第三節(jié) 人員錄用
    （一）錄用的含義：最終決定雇傭應聘者并分配給他們職位的過程。
    （二）錄用的步驟：★
    1、背景調(diào)查：信用狀況、工作經(jīng)歷、學歷、從業(yè)許可及是否有犯罪記錄等（選擇題）
    2、體檢
    3、做出錄用決策
    （1）選擇一個能夠完成80%工作任務的應聘者比較現(xiàn)實（單選題）
    （2）在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機（選擇題）
    4、通知應聘者
    5、簽訂適用合同或聘用合同
    「例題」當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ ）
    A.工作質量 B.工作崗位
    C.工作數(shù)量 D.工作動機
    「答案」D
    「解析」在候選人工作能力基本相同時，優(yōu)先考慮其工作動機。所以，答案選D。
    第五章 人員測評方法
    復習建議
    本章在歷年真題中所占分值達5%—10%左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學們需要加強對知識點的理解和把握。
    第一節(jié) 人員測評方法概述
    （一）人員測評的發(fā)展（選擇題）
    世界上第一個智力測驗量表—比奈-西蒙量表
    世界上第一職業(yè)興趣測驗量表—斯特朗男性職業(yè)興趣量表
    我國人員測評的發(fā)展
    復蘇階段（1980年-1988年）—初步應用階段（1989年-1992年）—繁榮發(fā)展階段（1993年-至今）
    （二）人員測評的功能★
    1、甄別和評定功能—最直接、最基礎的功能（單選題）
    2、診斷和反饋功能—找出被測者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，
    3、預測功能—通過測評，預測人才素質發(fā)展的趨向及實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。
    （三）人員測評的作用
    1、配置人才資源—人才資源管理的基礎工程
    2、推動人才開發(fā)
    3、調(diào)節(jié)人才市場
    第二節(jié) 人員測評的原理
    （一）理論基礎
    人員測評是一種間接的、客觀的和相對的測量手段
    （二）測評過程中的主要衡量指標
    1、誤差：測量值和實際值之間的差值，主要包括：隨機誤差和系統(tǒng)誤差。
    2、信度：評價一項測驗可靠與否的指標。
    根據(jù)誤差來源不同：復本信度、重測信度、評分者信度
    3、效度：測試的有效性
    4、信度和效度的比較
    5、項目分析：分為定量分析和定性分析
    6、常模：可以用來參照的分數(shù)標準
    「例題」如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（ ）
    A.信度低效度低 B.信度低效度高
    C.信度高效度低 D.信度高效度高
    「答案」C
    「解析」說明一致性高但是準確性差，則為信度高效度低，選C.注意對教材當中打靶的例子理解透徹。
    （三）測評的類型（選擇題）
    選拔性測評—以選拔優(yōu)秀人員為目的 　 操作的基本原則：公正性、差異性、準確性、可比性 　
    配置性測評 　 針對需要配置的職位對任職者的素質要求設計的 　
    開發(fā)性測評 　 以開發(fā)人員素質為目的 　
    診斷性測評 　 以了解人員素質現(xiàn)狀為目的 　
    鑒定性測評 　 主要想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明