什么樣的“性能”才能勝任某類別、某職位的工作,什么樣的手段與方法才能識(shí)別能力素質(zhì),“性能”的細(xì)分是大多數(shù)組織普遍采用的方法。細(xì)分可從三大類進(jìn)行評(píng)價(jià):一是人力資源的基本條件,即先天因素:如學(xué)歷、職稱、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、其他特長(zhǎng)等;二是人力資源輔助條件,即后天因素:如事業(yè)心、責(zé)任心、執(zhí)行力;三是人力資源特質(zhì)條件,即附加值:如接受新知識(shí)的能力、未來(lái)發(fā)展努力的后勁、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、可塑性等等。
二、價(jià)格
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述:勞動(dòng)力是商品,商品有價(jià)值和使用價(jià)值,商品的價(jià)格是價(jià)值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價(jià)格”既體現(xiàn)了勞動(dòng)力自身的價(jià)值,又反映了勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值,這是確定“價(jià)格”主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價(jià)格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬,我們通常把薪酬比作人力資源的“價(jià)格”,“價(jià)格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動(dòng)所得。
1.“價(jià)格”的核定
核定“價(jià)格”的基礎(chǔ)是對(duì)人力資源有一個(gè)全面科學(xué)的評(píng)價(jià),根據(jù)人力資源檔案從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品的角度對(duì)所有組織中的成員進(jìn)行量化。量化“價(jià)格”是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,這里有歷史的延續(xù),有地區(qū)的參照,有同行業(yè)的對(duì)比,有組織效益現(xiàn)狀的支撐,有當(dāng)前和未來(lái)的戰(zhàn)略,通常在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革或調(diào)節(jié),在同一個(gè)組織中,不同的員工,不同的工種,不同的時(shí)期,不同的貢獻(xiàn)可以對(duì)應(yīng)不同的薪酬,反映出不同的“價(jià)格”。
組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價(jià)值可通過(guò)程序、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。不同的社會(huì)制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn),但首先都必須明確一個(gè)基準(zhǔn),人力資源是經(jīng)過(guò)多年教育培養(yǎng)出來(lái)的。為了更好地量化人力資源,組織應(yīng)以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔,以教育投資的成本確定其價(jià)值,并按學(xué)校等級(jí)、學(xué)生成績(jī)等拉開(kāi)檔次。進(jìn)入職涯后,按其上崗的適應(yīng)程度、知識(shí)發(fā)揮、勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個(gè)比例逐年追加價(jià)值。其次,對(duì)直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限,以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)際工作能力和所支付工資的某個(gè)比例不斷追加價(jià)值。
對(duì)一線人員應(yīng)按其使用價(jià)值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績(jī)拉開(kāi)檔次。對(duì)于管理和科技人員,根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個(gè)人業(yè)績(jī)、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻(xiàn)大小等因素增加某個(gè)系數(shù)。
業(yè)績(jī)是短線考慮因素,素質(zhì)是長(zhǎng)線考慮因素,綜合結(jié)果才能做出客觀評(píng)價(jià)。對(duì)人的價(jià)值量的核算。在目前人力資源會(huì)計(jì)尚未建立的情況下,可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入產(chǎn)出進(jìn)行研究、測(cè)定和核算,確定人的歷史成本和現(xiàn)實(shí)價(jià)值,反映人力資源對(duì)社會(huì)和組織永久性貢獻(xiàn)能力,進(jìn)行切實(shí)可行的量化評(píng)估,建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫(kù)。
在招聘時(shí),由人力資源部門(mén)根據(jù)招聘對(duì)象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)等級(jí)、從業(yè)年限確定其價(jià)值量,為薪酬的定位提供參考“價(jià)格”。并建立人力資源卡片,在人員變動(dòng)時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整,通過(guò)單獨(dú)設(shè)計(jì)的報(bào)表反映一定時(shí)期的人力資源及變動(dòng)狀況,定期或不定期地由員工所在部門(mén)對(duì)其勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、貢獻(xiàn)大小提出評(píng)價(jià),為重新核定“價(jià)格”提供參考資料。
