第五章 人力資源規(guī)劃
(一) 知道、了解
人力資源規(guī)劃含義，也叫人力資源計(jì)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分
人力資源規(guī)劃的5個(gè)主要目標(biāo)※
例題：
人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率
B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
D.防止人員配置過(guò)剩或不足
E.對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋
【答案解析】BCD
人力資源規(guī)劃的意義：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定(雙向互動(dòng))、組織人員穩(wěn)定及降低人力資本的開(kāi)支
與其他人力資源管理工作的關(guān)系：工作分析和工作設(shè)計(jì)、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬福利及培訓(xùn)管理
人力資源規(guī)劃的類型：(根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短劃分)
1. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
1) 三年以上的人力資源計(jì)劃
2) 對(duì)于任何一個(gè)組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相互依賴與吻合
3) 如戰(zhàn)略性擴(kuò)張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等
2. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
1) 三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱作是年度人力資源計(jì)劃
2) 包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃
影響人力資源規(guī)劃的因素
1. 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素
2. 內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設(shè)備條件企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向和組織文化
人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性(原則)主要表現(xiàn)在5個(gè)方面
人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，具體程序如下：
1. 預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況——從根本上說(shuō)，組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定著人員需求量
2. 估算各職能工作活動(dòng)的總量(運(yùn)用、計(jì)算※)
3. 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
4. 確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量
5. 人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的
6. 建立人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要的服務(wù)目標(biāo)：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理
7. 基本內(nèi)容：工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、
職業(yè)興趣、績(jī)效評(píng)價(jià)
8. 基本職能：
1) 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
2) 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
3) 為管理部門的決策提供各種報(bào)告
4) 既可以用于日常管理的工作性報(bào)告，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供信息，又可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告
9. 基本類型：集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型
建立人力資源信息系統(tǒng)大的不利面是有可能泄露員工的隱私
(二) 掌握
人力資源規(guī)劃的步驟※
1. 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計(jì)劃
2. 提供人力資源信息：①來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng) ②來(lái)源于職務(wù)分析工作
3. 人員預(yù)測(cè)：人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵性的一環(huán)，其質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值
4. 供需匹配(一般需要考慮5個(gè)問(wèn)題)
5. 執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控
6. 評(píng)估人力資源規(guī)劃：
1) 事前的結(jié)果預(yù)期
2) 實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)：對(duì)規(guī)劃制定過(guò)程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)
3) 原則：①客觀、公正和正確
②進(jìn)行成本一效益的分析，經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有效益的規(guī)劃是失敗的
③征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)(直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃)的意見(jiàn)
7. 例題：
人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測(cè)
B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需要預(yù)測(cè)
D.供需匹配
【答案解析】B人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
(三) 運(yùn)用
各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，主要有：定量預(yù)測(cè)法和定性預(yù)測(cè)法
1. 定量預(yù)測(cè)法
1) 時(shí)間序列分析法
2) 比率分析法
1) 前兩項(xiàng)都假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，所得到的預(yù)測(cè)都有可能不準(zhǔn)確
例題：
當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
【答案解析】B
3) 回歸分析法計(jì)算※：業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平是否相關(guān)
2. 定性預(yù)測(cè)法，又稱作判斷法，簡(jiǎn)單、常用，依賴人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力
1) 主觀判斷法：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定，是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法
主要適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用
往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象
2) 德?tīng)柗品ā址Q專家決策術(shù)，結(jié)構(gòu)化方法，一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)
德?tīng)柗品ǖ?個(gè)特點(diǎn)
實(shí)施德?tīng)柗品ǖ?輪基本程序
使該方法奏效，應(yīng)注意7個(gè)原則
3) 銷售力量估計(jì)法
4) 例題：
A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。
(1)該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種( )。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
B.人員招聘計(jì)劃
C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃
D.年度人力資源計(jì)劃
【答案解析】C
(2)關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的是( )。
A.它是一種定量預(yù)測(cè)的方法
B.它吸取了眾多專家的意見(jiàn)，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性
C.它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性
D.它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)
【答案解析】BCD
(3)該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)
B.盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化
C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D.給專家們提供充分的資料和信息
【答案解析】ABD
人力資源的供給預(yù)測(cè)，主要方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測(cè)
1. 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法
1) 人員核查法
a. 若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫(kù)
b. 人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法
c. 它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)
2) 人員調(diào)配圖，是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)
3) 馬爾科夫分析法
