2015年中級經(jīng)濟師人力資源深度預(yù)測卷 (1)
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1)年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是 ：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，則( )。
A: 其凈現(xiàn)值越高
B: 機會成本越低
C: 收入增量流越短
D: 收益時間越短
答案:A
解析:
從人的一生來看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。
(2) 關(guān)于人力資本投資，表述錯誤的是( )。
A: 投資后收入增量流越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
B: 投資后收益時間越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
C: 人力資本投資越小，越多的人越愿意投資人力資本
D: 大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距與大學(xué)投資無關(guān)
答案:D
解析:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大。愿意投資于大學(xué)教育的人越多。
(3) 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是( )。
A: 德爾菲法
B: 關(guān)鍵事件法
C: 頭腦風(fēng)暴法
D: 上級估算法
答案:A
解析:
德爾菲法，又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的特征有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性 ;(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為 ;(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。
(4) ( )是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。
A: 薪酬比較比率
B: 薪酬區(qū)間滲透度
C: 薪酬變動比率
D: 薪酬變動范圍
答案:B
解析:
薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
(5) 受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的Et常工作機構(gòu)是( )以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)。
A: 鄉(xiāng)級
B: 縣級
C: 市級
D: 省級
答案:B
解析:
受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構(gòu)是縣級以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)。
(6)
組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是( )。
A: 復(fù)雜性
B: 規(guī)范性
C: 有效性
D: 集權(quán)度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)包含三個要素 ：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。
(7) 教育所能帶來的較高社會收益不包括( )。
A: 國民收入水平的提高
B: 失業(yè)率的降低
C: 個人收入增加
D: 影響下一代的健康
答案:C
解析: 個人收入增加屬于私人收益。
(8)
在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的( )。
A: 直接成本
B: 機會成本
C: 心理成本
D: 心理收益
答案:A
解析: 本題考查對直接成本概念的理解。
(9)
由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為( )。
A: 部門
B: 團隊
C: 組織
D: 企業(yè)
答案:B
解析:
團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。
(10)
在許多市場經(jīng)濟國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往( )。
A: 更低
B: 更高
C: 相同
D: 說不清楚
答案:B
解析:
在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。
(11)
近年來，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是( )。
A: 這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的
B: 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C: 如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作。確實不該去上大學(xué)
D:
上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的
答案:D
解析:
上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。
(12) 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( )。
A: 將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B: 精簡勞動力隊伍
C: 制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束
D: 采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措施。選項B屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的措施。選項C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項D屬于成本戰(zhàn)略的措施。
(13) 在工作時間和工作崗位，突發(fā)急病在( )小時之內(nèi)搶救無效死亡的視同工傷。
A: 48
B: 24
C: 12
D: 8
答案:A
解析:
《工傷保險條例》規(guī)定，視同工傷的情形“職工在工作時間工作崗位上.突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。
(14)
勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )年。
A: 1
B: 2
C: 3
D: 4
答案:B
解析:
勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的。視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。
(15) 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A: 企業(yè)員工平均收入的高低
B: 企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C: 企業(yè)的勞動生產(chǎn)率
D: 一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度
答案:B
解析: 人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
(16) 調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( )。
A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)
B: 現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C: 人文技術(shù)
D: 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
答案:C
解析:
本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。
(17) 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A:“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要” 以及部分“尊重需要”
B: 各種需要可以同時具有激勵作用
C: 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱
D: 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變
答案:C
解析:
如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強.選項C說法有誤。
(18) 根據(jù) 《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標(biāo)準(zhǔn)為( )個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A: 2
B: 4
C: 6
D: 7
答案:A
解析:
根據(jù) 《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標(biāo)準(zhǔn)為2個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
(19) 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。
A: 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B: 易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力
C: 測試能夠出題較多，題目較為全面
D: 成績評定較為客觀
答案:A
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力 ;其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。
(20) 下列不屬于績效改進方法的是( )。
A: IS0質(zhì)量管理體系
B: 六西格瑪管理
C: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
D: 目標(biāo)管理法
答案:D
解析: 本題考查績效改進的方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。 (21) 面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A: 非語言行為造成的錯誤
B: 負面印象加重傾向
C: 對比效應(yīng)
D: 首因效應(yīng)
答案:D
解析:
面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
(22)
通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進方法是( )
A: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B: 六西格瑪管理
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 標(biāo)桿超越
答案:B
解析:
六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。
(23) 下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述正確的是( )。
A: 在現(xiàn)實中勞動力是同質(zhì)的
B: 勞動力流動是沒有成本的
C: 一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資
D: 雇用和解雇勞動力的過程都不付出成本，所以企業(yè)可以隨意裁員
答案:C
解析: 本題考查勞動力市場的非均衡。選項ABD說法有誤。
(24) 下列關(guān)于集體合同說法不正確的是( )。
A: 集體合同又稱為集體談判
B: 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立
C: 集體合同必須是書面合同
D: 集體合同本質(zhì)上所反映的是以勞動條件為主要內(nèi)容的關(guān)系
答案:A
解析:
集體合同又稱為集體協(xié)議或團體協(xié)議 ;集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項不正確。
(25) 根據(jù) 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是( )。
A: 一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令
B: 因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C: 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D:
限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
答案:C
解析:
在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷 ;從中斷時起.仲裁時效期間重新計算 ：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的：對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
(26) 在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A: 矩陣組織形式
B: 職能制結(jié)構(gòu)
C: 行政層級式
D: 虛擬組織形式
答案:D
解析: 組織設(shè)計中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)和矩陣組織形式。
(27)
管理方格理論把的基本風(fēng)格劃分為五種.其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
A: 無為而治式
B: 任務(wù)式
C: 中庸式
D: 鄉(xiāng)村俱樂部式
答案:D
解析: “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ：對人極端關(guān)注。
