(三) 工資形式
同學們應當重點掌握：工資形式的兩種基本類型；基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系；計時工資和計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點；計時工資與計件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題；工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系；效率工資理論及其成本和收益含義；幾種基本福利項目；福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響；利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
了解：工資形式的基本概念、福利支付對企業(yè)和員工的不同影響
（1）工資形式的兩種基本類型
計時工資
計件工資
（2）基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
基本工資是指按時間和產(chǎn)量計算的實際工作時間所支付的勞動報酬，它通常是定期支付的，如一周或一個月支付。基本工資是直接與工作聯(lián)系在一起的所有工資項目。
福利或附加福利是另外一種職工樂意接受的工資形式 , 它是企業(yè)在直接勞動力費用以外的一種支付。它雖然是企業(yè)為雇員所支出的費用，但雇員并沒有付出專門與之相對應的勞動。
（3）計時工資和計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計時工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計時工資是以勞動者在實際工作過程中所費的時間為依據(jù)計算工資的工資支付形式。
適用情況：
①產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更為重要的工作
②成果不便于以件數(shù)計算的工作
③生產(chǎn)常受到外界影響而中斷，生產(chǎn)時間不能保持正常的工作
④規(guī)模較小企業(yè)中的工作
⑤上級對于下級可進行嚴密監(jiān)督的工作。
優(yōu)點：
①雇員工作時情緒不至于過分緊張
②工資額的確定計算起來比較簡便
③企業(yè)易于預算人工成本，雇員有固定收入
④雇員可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量 , 不至于為求數(shù)量而粗制濫造。
不足：
①報酬與工作時間直接聯(lián)系起來，未能考察雇員實際工作的質(zhì)量 , 從而常使報酬與工作不一致 , 因而缺少激勵作用
②單位產(chǎn)品的人工成本難以確定
③為保持工作效率 , 需要多設(shè)監(jiān)督人員 , 因而會增加支出
④貢獻大和貢獻小的人員往往獲得同等報酬 , 不大合理
計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計件工資是以完成工作的數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為依據(jù)來計算工資的工資支付形式。
適用情況：
①工作性質(zhì)重復而且便于以件數(shù)計算的工作
②監(jiān)督雇員比較困難 , 不便于采用計時工資形式的工作
③有必要鼓勵雇員提高生產(chǎn)速度及生產(chǎn)數(shù)量的工作
④原材料的分配便于分散作業(yè)的工作。
優(yōu)點：
①按工作成果計酬 , 較為公平合理
②易于計算單位產(chǎn)品的人工成本
③雇員為提高產(chǎn)量從而多得工資 , 常能自覺改進工作方法 , 提高工作效率
④促使雇員自我激勵 , 從而減少監(jiān)督人員 , 節(jié)省開支。
缺點：
①雇員只求提高工作速度 , 易導致產(chǎn)品質(zhì)量粗劣
②雇員為增加收入 , 常會過度工作 , 有礙身體健康
③因管理水平提高或技術(shù)改進使生產(chǎn)效率提高時 , 如果依照原計件工資標準支付計件工資則企業(yè)會負擔過多 , 如果改變計件工資標準 , 又容易引發(fā)雇員不滿。
（4）計時工資與計件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
1. 雇員的偏好
從雇員的角度來說 , 采用計件工資會使他們承擔一定的風險。因為一個人在任何時候都有精神好、工作效率高的時候 , 也有精神不佳、工作效率低的時候 , 這樣，生產(chǎn)成果難免會有一定的波動 , 實行計件工資則必然會導致收入隨之上下波動。如果在若干年中，雇員在實行計件工資時所獲得的平均工資 , 等于他在實行計時工資時所能得到的平均工資，再考慮到計件工資的風險因素 , 雇員會偏好實行計時工資。
2. 企業(yè)的偏好
