第四節(jié) 績(jī)效反饋面談
（一）績(jī)效面談的類型：制定開發(fā)計(jì)劃為目的的；維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的；績(jī)效改善計(jì)劃為目的的
（二）面談準(zhǔn)備—管理人員的心理和資料準(zhǔn)備、員工做好準(zhǔn)備、時(shí)間地點(diǎn)的選擇
（三）進(jìn)行績(jī)效面談
營造良好氛圍、說明面談目的、告知考核結(jié)果、員工自述原因、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、結(jié)束面談、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)報(bào)告
（四）主持面談的管理人員應(yīng)該注意：★
1、真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系
2、說話要直接而具體
3、雙向溝通，多問少講
4、提出建設(shè)性意見
第五節(jié) 績(jī)效管理效果評(píng)估
（一）評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)得到有效性的標(biāo)準(zhǔn)★
1、信度
建立高信度的考核系統(tǒng)，不同的人在不同的時(shí)間內(nèi)使用統(tǒng)一考核工具所得出的考核結(jié)果應(yīng)該沒有明顯差異。
2、效度
效度低的例子：工作僅注重“客戶投訴數(shù)目和解決投訴效率”，而忽視了“銷售數(shù)量”
「例題」某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
「答案」B
「解析」效度高指的是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工涵蓋工作所以相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面。反之，則為效度低。題中對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核考慮的方面太過狹窄，所以效度低。所以，答案為B。
3、可接受度
4、完備性—績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有關(guān)員工之間績(jī)效差別的信息；
用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的，收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。
第七章 薪酬管理
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值達(dá)10%—15%以上，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學(xué)們需要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的領(lǐng)會(huì)理解，最終做到靈活運(yùn)用的程度。
第一節(jié) 薪酬概述
（一）薪酬的含義：組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。
（二）薪酬的作用★
（現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)—吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工。）
（組織實(shí)施薪酬管理的目的—協(xié)調(diào)組織與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗
2、吸引和留住人才
3、保持員工良好的工作情緒
4、合理配置人力資本
（三）薪酬管理的原則★
1、公平性原則：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則
3、激勵(lì)性原則
4、從實(shí)際出發(fā)的原則
（四）薪酬的組成部分：基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利
（五）影響薪酬體系的影響因素
1、戰(zhàn)略—直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式
組織發(fā)展階段
創(chuàng)業(yè)階段 基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資占比重大
快速成長(zhǎng)階段 薪酬要具有內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力
成熟階段 基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金占比例較高，福利中等水平
衰退階段 較低的基本工資，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合
組織戰(zhàn)略
市場(chǎng) 有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
市場(chǎng)滯后 有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
市場(chǎng)匹配 緊跟市場(chǎng)薪酬水平
「例題」在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（ ）
A.基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小
B.基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大
C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平
D.較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合
「答案」B
「解析」創(chuàng)業(yè)階段，基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資占比重大。所以，答案為B。
2、職位
一般來說，工作責(zé)任越大，工作對(duì)技能和任職資格的要求越高、工作條件越差、工作類別造成的工作內(nèi)容越多，從事該工作的員工對(duì)薪酬的要求也就越高。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
「例題」影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.績(jī)效 D.資質(zhì)
「答案」B
「解析」職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。所以，答案選B。
3、資質(zhì)
包括：知識(shí)、能力、態(tài)度。
4、績(jī)效
對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資、激勵(lì)工資方面。
5、市場(chǎng)
某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)、政府法律法規(guī)等影響。
「例題」（多選題）影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.資質(zhì) D.能力
E.市場(chǎng)
「答案」ABCE
「解析」影響薪酬體系的影響因素包括戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五個(gè)因素。所以，答案選ABCE。
