一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1 “績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)”這一陳述體現(xiàn)的制定原則是( )。
A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則
B.系統(tǒng)化原則
C.職位特色原則
D.突出重點(diǎn)原則
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】職位特色原則：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到，不同職位的特點(diǎn)。
2 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.員工服務(wù)計(jì)劃
D.住房公積金
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】企業(yè)補(bǔ)充福利包括：①收入保障計(jì)劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。②員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)除以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。
3 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是( )。
A.指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)
B.作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施
C.在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作
D.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：第一，作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。
4 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以( )的觀點(diǎn)來看待人力資源。
A.投資
B.發(fā)展
C.長(zhǎng)遠(yuǎn)
D.競(jìng)爭(zhēng)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的菔要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。
5 下列表述中，不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。
A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系
B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范凋整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系
C.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系
D.勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。
6 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對(duì)此，下列觀點(diǎn)正確的是( )。
A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如身大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來作出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
7 下列關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率。但是，這種方法也存在一些缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。
8 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)( )。
A.增加3%
B.減少3%
C.增加1.2%
D.減少1.2%
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=(工時(shí)增加或減少絕對(duì)數(shù)量/初始工時(shí))%/(工資率上升或下降絕對(duì)數(shù)量/初始工資率)%。
9 勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。
A.應(yīng)由用人單位交納
B.無須交納
C.應(yīng)由敗訴一方交納
D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】為了減輕申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)保障勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)費(fèi)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！?BR> 10 馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類，其中基本需要包括( ).
A.生理需要和安傘需要
B.生理需要、安全需要以及歸屬和愛的需要
C.歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要
D.尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】 五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次(生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要)為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。
11 存經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C.收入效應(yīng)
D.替代效應(yīng)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】存經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)很可能會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)楦郊拥膭趧?dòng)者進(jìn)焱將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加。如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么尋找工作的失業(yè)者人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。
12( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)問的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員互在其所處的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。
A.薪酬比較比率
B.薪酬區(qū)間滲透度
C.薪酬變動(dòng)比率
D.薪酬變動(dòng)范圍
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)問滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。
13 非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過( )小時(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。
14失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿l年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限長(zhǎng)為( )個(gè)月。
A.6
B.12
C.18
D.24
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限長(zhǎng)為12個(gè)月。
15 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。
16 在績(jī)效改進(jìn)的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高水平的方法是( )。
A.標(biāo)桿超越法
B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
C.ISO質(zhì)量管理體系
D.六西格瑪管理
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。
17 進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估時(shí)，為規(guī)范化并可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.控制實(shí)驗(yàn)法
C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法
D.以上都不是
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種為規(guī)范化的評(píng)估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。
18 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是( )的。
A.向下彎曲
B.向上彎曲
C.向后彎曲
D.向前彎曲
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)丙變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。
19 下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是( )。
A.信息溝通
B.一線管理和管理質(zhì)量
C.群體問的協(xié)作能力
D.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。
20 ( )不屬于組織文化功能。
A.促進(jìn)作用
B.輻射作用
C.創(chuàng)新作用
D.規(guī)范作用
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】組織文化具有以下六個(gè)作用：①導(dǎo)向作用;②規(guī)范作用;③凝聚作用;④激勵(lì)作用;⑤創(chuàng)新作用;⑥輻射作用。
21 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于( )。
A.生理需要
B.安全需蛩
C.歸屬和愛的需要
D.尊重的需要
