第三單元 面試的組織與實施
一、面試的內涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關素質的一種考試活動。
二、面試的目標
(一)面試考官的目標：
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。
2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。
4、決定應聘者是否通過本次面試。
(二)應聘者的目標
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。
(三)圍繞面試目標應進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
(一)面試前的準備節(jié)段
本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。
(三)正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。
(四)結束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表
(五)面試評價階段：
評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)
初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
(二)結構化面試和非結構化面試(面試的結構化程度分)
1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。
優(yōu)點是：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。
半結構化面試。
(三)按照面試人員組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧(七種)(問、聽、觀、評 是基本功)
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。
(一)主要提問方式有：
1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)
3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣?
5、重復試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
(二)面試提問時注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。
面試時主要問題類形(基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)
校園招聘主要問題類形(基本信息、了解潛力，素質方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)
一、面試的內涵：面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定時間和地點場景下，以面試官對應聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗等有關素質的一種考試活動。
二、面試的目標
(一)面試考官的目標：
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。
2、讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)狀、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策。
3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。
4、決定應聘者是否通過本次面試。
(二)應聘者的目標
1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。
4、充分的了解自己關心的問題。
5、決定是否來該單位工作等。
面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系。
(三)圍繞面試目標應進行的必要說明：
1、面試開始，主考官應該向面試者做下簡要說明，有利于應聘者了解面試的目的和程序。
2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要的解釋。
3、必須考慮面試速度問題。
三、面試的基本程序
(一)面試前的準備節(jié)段
本階段包括確定面試的目的，科學的設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。
(二)面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應聘者能夠預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應聘者的緊張程序。
(三)正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出。
(四)結束面試階段：給應聘者一個機會提問、不必急于下結論、整理好面試記錄表
(五)面試評價階段：
評語式評估：對應聘者的不同側面進行深入的評價，反映出每個應聘者的特征，但是應聘者不能做橫向比較。
和評分式評估：對每個應聘者相同的方面進行比較，但是不能反應每個應聘者的特征。
四、面試環(huán)境的布置(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)
五、面試的方法
(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到的效果分)
初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向其介紹組織情況，解釋崗位招募的原因和要求。
診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應聘者進行實際能力和潛力的測試。目的是雙方補充深層次的信息。由用人部門負責，人力資源部門參與。
(二)結構化面試和非結構化面試(面試的結構化程度分)
1、結構化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)注意發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相同的提問。
優(yōu)點是：應聘者均按同一標準進行，可以提供結構和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。
缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息和范圍收到限制。
2、非結構化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應變能力。
優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。
缺點：缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。
半結構化面試。
(三)按照面試人員組成，分為：
1、個人面試。
2、小組面試。
3、集體面試。
六、面試問題的設計
面試開始前，面試官要準備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應聘者的個人資料。
七、面試提問的技巧(七種)(問、聽、觀、評 是基本功)
問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。
(一)主要提問方式有：
1、開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時候運用。
2、封閉式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)
3、清單式提問：鼓勵應聘者在眾多選項中進行有限選擇，以檢查應聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。
4、假試式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度和觀點。如果你處于….你會怎樣?
5、重復試提問："你是說…. " 檢索獲得信息的準確性。
6、確認試提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”
7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。
(二)面試提問時注意的幾個問題：
1、盡量避免提出引導性問題
2、有意提一些相互矛動的問題 ，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實的情況。
3、了解應聘者的求職動機。
4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。
5、面試中還要注意應聘者的非語言行為。
面試時主要問題類形(基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經(jīng)驗、待遇要求)
校園招聘主要問題類形(基本信息、了解潛力，素質方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動機等)