(28) 關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A: 它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律
B: 它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力。后投入的則是低質(zhì)量勞動力
C: 它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D: 它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好
答案:A
解析:
本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本) 的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。
(29)
用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)? )。
A:
應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B: 用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C: 有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D: 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
答案:C
解析:
用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
(30) 關(guān)于工作設(shè)計的人際關(guān)系理論原理的描述不正確的是( )。
A: 工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”
B: 核心是必須處理好人一機矛盾
C: 企業(yè)中存在著非正式組織
D: 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
答案:B
解析:
本題考查人際關(guān)系理論的觀點，共有三點，即選項ACD。選項B屬于工效學(xué)原理的內(nèi)容。
(31) 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 自我實現(xiàn)的需要
答案:D
解析:
馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。
(32) 對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人( )。
A: 可以申請行政復(fù)議
B: 可以申請行政復(fù)查
C: 可以申請行政聽證
D: 不可以申請行政復(fù)議
答案:D
解析:
根據(jù) 《勞動和社會保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動保障行政復(fù)議。
(33)
在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A: 分散型
B: 集中型
C: 混合型
D: 獨立型
答案:D
解析:
在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。
(34) 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A: 社會保險
B: 法定假期
C: 收入保障計劃
D: 住房公積金
答案:C
解析: 法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
(35)
用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計算。
A: 違法行為發(fā)生之日
B: 違法行為終了之日
C: 勞動者舉報之日
D: 立案之日
答案:B
解析:
如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算。
(36) 下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是( )。
A: 核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)
B: 應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性
C: 在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法
D: 總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會
答案:B
解析:
為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。
(37) 對懷孕( ) 以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。
A: 7個月
B: 8個月
C: 9個月
D: 10個月
答案:A
解析:
《勞動法》第61條規(guī)定，對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(38) 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是( )。
A: 人格特質(zhì)
B: 動機/需要
C: 社會角色
D: 知識、技能
答案:D
解析:
根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟有效的方式。
(39) 上大學(xué)的非貨幣收益不包括( )。
A: 對各種娛樂活動欣賞能力的提高
B: 社會聲譽的提高
C: 社會地位的提高
D: 勞動收入的提高
答案:D
解析:
上大學(xué)的非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。
(40)
按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色
A: 戰(zhàn)略伙伴
B: 變革推動者
C: 管理專家
D: 員工激勵者
答案:C
解析:
根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點 ：(1)戰(zhàn)略伙伴 ：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;(2)管理專家 ：設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動 ;(3)員工激勵者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 ;(4)變革推動者 ：變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)?！ ?41)
團隊績效考核的流程包括①對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核 ;②進行團隊成員評價 ;③人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求;④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標(biāo) ;⑤根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。其中順序正確的是( )。
A: ③②①⑤④
B: ③⑤①②④
C: ③①②⑤④
D: ③①⑤②④
答案:D
解析: 團隊績效考核的流程為③①⑤②④。
(42) 一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力稱為( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)
B: 指揮
C: 控制
D: 組織
答案:A
解析: 領(lǐng)導(dǎo)指一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力。
(43) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是( )。
A: 難以量化
B: 稀缺性
C: 不可模仿性
D: 可替代性
答案:A
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動的成果難以量化。
(44) 下列關(guān)于人力資本投資說法不正確的是( )。
A:
在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時間越長)，則一項人力資本投的凈現(xiàn)值越可能為正
B:
在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本
C: 經(jīng)濟衰退來臨，上大學(xué)的人就會減少
D:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多
答案:C
解析: 略
(45)
技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)，適合采用的組織形式是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣式
D: 直線一參謀制
答案:C
解析: 略
(46)
某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4 .5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的( )。
A: 機會成本
B: 非貨幣成本
C: 直接成本
D: 心理成本
答案:A
解析:
本題考查機會成本的概念。機會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入.數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。
(47)
用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究( )。
A: 民事責(zé)任
B: 刑事責(zé)任
C: 賠償責(zé)任
D: 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
答案:B
解析:
本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè).發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。
(48) 在其他條件不變的情況下，( )會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。
A: 失業(yè)率的減少
B: 市場工資率的減少
C: 勞動收入的增加
D: 非勞動收入的增加
答案:D
解析:
在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。
(49)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯錨
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理通道的類型?？v向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。
(50)
各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的( )
A: 部門結(jié)構(gòu)
B: 層次結(jié)構(gòu)
C: 職能結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(51)
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表( )。
A: 共同送當(dāng)?shù)毓C機關(guān)公證
B: 平等協(xié)商確定
C: 討論通過
D: 共同報送勞動行政部門審批
答案:B
解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論.提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
(52) 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A: 勞動力供給時間減少
B: 勞動力供給時間增加
C: 勞動力供給人數(shù)減少
D: 勞動力供給人數(shù)增加
答案:A
解析: 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。
(53)
職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起( )日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
A: 15
B: 30
C: 45
D: 60
答案:B
解析: 本題考查工傷認定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30 日。故本題答案選B。
(54) 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加( )。
A: 新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
B: 城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險
C: 職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
D: 全部五項社會保險
答案:D
解析: 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項社會保險。
(55)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 安全需要
答案:C
解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型 ：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實現(xiàn)的需要(高層)。因此選C。
(56) 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A: 保健因素不能起到激勵員工的作用
B: 激勵因素包括成就感、晉升、工作本身
C: 保健因素包括別人的認可、人際關(guān)系、工資等
D: 雙因素理論又稱激勵一保健因素理論認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
答案:C
解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項C 中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。
(57) 從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是( )。