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為：無種類型(后來又增加了認(rèn)知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應(yīng)用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等。身體方面的需要;②安全需要，主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的，或是舒適的退休計(jì)劃)的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要：⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于歸屬和愛的需要。
22 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同薷求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)作出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】福利計(jì)劃的靈活性是指大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。
23 從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為( )。
A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)
B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)
C.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
D.有效激勵(lì)和無效激勵(lì)
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。
24 用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。
A.100元以上1 000元以下
B.500元以上3 000元以下
C.1 000元以上5 000元以下
D.2 000元以上20 000元以下
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，對(duì)用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3 000元以下的罰款。
26根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A.縣級(jí)以上地方人民政府
B.縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
27 下列關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是( )。
A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)
B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別
C.拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品
D.性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。性獎(jiǎng)金既可以在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。
28 與測(cè)驗(yàn)形式筆試相比，淪文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括蟲
B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。
29 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行( )制。
A.一審終局
B.兩審終局
C.三審終局
D.會(huì)審
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。
30下列關(guān)于工作戔析的說法，正確的是( )。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性
B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論
C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法
D.工作分析的成果文件主要是職位說明書
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法。現(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。工作設(shè)計(jì)的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。
1 “績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)”這一陳述體現(xiàn)的制定原則是( )。
A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則
B.系統(tǒng)化原則
C.職位特色原則
D.突出重點(diǎn)原則
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】職位特色原則：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到，不同職位的特點(diǎn)。
2 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是( )。
A.社會(huì)保險(xiǎn)
B.法定假期
C.員工服務(wù)計(jì)劃
D.住房公積金
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】企業(yè)補(bǔ)充福利包括：①收入保障計(jì)劃。旨在提高員工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃。主要包括企業(yè)年金、集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃、住房援助計(jì)劃及健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。②員工服務(wù)計(jì)劃。企業(yè)除以貨幣形式為員工提供福利以外，還為員工或員工家庭提供旨在幫助員工克服困難和支持員工事業(yè)發(fā)展的直接服務(wù)的福利形式。包括雇員援助計(jì)劃、員工咨詢計(jì)劃、教育援助計(jì)劃、家庭援助計(jì)劃、家庭生活安排計(jì)劃、其他福利計(jì)劃。
3 人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能是( )。
A.指導(dǎo)其他業(yè)務(wù)部門的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)
B.作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施
C.在人力資源管理部門內(nèi)部，指揮其下屬的工作
D.培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能包括兩個(gè)方面：第一，作為組織高管理層的助手，協(xié)助組織高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施;第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。
4 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以( )的觀點(diǎn)來看待人力資源。
A.投資
B.發(fā)展
C.長(zhǎng)遠(yuǎn)
D.競(jìng)爭(zhēng)
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的菔要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。
5 下列表述中，不屬于勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征的是( )。
A.勞動(dòng)合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系
B.勞動(dòng)合同法律規(guī)范凋整勞動(dòng)合同關(guān)系所形成的一種社會(huì)關(guān)系
C.勞動(dòng)合同主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系
D.勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對(duì)等的、相互的
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】B項(xiàng)是勞動(dòng)合同法律關(guān)系的概念。
6 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對(duì)此，下列觀點(diǎn)正確的是( )。
A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C.如身大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)
D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來作出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
7 下列關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量
B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率
D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是：可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率。但是，這種方法也存在一些缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。
8 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)( )。
A.增加3%
B.減少3%
C.增加1.2%
D.減少1.2%
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=(工時(shí)增加或減少絕對(duì)數(shù)量/初始工時(shí))%/(工資率上升或下降絕對(duì)數(shù)量/初始工資率)%。
9 勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)( )。
A.應(yīng)由用人單位交納
B.無須交納
C.應(yīng)由敗訴一方交納
D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】為了減輕申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)保障勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的工作經(jīng)費(fèi)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！?BR> 10 馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類，其中基本需要包括( ).