2.“價(jià)格”的表現(xiàn)形式
通過(guò)對(duì)組織成員價(jià)值的分析和“價(jià)格”的量化,
二、價(jià)格
政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述:勞動(dòng)力是商品,商品有價(jià)值和使用價(jià)值,商品的價(jià)格是價(jià)值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價(jià)格”既體現(xiàn)了勞動(dòng)力自身的價(jià)值,又反映了勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值,這是確定“價(jià)格”主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價(jià)格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬,我們通常把薪酬比作人力資源的“價(jià)格”,“價(jià)格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動(dòng)所得。
1.“價(jià)格”的核定
核定“價(jià)格”的基礎(chǔ)是對(duì)人力資源有一個(gè)全面科學(xué)的評(píng)價(jià),根據(jù)人力資源檔案從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品的角度對(duì)所有組織中的成員進(jìn)行量化。量化“價(jià)格”是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,這里有歷史的延續(xù),有地區(qū)的參照,有同行業(yè)的對(duì)比,有組織效益現(xiàn)狀的支撐,有當(dāng)前和未來(lái)的戰(zhàn)略,通常在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革或調(diào)節(jié),在同一個(gè)組織中,不同的員工,不同的工種,不同的時(shí)期,不同的貢獻(xiàn)可以對(duì)應(yīng)不同的薪酬,反映出不同的“價(jià)格”。
組織中繁雜的各類人員作為資產(chǎn)其價(jià)值可通過(guò)程序、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。不同的社會(huì)制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn),但首先都必須明確一個(gè)基準(zhǔn),人力資源是經(jīng)過(guò)多年教育培養(yǎng)出來(lái)的。為了更好地量化人力資源,組織應(yīng)以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專生、大專生、本科生、研究生分檔,以教育投資的成本確定其價(jià)值,并按學(xué)校等級(jí)、學(xué)生成績(jī)等拉開(kāi)檔次。進(jìn)入職涯后,按其上崗的適應(yīng)程度、知識(shí)發(fā)揮、勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個(gè)比例逐年追加價(jià)值。其次,對(duì)直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限,以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)際工作能力和所支付工資的某個(gè)比例不斷追加價(jià)值。
對(duì)一線人員應(yīng)按其使用價(jià)值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績(jī)拉開(kāi)檔次。對(duì)于管理和科技人員,根據(jù)職位高低、專業(yè)技術(shù)職稱、個(gè)人業(yè)績(jī)、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻(xiàn)大小等因素增加某個(gè)系數(shù)。
業(yè)績(jī)是短線考慮因素,素質(zhì)是長(zhǎng)線考慮因素,綜合結(jié)果才能做出客觀評(píng)價(jià)。對(duì)人的價(jià)值量的核算。在目前人力資源會(huì)計(jì)尚未建立的情況下,可以根據(jù)人力資源在職前和職涯的投入產(chǎn)出進(jìn)行研究、測(cè)定和核算,確定人的歷史成本和現(xiàn)實(shí)價(jià)值,反映人力資源對(duì)社會(huì)和組織永久性貢獻(xiàn)能力,進(jìn)行切實(shí)可行的量化評(píng)估,建立資源檔案和基礎(chǔ)資料庫(kù)。
在招聘時(shí),由人力資源部門(mén)根據(jù)招聘對(duì)象的文化程度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)等級(jí)、從業(yè)年限確定其價(jià)值量,為薪酬的定位提供參考“價(jià)格”。并建立人力資源卡片,在人員變動(dòng)時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整,通過(guò)單獨(dú)設(shè)計(jì)的報(bào)表反映一定時(shí)期的人力資源及變動(dòng)狀況,定期或不定期地由員工所在部門(mén)對(duì)其勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量和技術(shù)熟練程度、貢獻(xiàn)大小提出評(píng)價(jià),為重新核定“價(jià)格”提供參考資料。
2.“價(jià)格”的表現(xiàn)形式
通過(guò)對(duì)組織成員價(jià)值的分析和“價(jià)格”的量化,