A: 行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B: 待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C: 復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D: 調(diào)解、仲裁和行政訴訟
答案:B
解析:
本題考查勞動和社會保險行政爭議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
(58)
某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。
A: 行為事件面談
B: 情景面試
C: 智力測驗
D: 評價中心
答案:B
解析: 本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
(59) 按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額不包括( )。
A: 計時工資
B: 津貼和補貼
C: 加班加點工資
D: 社會保險福利費用
答案:D
解析:
按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資(含特殊情況下支付的工資)。
(60) 下列不屬于視同工傷的情形是( )。
A: 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的
B: 在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
C: 在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的
D: 原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的
答案:C
解析:
職工有下列情形之一的，視同工傷 ：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 ;(2)在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 ;(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的?！ 《⒍囗椷x擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 上大學(xué)的成本包括( )。
A: 書費、學(xué)費和雜費
B: 住房費用
C: 因考試導(dǎo)致的心理壓力
D: 上大學(xué)的機會成本
E: 伙食費
答案:A,C,D
解析:
上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)濟決策。要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本、心理成本。
(62) 薪酬成本控制的方法有( )
A: 控制雇用量
B: 控制基本薪酬
C: 控制差旅支出
D: 控制福利支出
E: 控制獎金
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法 ：(1)控制雇用量 ;(2)控制基本薪酬 ;(3)控制獎金 ;(4)控制福利支出 ;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。
(63) 在勞動領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括( )。
A: 違反勞動合同及有關(guān)勞動合同的法律規(guī)定
B: 嚴重侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利
C: 侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失
D: 損害勞動者權(quán)利
E: 損害用人單位權(quán)利
答案:B,C
解析:
在勞動領(lǐng)域中，主要是對那些嚴重侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利，侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失的行為，予以追究刑事責(zé)任。
(64) 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于( )。
A: 吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B: 提升員工對企業(yè)的認同感
C: 降低企業(yè)的人工成本
D: 減少員工的偷懶行為
E: 促進員工流動
答案:A,B
解析: 略
(65) 勞動爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。
A:
發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議
B: 有權(quán)選擇勞動爭議調(diào)解程序。也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
C: 在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避
D: 當(dāng)勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權(quán)要求其做出說明
E:
勞動爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前不能反悔
答案:A,B,C,D
解析: E項，勞動爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前有權(quán)反悔。
(66) 用人單位違反 《工會法》，有( )行為的，由勞動行政部門責(zé)令改正。
A: 阻撓勞動者依法參加和組織工會.或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的
B: 無正當(dāng)理由調(diào)動依法履行職責(zé)的工會工作人員的工作崗位。進行打擊報復(fù)的
C: 勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的
D: 工會工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動合同的
E: 用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的
答案:A,B,C,D
解析:
用人單位違反 《工會法》，有下列行為之一的，由勞動行政部門責(zé)令改正：阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的 ;無正當(dāng)理由調(diào)動依法履行職責(zé)的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復(fù)的 ;勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的 ：工會工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動合同的。
(67) 決定維持具體行政行為必須符合的條件包括( )。
A: 事實清楚、證據(jù)充分
B: 適用依據(jù)正確
C: 程序合法
D: 內(nèi)容適當(dāng)
E: 具體行政行為適當(dāng)
答案:A,B,C,D
解析:
決定維持具體行政行為必須符合四個條件 ：一是事實清楚、證據(jù)充分 ;二是適用依據(jù)正確 ;三是程序合法 ;四是內(nèi)容適當(dāng)。經(jīng)審查，同時符合這四個條件的具體行政行為，復(fù)議機關(guān)才決定維持。
(68) 按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件有( )。
A: 具有不可模仿性
B: 具有流動性
C: 可以創(chuàng)造價值
D: 可以替代
E: 具有稀缺性
答案:A,C,E
解析: 1991
年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面的特點 ：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。
(69) 下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有( )。
A: 在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與人力資源部并列
B: 企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式
C: 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D: 在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)
E: 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu).培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)。
(70) 勞動力需求自身工資彈性的情況主要有( )。
A: 缺乏彈性
B: 富有彈性
C: 無限彈性
D: 單位彈性
E: 無彈性
答案:A,B,D
解析: 勞動力需求自身工資彈性主要有三種情況 ：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性。
(71) 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )。
A: 應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費
B: 向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬
C: 只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者
D: 支付加班費、績效獎金
E: 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
答案:B,D,E
解析:
法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動者收取管理費，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。故A和C選項錯誤。
(72) 工作擴大化主要包括( )等方式。
A: 延長工作周期
B: 增加職位的工作內(nèi)容
C: 縱向擴充工作內(nèi)涵
D: 包干責(zé)任制
E: 構(gòu)建自然性工作單元
答案:A,B,D
解析:
工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干責(zé)任制三種方式。
(73) 下列不屬于薪酬對員工作用的有( )。
A: 薪酬在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式
B: 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，員工對薪酬的感知會影響員工的態(tài)度與行為
C: 薪酬可以使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而改善企業(yè)的經(jīng)營績效
D: 薪酬是對員工個人價值和成功的一種識別信號
E: 合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化
答案:C,E
解析: 本題考查薪酬對員工的作用。選項CE是薪酬對企業(yè)的作用。
(74)
通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列對此解釋正確的是( )。
A: 大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會
B: 大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性
C: 大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機會
D: 大企業(yè)對員工更容易進行嚴密的監(jiān)督
E: 大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺
答案:A,B,C,E
解析: 略
(75) 關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有( )。
A: 它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段.以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)
B: 它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成
C: 它可以根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測
D: 它并不是完全固定不變的
E: 它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負
答案:B,D,E
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測，所以選項AC錯誤。
(76) 下列針對組織設(shè)計類型的描述，正確的有( )。
A: 行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B: 無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C: 事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
D: 矩陣組織形式很穩(wěn)定
E:
職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查組織設(shè)計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺點是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
(77) 若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。
A: 人力資本投資后獲得收益的時間越長
B: 人力資本投資的成本越低
C: 人力資本投資前后的收入差別越大
D: 人力資本投資的機會成本越高
E: 人力資本投資的總量越大
答案:A,B,C
解析:
本題考查人力資本投資。人力資本投資的機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性就越強，D 的說法有誤。人力資本投資的總量越小，進行人力資本投資的合理性就越強，E 的說法有誤。
(78) 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有( )。
A: 改變自己的投入或產(chǎn)出
B: 改變對照者的投入或產(chǎn)出
C: 改變參照對象
D: 改變對投入或產(chǎn)出的知覺
E: 換崗
答案:A,B,C,D