A.生理需要和安傘需要
B.生理需要、安全需要以及歸屬和愛的需要
C.歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要
D.尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】 五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次(生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要)為基本需要，后兩個(gè)層次為高級(jí)需要。
11 存經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C.收入效應(yīng)
D.替代效應(yīng)
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】存經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，附加的勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)很可能會(huì)導(dǎo)致政府公布的失業(yè)率數(shù)字上升，因?yàn)楦郊拥膭趧?dòng)者進(jìn)焱將使尋找工作的失業(yè)人數(shù)增加。如果灰心喪氣的勞動(dòng)者在失業(yè)之后退出了勞動(dòng)力市場(chǎng)，那么尋找工作的失業(yè)者人數(shù)減少將會(huì)導(dǎo)致失業(yè)率的下降。
12( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)問的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員互在其所處的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。
A.薪酬比較比率
B.薪酬區(qū)間滲透度
C.薪酬變動(dòng)比率
D.薪酬變動(dòng)范圍
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)問滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。
13 非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過( )小時(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。
14失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿l年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限長(zhǎng)為( )個(gè)月。
A.6
B.12
C.18
D.24
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限長(zhǎng)為12個(gè)月。
15 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】期望是指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。
16 在績(jī)效改進(jìn)的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高水平的方法是( )。
A.標(biāo)桿超越法
B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
C.ISO質(zhì)量管理體系
D.六西格瑪管理
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績(jī)效提升到更高的水平。
17 進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估時(shí)，為規(guī)范化并可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性的方法是( )。
A.問卷調(diào)查法
B.控制實(shí)驗(yàn)法
C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法
D.以上都不是
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種為規(guī)范化的評(píng)估方法?？刂茖?shí)驗(yàn)法可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高。因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估。
18 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是( )的。
A.向下彎曲
B.向上彎曲
C.向后彎曲
D.向前彎曲
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)丙變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。
19 下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是( )。
A.信息溝通
B.一線管理和管理質(zhì)量
C.群體問的協(xié)作能力
D.人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。
20 ( )不屬于組織文化功能。
A.促進(jìn)作用
B.輻射作用
C.創(chuàng)新作用
D.規(guī)范作用
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】組織文化具有以下六個(gè)作用：①導(dǎo)向作用;②規(guī)范作用;③凝聚作用;④激勵(lì)作用;⑤創(chuàng)新作用;⑥輻射作用。
21 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于( )。
A.生理需要
B.安全需蛩
C.歸屬和愛的需要
D.尊重的需要
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為：無種類型(后來又增加了認(rèn)知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應(yīng)用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等。身體方面的需要;②安全需要，主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的，或是舒適的退休計(jì)劃)的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要：⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于歸屬和愛的需要。
22 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同薷求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)作出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。
A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】福利計(jì)劃的靈活性是指大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。
23 從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為( )。
A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)
B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)
C.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
D.有效激勵(lì)和無效激勵(lì)
【參考答案】C
【系統(tǒng)解析】從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。
24 用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。
A.100元以上1 000元以下
B.500元以上3 000元以下
C.1 000元以上5 000元以下
D.2 000元以上20 000元以下
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，對(duì)用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3 000元以下的罰款。
26根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
A.縣級(jí)以上地方人民政府
B.縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門
C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門
D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。
27 下列關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是( )。
A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)達(dá)到一定績(jī)效水平的員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)
B.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以較好地區(qū)分不同性質(zhì)職位員工的個(gè)人績(jī)效差別
C.拉克收益分享計(jì)劃旨在激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品
D.性獎(jiǎng)金會(huì)導(dǎo)致固定薪酬成本的增加
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與職位有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與并采用現(xiàn)金激勵(lì)來鼓勵(lì)員工參與。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)。性獎(jiǎng)金既可以在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應(yīng)所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。
28 與測(cè)驗(yàn)形式筆試相比，淪文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括蟲
B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
【參考答案】A
【系統(tǒng)解析】論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;其缺點(diǎn)是評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。
29 人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行( )制。
A.一審終局
B.兩審終局
C.三審終局
D.會(huì)審
【參考答案】B
【系統(tǒng)解析】人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終局制。
30下列關(guān)于工作戔析的說法，正確的是( )。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性
B.工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論
C.工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法
D.工作分析的成果文件主要是職位說明書
【參考答案】D
【系統(tǒng)解析】工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法。現(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。工作設(shè)計(jì)的理論主要包括：科學(xué)管理原理、工效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。