一、人力需求診斷 (2004年單選)
    1.招聘活動的起點：確定職位空缺
    2.本階段的工作：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。
    二、制定招聘計劃
    (一)招聘渠道: 內(nèi)部招聘和外部招聘
    內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊比較
    優(yōu) 點
    缺 點
    何時有效
    內(nèi)
    部
    招
    聘
    1．了解全面，績效預(yù)期準確
    2．鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取
    3．應(yīng)聘者可很快適應(yīng)工作
    4．選擇費用低[2005年案例（二）]
    5．提高組織培訓(xùn)的投資回報率
    6．保持員工晉升的連續(xù)性
    1.容易造成“近親繁殖”
    2.有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭
    3.人員局限于企業(yè)內(nèi)部，水平無法提高
    4.對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊
    5.訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大
    1.穩(wěn)定的戰(zhàn)略
    2.穩(wěn)定的外部環(huán)境
    3.時間和經(jīng)費有限
    外
    部
    招
    聘
    1．選擇余地大，有利于招到一流人才
    2．帶來“新鮮血液”
    3．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資
    4．不存在政治幫派
    1.適應(yīng)或定向的時間比較長
    2.對應(yīng)聘者了解少，可能招錯了人
    3.對內(nèi)部人員的積極性產(chǎn)生不利影響
    1.需要變革
    2.易變的外部環(huán)境
    從上表可以看出，內(nèi)部招聘與外部招聘個有利弊，基本上是互補的。
    1.招聘來源選擇應(yīng)考慮的因素
    ①公司戰(zhàn)略計劃
    ②招聘的崗位
    ③上崗速度
    ④企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境
    2.適用
    ①內(nèi)部招聘：企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員
    ②外部招聘：空缺的低層次崗位;需要某些具體知識、技能性的工作崗位。
    [例題]
    1.下列不屬于內(nèi)部招聘缺點的是( )。
    A.容易造成近親繁殖 B.有可能形成內(nèi)部矛盾、政治斗爭
    C.訓(xùn)練與培養(yǎng)的投入大 D.對應(yīng)聘者了解少，可能招錯了人
    答案：D
    (二)招聘規(guī)模X1 ※
    1.定義：是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。招聘活動吸引的人員
    數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當控制在合適的規(guī)模。
    2.確定模型:
    (1)一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來招聘規(guī)模的。
    (2)因素：
    ①組織招聘錄用的階段;
    ②各個階段通過的比例確定(考慮：組織以往的歷史數(shù)據(jù);同類組織的經(jīng)驗)
    (三)招聘時間Y1 ※
    1.招聘時間計劃的常用方法：時間流失數(shù)據(jù)法
    2.時間流失數(shù)據(jù)法法的特點
    (1)顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔
    (2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
    (四)招聘的范圍Z3
    1.定義：它是指組織在多大地域范圍內(nèi)進行招聘活動。
    2.總原則：在與待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘
    3.考慮的因素：
    (1)空缺職位的類型
    (2)企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r
    (五)招聘的預(yù)算X2 ※
    1.人事費用
    2.業(yè)務(wù)費用
    3.其他管理費用