a. 第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表，每個(gè)數(shù)字表明兩個(gè)時(shí)期之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比
b. 一般以5—10年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比
c. 周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確
d. 使用馬爾科夫分析的方法，進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
2. 外部供給預(yù)測(cè)方法
1) 包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)
2) 組織外部人力供給的來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等
人力資源規(guī)劃的綜合平衡
1. 人力供給與需求的平衡，不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平。
1) 供給小于需求
a. 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期
b. 此階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的好時(shí)機(jī)
c. 主要措施：
①?gòu)耐獠抗陀萌藛T(返聘退休人員——為直接的方法;長(zhǎng)期——全職人員;短期——兼職的或臨時(shí)人員)
②提高現(xiàn)有員工的工作效率(例如：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等)
③延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)
④降低離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給
⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。
d. 例題：
當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ? )。
A.延長(zhǎng)工作時(shí)間
B.提前退休
C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率
D.永久性裁員
E.提高現(xiàn)有員工的工作效率
【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法
2) 供給大于需求
a. 絕對(duì)的人力資源過(guò)剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期
b. 過(guò)剩人員的處置成為企業(yè)能否度過(guò)蕭條期的關(guān)鍵因素之一
c. 具體措施：
①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求
②永久性的裁員，或者辭退員工
③提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案
④凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給
⑤縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給
⑥對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備
3) 結(jié)構(gòu)性失衡
a. 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象
b. 目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活
c. 在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選
d. 例題：
在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過(guò)剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
【答案解析】D
2. 針對(duì)外部環(huán)境問(wèn)題而采取的平衡方法：
1) 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位
2) 進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作
3) 進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)
4) 供需平衡的方法比較
5) 例題：
在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是( )。
A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
【答案解析】A
3. 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等
4. 組織需要與個(gè)人需要的平衡
1) 矛盾：企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能與效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異
2) 解決這個(gè)矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的，各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施
3) 通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中使員工的各類需求得到大限度的滿足
4) 例題：
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。
(1)關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。
A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B.銷售人員需要補(bǔ)充4人
C.文職人員需要補(bǔ)充5人
D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人
【答案解析】AD
(2)小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。
A.10年后組織人員的總需求
B.現(xiàn)有人員數(shù)量
C.1年后人員的留任比率
D.5年后可能離職人員數(shù)量
【答案解析】BC 小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大
(3)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B.年度人力資源計(jì)劃
C.培訓(xùn)規(guī)劃
D.晉升規(guī)劃
【答案解析】AB 本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃，所以本題選AB
基本程序：
1. 選擇人力資源信息系統(tǒng)，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定
2. 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展
1) 要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)，專家們建議要從所需信息的本身出發(fā)
2) 在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展階段主要需要完成以下的任務(wù)：分析現(xiàn)有記錄、報(bào)告和表格，以確定對(duì)人力資源信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的要求;確定終的數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容和編碼結(jié)構(gòu);說(shuō)明用于產(chǎn)生關(guān)系數(shù)據(jù)的文件保存和計(jì)算過(guò)程;規(guī)定人事報(bào)告的要求和格式;決定人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)檔案的結(jié)構(gòu)、形式和內(nèi)容;確定員工工資福利表的格式及內(nèi)容等要求;確定工資和其他系統(tǒng)與人力資源信息系統(tǒng)的對(duì)接要求。
3. 人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施，包括：
1) 對(duì)目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進(jìn)行考察以找出潛在問(wèn)題;
2) 檢查計(jì)算機(jī)的硬件結(jié)構(gòu)、所用語(yǔ)言和影響系統(tǒng)設(shè)計(jì)的軟件約束條件;
3) 確定輸入——輸出條件要求、運(yùn)行次數(shù)和處理量;
4) 提供有關(guān)實(shí)際處理及對(duì)操作過(guò)程的要求、使用者的教育情況及所需設(shè)施的資料;
5) 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入文件、事務(wù)處理程序和對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。
4. 培訓(xùn)
1) 每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)，以使用新符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式
2) 人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)
3) 從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)
5. 評(píng)價(jià)，包括：
1) 估計(jì)改進(jìn)人事管理的成本
2) 確定關(guān)鍵管理部門人員對(duì)信息資料有何特殊要求
3) 確定人們對(duì)補(bǔ)充特殊信息的要求
4) 對(duì)與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問(wèn)題提出建議
5) 提出保證機(jī)密資料安全的建議
(一) 知道、了解
人力資源規(guī)劃含義，也叫人力資源計(jì)劃
人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分
人力資源規(guī)劃的5個(gè)主要目標(biāo)※
例題：
人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是( )。
A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率
B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員
C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工
D.防止人員配置過(guò)剩或不足
E.對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋
【答案解析】BCD
人力資源規(guī)劃的意義：有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定(雙向互動(dòng))、組織人員穩(wěn)定及降低人力資本的開(kāi)支
與其他人力資源管理工作的關(guān)系：工作分析和工作設(shè)計(jì)、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬福利及培訓(xùn)管理
人力資源規(guī)劃的類型：(根據(jù)時(shí)間長(zhǎng)短劃分)
1. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
1) 三年以上的人力資源計(jì)劃
2) 對(duì)于任何一個(gè)組織而言，組織的人力資源規(guī)劃必須與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相互依賴與吻合
3) 如戰(zhàn)略性擴(kuò)張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性外包，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等
2. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
1) 三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱作是年度人力資源計(jì)劃
2) 包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃及職業(yè)規(guī)劃
影響人力資源規(guī)劃的因素
1. 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素
2. 內(nèi)部環(huán)境因素：技術(shù)和設(shè)備條件企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向和組織文化
人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性(原則)主要表現(xiàn)在5個(gè)方面
人力資源預(yù)測(cè)主要分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)
人力資源需求預(yù)測(cè)在實(shí)踐應(yīng)用中采用自上而下的預(yù)測(cè)程序，具體程序如下：
1. 預(yù)測(cè)組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況——從根本上說(shuō)，組織未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定著人員需求量
2. 估算各職能工作活動(dòng)的總量(運(yùn)用、計(jì)算※)
3. 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
4. 確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量
5. 人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的
6. 建立人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要的服務(wù)目標(biāo)：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理
7. 基本內(nèi)容：工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、
職業(yè)興趣、績(jī)效評(píng)價(jià)
8. 基本職能：
1) 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案
2) 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息
3) 為管理部門的決策提供各種報(bào)告
4) 既可以用于日常管理的工作性報(bào)告，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供信息，又可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告
9. 基本類型：集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型
建立人力資源信息系統(tǒng)大的不利面是有可能泄露員工的隱私
(二) 掌握
人力資源規(guī)劃的步驟※
1. 組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計(jì)劃
2. 提供人力資源信息：①來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng) ②來(lái)源于職務(wù)分析工作
3. 人員預(yù)測(cè)：人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵性的一環(huán)，其質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值
4. 供需匹配(一般需要考慮5個(gè)問(wèn)題)
5. 執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控
6. 評(píng)估人力資源規(guī)劃：
1) 事前的結(jié)果預(yù)期
2) 實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)：對(duì)規(guī)劃制定過(guò)程的評(píng)價(jià)和規(guī)劃效果的評(píng)價(jià)
3) 原則：①客觀、公正和正確
②進(jìn)行成本一效益的分析，經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有效益的規(guī)劃是失敗的
③征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)(直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃)的意見(jiàn)
7. 例題：
人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。
A.人員供給預(yù)測(cè)
B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
C.人員需要預(yù)測(cè)
D.供需匹配
【答案解析】B人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析
(三) 運(yùn)用
各種有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用
人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，主要有：定量預(yù)測(cè)法和定性預(yù)測(cè)法
1. 定量預(yù)測(cè)法
1) 時(shí)間序列分析法
2) 比率分析法
1) 前兩項(xiàng)都假定生產(chǎn)率不變，如果生產(chǎn)率上升或下降，所得到的預(yù)測(cè)都有可能不準(zhǔn)確
例題：
當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是( )。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
【答案解析】B
3) 回歸分析法計(jì)算※：業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平是否相關(guān)
2. 定性預(yù)測(cè)法，又稱作判斷法，簡(jiǎn)單、常用，依賴人的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷能力，而不是數(shù)字處理能力
1) 主觀判斷法：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定，是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法
主要適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用
往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”現(xiàn)象
2) 德?tīng)柗品ā址Q專家決策術(shù)，結(jié)構(gòu)化方法，一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)
德?tīng)柗品ǖ?個(gè)特點(diǎn)
實(shí)施德?tīng)柗品ǖ?輪基本程序
使該方法奏效，應(yīng)注意7個(gè)原則
3) 銷售力量估計(jì)法
4) 例題：
A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，201O年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對(duì)人力資源的運(yùn)用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德?tīng)柗品▉?lái)預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求。
(1)該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是一種( )。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃
B.人員招聘計(jì)劃
C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃
D.年度人力資源計(jì)劃
【答案解析】C
(2)關(guān)于該公司使用的德?tīng)柗品ǖ年愂?，正確的是( )。
A.它是一種定量預(yù)測(cè)的方法
B.它吸取了眾多專家的意見(jiàn)，可以避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性
C.它采取多輪預(yù)測(cè)，具有較高的準(zhǔn)確性
D.它適用于對(duì)人力總額進(jìn)行預(yù)測(cè)
【答案解析】BCD
(3)該公司采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則有( )。
A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見(jiàn)
B.盡量將問(wèn)題簡(jiǎn)單化
C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人
D.給專家們提供充分的資料和信息
【答案解析】ABD
人力資源的供給預(yù)測(cè)，主要方法：內(nèi)部人員核查法、馬爾科夫模型，記住他們是對(duì)內(nèi)部擁有量的預(yù)測(cè)
1. 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法
1) 人員核查法
a. 若組織規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫(kù)
b. 人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法