從企業(yè)的角度來說 , 實行計件工資時 , 低生產(chǎn)率的后果由雇員自己來承擔 , 企業(yè)可以花
較少的時間和費用來篩選和監(jiān)督職工 , 但企業(yè)承擔的監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量和制定定額的費用較大 , 因而這部分管理成本較高。在實行計時工資時 , 工作效率波動的風險主要由企業(yè)承擔。不過，即使有一部分雇員工作效率低 , 但總會有另一部分人工作效率高 ,所以 , 總的來說 , 企業(yè)的風險是會減少的。對于企業(yè)來說 , 到底會選擇何種工資形式 , 則取決于這兩種工資形式各自成本收益的對比關(guān)系 , 成本小而收益大者必然會受企業(yè)歡迎。
（5）工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
內(nèi)部勞動力市場 , 是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部 , 經(jīng)常存在著一系列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序 , 如雇員解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定 ,在這種情況下 , 則認為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。
(1)年功序列工資
(2)晉升刺激
(3)退休金剌激
（6）效率工資理論及其成本和收益含義
當企業(yè)所支付的工資高于其雇員在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所能達到的工資水平時 , 我們便說此企業(yè)支付了效率工資。
企業(yè)向雇員支付高于市場平均工資水平的效率工資 , 固然會增加企業(yè)的勞動力成本 , 但卻可以有效地抵制雇員的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作 , 從而減少企業(yè)對雇員進行監(jiān)督的成本。因為 , 雇員如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除 ,他就失去了在本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)工資水平之間的一筆不小的收入差額。因此，當雇員為效率工資所激勵而努力工作時 , 企業(yè)的收入必將會相應增加 , 而且 , 收入的增加額往往不僅可以彌補企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤。
不但如此 , 企業(yè)一旦支付效率工資 , 便很容易招募到自己所需要的各類勞動力 , 使之大大節(jié)約在招募、培訓等方面所支付的費用；再加上因成功地防止雇員消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費用 , 因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點上來說 , 效率工資的效率 , 來源于對實行計時工資管理成本的節(jié)省。
（7）幾種基本福利項目
企業(yè)提供的重要福利項目
通常情況下 , 由企業(yè)提供的要福利項目包括 :
(1) 國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付的報酬 , 盡管雇員在此期間并未真正從事勞動。
（2）社會保險費用 ( 既包括法律要求的 , 也包括企業(yè)自愿為雇員辦理的補充保險 ) 。其
中包括失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育等保險項目
(3) 服務費用：如不屬于社會保險項目的醫(yī)療費用；午餐和食品補助及其他供給：托兒所、學校、娛樂設(shè)施；婚喪補助金；買房或建房資助等。
（8）福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
1. 雇員的偏好
2. 企業(yè)的偏好
（9）利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
利潤分享也叫利潤分紅 , 它是雇員的收入同全業(yè)利潤相關(guān)的一種特殊的工資支付形式或追加收入。
有些企業(yè)在經(jīng)濟重新走入繁榮之后也不再采用利潤分享制 , 因為他們認為 , 利潤分享似乎并不能促使雇員把工作干得更多更好 , 或者沒能有效地抑制出現(xiàn)罷工的危險。還有些企業(yè)在連續(xù)幾年利潤較少或因采用新的管理方法導致利潤分享制作用不大時 , 便終止采用該制度。當企業(yè)利潤變化不大 , 員工每年分到的利潤量大體相同時 , 他們常常容易把利潤當成是期望收入中的一個組成部分 , 甚至希望用增加工資取代利潤分享。一些實行雇員持股計劃的企業(yè)，則把利潤分享納入積蓄雇員養(yǎng)老保險的規(guī)劃之中。
