（4）面試常見偏差及解決辦法
    ？ 主要面試偏差
    面試偏差的產(chǎn)生可能來自于以下幾個(gè)方面：
    a最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。
    b負(fù)面印象加重傾向。
    c缺乏職位的相關(guān)知識(shí)。
    d招聘的急迫程度。
    e應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤的影響。
    f對比效應(yīng)。
    g非語言行為。
    「例題9.2008年」面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（ ）。
    A.非語言行為造成的錯(cuò)誤 B.負(fù)面印象加重傾向 C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)
    「答案解析」D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
    ？ 嚴(yán)格控制面試程序
    a通過工作分析確定工作要求……
    b嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試巾的問題。
    c編制包括一系列評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)表格。
    d面試過程中要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。
    e面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。
    ★★9.職業(yè)心理測驗(yàn)
    （1）心理測驗(yàn)的類型
    ？ 能力測驗(yàn)——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)。
    a智力測驗(yàn)：個(gè)體的智力通常采用智商這一指標(biāo)來衡量，是個(gè)體的智力年齡與實(shí)際年齡的比值。比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試。值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗(yàn)需要與其他的測驗(yàn)配合使用。
    b職業(yè)能力測驗(yàn)：一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計(jì)，測量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力，而是指從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能擁有的能量。例如，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”，就是能夠比較科學(xué)與可靠地預(yù)期個(gè)體管理成就的評價(jià)工具。
    c特殊能力測驗(yàn)是針對個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的，如機(jī)械能力、音樂才能、文字才能等。在為具體崗位配備人員時(shí)，這一類測驗(yàn)的意義非常大。
    ？ 人格測驗(yàn)
    人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。
    主要的人格測驗(yàn)方法有兩種：一是自陳量表，目前比較有名的自陳式人格測驗(yàn)有：明尼蘇達(dá)多重人格測驗(yàn)，卡氏16種人格測驗(yàn)，大五人格測驗(yàn)等。二是投射法，可以避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題，主要測試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)是兩種常用的投射測驗(yàn)方法。投射測驗(yàn)在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力。但該方法的實(shí)施難度比較大，一般需要由測量專業(yè)人士對結(jié)果進(jìn)行解釋。
    「例題10？2008年」呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（　）。
    A.情景面試法 B.行為事件訪談法
    C.自陳量表法 D.投射法
    「答案解析」D本題考查投射法的概念。
    （2）實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題：
    a把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具。b對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化。c保持準(zhǔn)確的記錄。d聘用專業(yè)的心理學(xué)人士。e保護(hù)測試者的隱私。
    「例題11.2008年」關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是（　）。
    A.應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為的人員選拔工具 B.應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂
    C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄 D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
    E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名
    「答案解析」BCD
    ★★10.評價(jià)中心
    ？ 評價(jià)中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評價(jià)個(gè)體能力的方法。
    ？ 該方法是在第二次世界大戰(zhàn)中，由德同和美國軍隊(duì)在挑選軍官時(shí)最早使用的。
    ？ 目前測試準(zhǔn)確性的一種方法。
    ？ 該方法耗時(shí)長，花費(fèi)比較大，多在評價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。
    （1）評價(jià)中心的形式：
    ？ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    將心聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，最后要求形成一致性意見。在討論進(jìn)行的時(shí)候主試一般在不干擾應(yīng)聘者的地方觀看，還可以每隔一段時(shí)間，給小組發(fā)布一些有關(guān)討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，并引發(fā)新的小組爭論。
    無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：a組織能力b專業(yè)和技術(shù)能力
    ？ 角色扮演
    主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。
    一般要設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)聘者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)聘者在不同角色情景中表現(xiàn)選出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，對應(yīng)聘者對角色的把握，角色扮演所表現(xiàn)出的行為、語言、思維、情緒、應(yīng)變能力等進(jìn)行評分。
    ？ 文件筐作業(yè)
    考察的是在指定時(shí)間內(nèi)對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。
    評估者分別評估所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。
    文件框作業(yè)是評價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是的一種評估形式。
    ？ 管理游戲
    一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的測評方法。根據(jù)測評目的，設(shè)置要解決的生產(chǎn)、銷售、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等企業(yè)管理問題，以游戲的形式要求應(yīng)聘者活動(dòng)。主考官根據(jù)每個(gè)人在游戲中的角色行為進(jìn)行評估。這一方式的優(yōu)點(diǎn)是，能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制，將在實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中，考察的針對性和目的性比較強(qiáng)：趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。
    （2）使用評價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問題
    ？ 評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境。
    ？ 評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接
    ？ 參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長短視評價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定。
    ？ 評估人員與被試應(yīng)當(dāng)不熟悉，評價(jià)過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。