案例：
     譚某與某企業(yè)簽訂了3年勞動合同，合同期間，企業(yè)為上新項目派譚某外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時雙方書面約定：原勞動合同暫時中止，待譚某結(jié)業(yè)后繼續(xù)履行，合同時間順延。1995年6月30日，按順延后的時間，合同期滿。企業(yè)與譚某協(xié)商續(xù)訂勞動合同，譚某不愿意。企業(yè)遂提出譚某如不續(xù)簽勞動合同則必須交回4000元培訓(xùn)費，否則不予辦理終止合同手續(xù)。譚某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁，經(jīng)過調(diào)解，企業(yè)無條件與譚某解除了勞動關(guān)系。
     專家評析：
     《勞動法》第二十三條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。本案例中，譚某與企業(yè)的勞動合同期滿了，雙方按照合同規(guī)定的條款履行完全部的義務(wù)，實現(xiàn)了全部權(quán)利后合同終止，雙方的勞動關(guān)系也就解除。如果想繼續(xù)維持雙方的勞動關(guān)系，那就必須在平等協(xié)商一致意見的基礎(chǔ)上續(xù)訂勞動合同，一方不同意則不能續(xù)訂。
     本案中企業(yè)想與譚某續(xù)簽合同，譚某不同意，就以索要培訓(xùn)費要脅，迫其續(xù)簽，這是不妥的。因為雙方未在勞動合同中對培訓(xùn)費作出約定，譚某的培訓(xùn)是企業(yè)派出的，培訓(xùn)所需的經(jīng)費，如果沒有特別約定，企業(yè)事后要求職工支付是無道理的。
     由案例中可看出，企業(yè)對譚某是很看重的，上新項目派他去學(xué)習(xí)，合同到期希望他繼續(xù)留下，可以推想譚某是生產(chǎn)中的骨干。如果當(dāng)初企業(yè)能把眼光放長點，考慮周到些，從維護企業(yè)利益出發(fā)，使譚某能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，應(yīng)當(dāng)在簽訂培訓(xùn)合同時，雙方協(xié)商，把原勞動合同終止時間順延后再適當(dāng)延長，在合同中約定好雙方的權(quán)利義務(wù)，這樣就既可以維護企業(yè)的利益又不致發(fā)生勞動爭議了。