解析:
感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法之一是辭職而不是換崗.所以選項E不選。
(79) 下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是( )。
A: 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)
B: 目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)
C: 實施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)
D:
目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)
E: 實施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)。同時也包括自下而上的過程。所以選項C錯誤。
(80) 關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的有( )。
A: 對于上市公司和非上市公司.都可以采用股票期權(quán)計劃
B: 股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C: 股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D: 股票期權(quán)行使期限一般超過10年
E: 只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值
答案:B,E
解析:
本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。所以選項D錯誤。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為1個月。1個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同;而王某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊蟆?BR> 關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立非全日制用工合同
B: 王某在乙公司每天工作時間不能超過4小時
C: 王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動合同不得約定試用期
D: 需經(jīng)甲公司同意，王某才能與乙公司訂立勞動合同
答案:B,C
解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。所以選項AD錯誤。
(82) 關(guān)于甲公司支付王某勞動報酬的說法，正確的是( )。
A: 王某在甲公司的計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于低小時工資標(biāo)準(zhǔn)
B: 甲公司向王某支付勞動報酬的周期長不得超過15 日
C: 甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動報酬
D: 王某所從事的非全日制用工必須按周計酬
答案:A,B
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。甲公司向王某支付勞動報酬的周期長不得超過15 日。非全日制用工以小時計酬為主。非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。所以選項CD錯誤。
(83) 關(guān)于王某解除勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 王某應(yīng)提前30 日通知甲公司解除勞動合同
B: 甲公司可不向王某支付經(jīng)濟補償
C: 王某可以隨時通知甲公司終止用工
D: 甲公司應(yīng)向王某支付解除勞動合同生活補助
答案:B,C
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
(84) 按照 《勞動合同法》規(guī)定，王某在乙公司每周工作時間不得超過( )小時。
A: 21
B: 24
C: 30
D: 35
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小趙想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小趙很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。
競業(yè)限制的人員限于( )。
A: 單位在職員工
B: 單位的高級管理人員
C: 高級技術(shù)人員
D: 與單位有合作義務(wù)的其他單位人員
答案:B,C
解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。
(86) 如果小趙違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是( )。
A: 兩倍培訓(xùn)費用
B: 不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用
C: 4萬元培訓(xùn)費用
D: 不低于培訓(xùn)費用的80%
答案:B
解析:
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
(87) 根據(jù) 《勞動合同法》，企業(yè)支付小趙參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費用包括( )。
A: 培訓(xùn)期間的差旅費
B: 培訓(xùn)期間的工資
C: 培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利
D: 有憑證的培訓(xùn)費用
答案:A,D
解析:
培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
(88) 關(guān)于小趙離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的有( )。
A: 競業(yè)限制一般為3年
B: 解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小趙性競業(yè)限制經(jīng)濟補償
C: 競業(yè)限制期限不得超過2年
D: 解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小趙經(jīng)濟補償
答案:C,D
解析:
競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項C正確。在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。所以選項D正確。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小李(女)大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天，
小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。
小李的這種情況應(yīng)該( )。
A: 認定為工傷
B: 不能認定為工傷
C: 視同工傷
D: 條件不足，無法判斷
答案:A
解析:本題考查工傷的認定。在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷。
(90) 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由( )承擔(dān)舉證責(zé)任。
A: 勞動行政部門
B: 職工或其直系親屬
C: 工會組織
D: 用人單位
答案:D
解析:
本題考查工傷認定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
(91)
勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進行傷害賠償，這體現(xiàn)了工傷保險的( )原則。
A: 無過失責(zé)任原則
B: 損害補償原則
C: 強制性原則
D: 預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則
答案:A
解析: 略
(92) 下列情況不認定為工傷范圍的是( )。
A: 故意犯罪
B: 醉酒
C: 吸毒
D: 自殘
答案:A,B,C,D
解析:
《工傷保險條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但有下列情形之一的。不得認定為工傷或者視同工傷 ：故意犯罪的、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來，前天也終于獲批，需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
B: 向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息
C: 將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的后
D: 盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
答案:A,B,C
解析:本題考查甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。
(94) 為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是( )。
A: 盡快明確招聘要求
B: 容忍面試偏差
C: 梳理和改進招聘流程
D: 降低測評的信度與效度
答案:A,C
解析:
本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。
(95) 在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有( )。
A: 對不錄用決定的原因可以不必保持準(zhǔn)確的記錄
B: 應(yīng)當(dāng)對測驗進行修訂
C: 把心理測驗作為補充工具
D: 應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
答案:B,C,D
解析:
本題考查實施心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保證準(zhǔn)確的記錄。所以選項A錯誤。
(96) 在設(shè)計申請表格時，應(yīng)當(dāng)注意使公司了解到( )方面的信息。
A: 申請人的客觀信息
B: 申請人過去的成長與進步情況
C: 申請人的宗教信仰、民族、種族
D: 工作穩(wěn)定性
答案:A,B,D
解析:
本題考查申請表的主要內(nèi)容。申請表格的內(nèi)容主要包括：(1)有關(guān)申請人的客觀信息 ;(2) 申請人過去的成長與進步情況;(3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機;(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降 ;但是在很多時候。企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。
導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( )。
A: 解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失
B: 解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失
C: 經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率
D: 這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平
答案:A,B,C
解析:本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本.包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損壞留用員工的生產(chǎn)率。
(98)
很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( )。
A: 勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感
B: 勞動力流動是有成本的
C: 勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效
D: 勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失
答案:B,C,D
解析:
在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效.以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。
(99) 可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括( )。
A: 女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作
B: 女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入
C: 女性的相對工資水平較高
D: 女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低
答案:A,B
解析:
近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個主要原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷來看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。
(100) 關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是( )。
A: 已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多。因而導(dǎo)致其勞動參與率上升
B: 已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多
C: 當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升
D: 在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯
答案:B,C
解析:
非勞動收入增加會導(dǎo)致勞動力參加率下降 ;相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多。當(dāng)工資率上升到一定程度，隨著勞動者總收入水平的提高.他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，所以工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。