例題（單選）通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。
A. 計時工資 B. 計件工資 C. 壟斷性工資 D. 技能性工資
答案：B
同學們應當重點掌握：工資形式的兩種基本類型；基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系；計時工資和計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點；計時工資與計件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題；工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系；效率工資理論及其成本和收益含義；幾種基本福利項目；福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響；利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
了解：工資形式的基本概念、福利支付對企業(yè)和員工的不同影響
（1）工資形式的兩種基本類型
計時工資
計件工資
（2）基本工資和福利的定義及其區(qū)別與聯(lián)系
基本工資是指按時間和產(chǎn)量計算的實際工作時間所支付的勞動報酬，它通常是定期支付的，如一周或一個月支付。基本工資是直接與工作聯(lián)系在一起的所有工資項目。
福利或附加福利是另外一種職工樂意接受的工資形式 , 它是企業(yè)在直接勞動力費用以外的一種支付。它雖然是企業(yè)為雇員所支出的費用，但雇員并沒有付出專門與之相對應的勞動。
（3）計時工資和計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計時工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計時工資是以勞動者在實際工作過程中所費的時間為依據(jù)計算工資的工資支付形式。
適用情況：
①產(chǎn)品質(zhì)量比產(chǎn)品數(shù)量更為重要的工作
②成果不便于以件數(shù)計算的工作
③生產(chǎn)常受到外界影響而中斷，生產(chǎn)時間不能保持正常的工作
④規(guī)模較小企業(yè)中的工作
⑤上級對于下級可進行嚴密監(jiān)督的工作。
優(yōu)點：
①雇員工作時情緒不至于過分緊張
②工資額的確定計算起來比較簡便
③企業(yè)易于預算人工成本，雇員有固定收入
④雇員可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量 , 不至于為求數(shù)量而粗制濫造。
不足：
①報酬與工作時間直接聯(lián)系起來，未能考察雇員實際工作的質(zhì)量 , 從而常使報酬與工作不一致 , 因而缺少激勵作用
②單位產(chǎn)品的人工成本難以確定
③為保持工作效率 , 需要多設(shè)監(jiān)督人員 , 因而會增加支出
④貢獻大和貢獻小的人員往往獲得同等報酬 , 不大合理
計件工資的定義、適用情況和優(yōu)缺點
計件工資是以完成工作的數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為依據(jù)來計算工資的工資支付形式。
適用情況：
①工作性質(zhì)重復而且便于以件數(shù)計算的工作
②監(jiān)督雇員比較困難 , 不便于采用計時工資形式的工作
③有必要鼓勵雇員提高生產(chǎn)速度及生產(chǎn)數(shù)量的工作
④原材料的分配便于分散作業(yè)的工作。
優(yōu)點：
①按工作成果計酬 , 較為公平合理
②易于計算單位產(chǎn)品的人工成本
③雇員為提高產(chǎn)量從而多得工資 , 常能自覺改進工作方法 , 提高工作效率
④促使雇員自我激勵 , 從而減少監(jiān)督人員 , 節(jié)省開支。
缺點：
①雇員只求提高工作速度 , 易導致產(chǎn)品質(zhì)量粗劣
②雇員為增加收入 , 常會過度工作 , 有礙身體健康
③因管理水平提高或技術(shù)改進使生產(chǎn)效率提高時 , 如果依照原計件工資標準支付計件工資則企業(yè)會負擔過多 , 如果改變計件工資標準 , 又容易引發(fā)雇員不滿。
（4）計時工資與計件工資結(jié)合的基本原因及其可能存在的問題
1. 雇員的偏好
從雇員的角度來說 , 采用計件工資會使他們承擔一定的風險。因為一個人在任何時候都有精神好、工作效率高的時候 , 也有精神不佳、工作效率低的時候 , 這樣，生產(chǎn)成果難免會有一定的波動 , 實行計件工資則必然會導致收入隨之上下波動。如果在若干年中，雇員在實行計件工資時所獲得的平均工資 , 等于他在實行計時工資時所能得到的平均工資，再考慮到計件工資的風險因素 , 雇員會偏好實行計時工資。