（一）績(jī)效面談的類型：制定開發(fā)計(jì)劃為目的的；維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的；績(jī)效改善計(jì)劃為目的的
（二）面談準(zhǔn)備—管理人員的心理和資料準(zhǔn)備、員工做好準(zhǔn)備、時(shí)間地點(diǎn)的選擇
（三）進(jìn)行績(jī)效面談
營造良好氛圍、說明面談目的、告知考核結(jié)果、員工自述原因、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、結(jié)束面談、整理面談?dòng)涗?，向上?jí)報(bào)告
（四）主持面談的管理人員應(yīng)該注意：★
1、真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系
2、說話要直接而具體
3、雙向溝通，多問少講
4、提出建設(shè)性意見
第五節(jié) 績(jī)效管理效果評(píng)估
（一）評(píng)價(jià)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)得到有效性的標(biāo)準(zhǔn)★
1、信度
建立高信度的考核系統(tǒng)，不同的人在不同的時(shí)間內(nèi)使用統(tǒng)一考核工具所得出的考核結(jié)果應(yīng)該沒有明顯差異。
2、效度
效度低的例子：工作僅注重“客戶投訴數(shù)目和解決投訴效率”，而忽視了“銷售數(shù)量”
「例題」某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
「答案」B
「解析」效度高指的是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)員工涵蓋工作所以相關(guān)的方面，不能忽略或偏廢任何一個(gè)必要的方面。反之，則為效度低。題中對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核考慮的方面太過狹窄，所以效度低。所以，答案為B。
3、可接受度
4、完備性—績(jī)效管理系統(tǒng)用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有關(guān)員工之間績(jī)效差別的信息；
用于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的，收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。
第七章 薪酬管理
復(fù)習(xí)建議
本章在歷年真題中所占分值達(dá)10%—15%以上，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學(xué)們需要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的領(lǐng)會(huì)理解，最終做到靈活運(yùn)用的程度。
第一節(jié) 薪酬概述
（一）薪酬的含義：組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。
（二）薪酬的作用★
（現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性目標(biāo)—吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工。）
（組織實(shí)施薪酬管理的目的—協(xié)調(diào)組織與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。）
1、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗
2、吸引和留住人才
3、保持員工良好的工作情緒
4、合理配置人力資本
（三）薪酬管理的原則★
1、公平性原則：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則
3、激勵(lì)性原則
4、從實(shí)際出發(fā)的原則
（四）薪酬的組成部分：基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利
（五）影響薪酬體系的影響因素
1、戰(zhàn)略—直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式
組織發(fā)展階段
創(chuàng)業(yè)階段 基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資占比重大
快速成長(zhǎng)階段 薪酬要具有內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力
成熟階段 基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金占比例較高，福利中等水平
衰退階段 較低的基本工資，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合
組織戰(zhàn)略
市場(chǎng) 有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
市場(chǎng)滯后 有利于促進(jìn)低成本戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)
市場(chǎng)匹配 緊跟市場(chǎng)薪酬水平
「例題」在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（ ）
A.基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小
B.基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大
C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平
D.較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合
「答案」B
「解析」創(chuàng)業(yè)階段，基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資占比重大。所以，答案為B。
2、職位
一般來說，工作責(zé)任越大，工作對(duì)技能和任職資格的要求越高、工作條件越差、工作類別造成的工作內(nèi)容越多，從事該工作的員工對(duì)薪酬的要求也就越高。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。
「例題」影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.績(jī)效 D.資質(zhì)
「答案」B
「解析」職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。所以，答案選B。
3、資質(zhì)
包括：知識(shí)、能力、態(tài)度。
4、績(jī)效
對(duì)績(jī)效的重視主要表現(xiàn)在績(jī)效工資、激勵(lì)工資方面。
5、市場(chǎng)
某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)、政府法律法規(guī)等影響。
「例題」（多選題）影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.資質(zhì) D.能力
E.市場(chǎng)
「答案」ABCE
「解析」影響薪酬體系的影響因素包括戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績(jī)效、市場(chǎng)五個(gè)因素。所以，答案選ABCE。