一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有一個符合題意)
(1)年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是 ：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，則( )。
A: 其凈現(xiàn)值越高
B: 機會成本越低
C: 收入增量流越短
D: 收益時間越短
答案:A
解析:
從人的一生來看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。
(2) 關(guān)于人力資本投資，表述錯誤的是( )。
A: 投資后收入增量流越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
B: 投資后收益時間越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
C: 人力資本投資越小，越多的人越愿意投資人力資本
D: 大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距與大學(xué)投資無關(guān)
答案:D
解析:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大。愿意投資于大學(xué)教育的人越多。
(3) 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是( )。
A: 德爾菲法
B: 關(guān)鍵事件法
C: 頭腦風(fēng)暴法
D: 上級估算法
答案:A
解析:
德爾菲法，又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的特征有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性 ;(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為 ;(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。
(4) ( )是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。
A: 薪酬比較比率
B: 薪酬區(qū)間滲透度
C: 薪酬變動比率
D: 薪酬變動范圍
答案:B
解析:
薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
(5) 受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的Et常工作機構(gòu)是( )以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)。
A: 鄉(xiāng)級
B: 縣級
C: 市級
D: 省級
答案:B
解析:
受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構(gòu)是縣級以上人民政府勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)。
(6)
組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是( )。
A: 復(fù)雜性
B: 規(guī)范性
C: 有效性
D: 集權(quán)度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)包含三個要素 ：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。
(7) 教育所能帶來的較高社會收益不包括( )。
A: 國民收入水平的提高
B: 失業(yè)率的降低
C: 個人收入增加
D: 影響下一代的健康
答案:C
解析: 個人收入增加屬于私人收益。
(8)
在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會降低上大學(xué)的( )。
A: 直接成本
B: 機會成本
C: 心理成本
D: 心理收益
答案:A
解析: 本題考查對直接成本概念的理解。
(9)
由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為( )。
A: 部門
B: 團隊
C: 組織
D: 企業(yè)
答案:B
解析:
團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。
(10)
在許多市場經(jīng)濟國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往( )。
A: 更低
B: 更高
C: 相同
D: 說不清楚
答案:B
解析:
在許多市場經(jīng)濟國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。
(11)
近年來，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是( )。
A: 這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的
B: 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C: 如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作。確實不該去上大學(xué)
D:
上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的
答案:D
解析:
上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。
(12) 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( )。
A: 將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B: 精簡勞動力隊伍
C: 制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束
D: 采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措施。選項B屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的措施。選項C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項D屬于成本戰(zhàn)略的措施。
(13) 在工作時間和工作崗位，突發(fā)急病在( )小時之內(nèi)搶救無效死亡的視同工傷。
A: 48
B: 24
C: 12
D: 8
答案:A
解析:
《工傷保險條例》規(guī)定，視同工傷的情形“職工在工作時間工作崗位上.突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。
(14)
勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )年。
A: 1
B: 2
C: 3
D: 4
答案:B
解析:
勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的。視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。
(15) 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A: 企業(yè)員工平均收入的高低
B: 企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C: 企業(yè)的勞動生產(chǎn)率
D: 一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度
答案:B
解析: 人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
(16) 調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( )。
A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)
B: 現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C: 人文技術(shù)
D: 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
答案:C
解析:
本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。
(17) 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A:“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要” 以及部分“尊重需要”
B: 各種需要可以同時具有激勵作用
C: 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱
D: 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變
答案:C
解析:
如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強.選項C說法有誤。
(18) 根據(jù) 《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標(biāo)準(zhǔn)為( )個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A: 2
B: 4
C: 6
D: 7
答案:A
解析:
根據(jù) 《勞動保險條例》的規(guī)定，喪葬補助費標(biāo)準(zhǔn)為2個月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
(19) 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。
A: 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B: 易于測出應(yīng)聘者的實際操作能力
C: 測試能夠出題較多，題目較為全面
D: 成績評定較為客觀
答案:A
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力 ;其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。
(20) 下列不屬于績效改進方法的是( )。
A: IS0質(zhì)量管理體系
B: 六西格瑪管理
C: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
D: 目標(biāo)管理法
答案:D
解析: 本題考查績效改進的方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。 (21) 面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A: 非語言行為造成的錯誤
B: 負面印象加重傾向
C: 對比效應(yīng)
D: 首因效應(yīng)
答案:D
解析:
面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
(22)
通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進方法是( )
A: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B: 六西格瑪管理
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 標(biāo)桿超越
答案:B
解析:
六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。
(23) 下列關(guān)于勞動力市場非均衡的表述正確的是( )。
A: 在現(xiàn)實中勞動力是同質(zhì)的
B: 勞動力流動是沒有成本的
C: 一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資
D: 雇用和解雇勞動力的過程都不付出成本，所以企業(yè)可以隨意裁員
答案:C
解析: 本題考查勞動力市場的非均衡。選項ABD說法有誤。
(24) 下列關(guān)于集體合同說法不正確的是( )。
A: 集體合同又稱為集體談判
B: 集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立
C: 集體合同必須是書面合同
D: 集體合同本質(zhì)上所反映的是以勞動條件為主要內(nèi)容的關(guān)系
答案:A
解析:
集體合同又稱為集體協(xié)議或團體協(xié)議 ;集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項不正確。
(25) 根據(jù) 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是( )。
A: 一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令
B: 因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
C: 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D:
限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁
答案:C
解析:
在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷 ;從中斷時起.仲裁時效期間重新計算 ：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的：對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
(26) 在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A: 矩陣組織形式
B: 職能制結(jié)構(gòu)
C: 行政層級式
D: 虛擬組織形式
答案:D
解析: 組織設(shè)計中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)和矩陣組織形式。
(27)
管理方格理論把的基本風(fēng)格劃分為五種.其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
A: 無為而治式
B: 任務(wù)式
C: 中庸式
D: 鄉(xiāng)村俱樂部式
答案:D
解析: “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ：對人極端關(guān)注。
(28) 關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A: 它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律
