管理咨詢師考試案例：企業(yè)員工要求加薪
    市場經(jīng)濟條件下的勞資雙方，就工資報酬的確定，不再有政府職能部門的紅頭文件來發(fā)文規(guī)定，也不再由企業(yè)一方內(nèi)部規(guī)定，而是協(xié)商商定。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，總會發(fā)生有員工提出加薪的動向和需求。
    當企業(yè)遭遇此種情形時，無論得到的途徑是通過組織架構的信息流上傳，還是通過突發(fā)事件的成因分析，都不能以回避了之，這是因為：
    一、人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人的態(tài)度、行為發(fā)生異?；蚴Э?，將直接導致產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量的直接影響。
    二、員工訴求無小事，最快速的辦法是將事件、事故、事態(tài)處理在萌芽狀態(tài)，這樣的處理成本最低。
    當員工提出加薪訴求后，企業(yè)方要結合實際進行分析，可從以下幾個方面入手：
    一、外部分析
    1、國家政策，如最低工資標準與企業(yè)的實際工資水平比較
    2、行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢和市場競爭者狀況，主要是考察同行的工資報酬水平，并進行比較后定位企業(yè)實際的工資水平處理哪個層次
    3、市場供需及趨勢，主要是考察本企業(yè)的現(xiàn)行工資水平能否從人力市場上吸引、招錄到員工，如果有市場吸引力，那不怕個別員工挾而漲薪
    二、內(nèi)部分析
    1、員工現(xiàn)有的工效、歷史工效，二者進行比較分析。
    2、一般而言，當員工有思想情緒時，計時制方式最容易使效率越來越低（即產(chǎn)量下降）；而計件制時最容易使產(chǎn)品質(zhì)量越來越差（以犧牲企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量謀求自身利益的比較性平衡）。都說老百姓心中有桿砰，企業(yè)管理中員工亦然。
    3、員工加薪呼聲是個別崗位、個別人員，還是有局有面。
    4、不加薪的破壞性結果會是怎樣？員工的流失率會發(fā)生變化并影響正常生產(chǎn)經(jīng)營？員工的消極情緒和行為會有哪些？能否加以受控？
    5、加薪后預期會帶來什么樣的結果？能否提高積極性？還是依然加薪不給力？
    6、加薪是人工成本的上升，是否在企業(yè)的盈利框架或經(jīng)濟承受范圍內(nèi)？