在企業(yè)人力資源管理中，總會(huì)發(fā)生有員工提出加薪的需求。本文總結(jié)了這種情況發(fā)生的原因，從內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行了處理方法的綜合分析。
    環(huán)球網(wǎng)校2012年管理咨詢(xún)師輔導(dǎo)方案
    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞資雙方，就工資報(bào)酬的確定，不再有政府職能部門(mén)的紅頭文件來(lái)發(fā)文規(guī)定，也不再由企業(yè)一方內(nèi)部規(guī)定，而是協(xié)商商定。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)發(fā)生有員工提出加薪的動(dòng)向和需求。
    當(dāng)企業(yè)遭遇此種情形時(shí)，無(wú)論得到的途徑是通過(guò)組織架構(gòu)的信息流上傳，還是通過(guò)突發(fā)事件的成因分析，都不能以回避了之，這是因?yàn)椋?BR>    一、人是生產(chǎn)力中活躍的因素，人的態(tài)度、行為發(fā)生異常或失控，將直接導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量的直接影響。
    二、員工訴求無(wú)小事，快速的辦法是將事件、事故、事態(tài)處理在萌芽狀態(tài)，這樣的處理成本低。
    當(dāng)員工提出加薪訴求后，企業(yè)方要結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析，可從以下幾個(gè)方面入手：
    一、外部分析
    1、國(guó)家政策，如低工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的實(shí)際工資水平比較
    2、行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者狀況，主要是考察同行的工資報(bào)酬水平，并進(jìn)行比較后定位企業(yè)實(shí)際的工資水平處理哪個(gè)層次
    3、市場(chǎng)供需及趨勢(shì)，主要是考察本企業(yè)的現(xiàn)行工資水平能否從人力市場(chǎng)上吸引、招錄到員工，如果有市場(chǎng)吸引力，那不怕個(gè)別員工挾而漲薪
    二、內(nèi)部分析
    1、員工現(xiàn)有的工效、歷史好工效，二者進(jìn)行比較分析。
    2、一般而言，當(dāng)員工有思想情緒時(shí)，計(jì)時(shí)制方式容易使效率越來(lái)越低(即產(chǎn)量下降);而計(jì)件制時(shí)容易使產(chǎn)品質(zhì)量越來(lái)越差(以犧牲企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量謀求自身利益的比較性平衡)。都說(shuō)老百姓心中有桿砰，企業(yè)管理中員工亦然。
    3、員工加薪呼聲是個(gè)別崗位、個(gè)別人員，還是有局有面。
    4、不加薪的破壞性結(jié)果會(huì)是怎樣?員工的流失率會(huì)發(fā)生變化并影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)?員工的消極情緒和行為會(huì)有哪些?能否加以受控?
    5、加薪后預(yù)期會(huì)帶來(lái)什么樣的結(jié)果?能否提高積極性?還是依然加薪不給力?
    6、加薪是人工成本的上升，是否在企業(yè)的盈利框架或經(jīng)濟(jì)承受范圍內(nèi)?