B: 它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力。后投入的則是低質(zhì)量勞動力
C: 它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D: 它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好
答案:A
解析:
本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本) 的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。
(29)
用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)? )。
A:
應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B: 用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C: 有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D: 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
答案:C
解析:
用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
(30) 關(guān)于工作設(shè)計的人際關(guān)系理論原理的描述不正確的是( )。
A: 工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”
B: 核心是必須處理好人一機矛盾
C: 企業(yè)中存在著非正式組織
D: 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
答案:B
解析:
本題考查人際關(guān)系理論的觀點，共有三點，即選項ACD。選項B屬于工效學(xué)原理的內(nèi)容。
(31) 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 自我實現(xiàn)的需要
答案:D
解析:
馬斯洛認為自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。
(32) 對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人( )。
A: 可以申請行政復(fù)議
B: 可以申請行政復(fù)查
C: 可以申請行政聽證
D: 不可以申請行政復(fù)議
答案:D
解析:
根據(jù) 《勞動和社會保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動保障行政復(fù)議。
(33)
在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A: 分散型
B: 集中型
C: 混合型
D: 獨立型
答案:D
解析:
在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。
(34) 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A: 社會保險
B: 法定假期
C: 收入保障計劃
D: 住房公積金
答案:C
解析: 法定福利包括社會保險、法定假期和住房公積金。
(35)
用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計算。
A: 違法行為發(fā)生之日
B: 違法行為終了之日
C: 勞動者舉報之日
D: 立案之日
答案:B
解析:
如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計算。
(36) 下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是( )。
A: 核心是獨特的產(chǎn)品與服務(wù)
B: 應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性
C: 在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法
D: 總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會
答案:B
解析:
為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。
(37) 對懷孕( ) 以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。
A: 7個月
B: 8個月
C: 9個月
D: 10個月
答案:A
解析:
《勞動法》第61條規(guī)定，對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
(38) 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是( )。
A: 人格特質(zhì)
B: 動機/需要
C: 社會角色
D: 知識、技能
答案:D
解析:
根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟有效的方式。
(39) 上大學(xué)的非貨幣收益不包括( )。
A: 對各種娛樂活動欣賞能力的提高
B: 社會聲譽的提高
C: 社會地位的提高
D: 勞動收入的提高
答案:D
解析:
上大學(xué)的非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。
(40)
按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色
A: 戰(zhàn)略伙伴
B: 變革推動者
C: 管理專家
D: 員工激勵者
答案:C
解析:
根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點 ：(1)戰(zhàn)略伙伴 ：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;(2)管理專家 ：設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動 ;(3)員工激勵者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 ;(4)變革推動者 ：變革計劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)?！ ?41)
團隊績效考核的流程包括①對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核 ;②進行團隊成員評價 ;③人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求;④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目標(biāo) ;⑤根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。其中順序正確的是( )。
A: ③②①⑤④
B: ③⑤①②④
C: ③①②⑤④
D: ③①⑤②④
答案:D
解析: 團隊績效考核的流程為③①⑤②④。
(42) 一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力稱為( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)
B: 指揮
C: 控制
D: 組織
答案:A
解析: 領(lǐng)導(dǎo)指一種影響群體、影響他人以達成組織目標(biāo)的能力。
(43) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是( )。
A: 難以量化
B: 稀缺性
C: 不可模仿性
D: 可替代性
答案:A
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動的成果難以量化。
(44) 下列關(guān)于人力資本投資說法不正確的是( )。
A:
在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時間越長)，則一項人力資本投的凈現(xiàn)值越可能為正
B:
在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本
C: 經(jīng)濟衰退來臨，上大學(xué)的人就會減少
D:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多
答案:C
解析: 略
(45)
技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜的企業(yè)，適合采用的組織形式是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣式
D: 直線一參謀制
答案:C
解析: 略
(46)
某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4 .5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的( )。
A: 機會成本
B: 非貨幣成本
C: 直接成本
D: 心理成本
答案:A
解析:
本題考查機會成本的概念。機會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入.數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。
(47)
用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究( )。
A: 民事責(zé)任
B: 刑事責(zé)任
C: 賠償責(zé)任
D: 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
答案:B
解析:
本題考查用人單位違反勞動法律的責(zé)任。用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè).發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。
(48) 在其他條件不變的情況下，( )會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。
A: 失業(yè)率的減少
B: 市場工資率的減少
C: 勞動收入的增加
D: 非勞動收入的增加
答案:D
解析:
在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。
(49)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯錨
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理通道的類型?？v向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。
(50)
各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的( )
A: 部門結(jié)構(gòu)
B: 層次結(jié)構(gòu)
C: 職能結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(51)
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表( )。
A: 共同送當(dāng)?shù)毓C機關(guān)公證
B: 平等協(xié)商確定
C: 討論通過
D: 共同報送勞動行政部門審批
答案:B
解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論.提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
(52) 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A: 勞動力供給時間減少
B: 勞動力供給時間增加
C: 勞動力供給人數(shù)減少
D: 勞動力供給人數(shù)增加
答案:A
解析: 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力供給時間減少。
(53)
職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起( )日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
A: 15
B: 30
C: 45
D: 60
答案:B
解析: 本題考查工傷認定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30 日。故本題答案選B。
(54) 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加( )。
A: 新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
B: 城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險
C: 職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險
D: 全部五項社會保險
答案:D
解析: 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項社會保險。
(55)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 安全需要
答案:C
解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型 ：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實現(xiàn)的需要(高層)。因此選C。
(56) 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A: 保健因素不能起到激勵員工的作用
B: 激勵因素包括成就感、晉升、工作本身
C: 保健因素包括別人的認可、人際關(guān)系、工資等
D: 雙因素理論又稱激勵一保健因素理論認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
答案:C
解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項C 中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。
(57) 從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是( )。
A: 行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B: 待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C: 復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D: 調(diào)解、仲裁和行政訴訟