2. 企業(yè)的偏好
從企業(yè)的角度來說 , 實行計件工資時 , 低生產(chǎn)率的后果由雇員自己來承擔 , 企業(yè)可以花
較少的時間和費用來篩選和監(jiān)督職工 , 但企業(yè)承擔的監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量和制定定額的費用較大 , 因而這部分管理成本較高。在實行計時工資時 , 工作效率波動的風險主要由企業(yè)承擔。不過，即使有一部分雇員工作效率低 , 但總會有另一部分人工作效率高 ,所以 , 總的來說 , 企業(yè)的風險是會減少的。對于企業(yè)來說 , 到底會選擇何種工資形式 , 則取決于這兩種工資形式各自成本收益的對比關(guān)系 , 成本小而收益大者必然會受企業(yè)歡迎。
（5）工資形式與內(nèi)部勞動力市場之間的關(guān)系
內(nèi)部勞動力市場 , 是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部 , 經(jīng)常存在著一系列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序 , 如雇員解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定 ,在這種情況下 , 則認為企業(yè)中存在一個內(nèi)部勞動力市場。
(1)年功序列工資
(2)晉升刺激
(3)退休金剌激
（6）效率工資理論及其成本和收益含義
當企業(yè)所支付的工資高于其雇員在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所能達到的工資水平時 , 我們便說此企業(yè)支付了效率工資。
企業(yè)向雇員支付高于市場平均工資水平的效率工資 , 固然會增加企業(yè)的勞動力成本 , 但卻可以有效地抵制雇員的消極怠工傾向，激勵他們盡心盡力地為企業(yè)工作 , 從而減少企業(yè)對雇員進行監(jiān)督的成本。因為 , 雇員如果消極怠工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后開除 ,他就失去了在本企業(yè)的高工資與市場平均工資水平或其他企業(yè)工資水平之間的一筆不小的收入差額。因此，當雇員為效率工資所激勵而努力工作時 , 企業(yè)的收入必將會相應增加 , 而且 , 收入的增加額往往不僅可以彌補企業(yè)所多支出的工資，而且還能創(chuàng)造額外的利潤。
不但如此 , 企業(yè)一旦支付效率工資 , 便很容易招募到自己所需要的各類勞動力 , 使之大大節(jié)約在招募、培訓等方面所支付的費用；再加上因成功地防止雇員消極怠工傾向而節(jié)約的各種監(jiān)督費用 , 因而實行效率工資是對企業(yè)管理成本的一種很大節(jié)約。從這一點上來說 , 效率工資的效率 , 來源于對實行計時工資管理成本的節(jié)省。
（7）幾種基本福利項目
企業(yè)提供的重要福利項目
通常情況下 , 由企業(yè)提供的要福利項目包括 :
(1) 國家法定節(jié)假日和年度帶薪休假期間向雇員支付的報酬 , 盡管雇員在此期間并未真正從事勞動。
（2）社會保險費用 ( 既包括法律要求的 , 也包括企業(yè)自愿為雇員辦理的補充保險 ) 。其
中包括失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育等保險項目
(3) 服務費用：如不屬于社會保險項目的醫(yī)療費用；午餐和食品補助及其他供給：托兒所、學校、娛樂設(shè)施；婚喪補助金；買房或建房資助等。
（8）福利支付對企業(yè)雇用政策所產(chǎn)生的影響
1. 雇員的偏好
2. 企業(yè)的偏好
（9）利潤分享制度的基本內(nèi)容及其可能存在的問題
利潤分享也叫利潤分紅 , 它是雇員的收入同全業(yè)利潤相關(guān)的一種特殊的工資支付形式或追加收入。
有些企業(yè)在經(jīng)濟重新走入繁榮之后也不再采用利潤分享制 , 因為他們認為 , 利潤分享似乎并不能促使雇員把工作干得更多更好 , 或者沒能有效地抑制出現(xiàn)罷工的危險。還有些企業(yè)在連續(xù)幾年利潤較少或因采用新的管理方法導致利潤分享制作用不大時 , 便終止采用該制度。當企業(yè)利潤變化不大 , 員工每年分到的利潤量大體相同時 , 他們常常容易把利潤當成是期望收入中的一個組成部分 , 甚至希望用增加工資取代利潤分享。一些實行雇員持股計劃的企業(yè)，則把利潤分享納入積蓄雇員養(yǎng)老保險的規(guī)劃之中。
例題（單選）通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下 , 適合采取 ( ) 。
A. 計時工資 B. 計件工資 C. 壟斷性工資 D. 技能性工資
答案：B