大量的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成的。這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高，創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境和組織上的保障。
    有時在績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的特殊情況。這時，人力資源部門或上級主管人員應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。
    如：
    1.勞動組織的調整。有時員工工作績效不高，并不是員工的勞動態(tài)度和勞動能力存在問題，可能是由于分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境等因素，造成員工心理上、生理上的壓力，使績效下降。一旦采取有效措施，對勞動組織進行必要調整，變換作業(yè)環(huán)境和方式，員工工作績效將會發(fā)生新的變化。
    2.崗位人員的調動。有時組織中工作績效不高，可能是個別人員的問題，如與工作崗位不適應，與同事工作作風、習慣不適應等，這時可以調動員工的工作崗位，將其安排到其他更適合的崗位上去工作，可能會使其績效明顯提高。
    3.非常措施。如解雇、除名、開除等。有時企業(yè)為了維護全局的整體利益，對個別的特殊“人物”，不得不采取非常的人事措施，使其盡快離開單位。對個別的“害群之馬”，如不采取果斷措施，可能貽害無窮，會影響到一大批員工，嚴重干擾企業(yè)的正常生產經營活動。