答案:B
解析:
本題考查勞動和社會保險行政爭議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動和社會保險行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
(58)
某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為( )。
A: 行為事件面談
B: 情景面試
C: 智力測驗
D: 評價中心
答案:B
解析: 本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
(59) 按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額不包括( )。
A: 計時工資
B: 津貼和補貼
C: 加班加點工資
D: 社會保險福利費用
答案:D
解析:
按照我國的統(tǒng)計口徑，工資總額一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資(含特殊情況下支付的工資)。
(60) 下列不屬于視同工傷的情形是( )。
A: 在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的
B: 在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的
C: 在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的
D: 原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的
答案:C
解析:
職工有下列情形之一的，視同工傷 ：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 ;(2)在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的 ;(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的?！ 《⒍囗椷x擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)
(61) 上大學(xué)的成本包括( )。
A: 書費、學(xué)費和雜費
B: 住房費用
C: 因考試導(dǎo)致的心理壓力
D: 上大學(xué)的機會成本
E: 伙食費
答案:A,C,D
解析:
上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)濟決策。要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本、心理成本。
(62) 薪酬成本控制的方法有( )
A: 控制雇用量
B: 控制基本薪酬
C: 控制差旅支出
D: 控制福利支出
E: 控制獎金
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法 ：(1)控制雇用量 ;(2)控制基本薪酬 ;(3)控制獎金 ;(4)控制福利支出 ;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。
(63) 在勞動領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括( )。
A: 違反勞動合同及有關(guān)勞動合同的法律規(guī)定
B: 嚴重侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利
C: 侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失
D: 損害勞動者權(quán)利
E: 損害用人單位權(quán)利
答案:B,C
解析:
在勞動領(lǐng)域中，主要是對那些嚴重侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利，侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失的行為，予以追究刑事責(zé)任。
(64) 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于( )。
A: 吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B: 提升員工對企業(yè)的認同感
C: 降低企業(yè)的人工成本
D: 減少員工的偷懶行為
E: 促進員工流動
答案:A,B
解析: 略
(65) 勞動爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。
A:
發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議
B: 有權(quán)選擇勞動爭議調(diào)解程序。也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
C: 在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避
D: 當(dāng)勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權(quán)要求其做出說明
E:
勞動爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前不能反悔
答案:A,B,C,D
解析: E項，勞動爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前有權(quán)反悔。
(66) 用人單位違反 《工會法》，有( )行為的，由勞動行政部門責(zé)令改正。
A: 阻撓勞動者依法參加和組織工會.或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的
B: 無正當(dāng)理由調(diào)動依法履行職責(zé)的工會工作人員的工作崗位。進行打擊報復(fù)的
C: 勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的
D: 工會工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動合同的
E: 用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的
答案:A,B,C,D
解析:
用人單位違反 《工會法》，有下列行為之一的，由勞動行政部門責(zé)令改正：阻撓勞動者依法參加和組織工會，或者阻撓上級工會幫助、指導(dǎo)勞動者籌建工會的 ;無正當(dāng)理由調(diào)動依法履行職責(zé)的工會工作人員的工作崗位，進行打擊報復(fù)的 ;勞動者因參加工會活動而被解除勞動合同的 ：工會工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動合同的。
(67) 決定維持具體行政行為必須符合的條件包括( )。
A: 事實清楚、證據(jù)充分
B: 適用依據(jù)正確
C: 程序合法
D: 內(nèi)容適當(dāng)
E: 具體行政行為適當(dāng)
答案:A,B,C,D
解析:
決定維持具體行政行為必須符合四個條件 ：一是事實清楚、證據(jù)充分 ;二是適用依據(jù)正確 ;三是程序合法 ;四是內(nèi)容適當(dāng)。經(jīng)審查，同時符合這四個條件的具體行政行為，復(fù)議機關(guān)才決定維持。
(68) 按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件有( )。
A: 具有不可模仿性
B: 具有流動性
C: 可以創(chuàng)造價值
D: 可以替代
E: 具有稀缺性
答案:A,C,E
解析: 1991
年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面的特點 ：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。
(69) 下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有( )。
A: 在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)可以與人力資源部并列
B: 企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式
C: 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D: 在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)
E: 培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計劃
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu).培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)。
(70) 勞動力需求自身工資彈性的情況主要有( )。
A: 缺乏彈性
B: 富有彈性
C: 無限彈性
D: 單位彈性
E: 無彈性
答案:A,B,D
解析: 勞動力需求自身工資彈性主要有三種情況 ：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性。
(71) 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )。
A: 應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者收取管理費
B: 向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬
C: 只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者
D: 支付加班費、績效獎金
E: 連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
答案:B,D,E
解析:
法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動者收取管理費，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。故A和C選項錯誤。
(72) 工作擴大化主要包括( )等方式。
A: 延長工作周期
B: 增加職位的工作內(nèi)容
C: 縱向擴充工作內(nèi)涵
D: 包干責(zé)任制
E: 構(gòu)建自然性工作單元
答案:A,B,D
解析:
工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干責(zé)任制三種方式。
(73) 下列不屬于薪酬對員工作用的有( )。
A: 薪酬在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式
B: 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，員工對薪酬的感知會影響員工的態(tài)度與行為
C: 薪酬可以使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而改善企業(yè)的經(jīng)營績效
D: 薪酬是對員工個人價值和成功的一種識別信號
E: 合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業(yè)文化
答案:C,E
解析: 本題考查薪酬對員工的作用。選項CE是薪酬對企業(yè)的作用。
(74)
通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列對此解釋正確的是( )。
A: 大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會
B: 大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性
C: 大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機會
D: 大企業(yè)對員工更容易進行嚴密的監(jiān)督
E: 大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺
答案:A,B,C,E
解析: 略
(75) 關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有( )。
A: 它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段.以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)
B: 它由個人能力、動機和價值觀相互作用與整合而成
C: 它可以根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測
D: 它并不是完全固定不變的
E: 它清楚地反映個人的職業(yè)追求與抱負
答案:B,D,E
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測，所以選項AC錯誤。
(76) 下列針對組織設(shè)計類型的描述，正確的有( )。
A: 行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B: 無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C: 事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
D: 矩陣組織形式很穩(wěn)定
E:
職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查組織設(shè)計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺點是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
(77) 若其他條件相同，則( )，進行人力資本投資的合理性越強。
A: 人力資本投資后獲得收益的時間越長
B: 人力資本投資的成本越低
C: 人力資本投資前后的收入差別越大
D: 人力資本投資的機會成本越高
E: 人力資本投資的總量越大
答案:A,B,C
解析:
本題考查人力資本投資。人力資本投資的機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性就越強，D 的說法有誤。人力資本投資的總量越小，進行人力資本投資的合理性就越強，E 的說法有誤。
(78) 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有( )。
A: 改變自己的投入或產(chǎn)出
B: 改變對照者的投入或產(chǎn)出
C: 改變參照對象
D: 改變對投入或產(chǎn)出的知覺
E: 換崗
答案:A,B,C,D
解析:
感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法之一是辭職而不是換崗.所以選項E不選。
