在《長壽公司》一書中，阿里。德。古斯說：“企業(yè)消亡的原因，是因?yàn)樗鼈兊墓芾砣藛T只注重產(chǎn)品和服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而忘記了企業(yè)是人的集合體這一真正的本質(zhì)”。如果把企業(yè)比成一個(gè)人，那么企業(yè)內(nèi)在的文化就是指導(dǎo)人的行為的大腦，人要發(fā)生變化則是由大腦起主導(dǎo)作用，是大腦首先發(fā)生思維的轉(zhuǎn)變。所以說，一個(gè)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力就是企業(yè)文化，要了解一個(gè)企業(yè)的管理發(fā)展?fàn)顩r，其首要任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析文化基礎(chǔ)，借鑒先進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，分析其結(jié)構(gòu)和類型，挖掘潛力，選擇時(shí)機(jī)，對企業(yè)文化進(jìn)行評估，做出及時(shí)的反饋和調(diào)整，提出建設(shè)項(xiàng)目建議。
一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況
20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以Quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。
但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以Schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對企業(yè)文化的研究要采用“參與”、“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。
在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測評工作更為直觀有效。
二、企業(yè)文化測評方法綜述
1.量化測評及模型
量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性。但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。
（1）競爭價(jià)值觀框架CVF及OCAI量表
CVF是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了CVF框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對成對維度：靈活性-穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部。這兩對維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級型和市場型。
在此之后，Quinn與Cameron在CVF框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了代表性的測評工具OCAI表。OCAI量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測量的判據(jù)，分別對應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。
（2）雙S立體模型
倫敦商學(xué)院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙S立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。
（3）中國企業(yè)文化綜合測量體系CMS
該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。CMS系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢動(dòng)力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導(dǎo)的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。
雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。
2.企業(yè)文化測評的定性研究
在定性研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對企業(yè)文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細(xì)描述的要求。在這方面以Schein所建的測評模型最為引人注目。
Schein對企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設(shè)，他認(rèn)為企業(yè)文化的測評可以通過個(gè)人和小組面談來進(jìn)行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯 價(jià)值觀層和基本潛在假設(shè)層的前提下，研究企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)，最后測評價(jià)值與行為的終極來源——最深層次的共享假設(shè)，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動(dòng)和阻礙因素。
3.定性與定量研究的綜合運(yùn)用
隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評價(jià)定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價(jià)指標(biāo)就無法再適用。
因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者Hofstede提出了文化影響工作場所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。
有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用Likert量表進(jìn)行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識這個(gè)測量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。
三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向
筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果。
“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個(gè)形成和發(fā)展階段?！逼駷橹?，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測評企業(yè)需結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來進(jìn)行特定的測評。
企業(yè)測評最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認(rèn)識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。
一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況
20世紀(jì)60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關(guān)的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實(shí)驗(yàn)等方式）開始在組織研究領(lǐng)域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以Quinn為代表的研究者們認(rèn)為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價(jià)值的，是精確、可比和客觀的。
但20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學(xué)者們開始認(rèn)識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點(diǎn)十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個(gè)施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以Schein所代表的是定性化研究學(xué)派。該學(xué)派提倡對企業(yè)文化的研究要采用“參與”、“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實(shí)地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個(gè)人觀念，但他們認(rèn)為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。
在20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測評工作更為直觀有效。
二、企業(yè)文化測評方法綜述
1.量化測評及模型
量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時(shí)，根據(jù)一個(gè)企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評價(jià)一個(gè)企業(yè)的個(gè)性。但往往一個(gè)企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質(zhì)進(jìn)行分析，找出其占主導(dǎo)地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導(dǎo)研究方向。
（1）競爭價(jià)值觀框架CVF及OCAI量表
CVF是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應(yīng)從三個(gè)價(jià)值維度進(jìn)行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進(jìn)而建立了CVF框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表并從這些指標(biāo)中獲得兩對成對維度：靈活性-穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部。這兩對維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級型和市場型。
在此之后，Quinn與Cameron在CVF框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了代表性的測評工具OCAI表。OCAI量表將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測量的判據(jù)，分別對應(yīng)四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性方面很有效，它的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理務(wù)實(shí)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價(jià)值。
（2）雙S立體模型
倫敦商學(xué)院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個(gè)雙S立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。
（3）中國企業(yè)文化綜合測量體系CMS
該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價(jià)值觀、的能力、員工的文化感受和員工個(gè)人這六個(gè)角度進(jìn)行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關(guān)系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點(diǎn)和規(guī)律。CMS系統(tǒng)可以準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢動(dòng)力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導(dǎo)的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。
雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關(guān)注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標(biāo)，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個(gè)問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。
2.企業(yè)文化測評的定性研究
在定性研究學(xué)者看來，組織文化是多層次的，是無法進(jìn)行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對企業(yè)文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細(xì)描述的要求。在這方面以Schein所建的測評模型最為引人注目。
Schein對企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設(shè)，他認(rèn)為企業(yè)文化的測評可以通過個(gè)人和小組面談來進(jìn)行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯 價(jià)值觀層和基本潛在假設(shè)層的前提下，研究企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設(shè)，最后測評價(jià)值與行為的終極來源——最深層次的共享假設(shè)，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動(dòng)和阻礙因素。
3.定性與定量研究的綜合運(yùn)用
隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當(dāng)一項(xiàng)文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時(shí)，研究人員常常不知該如何去評價(jià)定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價(jià)指標(biāo)就無法再適用。
因此，面臨這種問題荷蘭學(xué)者Hofstede提出了文化影響工作場所價(jià)值觀這個(gè)觀點(diǎn)，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀居于內(nèi)核，由三個(gè)獨(dú)立維度組成，分別為安全需要、關(guān)注工作和權(quán)利需求；實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立成對維度組成。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。
有些綜合方法再設(shè)計(jì)過程種還對定性和定量研究技術(shù)進(jìn)行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段采用Likert量表進(jìn)行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進(jìn)行量化結(jié)果的檢驗(yàn)。在第二階段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識這個(gè)測量標(biāo)準(zhǔn)來量化員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。
三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向
筆者認(rèn)為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)，再將實(shí)際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實(shí)的調(diào)研結(jié)果。
“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關(guān)注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，以及理論深入研究基礎(chǔ)上的多方向研究這樣三個(gè)形成和發(fā)展階段?！逼駷橹?，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價(jià)值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。每個(gè)測評企業(yè)需結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立定向的分析框架來進(jìn)行特定的測評。
企業(yè)測評最終是為了準(zhǔn)確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進(jìn)行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認(rèn)識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標(biāo)文化間的差距。我們只有充分認(rèn)識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認(rèn)識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。