國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)。企業(yè)的良性運(yùn)作、穩(wěn)健發(fā)展，皆離不開(kāi)內(nèi)部規(guī)則的有效執(zhí)行，而勞動(dòng)規(guī)則牽涉用人管理，實(shí)為重中之重。大凡管理規(guī)范的企業(yè)，都有一套行之有效的勞動(dòng)規(guī)章制度。
    但是，為什么企業(yè)對(duì)違反勞動(dòng)規(guī)則的員工予以處罰、辭退甚至開(kāi)除，但至仲裁或者訴訟時(shí)，提交的規(guī)章制度卻未被確認(rèn)效力，這里的原因何在呢？
    小王是南京某企業(yè)員工，2002年5月，小王與公司訂立聘用合同，期限為3年。
    合同約定：沒(méi)有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營(yíng)虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)時(shí)，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除。2004年2月，公司因經(jīng)營(yíng)虧損，無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，于是于3月通知解除與公司員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并以該公司《公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王對(duì)公司的做法很生氣，一怒之下將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求確認(rèn)解除合同行為無(wú)效，重新安排工作并賠償相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。仲裁庭支持了小王的申訴請(qǐng)求。上述案例就是典型的公司規(guī)章制度失效的例子，而究其根本原因就是公司的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容抵觸。
    事實(shí)上，大多數(shù)人只知道，勞動(dòng)規(guī)章制度系用人單位的勞動(dòng)管理憲章，是勞動(dòng)管理的自治規(guī)范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對(duì)用人單位的全體成員皆具有約束力，在內(nèi)容與實(shí)施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的內(nèi)部管理法。勞動(dòng)者通過(guò)用人單位依法訂立勞動(dòng)合同，確立雙方勞動(dòng)關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮、安排與監(jiān)督。所以，用人單位制定的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)遵守。但是，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，從上述規(guī)定可以看出，用人單位可以制定規(guī)章制度并要求員工遵守，但不能變更勞動(dòng)合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容，而只能補(bǔ)充勞動(dòng)合同沒(méi)有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，并且不得違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。
    本案中，公司以單方制定的規(guī)章制度變更其原和小王依法訂立的合同條款，違反勞動(dòng)合同的主旨和《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者利益原則，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無(wú)效；公司雖然按實(shí)際情況與小王解除原訂合同，但違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的程序要求，即使其制定的規(guī)章制度已有對(duì)程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免險(xiǎn)規(guī)定本身不合法不能作為其不履行程序要求的正當(dāng)理由，其提前解除小王合同的行為是違法的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。綜上，我們認(rèn)為，企業(yè)要想更好地管理員工，使自己制定的規(guī)章制度都能得到執(zhí)行，就必須依照法定程序