(79) 下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是( )。
A: 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)
B: 目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)
C: 實施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)
D:
目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)
E: 實施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)。同時也包括自下而上的過程。所以選項C錯誤。
(80) 關(guān)于股票期權(quán)計劃的陳述，正確的有( )。
A: 對于上市公司和非上市公司.都可以采用股票期權(quán)計劃
B: 股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C: 股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D: 股票期權(quán)行使期限一般超過10年
E: 只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值
答案:B,E
解析:
本題考查股票期權(quán)計劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項C錯誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，強制持有期為3～5年不等。所以選項D錯誤。 三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動合同，每天工作5小時，并約定試用期為1個月。1個月以后，王某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動合同;而王某則向甲公司提出解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊蟆?BR> 關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立非全日制用工合同
B: 王某在乙公司每天工作時間不能超過4小時
C: 王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動合同不得約定試用期
D: 需經(jīng)甲公司同意，王某才能與乙公司訂立勞動合同
答案:B,C
解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。所以選項AD錯誤。
(82) 關(guān)于甲公司支付王某勞動報酬的說法，正確的是( )。
A: 王某在甲公司的計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于低小時工資標(biāo)準(zhǔn)
B: 甲公司向王某支付勞動報酬的周期長不得超過15 日
C: 甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動報酬
D: 王某所從事的非全日制用工必須按周計酬
答案:A,B
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。甲公司向王某支付勞動報酬的周期長不得超過15 日。非全日制用工以小時計酬為主。非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。所以選項CD錯誤。
(83) 關(guān)于王某解除勞動合同的說法，正確的是( )。
A: 王某應(yīng)提前30 日通知甲公司解除勞動合同
B: 甲公司可不向王某支付經(jīng)濟補償
C: 王某可以隨時通知甲公司終止用工
D: 甲公司應(yīng)向王某支付解除勞動合同生活補助
答案:B,C
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
(84) 按照 《勞動合同法》規(guī)定，王某在乙公司每周工作時間不得超過( )小時。
A: 21
B: 24
C: 30
D: 35
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小趙想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小趙很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。
競業(yè)限制的人員限于( )。
A: 單位在職員工
B: 單位的高級管理人員
C: 高級技術(shù)人員
D: 與單位有合作義務(wù)的其他單位人員
答案:B,C
解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。
(86) 如果小趙違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是( )。
A: 兩倍培訓(xùn)費用
B: 不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用
C: 4萬元培訓(xùn)費用
D: 不低于培訓(xùn)費用的80%
答案:B
解析:
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。
(87) 根據(jù) 《勞動合同法》，企業(yè)支付小趙參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費用包括( )。
A: 培訓(xùn)期間的差旅費
B: 培訓(xùn)期間的工資
C: 培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利
D: 有憑證的培訓(xùn)費用
答案:A,D
解析:
培訓(xùn)費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
(88) 關(guān)于小趙離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的有( )。
A: 競業(yè)限制一般為3年
B: 解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小趙性競業(yè)限制經(jīng)濟補償
C: 競業(yè)限制期限不得超過2年
D: 解除勞動合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小趙經(jīng)濟補償
答案:C,D
解析:
競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項C正確。在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。所以選項D正確。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小李(女)大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天，
小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。
小李的這種情況應(yīng)該( )。
A: 認定為工傷
B: 不能認定為工傷
C: 視同工傷
D: 條件不足，無法判斷
答案:A
解析:本題考查工傷的認定。在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷。
(90) 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由( )承擔(dān)舉證責(zé)任。
A: 勞動行政部門
B: 職工或其直系親屬
C: 工會組織
D: 用人單位
答案:D
解析:
本題考查工傷認定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
(91)
勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進行傷害賠償，這體現(xiàn)了工傷保險的( )原則。
A: 無過失責(zé)任原則
B: 損害補償原則
C: 強制性原則
D: 預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則
答案:A
解析: 略
(92) 下列情況不認定為工傷范圍的是( )。
A: 故意犯罪
B: 醉酒
C: 吸毒
D: 自殘
答案:A,B,C,D
解析:
《工傷保險條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但有下列情形之一的。不得認定為工傷或者視同工傷 ：故意犯罪的、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來，前天也終于獲批，需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
B: 向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息
C: 將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的后
D: 盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
答案:A,B,C
解析:本題考查甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。
(94) 為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是( )。
A: 盡快明確招聘要求
B: 容忍面試偏差
C: 梳理和改進招聘流程
D: 降低測評的信度與效度
答案:A,C
解析:
本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。
(95) 在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有( )。
A: 對不錄用決定的原因可以不必保持準(zhǔn)確的記錄
B: 應(yīng)當(dāng)對測驗進行修訂
C: 把心理測驗作為補充工具
D: 應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
答案:B,C,D
解析:
本題考查實施心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保證準(zhǔn)確的記錄。所以選項A錯誤。
(96) 在設(shè)計申請表格時，應(yīng)當(dāng)注意使公司了解到( )方面的信息。
A: 申請人的客觀信息
B: 申請人過去的成長與進步情況
C: 申請人的宗教信仰、民族、種族
D: 工作穩(wěn)定性
答案:A,B,D
解析:
本題考查申請表的主要內(nèi)容。申請表格的內(nèi)容主要包括：(1)有關(guān)申請人的客觀信息 ;(2) 申請人過去的成長與進步情況;(3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機;(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降 ;但是在很多時候。企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。
導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( )。
A: 解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失
B: 解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失
C: 經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率
D: 這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平
答案:A,B,C
解析:本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本.包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損壞留用員工的生產(chǎn)率。
(98)
很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( )。
A: 勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感
B: 勞動力流動是有成本的
C: 勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效
D: 勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失
答案:B,C,D
解析:
在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效.以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。
(99) 可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括( )。
A: 女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作
B: 女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入
C: 女性的相對工資水平較高
D: 女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低
答案:A,B
解析:
近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個主要原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷來看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。
(100) 關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是( )。
A: 已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多。因而導(dǎo)致其勞動參與率上升
B: 已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多
C: 當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上升
D: 在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯
答案:B,C
解析:
非勞動收入增加會導(dǎo)致勞動力參加率下降 ;相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多。當(dāng)工資率上升到一定程度，隨著勞動者總收入水平的提高.他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，所以工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。