公務(wù)員考試熱點(diǎn)-備考方案快捷導(dǎo)航
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    中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議指出，“縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度。”記者采訪基層公務(wù)員及相關(guān)專家，有三個(gè)問題成為焦點(diǎn)：“晉級(jí)工資”的錢從哪來?“跑官”會(huì)不會(huì)變成“跑級(jí)”?職級(jí)晉升有無(wú)上限?
     公務(wù)員工資第四次改革。2006年6月14日，《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》出臺(tái)。文件在“改革的原則”部分強(qiáng)調(diào)，要有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍內(nèi)。這次改革除了要求完善津補(bǔ)貼發(fā)放制度外，也對(duì)基本工資結(jié)構(gòu)做了調(diào)整：基礎(chǔ)工資和工齡工資不再保留，級(jí)別工資權(quán)重有所加大。
     “公務(wù)員隊(duì)伍是國(guó)家治理現(xiàn)代化的重要載體和支撐，基層公務(wù)員更是上情下達(dá)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)”，胡穎廉認(rèn)為，規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，能夠有效解決地區(qū)差別不合理的問題?，F(xiàn)實(shí)中，省與省之間高和低津補(bǔ)貼相差可達(dá)3至4倍，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。
     公務(wù)員工資第五次改革。根據(jù)2013年2月國(guó)務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務(wù)，人力資源和社會(huì)保障部正在研究制定公務(wù)員薪酬體系改革方案。此次改革的重點(diǎn)是提高基層公務(wù)員待遇，有兩個(gè)主要任務(wù)：一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬制度。新一輪公務(wù)員薪酬改革將延續(xù)兼顧效率與公平的導(dǎo)向，更加注重公平正義，而且注重從制度設(shè)計(jì)上來找出路。
     據(jù)透露，建立比較機(jī)制，是要求定期對(duì)公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，以此來作為提高公務(wù)員工資的重要依據(jù);實(shí)施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個(gè)公務(wù)員體制機(jī)制改革，甚至是整個(gè)收入分配改革當(dāng)中。
     公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)是否科學(xué)合理，關(guān)乎整個(gè)薪酬制度的科學(xué)有效性，無(wú)論是在人力資源管理的操作層面，還是在公務(wù)員具體制度層面上都具有至關(guān)重要的意義。公務(wù)員“如何拿工資”和“拿多少工資”的問題密切相關(guān)，前者是后者的具體體現(xiàn)和內(nèi)在機(jī)制保障。
     據(jù)統(tǒng)計(jì)，在目前各地公務(wù)員工資的四個(gè)組成部分中，級(jí)別工資僅占兩成，職務(wù)對(duì)工資水平具有決定性作用。職務(wù)有了，級(jí)別就有了，薪資也就有了;相反，職務(wù)沒得到，級(jí)別就升不了，薪資更升不了———其結(jié)果當(dāng)然對(duì)晉升空間小、渠道少、速度慢的基層公務(wù)員嚴(yán)重不公平。
     公務(wù)員的工資應(yīng)體現(xiàn)他的價(jià)值而不是權(quán)利，打破官本位，才能發(fā)
     職級(jí)改革的頂層設(shè)計(jì)是為廣大基層公務(wù)員辦好事、辦實(shí)事，深受各方期盼。但因?yàn)闋可嫒藛T眾多、諸多問題盤根錯(cuò)節(jié)，改革難度非同尋常。從現(xiàn)實(shí)考量，雖然“公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行”已醞釀了8年，已有七個(gè)省份探索過相關(guān)的改革方案，但試點(diǎn)工作止步不前的境況既從側(cè)面證明了改革的難度，也無(wú)法*目前待遇只與職務(wù)掛鉤，基層公務(wù)員遭遇職業(yè)發(fā)展“天花板”，升職漲薪雙雙無(wú)望的尷尬局面。
     正所謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。以“晉級(jí)工資錢從哪來”的問題為切入點(diǎn)分析，因?yàn)榈貐^(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，資源分布不均，財(cái)力狀況迥異，一些地方的縣鄉(xiāng)兩級(jí)維持基層運(yùn)轉(zhuǎn)都成問題，在職級(jí)改革后，要想承擔(dān)由此所帶來的人員開支增加的壓力，確實(shí)有不小的難度。而“錢從哪來”這一基本問題如果解決不好，基層公務(wù)員提升待遇便成了空談，也就完全背離了職務(wù)與職級(jí)并行的改革初衷。
     而由此延伸開去，公務(wù)員職級(jí)改革工作所面臨的三大難題，表面看起來似乎并無(wú)關(guān)聯(lián)，細(xì)細(xì)分析卻不難發(fā)現(xiàn)其互相影響：現(xiàn)行公務(wù)員考核機(jī)制備受爭(zhēng)議，晉級(jí)、晉職標(biāo)準(zhǔn)都有待細(xì)化，這勢(shì)必也會(huì)影響職級(jí)晉升的公平公正性，也直接關(guān)聯(lián)職級(jí)晉升后的漲薪問題;而職級(jí)晉升到底能有多寬廣的空間，考核標(biāo)準(zhǔn)究竟如何細(xì)化才能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等問題，更涉及到對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員法進(jìn)行修改，對(duì)現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行改革等更深層次的問題……可以說，這些互相牽連、互相影響的問題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)如果解決不好，都會(huì)影響公務(wù)員職級(jí)改革的總體成效。
     總之吧，公務(wù)員在整體素質(zhì)、工作性質(zhì)和創(chuàng)造財(cái)富等方面存在巨大的差異，硬將公務(wù)員工資往白領(lǐng)群體上靠攏，只能引起廣大人民群眾更多的不滿。退一萬(wàn)步講，即使公務(wù)員與白領(lǐng)相近，就認(rèn)為公務(wù)員的月薪平均應(yīng)該在5000元左右，其中好的能達(dá)到8000元至1萬(wàn)元，也是無(wú)稽之談，因?yàn)槲覈?guó)各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡，薪水高低必須符合當(dāng)?shù)氐纳钏健?BR>     現(xiàn)行制度下，公務(wù)員的級(jí)別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定。公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國(guó)家規(guī)定晉升級(jí)別。但現(xiàn)實(shí)情況卻表現(xiàn)為以職定級(jí)、以職定薪。