)責(zé)任，并具有互補(bǔ)技能的成員組成的群體，通過相互的溝通、信任、合作和承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個(gè)體成員績效總和大得多的團(tuán)隊(duì)績效。
7[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述集體談判的范圍論。
參考解析：
(1)集體協(xié)議決定短期貨幣工資有多種分析模型。
(2)模型討論了勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)于工資集體談判的范圍。
(3)模型的結(jié)構(gòu)由工會(huì)和雇主各自的談判要求構(gòu)成，反映工會(huì)的工資談判要求分為上限與堅(jiān)持點(diǎn)，反映雇主的談判要求分為下限與堅(jiān)持點(diǎn)。
(4)當(dāng)工資率通過集體談判決定，而不是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)決定時(shí)，工資率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而是存在一個(gè)由工會(huì)工資要求的上限和雇主愿意提供的工資的下限構(gòu)成的“不確定性范圍”。
(5)集體談判中工會(huì)的初工資增長要求(通常高于競(jìng)爭(zhēng)工資率以上的某個(gè)點(diǎn))決定這個(gè)范圍的上限，工會(huì)認(rèn)為上限以外的正資增長會(huì)對(duì)其會(huì)員的就業(yè)產(chǎn)生不利影響;工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)(底線)是集體談判工資增長的低要求，若低于此點(diǎn)則不被會(huì)員接受，而寧愿以產(chǎn)業(yè)行動(dòng)為抵制手段。
(6)雇主初愿意提供的工資增長(通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某個(gè)點(diǎn))決定這個(gè)范圍的下限，其認(rèn)為低于此限度就難以保證生產(chǎn)所需的必要的勞動(dòng)力供給和企業(yè)的市場(chǎng)形象;雇主的堅(jiān)持點(diǎn)則是大能夠允諾的工資增長，即雇主可以接受的高貨幣工資增長率。雇主寧愿接受該水平的貨幣工資增長率，以避免因工會(huì)會(huì)員反對(duì)而對(duì)利潤及生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響。若超過該點(diǎn)則以關(guān)閉企業(yè)為抵制手段。
(7)談判雙方的“不確定性范圍”的水平與談判時(shí)期的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、談判單位所處的行業(yè)特點(diǎn)、外部環(huán)境以及勞動(dòng)力需求彈性和供給彈性有著密切的聯(lián)系，“不確定性范圍”不是固定的，而是可變的。
8[單選題]員工培訓(xùn)的需求分析可以從( )、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
A.戰(zhàn)略層次 B.戰(zhàn)術(shù)層次 C.總體層次 D.考評(píng)層次
參考答案：A
參考解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。
9[單選題]()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。
A.企業(yè)級(jí)B.部門級(jí)C.班組級(jí)D.崗位級(jí)
參考答案：D
10[單選題]企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括()。
A.童工B.勞動(dòng)合同C.強(qiáng)迫性勞動(dòng)D.健康與安全
參考答案：B