c. 它不能反映人力擁有量未來(lái)的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)
2) 人員調(diào)配圖，是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)
3) 馬爾科夫分析法
a. 第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表，每個(gè)數(shù)字表明兩個(gè)時(shí)期之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比
b. 一般以5—10年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比
c. 周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確
d. 使用馬爾科夫分析的方法，進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表
2. 外部供給預(yù)測(cè)方法
1) 包括對(duì)地方勞動(dòng)力市場(chǎng)以及全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的預(yù)測(cè)
2) 組織外部人力供給的來(lái)源主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生，轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等
人力資源規(guī)劃的綜合平衡
1. 人力供給與需求的平衡，不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過(guò)剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性不平。
1) 供給小于需求
a. 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期
b. 此階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的好時(shí)機(jī)
c. 主要措施：
①?gòu)耐獠抗陀萌藛T(返聘退休人員——為直接的方法;長(zhǎng)期——全職人員;短期——兼職的或臨時(shí)人員)
②提高現(xiàn)有員工的工作效率(例如：改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等)
③延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)
④降低離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給
⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。
d. 例題：
當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ? )。
A.延長(zhǎng)工作時(shí)間
B.提前退休
C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率
D.永久性裁員
E.提高現(xiàn)有員工的工作效率
【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法
2) 供給大于需求
a. 絕對(duì)的人力資源過(guò)剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期
b. 過(guò)剩人員的處置成為企業(yè)能否度過(guò)蕭條期的關(guān)鍵因素之一
c. 具體措施：
①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求
②永久性的裁員，或者辭退員工
③提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案
④凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給
⑤縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給
⑥對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備
3) 結(jié)構(gòu)性失衡
a. 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象
b. 目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活
c. 在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選
d. 例題：
在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )
A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過(guò)剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
【答案解析】D
2. 針對(duì)外部環(huán)境問(wèn)題而采取的平衡方法：
1) 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位
2) 進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作
3) 進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)
4) 供需平衡的方法比較
5) 例題：
在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是( )。
A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
【答案解析】A
3. 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等
4. 組織需要與個(gè)人需要的平衡
1) 矛盾：企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能與效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異
2) 解決這個(gè)矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的，各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施
3) 通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中使員工的各類需求得到大限度的滿足
4) 例題：
某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。
(1)關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )。
A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人
B.銷售人員需要補(bǔ)充4人
C.文職人員需要補(bǔ)充5人
D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人
【答案解析】AD
(2)小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )。
A.10年后組織人員的總需求
B.現(xiàn)有人員數(shù)量
C.1年后人員的留任比率
D.5年后可能離職人員數(shù)量
【答案解析】BC 小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大
(3)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。
A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃
B.年度人力資源計(jì)劃
C.培訓(xùn)規(guī)劃
D.晉升規(guī)劃
【答案解析】AB 本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃，所以本題選AB
基本程序：
1. 選擇人力資源信息系統(tǒng)，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定
2. 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展
1) 要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)，專家們建議要從所需信息的本身出發(fā)
2) 在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展階段主要需要完成以下的任務(wù)：分析現(xiàn)有記錄、報(bào)告和表格，以確定對(duì)人力資源信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的要求;確定終的數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容和編碼結(jié)構(gòu);說(shuō)明用于產(chǎn)生關(guān)系數(shù)據(jù)的文件保存和計(jì)算過(guò)程;規(guī)定人事報(bào)告的要求和格式;決定人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)檔案的結(jié)構(gòu)、形式和內(nèi)容;確定員工工資福利表的格式及內(nèi)容等要求;確定工資和其他系統(tǒng)與人力資源信息系統(tǒng)的對(duì)接要求。
3. 人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施，包括：
1) 對(duì)目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進(jìn)行考察以找出潛在問(wèn)題;
2) 檢查計(jì)算機(jī)的硬件結(jié)構(gòu)、所用語(yǔ)言和影響系統(tǒng)設(shè)計(jì)的軟件約束條件;
3) 確定輸入——輸出條件要求、運(yùn)行次數(shù)和處理量;
4) 提供有關(guān)實(shí)際處理及對(duì)操作過(guò)程的要求、使用者的教育情況及所需設(shè)施的資料;
5) 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入文件、事務(wù)處理程序和對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。
4. 培訓(xùn)
1) 每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)，以使用新符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式
2) 人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)
3) 從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)
5. 評(píng)價(jià)，包括：
1) 估計(jì)改進(jìn)人事管理的成本
2) 確定關(guān)鍵管理部門人員對(duì)信息資料有何特殊要求
3) 確定人們對(duì)補(bǔ)充特殊信息的要求
4) 對(duì)與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問(wèn)題提出建議
5) 提出保證機(jī)密資料安全的建議